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ANNO 2019

per approfondimenti vedi anche:
ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni)
CGIL <---> CISL <---> UIL
CGIL-FP di Bergamo <---> CISL-FPS di Bergamo

maggio 2019

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOOggetto: Chiarimenti applicativi in materia di pausa obbligatoria (art. 23 del CCNL Comparto Funzioni Centrali sottoscritto il 12.02.2018) (nota 10.05.2019 n. 3446 di prot.).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuove discipline per la polizia locale / Nell’ambito della specifica finalità di cui all’art. 56-quater, comma 1, lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (“erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale), è possibile finanziare, con quota parte delle risorse derivanti dai proventi delle violazioni stradali, di cui all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del D.Lgs. n. 285/1992, l’indennità di servizio esterno di cui all’art. 56-quinquies, del medesimo CCNL del 21.05.2018?.
Tra le altre diverse finalità ivi indicate, l’art. 56-quater, lett. c), del CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni Locali, destina quota parte dei proventi delle violazioni stradali, di cui all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del D.Lgs. n. 285/1992 anche all’“erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale.”.
Si tratta di una indicazione ampia e generale. Pertanto, in tale ambito, ad avviso della scrivente Agenzia, le risorse di cui si tratta possono essere utilizzate anche per il finanziamento dell’indennità di servizio esterno, in quanto anche questo compenso, per le nuove e maggiori prestazioni cui si collega (implementazione dei servizi esterni di vigilanza), si può configurare come strettamente funzionale al conseguimento di quegli obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale.” (orientamento applicativo 08.05.2019 CFL 53 - link a www.aranagenzia.it).

aprile 2019

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOIndennità di condizioni lavoro, continuità dell'attività «rimandata» alla contrattazione integrativa.
Per il riconoscimento dell'indennità di condizioni lavoro introdotta dall'articolo 70-bis del contratto 21 maggio 2018 è auspicabile, ma non obbligatorio, che le attività che la legittimano (attività disagiate o rischiose o che implicano il maneggio di valori) siano svolte dal personale in maniera «continuativa».
Nel caso di personale part-time l'importo, definito in sede di contrattazione integrativa, deve essere riproporzionato, anche nel caso in cui l'azione determini un importo inferiore al valore minimo previsto dal contratto nazionale.

Questi i chiarimenti forniti l'Aran con il parere 18.04.2019 n. 3072 di prot..
Il presupposto della continuità
L'articolo 70-bis del nuovo contratto, sulla spinta dell'atto di indirizzo del Comitato di settore e per semplificare le voci del trattamento accessorio, ha introdotto l'indennità di condizioni lavoro che accorpa le precedenti indennità di rischio, disagio e maneggio valori, fermi restando, comunque, i presupposti che giustificavano l'erogazione dei compensi.
Le vecchie disposizioni contrattuali legavano, in qualche modo, il riconoscimento delle indennità al presupposto della «continuità» dell'attività prestata dal dipendente escludendo, come peraltro affermato in più occasioni dalla stessa Aran, l'erogazione nel caso di attività svolte dal dipendente in modo non continuativo o saltuario o sporadico.
Un ente, nel rilevare che nell'articolo 70-bis non vi è alcun riferimento al presupposto della continuità della prestazione ma semplicemente allo «svolgimento di attività», chiede all'Aran se la nuova indennità debba essere riconosciuta solo al personale che svolge attività disagiate o rischiose o che implicano il maneggio di valori in maniera continuativa o, possa essere riconosciuta anche a coloro che svolgono queste attività in maniera occasionale.
Per l'Agenzia l'assenza nel nuovo contratto di una espressa indicazione in tal senso non impedisce, nell'ambito del contratto collettivo integrativo, di limitare il riconoscimento dell'indennità condizioni di lavoro solo alle ipotesi di lavoratori che svolgono in maniera continuativa le attività richieste. La previsione, si legge nel parere, eviterebbe erogazioni eccessivamente generalizzate e parcellizzate che porterebbero di fatto a rischi di concreto e insostenibile impoverimento dei fondi delle risorse decentrate.
Dunque è in sede di contrattazione integrativa che si dovrà giocare questa delicata partita.
Il riproporzionamento
L'indennità, che può variare entro i valori minimi e massimi giornalieri da 1 a 10 euro, deve essere riproporzionata in relazione al tempo di lavoro previsto nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale. Ma cosa accade se dal riproporzionamento dell'indennità giornaliera si determina un importo inferiore al valore minimo previsto dal contratto nazionale? Deve essere, comunque, sempre garantito il riconoscimento di almeno 1 euro?
Per l'Agenzia non ci sono dubbi: i valori minimi e massimi previsti per l'indennità in questione si riferiscono all'ipotesi ordinaria del rapporto di lavoro a tempo pieno. Pertanto, il riproporzionamento riguarda anche il valore minimo anche nel caso in cui lo portasse alla determinazione di un importo inferiore ad 1 euro (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 06.05.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGONiente firma definitiva del contratto integrativo se manca l'ok della giunta.
Nel caso in cui la giunta comunale non si ritenga soddisfatta dell'accordo raggiunto in sede di contrattazione integrativa -che ci sia o meno l'atto di indirizzo preventivo al Presidente della delegazione di parte pubblica- la preintesa raggiunta dalle parti non potrà essere sottoscritta in via definitiva, anche con parere positivo rilasciato dall'organo di revisione contabile.

Queste sono le ferme indicazioni contenute nell'orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 52.
Il caso
Il Presidente di parte pubblica, nominato dalla giunta comunale per contrattare con le organizzazioni sindacali, dopo aver sottoscritto la preintesa con un parere positivo del collegio dei revisori dei conti, si è visto rifiutare dall'organo esecutivo l'ipotesi del contratto sottoscritta avevndo la giunta ritenuto non soddisfacenti gli accordi raggiunti.
La domanda posta ai tecnici dell'Aran riguarda le conseguenze del rifiuto e la sorte dell'ipotesi del contratto decentrato stipulato.
La risposta dell'Aran
Secondo l'Aran, il diniego dell'organo esecutivo -che è parte essenziale e fondamentale per la definitiva sottoscrizione del contratto integrativo- alla sottoscrizione definitiva blocca irrimediabilmente la conclusione della procedura. Infatti, a prescindere da un preventivo atto di indirizzo iniziale formulato al Presidente della delegazione di parte pubblica, l'autorizzazione alla sottoscrizione definitiva del contratto integrativo può essere data solo dalla giunta comunale.
Con questo atto, quindi, l'organo di vertice esprime le valutazioni di competenza in ordine alla conformità dei contenuti contrattuali anche agli obiettivi e ai programmi generali dell'ente, alla convergenza con le linee di politica sindacale e del personale perseguite dall'ente, all'utilizzo efficiente, efficace ed economico delle risorse disponibili, all'adeguamento del contratto integrativo alla soluzione di problemi organizzativi e funzionali dell'ente, alla coerenza dei costi del contratto integrativo con i vincoli di bilancio e con le altre norme contrattuali in materia di quantificazione delle risorse, al rispetto delle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori.
La corte dei conti (si veda Il quotidiano degli enti locali e della Pa del 28.08.2017) aveva già giudicato la preintesa priva di effetti giuridici con la conseguenza che qualsiasi altro adempimento, in sostituzione della sottoscrizione definitiva, non è sufficiente per il determinarsi degli effetti giuridici del contratto. L'attribuzione di compensi, quindi, in assenza della sottoscrizione definitiva non potrà che avvenire in violazione di legge (articolo 40, commi 3 e 3-bis, Dlgs 165/2001) con conseguenti responsabilità da parte di chi queste risorse abbia corrisposto. In altri termini, è solo con la sottoscrizione definitiva che il contratto integrativo diventa giuridicamente efficace e può essere applicato a tutti gli istituti normativi ed economici disciplinati.
In conclusione, pur in presenza di parere favorevole reso dell'organo di controllo, la mancanza dell'autorizzazione definitiva da parte dell'organo di vertice impedisce la sottoscrizione definitiva del contratto integrativo (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 08.04.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Relazioni sindacali / In mancanza di un preventivo atto di indirizzo dell’organo di governo dell’ente e, pure in presenza di una certificazione positiva degli oneri contrattuali da parte del soggetto istituzionalmente preposto al controllo, può il suddetto organo di governo non approvare l’ipotesi di accordo e non autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva del contratto integrativo?
Relativamente alla particolare problematica prospettata, si ritiene utile precisare quanto segue.
L’autorizzazione alla sottoscrizione da parte dell’organo di vertice del contratto integrativo, sulla base delle vigenti regole contrattuali e legali in materia, è un elemento essenziale della procedura negoziale decentrata.
Essa, infatti, a prescindere dalla circostanza che sia intervenuto o meno, all’inizio della procedure, uno specifico atto di indirizzo da parte dello stesso, rappresenta l’atto con il quale l’organo di vertice esprime le valutazioni di competenza in ordine alla conformità dei contenuti contrattuali anche agli obiettivi ed ai programmi generali dell’ente, alla convergenza con le linee di politica sindacale e del personale perseguite dall’ente, all’utilizzo efficiente, efficace ed economico delle risorse disponibili, all’adeguamento del contratto integrativo alla soluzione di problemi organizzativi e funzionali dell’ente, alla coerenza dei costi del contratto integrativo con i vincoli di bilancio e con le altre norme contrattuali in materia di quantificazione delle risorse, al rispetto delle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori. Pertanto, pur in presenza di parere favorevole reso dell’organo di controllo, la mancanza di tale atto dell’organo di vertice impedisce la sottoscrizione definitiva del contratto integrativo (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 52 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuove discipline per la polizia locale / Ai fini dell’erogazione dell’indennità di servizio esterno, di cui all’art. 56-quinquies, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, il presupposto del “servizio esterno” deve essere inteso in senso restrittivo, solo cioè come servizio “su strada” oppure in senso più ampio, come “servizio esterno di vigilanza sul territorio”, con riferimento cioè a tutte le molteplici funzioni della polizia locale sul territorio?
Poiché la clausola contrattuale, ai fini del riconoscimento dell’indennità, fa riferimento alla prestazione giornaliera ordinaria resa in servizi esterni di vigilanza “in via continuativa”, la stessa può essere corrisposta al personale che, in base alla programmazione dei turni di servizio, è assegnato al servizio esterno solo per alcuni giorni nel mese?

Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile precisare quanto segue:
   1) sulla base delle disposizioni espressamente stabilite nell’art. 56-quinquies del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, il riconoscimento della indennità ivi prevista può essere garantito solo a quel personale della polizia locale che, continuativamente, e, quindi, in maniera non saltuaria o occasionale, sulla base dell’organizzazione del lavoro adottata, renda effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria in servizi di vigilanza esterni sul territorio, fuori degli uffici, nell’ambito non solo della vigilanza stradale ma di tutte le altre molteplici funzioni della polizia locale;
   2) nei casi particolari in cui, per particolari esigenze organizzative dell’ente, o, in quelli di fruizione da parte del dipendente di specifici permessi ad ore, previsti sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva, la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra la durata della giornata lavorativa, l’indennità sarà necessariamente riproporzionata tenendo conto solo delle ore effettivamente rese nei servizi esterni. La disciplina contrattuale, infatti, ai fini del riconoscimento dell’indennità fa riferimento “all’effettivo svolgimento del servizio esterno”.
Ugualmente, per le medesime motivazioni, l’indennità di cui tratta non potrà essere erogata nei casi di assenze per l’intera giornata lavorativa, qualunque sia la motivazione della stessa (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 51 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuovo fondo risorse decentrate / Nel caso di cessazione dei contratti di somministrazione posti in essere dall’ente, il fondo dell’art. 67 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, deve essere decurtato delle risorse che vi sono confluite, a seguito dell’applicazione dell’art. 52, comma 5, del medesimo CCNL del 21.05.2018, secondo il quale, per il finanziamento del trattamento accessorio del personale somministrato, è previsto uno specifico stanziamento di spesa a carico del bilancio dell’ente nell’ambito del progetto di attivazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato?
L’art. 52, comma 5, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, espressamente dispone: “I lavoratori somministrati, qualora contribuiscano al raggiungimento di obiettivi di performance o svolgano attività per le quali sono previste specifiche indennità, hanno titolo a partecipare all’erogazione dei connessi trattamenti accessori, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa. I relativi oneri sono a carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato, nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.”
Pertanto, in virtù di tale clausola contrattuale, è prevista una particolare ed autonoma modalità di finanziamento del trattamento economico accessorio del personale in servizio presso l’ente sulla base di un contratto di somministrazione a termine mediante uno specifico stanziamento, a carico del bilancio, nell’ambito del progetto che ne è alla base e per tutta la durata dello stesso.
Tali risorse confluiscono nel fondo e sono disponibili in sede di contrattazione integrativa ma solo, come detto, con la specifica finalità di consentire l’erogazione dei trattamenti economici accessori ai lavoratori somministrati, nel rispetto delle regole negoziali in materia valevoli perla generalità del rimanente personale e, quindi, proprio per tale finalizzazione, solo per il periodo in cui il personale di cui si tratta presta servizio presso l’ente.
Ciò comporta, che una volta esaurito il progetto, con il conseguente venire meno dei contratti di somministrazioni posti in essere nell’ambito dello stesso, il fondo deve essere necessariamente ridotte delle risorse che vi erano confluite, ai sensi del citato art. 52, comma 5, del CCNL del 21.05.2018.
Mancherebbe, infatti, ogni giustificazione al loro ulteriore mantenimento nel fondo, essendo venuta meno la ragione giustificativa dell’inserimento nello stesso di tali risorse (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 50 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPosizioni organizzative, nuova valutazione.
Retribuzione di risultato non più compresa tra una percentuale minima ed una massima della retribuzione di posizione per i funzionari incaricati come posizioni organizzative.

A conferma della radicale modifica del sistema di valutazione delle posizioni organizzative, determinata dal Ccnl 21/05/2018, giunge il parere dell'Aran (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 49).
Pur dedicato al tema dell'eventuale maggiorazione del risultato per i funzionari incaricati come posizione organizzativa a scavalco tra due enti, il parere afferma, condivisibilmente, che a seguito della nuova disciplina contrattuale «deve ritenersi integralmente e definitivamente disapplicata la precedente disciplina della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative contenuta nell'art. 10, comma 3, del Ccnl del 31.03.1999, che rappresentava la cornice di riferimento anche del sopra citato art. 14, comma 5, del Ccnl del 21/5/2004».
Secondo le previsioni del superato articolo 10, comma 3, del Ccnl 31/12/1999, «l'importo della retribuzione di risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione attribuita»; il tetto poteva ascendere al 30% proprio nel caso degli incarichi a scavalco tra più enti. Il Ccnl 21/5/2018 non ha riprodotto questa disposizione. Il che è chiara indicazione dell'intenzione delle parti negoziali di modificare alla radice il sistema di premialità per le posizioni organizzative.
Al posto della vecchia disciplina, l'articolo 15, comma 4, del nuovo Ccnl stabilisce: «Gli enti definiscono i criteri per la determinazione e per l'erogazione annuale della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative, destinando a tale particolare voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste dal proprio ordinamento».
Dunque, non esiste più alcuna norma contrattuale che garantisca un risultato minimo o comunque limiti il massimo in percentuale rispetto alla retribuzione di posizione. Gli enti dovranno conglobare in un unico capitolo di bilancio i finanziamenti destinati, fino al 2017, al pagamento delle retribuzioni di posizione e risultato; di questa somma, almeno il 15% dovrà essere destinata alla retribuzione di posizione.
Il sistema di valutazione dovrà essere rivisto: nella sostanza, i punteggi ottenuti da ciascun funzionario incaricato come posizione organizzativa, ottenuti secondo criteri valutativi che sono oggetto di contrattazione, determineranno quanto di quel sotto-capitolo di almeno il 15 della spesa complessiva sarà assegnato a ciascuno. Più alto sarà il punteggio, maggiore sarà il premio spettante, a prescindere dalla retribuzione di posizione attribuita.
L'eliminazione della forcella 10-25% rispetto alla retribuzione di posizione, disposta dal contratto nazionale impedisce agli enti di reintrodurla, anche in modo solo parziale col contratto decentrato o col sistema di valutazione (articolo ItaliaOggi del 12.04.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuova disciplina delle posizioni organizzative / Nel caso di utilizzo di un dipendente a tempo parziale, già titolare di una posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza ed al quale sia conferito un altro incarico di posizione organizzativa dall’ente che si avvale delle sue prestazioni, ai sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004, trova ancora applicazione la disciplina del comma 5 del suddetto art. 14 (“….Per la eventuale retribuzione di risultato l’importo può variare da un minimo del 10% fino ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione in godimento. ….)?
In ordine a tale particolare problematica, si ritiene utile precisare quanto segue:
   - anche la disciplina dell’art. 14, comma 5, del CCNL del 22.01.2004, nella parte relativa alla quantificazione della retribuzione di risultato, nel caso di incarico di posizione organizzativa conferito al medesimo dipendente presso l’ente di appartenenza e presso altro ente che lo utilizzi a tempo parziale o nell’ambito dei servizi in convenzione (da un minimo del 10% ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione in godimento), non è più applicabile a seguito dell’introduzione delle nuove disposizioni in materia di retribuzione di risultato delle posizioni organizzative contenute nell’art. 15, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018;
   - infatti, nell’ambito della nuova disciplina, analogamente a quanto avviene per la retribuzione di risultato della dirigenza, è previsto solo che al finanziamento della retribuzione di risultato deve essere destinata una quota non inferiore al 15% del complessivo ammontare delle risorse finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizione organizzative previste dall’ordinamento dell’ente.
Gli enti definiscono, poi, autonomamente, in sede di contrattazione integrativa, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato delle diverse posizioni organizzative, nell’ambito delle risorse a tal fine effettivamente disponibili. A seguito di tale nuova regolamentazione, deve ritenersi integralmente e definitivamente disapplicata la precedente disciplina della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative contenuta nell’art. 10, comma 3, del CCNL del 31.03.1999, che rappresentava la cornice di riferimento anche del sopra citato art. 14, comma 5, del CCNL del 21.05.2004;
   - pertanto, anche nel caso in esame la disciplina applicabile deve essere individuata nelle previsioni dell’art. 15, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 49 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Indennità condizioni di lavoro / Ai fini dell’applicazione dell’art. 70-bis del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernente l’indennità per particolari condizioni di lavoro, l’importo massimo di € 10 mensili è stabilito per ciascuna delle fattispecie considerate (attività disagiate o comportanti esposizione a rischi esposte a rischio o implicanti il maneggio valori) e, quindi, può essere determinato fino ad un massimo di € 30 mensili oppure esso è unico e complessivo per tutte le stesse (massimo € 10 mensili)?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile precisare quanto segue.
Con l'art. 70-bis del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, in coerenza con una specifica indicazione dell’atto di indirizzo del Comitato di settore ed al fine di introdurre una semplificazione delle voci del trattamento accessorio del personale, è stata prevista una nuova ed unica voce indennitaria, denominata “Indennità condizioni di lavoro", che accorpa le precedenti indennità di rischio, disagio e maneggio valori, fermo restando, comunque, i presupposti fattuali che giustificavano l’erogazione di tali compensi.
Infatti, essa vale a remunerare, pur sempre, lo svolgimento, da parte dei lavoratori, di attività disagiate o rischiose in quanto pericolose o dannose per la salute o implicanti il maneggio di valori.
La nuova indennità è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle attività legittimanti ed il suo ammontare è determinato in sede di contrattazione integrativa, sulla base di specifici criteri individuati direttamente dal CCNL, e cioè:
   a) l’effettiva sussistenza ed incidenza di ciascuna delle condizioni legittimanti sulle attività svolte dal dipendente;
   b) le caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali e ambientali degli enti interessati e degli specifici settori di attività.
Quanto sopra detto, pertanto, evidenzia, che, come sottolineato nella stessa formulazione della clausola contrattuale, si tratta di una unica indennità, che vale a remunerare, anche complessivamente, tutte le diverse fattispecie ivi considerate, nell’ambito di un importo massimo di € 10 giornalieri.
La circostanza che venga in considerazione solo una o più delle condizioni legittimanti, come evidenziato alla precedente lett. a), può valere solo a determinare il concreto ammontare dell’indennità di cui si tratta all’interno del tetto massimo di € 10.
Così, ad esempio, l’indennità potrebbe essere riconosciuta in un importo più elevato a favore del lavoratore che, addetto al maneggio valori, si trovi ad operare anche in una situazione di disagio, rispetto ad altro lavoratore che, invece, renda solo la propria prestazione in una condizione di disagio.
Si esclude, pertanto, che, per ogni fattispecie, possa essere riconosciuta l’indennità in uno specifico importo di €10, per cui nel caso di concomitanza delle stesse, con riferimento ad un unico lavoratore, possa essere previsto anche un ammontare massimo di € 30 giornalieri (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 48 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuova disciplina delle posizioni organizzative / Un ente Parco può utilizzare a tempo parziale un lavoratore dipendente da altro ente, ai sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004 e conferire allo stesso un incarico di posizione organizzativa, con le modalità definite dall’art. 17, comma 6, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene necessario preliminarmente evidenziare che un ente di tale tipologia ente non possa avvalersi della disciplina dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004 in materia di personale utilizzato a tempo parziale e servizi in convenzione.
Infatti, per espressa previsione delle parti negoziali (come si evince dalla formulazione della clausola negoziale: “1. Al fine di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire una economica gestione delle risorse, gli enti locali possono utilizzare..”), possono avvalersi di questa disciplina esclusivamente “gli enti locali”.
Per l’esatta definizione degli enti rientranti in tale nozione occorre fare riferimento all’art. 2 del D.Lgs. n. 267/2000.
Conseguentemente, mentre un Comune può indubbiamente avvalersi del personale di un Parco, utilizzando le possibilità previste dall’art. 14 del CCNL del 22.01.2004, nel rispetto delle condizioni e dei limiti ivi previsti, un Parco non può, invece, utilizzare personale di un Comune facendo riferimento alla medesima disciplina contrattuale.
Per soddisfare le proprie esigenze organizzative ed operative, l’ente, potrebbe, eventualmente, valutare l’opportunità di fare ricorso ad una delle diverse forme di assegnazione temporanea previste dalla vigente normativa (ad esempio, il comando).
Esclusa la possibilità del ricorso al citato art. 14 del CCNL del 22.01.2004 nella fattispecie prospettata, non si pone neppure il problema della possibile applicazione dell’art. 17, comma 6, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (possibilità di maggiorare la retribuzione di posizione di una posizione organizzativa conferita ad un lavoratore utilizzato a tempo parziale e titolare di altro incarico di posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza sino ad un massimo del 30% del valore della stessa) (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 47 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuovo fondo risorse decentrate / Un ente ammesso alla procedura di riequilibrio finanziario, ai sensi dell’art. 243-bis, del D.Lgs. n. 267/2000, può inserire le risorse variabili di cui all’art. 67, comma 3, lett. e), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (risparmi accertati a consuntivo derivanti dall’applicazione della disciplina del lavoro straordinario relativi all’anno precedente)?
E’ possibile riportare nel Fondo per le risorse decentrate dell’anno successivo le economie derivanti dal non integrale utilizzo delle risorse stabili degli anni precedenti?

Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene opportuno precisare quanto segue.
La fattispecie concernente la possibilità di incrementare le risorse variabili da parte degli enti che versino in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario trova una sua specifica regolamentazione nell’art. 67, comma 6, terzo periodo, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo il quale: “Gli enti che versino in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario, come definite e disciplinate da disposizioni di legge o attuative di queste ultime, in vigore per le diverse tipologie di enti del comparto, ferma l’impossibilità di procedere ad incrementi delle complessive risorse di cui al periodo precedente, sono comunque tenuti ad applicare tutte le misure di riequilibrio previste dalle suddette disposizioni, anche in ordine alla riduzione o totale eliminazione delle risorse stesse.”.
Si tratta di una disciplina completamente diversa e distinta da quella dettata del precedente periodo 2 del citato comma 6 dell’art. 67, che, prende in considerazione solo la specifica situazione degli enti che si trovino in condizioni di dissesto.
Questi enti, infatti, non possono procedere ad alcuno stanziamento di risorse variabili, fatte salve le sole quote di risorse previste dal comma 3, lett. c), del medesimo l’art. 67, destinate a finanziare compensi da corrispondere obbligatoriamente sulla base delle disposizioni legislative ivi richiamate.
Gli enti, invece, considerati dall’art. 67, comma 6, terzo periodo, come si evince dalla lettura della clausola contrattuale, si trovano nella condizione di poter procedere allo stanziamento di risorse variabili (ivi comprese quelle della lett. e), del comma 3, del medesimo art. 67), ma il relativo importo non può, comunque, essere incrementato e superare, conseguentemente, quello delle risorse di cui si tratta, sempre di natura variabile, complessivamente già previste nell’anno precedente.
In tale limite dell’anno precedente, comunque, non rientrano quelle risorse il cui stanziamento è consentito anche agli enti in stato di dissesto e cioè quelle previste dal comma 3, lett. c), del medesimo l’art. 67, dato che la clausola del terzo periodo fa riferimento alle “complessive risorse di cui al periodo precedente”.
Se queste risorse sono consentite, in deroga, agli enti in dissesto non possono che ritenersi, in deroga al vincolo del limite anche per gli enti in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario.
Non rientrano nel regime dell’art. 67, comma 6, del CCNL del 21.05.2018, inoltre, le risorse di cui all’art. 68, comma 1, ultimo periodo, del CCNL del 21.05.2018, secondo il quale: “Sono infine rese disponibili eventuali risorse residue di cui all’art. 67, commi 1 e 2, non integralmente utilizzate in anni precedenti, nel rispetto delle disposizioni in materia contabile.”.
Infatti, si tratta delle risorse stabili che, non utilizzate in un anno, qualunque sia la motivazione del mancato utilizzo, si traducono in un incremento, una tantum, delle risorse variabili dell’anno successivo.
In proposito, si ricorda che, nella vigenza del precedente art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, che conteneva un’analoga previsione, il Ministero dell’Economia e delle Finanze nelle sue circolari e nelle sue note esplicative ha avuto modo di evidenziare che le risorse stabili destinate alla contrattazione integrativa, definitivamente non utilizzate nell’anno precedente, costituiscono un mero trasferimento temporale di spesa, nell’anno successivo, di somme già in precedenza certificate e che si tratta, comunque, di risorse variabili.
Si ricorda, infine, che, come precisato sempre dalla medesima disciplina contrattuale, resta, comunque, fermo l’obbligo per questa tipologia di enti di applicare, sempre, tutte le misure di riequilibrio previste dalle vigenti disposizioni di legge in materia, anche in ordine alla riduzione o totale eliminazione delle risorse stesse, procedendo, cioè, ove si renda necessario in applicazione delle suddette norme, anche alla riduzione o alla totale soppressione delle risorse di cui si tratta (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 46 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuovo fondo risorse decentrate / Ai fini della corretta applicazione dell’art. 67, comma 2, lett. a), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, nella nozione di “…unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31.12.2015…”, utilizzata dalle parti negoziali, per consentire la determinazione dell’ammontare delle risorse previste dalla suddetta clausola contrattuale, si può ricomprendere anche il personale con contratto a tempo determinato in servizio a quella data?
Si può tenere conto anche del personale in servizio con contratto di somministrazione? Nel caso di personale in servizio al 31.12.2015 con rapporto di lavoro a tempo parziale, il valore di € 83,20 deve essere riproporzionato?

Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile precisare quanto segue:
   a) in base all’art. 67, comma 2, lett. a), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, l’incremento delle risorse decentrate stabili, pari all’importo di € 83,20, deve essere disposto “per le unità di personale destinatarie del presente CCNL (ndr. CCNL del 21.05.2018) in servizio alla data del 31.12.2015….”.
Sulla base di tale ampia indicazione e del riferimento alle “unità di personale destinatarie del presente CCNL”, si ritiene che l’incremento debba essere effettuato computando anche le unità di personale assunto a tempo tempo determinato ed in servizio alla data del 31.12.2015, dato che anche i lavoratori a tempo determinato rientrano tra di destinatari e delle disposizioni del CCNL del 21.05.2018, come espressamente disposto dall’art. 1, comma 1, del suddetto CCNL concernente il campo di applicazione;
   b) non si ritiene, invece, che possano essere computati i lavoratori in servizio con contratto si somministrazione sia per la mancanza di una indicazione espressa in tal senso nella clausola contrattuale, sia per le particolari modalità di finanziamento del trattamento economico accessorio del suddetto personale nell’ambito del progetto e per tutta la durata dello stesso;
   c) l’importo annuo di € 83,20 dovrebbe essere computato per intero, anche in caso di presenza in servizio presso l’ente, alla data del 31.12.2015, di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale. Infatti, il suddetto personale, nel rispetto delle norme contrattuali e legali in materia, può sempre richiedere la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 45 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Specifica prestazione, indennità aggiuntive ok. I chiarimenti in un recente parere emesso dall’Aran.
Ad alcune posizioni lavorative è consentito percepire indennità aggiuntive, strettamente connesse ad una specifica prestazione, che trovano in apposite disposizioni di legge la fonte che abilita all'erogazione (a titolo di esempio i compensi per incentivi tecnici, previsti dalla normativa sugli appalti).
Tali posizioni costituiscono un indubbio vantaggio rispetto alla generalità degli altri dipendenti che, non avendo queste tipologie di incarichi, non possono accedere alla relativa incentivazione; per attenuare la suddetta posizione di vantaggio è prevista, tra le materie oggetto di contrattazione decentrata (art. 7, comma 4, lettera j) e per i titolari di posizione organizzativa, la definizione dei criteri per correlare tali compensi con la retribuzione di risultato.
Una volta determinata l'entità della retribuzione di risultato, spettante in base all'esito della valutazione individuale, si può procedere alla riduzione, secondo i criteri determinati in sede di contrattazione decentrata, per esempio, fino ad una percentuale massima della medesima retribuzione.
Si deve ritenere, infatti, che l'effetto compensatorio della riduzione della retribuzione di risultato non debba arrivare fino al punto di eliminare ogni diritto, sia perché si tratta di un istituto accessorio di natura incentivante esplicitamente previsto dal Ccnl e sia perché la retribuzione di risultato è strettamente correlata alla performance individuale.

Con un recente parere l'Aran (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 44) si è espressa nel senso che tale correlazione può riguardare anche il personale non titolare di posizione organizzativa, qualora ciò sia stabilito in sede di contrattazione decentrata alla quale è consentito, appunto, definire la correlazione, e quindi il rapporto anche quantitativo, tra compensi connessi alla performance (individuale e collettiva) e l'entità dei compensi previsti da specifiche norme di legge.
Ciò potrà avvenire utilizzando la riserva di regolazione in materia di trattamenti economici, riconosciuta dalla legge alla contrattazione. L'art. 7, comma 4, lett. b), del Ccnl delle Funzioni locali affida alla contrattazione integrativa proprio «i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance», tra cui possono ben rientrare le regole per correggere il vantaggio derivante da specifici compiti. In sostanza, l'Aran ritiene che pur riferendosi la previsione di cui all'art. 7, comma 4, lett. j), del Ccnl al solo rapporto tra i compensi dell'art. 18, comma 11, lett. h) e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa, sia comunque consentita l'applicazione, con carattere di generalità, anche al personale non titolare di posizione organizzativa, ove esso sia condiviso dalle parti in sede decentrata.
D'altra parte l'espresso riferimento dell'art. 18 alle sole posizioni organizzative dipende probabilmente dal fatto che tale norma prevede la possibilità di erogare compensi aggiuntivi ai titolari posizione organizzative in deroga al principio generale sancito dall'art. 15 del medesimo contratto secondo il quale la retribuzione di posizione e di risultato «assorbe tutte le competenze accessorie»
(articolo ItaliaOggi del 26.04.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Premialità / L’art. 7, comma 3, lett. J), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 prevede, tra le materie di contrattazione integrativa, anche la definizione della la correlazione tra i compensi aggiuntivi per le posizioni organizzative (es: incentivi per funzioni tecniche) e la retribuzione di risultato.
In mancanza di una espressa indicazione in tal senso è possibile negoziare in sede decentrata anche la correlazione tra incentivi (es: incentivi per funzioni tecniche) e performance individuale/collettiva?

Relativamente alla particolare problematica prospettata, si ritiene che, stante la riserva di regolazione in materia di trattamenti economici riconosciuta dalla legge alla contrattazione collettiva, non sembrano sussistere impedimenti a che, in sede di contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. b), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, possano essere stabilite comunque regole per definire la correlazione e, quindi il rapporto anche quantitativo, tra compensi connessi alla performance (individuale e collettiva) e l’entità dei compensi previsti a favore di particolari categorie di personale, da specifiche norme di legge, anche al fine di evitare situazioni di indubbio ed ingiustificato vantaggio a favore dei dipendenti operanti presso determinati servizi.
In sostanza, si ritiene che il principio, esplicitato dall’art. 7, comma 4, lett. j), del CCNL del 21.05.2018, con espresso riferimento al solo rapporto tra i compensi dell’art. 18, comma 11, lett. h), del medesimo CCNL del 21.05.2018 e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa, possa essere, comunque, applicato, con carattere di generalità, anche al rapporto tra incentivi connessi alla performance e l’ammontare di alcune specifiche tipologie di altri trattamenti economici accessori previsti da norme di legge anche per il personale non titolare di posizione organizzativa, ove esso sia condiviso dalle parti in sede decentrata (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 44 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Responsabilità disciplinare / L’art. 3, comma 6, del CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali dell’11.04.2008, per il caso della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni a 6 mesi, prevedeva, per il periodo della sospensione, la corresponsione al lavoratore di una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 52, comma 2, lettera b), del CCNL 14.09.2000 (poi art. 10, comma 2, del CCNL del 09.05.2006).
La nuova disciplina di tale sanzione contenuta nell’art. 59, comma 8, del CCNL delle Funzioni Locali non prevede più tale indennità.

Alla luce di quanto sopra detto, nel caso in cui venga irrogata, oggi, la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione di cui si tratta per un fatto commesso nel 2009 (procedimento avviato nella vigenza del CCNL del 2008), si può ancora applicare il citato art. 3, comma 6, del CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali, vigente al tempo della avvio del procedimento, con il riconoscimento dell’indennità, o si deve fare riferimento alla nuova disciplina che la esclude?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che la nuova disciplina della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino a 6 mesi, senza corresponsione di alcun assegno alimentare, ai sensi dell’art 59, comma 8, del CCNL del 21.05.2018, possa trovare applicazione solo per le infrazioni commesse successivamente all’entrata in vigore del nuovo codice disciplinare.
Infatti, si tratta di una indicazione pienamente conforme alle previsioni dall’art. 59, comma 12, del medesimo CCNL del 21.05.2018, relativamente alla fase di prima applicazione della nuova disciplina contrattuale, espressamente dispone: “…..il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 11, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua applicazione.” (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 43 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Sistema di classificazione / A quale modello di relazioni sindacali deve essere ricondotta la materia della eventuale integrazione della disciplina della valutazione della performance individuale con i criteri dell’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento e delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi?
Nel merito del quesito formulato, relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile precisare quanto segue:
   a) spetta alla contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, la scelta in ordine all’introduzione o meno , tra i criteri per l’attribuzione della progressione economica, anche di quelli “dell’esperienza professionale maturata negli ambiti professionali di riferimento, nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi” (art. 16, comma 3, del CCNL del 21.05.2018);.
   b) la materia, invece, dei criteri generali dei sistemi di valutazione non forma oggetto di contrattazione integrativa, ma solo di confronto, ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. b), del CCNL del 21.05.2018 (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 42b - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Relazioni sindacali / A quale modello di relazioni sindacali deve essere ricondotta la materia della eventuale integrazione della disciplina della valutazione della performance individuale con i criteri dell’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento e delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi?
Nel merito del quesito formulato, relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile precisare quanto segue:
   a) spetta alla contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, la scelta in ordine all’introduzione o meno , tra i criteri per l’attribuzione della progressione economica, anche di quelli “dell’esperienza professionale maturata negli ambiti professionali di riferimento, nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi” (art. 16, comma 3, del CCNL del 21.05.2018);.
   b) la materia, invece, dei criteri generali dei sistemi di valutazione non forma oggetto di contrattazione integrativa, ma solo di confronto, ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. b), del CCNL del 21.05.2018 (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 42a - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuove discipline per la polizia locale / Nell’ambito della specifica finalità di cui all’art. 56-quater, comma 1, lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (“erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale), è possibile finanziare, con quota parte delle risorse derivanti dai proventi delle violazioni stradali, di cui all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del D.Lgs. n. 285/1992, l’indennità di servizio esterno di cui all’art. 56-quinquies, del medesimo CCNL del 21.05.2018?
Tra le altre diverse finalità ivi indicate, l’art. 56-quater, lett. c), del CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni Locali, destina quota parte dei proventi delle violazioni stradali, di cui all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del D.Lgs. n. 285/1992 anche all’“erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale.”. Si tratta di una indicazione ampia e generale.
Pertanto, in tale ambito, ad avviso della scrivente Agenzia, le risorse di cui si tratta possono essere utilizzate anche per il finanziamento dell’indennità di servizio esterno, in quanto anche questo compenso, per le nuove e maggiori prestazioni cui si collega (implementazione dei servizi esterni di vigilanza), si può configurare come strettamente funzionale al conseguimento di quegli obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale” (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 41 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPosizioni organizzative in più enti, maggiorazione del 30% a carico dell'utilizzatore.
L'onere della maggiorazione della retribuzione di posizione fino a un massimo del 30 per cento, prevista dall'articolo 17, comma 6, del contratto 21.05.2018, nell'ipotesi di conferimento di incarico di posizione organizzativa a personale utilizzato a tempo parziale presso altro ente o presso servizi in convenzione o unioni di Comuni, è a carico degli enti utilizzatori.

Lo ha chiarito l'Aran con l'orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 40.
Si tratta di un'ipotesi piuttosto frequente in amministrazioni locali di piccola dimensione, in cui un ente si avvale del personale a tempo parziale incardinato presso un altro ente o presso servizi in convenzione, incaricandolo di posizione organizzativa.
La disciplina contrattuale
Il contratto nazionale chiarisce le modalità con cui avviene la regolazione dei rapporti, stabilendo puntualmente:
   a) da una parte, che l'ente di provenienza continua a corrispondere le retribuzioni di posizione e di risultato secondo i criteri nello stesso stabiliti, riproporzionate in base alla intervenuta riduzione della prestazione lavorativa;
   b) dall'altra parte, che l'ente, l'unione (posto che la disciplina interessi anche le unioni dei comuni) o il servizio in convenzione presso il quale è stato disposto l'utilizzo a tempo parziale corrispondono, con onere a proprio carico, le retribuzioni di posizione e di risultato in base alla graduazione della posizione attribuita e dei criteri presso gli stessi stabiliti, ovviamente in modo riproporzionato.
Peraltro, è anche stabilito, con una disposizione che ha determinato talune incertezze applicative, come, al fine di compensare la maggiore gravosità della prestazione svolta in diverse sedi di lavoro, sia possibile corrispondere una maggiorazione della retribuzione di posizione attribuita di importo non superiore al 30 per cento.
Il chiarimento
I punti dubbi essenzialmente due: rispettivamente, sulla base di commisurazione di questa maggiorazione (se è limitata alla quota a carico dell'ente utilizzatore oppure all'intero importo della posizione) nonché all'imputazione della spesa (se integralmente a carico dell'ente utilizzatore o pro quota a entrambi).
L'Aran è intervenuta, dunque, chiarendo, alla luce della disciplina contrattuale (la quale prevede espressamente che «…i soggetti di cui al precedente alinea possono altresì corrispondere con oneri a proprio carico…)» che solo l'ente utilizzatore a tempo parziale, il servizio in convenzione e l'unione di Comuni, che si avvalgono del lavoratore di altro ente, si assumono l'onere della maggiorazione fino al 30 per cento della retribuzione di posizione prevista dalla disciplina contrattuale.
È rilevante, infine, sottolineare che in un altro orientamento applicativo (CFL49) l'Aran ha chiarito che, invece, non è più applicabile la disciplina dell'articolo 14, comma 5, del contratto del 22.01.2004 che prevedeva la possibilità, nel caso di incarico di posizione organizzativa conferito al medesimo dipendente presso l'ente di appartenenza e presso altro ente che lo utilizzi a tempo parziale o nell'ambito dei servizi in convenzione, di elevare al 30 per cento la retribuzione di risultato (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 19.04.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuova disciplina delle posizioni organizzative / L’art. 17, comma 6, delle Funzioni Locali del 21.05.2018 disciplina l’utilizzo in convenzione delle posizioni organizzative, prevedendo la possibilità di maggiorare la retribuzione di posizione sino ad un massimo del 30% del valore della stessa.
L’onere di tale maggiorazione compete all’ente che utilizza il lavoratore in convenzione?

Nell’ambito delle disposizioni particolari sulle posizioni organizzative sono state dettate, anche alcune previsioni concernenti le specifiche ipotesi di conferimento della titolarità di posizione organizzativa ad un dipendente utilizzato a tempo parziale presso altro ente o in un servizio convenzione o presso una unione di comuni e già titolare di altra posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza (art. 17, commi 6 e 7, del CCNL delle Funzioni Locali del 22.01.2004), ai sensi degli art. 14 e 13 del CCNL del Comparto Regioni – Autonomie Locali del 22.01.2004 .
Sulla base della nuova disciplina, al fine di compensare la maggiore gravosità della prestazione svolta dall’unico lavoratore titolare di incarico di posizione organizzativa presso due diversi enti, i soggetti di cui sopra si è detto (l’ente utilizzatore a tempo parziale, il sevizio in convenzione e l’unione di comuni) possono riconoscere una maggiorazione della retribuzione di posizione relativa alla posizione organizzativa attribuita al suddetto lavoratore presso gli stessi, determinata in base ai criteri di graduazione dagli stessi adottati, di importo non superiore al 30% della stessa.
La disciplina contrattuale (art. 17, comma 6, comma 6, ultimo alinea), poi, prevede espressamente anche che “…i soggetti di cui al precedente alinea possono altresì corrispondere con oneri a proprio carico……)".
Quindi, solo l’ente utilizzatore a tempo parziale, il servizio in convenzione e l’unione di comuni, che si avvalgono del lavoratore di altro ente, si assumono l’onere della maggiorazione fino al 30% della retribuzione di posizione prevista dalla disciplina contrattuale.
Si ricorda, peraltro, che l’importo della retribuzione di posizione, determinato tenendo conto anche della eventuale maggiorazione dell’art. 17, comma 6, ultimo alinea, del CCNL del 21.05.2018, deve essere comunque riproporzionato in relazione alla durata prevista della prestazione lavorativa presso l’ente utilizzatore a tempo parziale, il servizio in convenzione e l’unione di comuni (orientamento applicativo 03.04.2019 CFL 40 - link a www.aranagenzia.it).

marzo 2019

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOLa flessibilità oraria fa perdere l'indennità al personale in turnazione.
La flessibilità oraria, in entrata e in uscita, non è consentita al personale in turnazione, pena la perdita dell'indennità contrattuale, mentre una differenza oraria sovrapponibile è ammessa esclusivamente per il tempo necessario al cambio di turno.
Al contrario, in caso di impedimento (malattia, ferie, permessi), l'attribuzione della indennità è dovuta al personale che nella giornata abbia correttamente effettuato la propria turnazione (antimeridiana o pomeridiana). Viene confermato, infine, il solo pagamento della maggiorazione, prevista per la turnazione, in presenza del servizio reso nella giornata festiva infrasettimanale.

Sono questi gli indirizzi confermati dall'Aran, nel parere 20.03.2019 n. 2222 di prot..
La flessibilità oraria
Il contratto del 21.05.2018 ha previsto, in modo non dissimile dai contratti precedenti, che è oggetto di contrattazione integrativa la definizione dei criteri per l'individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e familiare.
Flessibilità oraria che, tuttavia, non si concilia con le regole contrattuali della turnazione, pena la sovrapposizione delle attività in turno. Infatti, se il primo lavoratore, utilizzando la flessibilità oraria in ingresso, inizia la prestazione, ad esempio, alle 8,15, anziché alle 7,30 come stabilito per il suo turno, il servizio non è comunque reso per 45 minuti, in conflitto con le finalità del turno che è quella di garantire la continuità del servizio per almeno 10 ore continuative.
Analogo effetto interruttivo si determinerebbe nel caso in cui il lavoratore preso in considerazione, sempre in virtù della flessibilità oraria, anticipasse l'uscita alle 12,30 (rispetto alla prevista cessazione della prestazione alle ore 13,30), a nulla rilevando che il medesimo lavoratore recuperi, secondo le regole generali, il tempo fruito in flessibilità, in quanto questo si collocherebbe sempre e necessariamente al di fuori delle fasce della turnazione.
L'Aran ha precisato che l'unica flessibilità possibile è quella stabilita dall'articolo 23, comma 3, lettera b), secondo cui «l'adozione dei turni può anche prevedere una parziale e limitata sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne».
Turnazione e assenze
Nel caso in cui una volta stabilita la rotazione tra due dipendenti, tra orario antimeridiano e pomeridiano, uno dei due si dovesse assentarsi per qualsiasi motivo (malattia, ferie, permesso o altro), questa situazione non modifica la condizione di turnista dell'altro lavoratore, il quale usufruirà dell'indennità per la turnazione effettuata anche in assenza di un servizio continuativo per un minimo di 10 ore previsto dal contratto (articolo 23 del contratto 21.05.2018).
Turnazione e festivo infrasettimanale
I tecnici dell'Aran confermano che, anche con il nuovo contratto stipulato, nulla è modificato in merito al servizio prestato dal personale turnista nella festività infrasettimanale. Così se il turno è articolato su cinque o sei giorni settimanali, esso ricomprende anche le eventuali festività ricadenti in detto periodo che dovranno essere considerate lavorative con diritto alla sola maggiorazione prevista nell'indennità di turno (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 29.03.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGODeroghe possibili alla flessibilità oraria, l'Aran conferma.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro del comparto delle funzioni locali del 21 maggio 2018, con l'articolo 27, in un'ottica di potenziamento delle misure di conciliazione vita-lavoro, ha previsto la possibilità di rendere maggiormente flessibile la prestazione lavorativa del dipendente favorendone il giusto equilibrio tra esigenze personali e impegni di lavoro.
Si tratta di una novità assoluta per gli enti locali e, come tutte le novità, solleva diversi dubbi per chi concretamente deve darne applicazione.

È l'Aran, dopo un primo chiarimento (si veda l'orientamento applicativo Cfl35), che fornisce, con il parere 14.03.2019 n. 2096 di prot., ulteriori utili e importanti indicazioni sull'istituto.
Le possibili deroghe
Il comma 3 dell'articolo in questione dispone espressamente che l'eventuale debito derivante dalla disciplina dell'orario di lavoro flessibile «deve essere recuperato nell'ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente». Per l'Aran la portata della disposizione non ha carattere assoluto ma può, entro certi limiti, essere derogata.
Così nel caso dell'eventuale sopraggiungere di un impedimento, oggettivo e imprevisto, che non consente al lavoratore il recupero orario entro il mese di maturazione (che è da intendersi come mese di calendario) del debito orario o, anche nell'ipotesi, ugualmente avente carattere di eccezionalità, della fruizione della flessibilità oraria proprio nell'ultimo giorno del mese, è possibile far slittare il termine del recupero al mese successivo a quello di maturazione.
Viene però individuata un'altra ipotesi di deroga: quella legata a esigenze di carattere organizzativo dell'ente stesso. Tuttavia, avverte l'Agenzia, occorre procedere con una certa prudenza nei comportamenti derogatori del datore di lavoro pubblico per evitare che gli stessi finiscano per ampliarsi e assumere carattere di regola generale. Si tratta di un'importante apertura che consente agli enti di evitare inutili irrigidimenti di una norma contrattuale che rappresenta, forse, più di altre un concreto strumento per conciliare le esigenze delle persone, le esigenze organizzative dell'ente e i bisogni dell'utenza.
Le ipotesi che giustificano il riconoscimento
Un'altra importante indicazione fornita dall'Aran con il parere n. 2096/2019 è quella per cui non è possibile estendere la portata della clausola contrattuale alle fattispecie non espressamente indicate al comma 4 (ovvero dipendenti che beneficiano delle tutele connesse alla maternità o paternità, assistono portatori di handicap, siano inseriti in progetti terapeutici, si trovano in situazioni di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asilo nido, scuole materne e scuole primarie o che siano impegnate in attività di volontariato).
Questo chiarimento in realtà spiazza molti enti locali che, avvalendosi dello schema di contratto contenuto nel quaderno Anci dello scorso 14.09.2018 (si veda Il Quotidiano degli enti locali e della Pa dell'08.10.2018), in sede di contrattazione integrativa hanno provveduto a disciplinare, o stanno valutando di farlo, ulteriori casistiche delle situazioni che possono dare luogo alla concessione dell'orario flessibile (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa dell'11.04.2019).

febbraio 2019

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAnche il part-time aumenta il fondo.
Pian piano il contratto nazionale delle funzioni locali togle i veli e mostra la sua effettiva portata. In questo contesto, un ruolo chiave è ricoperto dall’Aran che in questi giorni risponde a tempo pieno ai quesiti delle amministrazioni locali.
Questa volta, l’importante chiarimento riguarda le modalità applicative dell’articolo 67, comma 2, lettera a), del contratto del 21.05.2018. La disposizione stabilisce che dal 31.12.2018 e a valere dall’anno 2019 il fondo per le risorse decentrate sia incrementato di un importo pari a 83,2 euro per ogni unità di personale presente al 31.12.2015, destinataria dello stesso contratto. I dubbi applicativi, sorti immediatamente dalla lettura del testo definitivo del contratto, erano stati accantonati, vista la decorrenza al 2019. Oggi i problemi non sono più rinviabili ed ecco l’intervento dell’Aran.
Il chiarimento dell'Aran.
Un Comune si interroga su come si devono quantificare i soggetti da considerare «unità di personale» destinatarie del contratto.
Un primo chiarimento era già intervenuto con il parere 06.09.2018 n. 15354 di prot. dell'Aran, dove dal calcolo erano stati esclusi il personale in comando, distacco, assegnazione temporanea, utilizzo a tempo parziale e istituti analoghi.
Quale motivazione, l’Agenzia scriveva che in caso contrario si sarebbe arrivati a incrementare le risorse del fondo in maniera stabile e permanente, a fronte di personale solo temporaneamente utilizzato dall’ente. Ovviamente questi soggetti sono computati dall’ente dal quale dipendono giuridicamente. Così si evita il doppio conteggio.
Sorgeva allora spontanea la domanda posta ora dal Comune: se questo è il perimetro entro il quale muoversi, nelle «unità di personale» vanno computati i dipendenti al 31.12.2015 con contratto a tempo determinato? E il personale a part-time deve essere conteggiato in relazione all’impegno lavorativo oppure per intero? L’Aran risponde a questi dubbi con il parere 27.02.2019 n. 1650 di prot..
Viene affermato che, come soggetti destinatari del contratto nazionale, anche i dipendenti a termine, se presenti alla fine del 2015, sono da considerarsi ai fini dell’incremento del fondo.
L’Agenzia chiarisce anche che sono da conteggiare i soggetti con contratto di lavoro subordinato in base al comma 557 della legge 311/2004, vale a dire i rapporti che possono essere stipulati dagli enti locali con meno di 5mila abitanti con dipendenti di altre pubbliche amministrazioni, anche se questi ultimi mantengono un contratto di lavoro a tempo pieno.
Posizione poco lineare
La posizione dell’Aran non sembra molto lineare: nel parere del settembre 2018 si affermava che non è possibile considerare il dipendente in comando in quanto utilizzato solo temporaneamente, mentre oggi sostiene che va conteggiato il personale a termine; a settembre si affermava che il lavoratore in comando non va conteggiato perché già considerato dall’ente da cui dipende giuridicamente; oggi si sostiene che si computano anche i dipendenti a termine previsti dal comma 557 della legge 311/2004, sicuramente già computati dall’ente da cui dipendono a tempo pieno.
In relazione ai lavoratori part-time, l’Aran sostiene che sono da considerare per intero. La motivazione consiste nella possibilità dei dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale di richiedere sempre la trasformazione a tempo pieno. Anche in questo caso la motivazione lascia un po’ perplessi (articolo Il Sole 24 Ore dell'11.03.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAssunzioni in D3 se avviate prima del nuovo contratto. L'Aran spiega il regime transitorio.
Le assunzioni nella categoria D3 avviate con la comunicazione prevista dall'articolo 34-bis del Dlgs 165/2001 prima dello scorso 21 maggio devono essere completate con l'inquadramento in quella posizione, così come gli scorrimenti avviati prima di quella data.
Con l'orientamento applicativo 21.02.2019 CFL 39 abbiamo una attenta risposta ai numerosi dubbi esistenti sulla fase di prima applicazione delle disposizioni del contratto del triennio 2016/2018 che dispongono il superamento della distinzione tra posizioni giuridiche 1 e 3 quali inquadramenti iniziali nella categoria D, disponendo che tutti i nuovi inquadramenti vanno effettuati nella posizione giuridica ed economica 1.
La stessa norma stabilisce che rimangono inquadrati nella categoria D3, a esaurimento, quelli che lo sono già e che devono essere inquadrati in quella posizione i vincitori delle «procedure concorsuali in corso» alla data del 21.05.2018, cioè alla entrata in vigore della norma contrattuale. La logica ispiratrice della scelta contrattuale viene riassunta nella necessità di dare corso al contemperamento delle esigenze, per molti aspetti tra loro contrastanti, della «semplificazione del sistema di classificazione» nella categoria D e della salvaguardia della «validità della graduatoria concorsuale».
Le nuove assunzioni
In primo luogo il parere prende in esame le regole da applicare per le nuove assunzioni, sia tramite concorsi sia attraverso lo scorrimento delle graduatorie. Se l'ente alla data della entrata in vigore del contratto ha effettuato la comunicazione prevista dall'articolo 34-bis del Dlgs 165/2001, cioè quella finalizzata all'eventuale assegnazione di personale pubblico in disponibilità, si deve considerare comunque rientrante «nella deroga», quindi il o i vincitori vanno assunti in D3.
Si deve invece ricordare che, per la deliberazione della sezione regionale di controllo della Corte dei conti della Basilicata n. 36/2018 (si veda il Quotidiano degli enti locali e della Pa del 10.10.2018), la procedura concorsuale si può considerare in corso solamente se alla data del 21.05.2018 era stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il bando di concorso. Quindi una lettura ben più restrittiva di quella fornita dall'Aran.
Il parere ci offre delle indicazioni anche sulla fattispecie della assunzione tramite scorrimento delle graduatorie: se il provvedimento con cui viene data concreta attuazione alla previsione contenuta nel programma annuale e triennale del fabbisogno del personale è stato adottato prima del 21.05.2018, l'assunzione dovrà essere effettuata nella categoria D3, mentre se questo atto è stato adottato successivamente si deve necessariamente dare corso all'inquadramento nella categoria D1, non essendo ostativa a tale conclusione l'attingimento da una graduatoria per D3.
Procedure di mobilità
In secondo luogo, il parere prende in esame la fattispecie relativa all'avvio di procedure di mobilità. Ci viene in premessa ricordato che in questo caso siamo in presenza di una prosecuzione del rapporto esistente con la sola modifica del datore di lavoro e che non si può in alcun modo parlare di una nuova assunzione. La conseguenza è la seguente: opera «la clausola di salvaguardia» prevista dal contratto per i dipendenti in servizio.
In altri termini, la modifica del rapporto di lavoro non può determinare un venir meno della disposizione che consente ai dipendenti in servizio che restano nello stesso ente di continuare a essere inquadrati ad personam e a esaurimento nella posizione giuridica ed economica D3. Per cui, il dipendente deve essere inquadrato in D3 se il bando di mobilità volontaria è stato pubblicato prima della data di entrata in vigore del nuovo contratto.
I bandi di mobilità pubblicati dopo il 21.05.2018 non possono che consentire la partecipazione sia dei D1 che dei D3, scattando per questi ultimi la «clausola di salvaguardia», per cui non vengono "retrocessi" a D1. Dobbiamo infine segnalare che in questi casi occorre garantire che i profili richiesti siano gli stessi o quanto meno compatibili (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 01.03.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Sistema di classificazione / Quali sono gli effetti e le modalità applicative dell’art. 12, comma 9, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernente il regime transitorio della nuova disciplina relativa ai profili della categoria D?
Con l’art. 12, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, è stata disposta, all’interno della categoria D, la soppressione di quei profili per i quali precedentemente, veniva riconosciuto un trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3 e per i quali, conseguentemente, era previsto uno specifico punto di accesso dall’esterno, pure nella unicità della categoria D.
Conseguentemente, dalla data del 22.05.2018, all’interno della dotazione organica esistono solo profili ai quali viene riconosciuto il trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D1.
Pertanto, gli enti, per il futuro, nella categoria D, possono assumere dipendenti solo per i profili con posizione economica D1.
Viene, comunque, salvaguardata la posizione dei lavoratori attualmente già inquadrati in tali profili D3, prevedendosi, per essi, la conservazione del profilo posseduto e la posizione economica acquisita nell’ambito della categoria D.
Viene disposta anche un’ulteriore clausola di salvaguardia. L’art. 12, comma 9, del CCNL del 21.05.2018, infatti stabilisce che: “9. Nel caso in cui, alla data di entrata in vigore del presente CCNL siano tuttora in corso procedure concorsuali per l’assunzione di personale nei profili professionali con accesso nella posizione economica D3, secondo il previgente sistema di classificazione, il primo inquadramento avviene nei suddetti profili della categoria D.”.
Il problema che si è posto è quello di dare alla suddetta clausola contrattuale, in sede interpretativa, un contenuto specifico e concreto, coerente con la ratio della soppressione dei profili con trattamento stipendiale corrispondente alla categoria D3, per evitare applicazioni ampie e generalizzate, al di là della volontà delle parti contrattuali.
Il punto nodale è quello della determinazione della indicazione di “procedure concorsuali in corso”.
Si tratta di una indicazione di per sé ampia e generale.
Pertanto, può essere utile esaminare le diverse fattispecie che, praticamente, possono presentarsi e valutare la riconducibilità o meno delle stesse all’interno della garanzia contrattuale.
Assunzioni
   a) sulla base della programmazione dei fabbisogni, l’ente, ha adottato la determinazione di procedere all’assunzione di personale con profili della categoria D, con posizione economica in D3, ed in attuazione della stessa ha inviato la comunicazione prevista dall’art. 34, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001, ai fini della ricollocazione della mobilità obbligatoria, prima del 21.05.2018. Poiché tale comunicazione, sulla base della vigente legislazione, non solo si configura come un necessario passaggio prodromico alla successiva pubblicazione del bando (per l’avvio formale del concorso pubblico in senso proprio) e, quindi, ritenuta pur sempre rientrante nella procedura intesa in senso ampio, ma potrebbe pure portare, al tempo stesso, direttamente alla copertura del posti di cui si tratta tramite mobilità, si ritiene che tale fattispecie rientri comunque nella deroga;
   b) sulla base della programmazione dei fabbisogni, l’ente decide di procedere all’assunzione di personale con profili della categoria D, con posizione economica in D3, tramite scorrimento di graduatorie già formate prima del 21.05.2018. In questo caso, si ritiene che, se l’ente abbia formalmente adottato il provvedimento per dare effettivo corso all’attuazione dello scorrimento della graduatoria, sulla base della vigente legislazione, prima del 21.05.2018, anche se l’assunzione avviene a tale data, troverà applicazione la previsione del sopra citato comma 9. Ove tale provvedimento formale sia intervenuto successivamente alla data del 21.05.2018, l’ente procede allo scorrimento della graduatoria ma l’assunzione avverrà nella posizione economica D1, secondo le previsioni 12 del CCNL del 21.05.2018.
Dopo l’entrata in vigore del CCNL, invece, a seguito della nuova disciplina concernente i profili della categoria D, gli enti non potranno più procedere all’avvio di procedure concorsuali, nei termini sopra individuati, aventi ad oggetto la copertura di posti relativi a profili della categoria D, con posizione economica D3.
Dopo il 21.05.2018, anche per la copertura di posti concernenti profili per i quali prima era previsto nella categoria D, il trattamento stipendiale corrispondente alla posizione economica D3 e l’accesso diretto in tale posizioni, quindi, i dipendenti della categoria D, potranno essere assunti, solo nella posizione economica D1 di tale categoria.
Ove l’ente, anche in questi casi, decida di avvalersi dello scorrimento di graduatorie già esistenti ed ancora vigenti presso lo stesso o anche altri enti, in applicazione delle vigenti disposizioni di legge, relative a precedenti concorsi banditi per la copertura di posti concernenti profili della categoria D, con trattamento stipendiale pari alla posizione economica D3, i soggetti selezionati saranno inquadrati nei corrispondenti profili ora collocati tra quelli con trattamento stipendiale pari alla posizione economica D1.
Viene salvaguardata, quindi, la validità della graduatoria concorsuale, nel rispetto però del nuovo assetto ordinamentale degli enti, conseguente alla soppressione dei profili della categoria D, posizione economica D3, finalizzata alla semplificazione del sistema di classificazione.
Inoltre, in proposito, si può anche evidenziare, che si tratta di personale che è certamente inserito in graduatorie ancora valide, ma comunque non era vincitore di concorso e neppure poteva considerarsi già dipendente dell’ente.
Allo stesso viene conservata la possibilità di accesso agli impieghi, nel profilo per il quale era stato bandito il concorso (avvocato, ingegnere, ecc.), ma tenendo conto della nuova collocazione, giuridica e normativa degli stessi, nell’ambito del sistema di classificazione derivante dal CCNL del 21.05.2018.
Mobilità
Preliminarmente, occorre ricordare che, con la mobilità volontaria, di cui all’art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001, il rapporto di lavoro del personale trasferito non si estingue ma, più semplicemente, prosegue con il nuovo ente con le medesime caratteristiche e con gli identici contenuti che aveva presso il precedente datore di lavoro pubblico.
Conseguentemente, in questa fattispecie occorre considerare che il dipendente in mobilità è già in possesso del profilo della categoria D, con trattamento stipendiale corrispondente alla posizione economica D3, e che, quindi, presso l’amministrazione di appartenenza, si è già collocato nell’ambito della clausola di salvaguardia della situazione soggettiva prevista dal CCNL.
Pertanto, se prima del 21.05.2018 è stato già pubblicato un bando di mobilità per profili di categoria D, con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, il dipendente trasferito certamente continua a godere della garanzia della conservazione del profilo e della posizione economica già acquisita (art. 12, commi 5 e 9).
Dopo la data del 21.05.2018, i bandi di mobilità per la copertura di posti vacanti della categoria D potranno riguardare solo la “generica” categoria D, anche ove si trattasse di posti relativi a profilli per i quali precedentemente era previsto l’accesso diretto dall’esterno nella posizione economica D3.
Ai suddetti bandi di mobilità, per la copertura di posti della categoria D, per i profili di cui si tratta, potranno partecipare dipendenti di altre amministrazioni, in possesso di profili con trattamento economico stipendiale, indistintamente, pari sia a D1 sia a D3.
Ove nella procedura di mobilità, risulti selezionato un dipendente ancora in possesso di profilo di categoria D, con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, allo stesso sarà applicata la garanzia contrattuale.
In questi casi, l’eventuale possesso di un profilo della categoria D, con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, come prescritto espressamente anche dall’art. 12, comma 6, del CCNL del 21.05.2018, rileva esclusivamente per la parte della posizione economica da imputare al fondo delle risorse decentrate e per la determinazione delle risorse da recuperare alle risorse stabili in caso di cessazione, a qualunque titolo, del rapporto di lavoro (orientamento applicativo 21.02.2019 CFL 39 - link a www.aranagenzia.it).

gennaio 2019

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPosizioni economiche create dal contratto 2018 senza elemento perequativo. L’agenzia negoziale nega la possibilità di applicare l’aumento temporaneo. Il paradosso delle promozioni che tagliano la busta paga.
Al personale che acquisisce le posizioni economiche orizzontali (A.6, B.8, C.6 e D.7) introdotte dal nuovo contratto nazionale delle Funzioni locali non spetta l’elemento perequativo in quanto la disciplina contrattuale non ha definito gli importi per queste posizioni. Nemmeno è possibile conservare la voce retributiva nell’importo in godimento nella posizione economica precedentemente posseduta.
Si possono riassumere così i chiarimenti del parere Aran 11.01.2019 n. 261 di prot..
L’elemento perequativo per il comparto funzioni locali è stata disciplinato dall’articolo 66 del contratto del 21.05.2018; i valori, che variano in relazione alla posizione economiche posseduta dal dipendente, sono indicate nella tabella D allegata al contratto.
Un ente locale si è posto alcuni dubbi:
   - la mancata previsione nella tabella D del riconoscimento dell’elemento perequativo alle nuove posizioni economiche orizzontali (A.6, B.8, C.6 e D.7) farebbe venir meno gli intenti di sterilizzazione della perdita del bonus degli 80 euro, visto che per alcune di queste posizioni non si raggiungono i limiti massimi di reddito previsti per beneficiare del bonus?
   - È possibile preservare, a fronte di un vuoto della disciplina contrattuale, quanto meno l’importo dell’elemento perequativo in godimento nella posizione economica precedentemente posseduta (ovvero nella misura riconosciuta dal contratto per le posizioni A.5, B.7, C.5 e D.6)?
Per l’Aran non ci sono dubbi. Il vuoto della norma contrattuale non consente di riconoscere l’elemento perequativo in capo ai dipendenti che conseguono le nuove posizioni economiche introdotte dal contratto nazionale delle funzioni locali del 21.05.2018.
Allo stesso modo, a fronte dell’assenza di una disposizione contrattuale in tal senso, non è consentito conservare in capo ai dipendenti interessati l’importo che percepivano nella posizione economica precedentemente posseduta.
Non è chiaro se la mancata previsione l’elemento perequativo per le nuove posizioni economiche orizzontali sia una dimenticanza o il frutto di una decisione meditata.
Ma è certo che si sono create situazioni curiose: ad esempio un dipendente che passa da A.5 a A.6 avrà un aumento del tabellare mensile pari a 26,66 euro, ma dall’altra non percepirà mensilmente l’elemento perequativo che è pari 26 euro. Un passaggio che di fatto porta nelle tasche del dipendente solo 0,66 euro al mese.
Va ricordato che con il comma 440, lettera b), della legge di bilancio 2019 l’elemento perequativo, che sulla base della norma contrattuale doveva essere corrisposto fino al 31 dicembre scorso, continua a sopravvivere fino alla data di definitiva sottoscrizione dei contratti collettivi nazionali di lavoro relativi al triennio 2019-2021.
La legge di bilancio 2019 precisa che questa voce retributiva continua ad essere erogata secondo le misure, le modalità e i criteri previsti nei contratto nazionale del triennio 2016-2018 (articolo Il Sole 24 Ore del 21.01.2019).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOIl fondo decentrato conferma tutte le indennità.
Anche se il nuovo contratto nazionale non lo prevede espressamente, l’utilizzo del fondo decentrato può continuare con le vecchie modalità.

Così si è espressa l’Aran nel parere 02.01.2019 n. 16.
Un Comune ha interrogato l’Agenzia sul finanziamento della maggiorazione oraria ai dipendenti in caso di lavoro ordinario festivo o notturno in assenza di turno. Il caso è regolato dall’articolo 24, comma 5, del contratto del 14.09.2000; e il contratto del 01.04.1999, all’articolo 17, comma 2, lettera d), indicava il finanziamento a carico del fondo decentrato.
Nel contratto firmato l’anno scorso, l’istituto non viene ripreso. Sulla sua applicazione successiva non ci sono dubbi in quanto l’articolo 2, comma 8, del contratto dispone l’ultrattività delle clausole non disapplicate, se compatibili. Il problema si è posto sul finanziamento, perché l’articolo 68 del nuovo contratto, nell’elencare le voci coperte dal fondo decentrato, non dispone nulla sulla maggiorazione oraria. L’Aran afferma però che, anche dopo il contratto «nulla è cambiato in ordine al finanziamento».
Ma se questo è il principio, c’è un’altra serie di indennità che i precedenti contratti ponevano a carico delle risorse per il salario accessorio e che non vengono ripresi dal nuovo contratto. L’articolo 68, nell’elencare le voci di stipendio che rappresentano gli utilizzi del fondo per le risorse decentrate, cita le progressioni economiche, l’indennità di comparto e altre indennità, ma si dimentica di alcune fattispecie.
Tra queste gli oneri per il reinquadramento del personale dalla ex prima e seconda qualifica funzionale nella ex terza qualifica funzionale, ora categoria A (articolo 7, comma 3 del contratto del 31.03.1999) e il reinquadramento del personale dell’area della vigilanza dalla ex quinta qualifica funzionale alla ex sesta qualifica funzionale, ora categoria C. La copertura di questi oneri era prevista a carico del fondo dal comma 7 dello stesso articolo.
E nemmeno si fa menzione dell’incremento dell’indennità per maestre di scuola materna, assistenti di cattedra e docenti delle scuole secondarie dipendenti dagli enti locali, previsto dall’articolo 6 del contratto 2000/2001. Il caso è ancora più anomalo, in quanto il contratto del 21.05.2018 richiama lo stesso incremento previsto per le educatrici di asilo nido sempre dall’articolo 6 e dimentica, al contrario, le maestre e i formatori appena elencati.
Visto quanto affermato dall’Aran per la maggiorazione oraria, sembra che tutto quanto trovava copertura nel fondo decentrato in base ai vecchi contratti continui a essere finanziato dal fondo. Affermando il contrario, si arriverebbe alla conclusione che gli istituti non citati andrebbero corrisposti con risorse a carico del bilancio, e alla fine la spesa verrebbe duplicata (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 21.01.2019).

ANNO 2018
novembre 2018

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGORia e assegni, le istruzioni Aran sull’incremento del fondo per le risorse decentrate.
Il nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro del comparto funzioni locali con l'articolo 67 ha riscritto il sistema di costituzione dei fondi per la contrattazione decentrata, allo scopo di consentire il superamento di alcuni eccessivi tecnicismi gestionali.
L'occasione è stata utile per rivedere, in maniera uniforme e omogenea, le regole che disciplinano il sistema di finanziamento del fondo derivante dalle economie che conseguono a seguito della cessazione dal servizio di personale titolare della retribuzione individuale di anzianità (Ria) e di assegni ad personam in godimento all'atto della cessazione.

È l'Aran, con parere 23.11.2018 n. 17741 di prot., a illustrare le motivazioni alla base della nuova disciplina contrattuale e a spiegare come correttamente effettuare l’imputazione delle voci nel nuovo fondo per le risorse decentrate.
La vecchia disciplina e le sue criticità
L'articolo 4, comma 2, del contratto del 05.10.2001, a suo tempo aveva previsto che, annualmente, gli enti potessero incrementare le risorse decentrate stabili con le economie generate a seguito della cessazione dal servizio di personale titolare della retribuzione individuale di anzianità (Ria) e di assegni ad personam in godimento all'atto della cessazione.
In applicazione di questa regola il meccanismo utilizzato dagli enti era il seguente. In caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso di anno, veniva portato subito tra le risorse stabili dello stesso anno quelle della Ria del dipendente interessato, pro rata, tenendo conto cioè solo di quelle effettivamente resesi disponibili calcolate dal mese della cessazione, ricomprendendo anche il rateo della tredicesima mensilità (così ad esempio per un dipendente con una Ria annuale pari a 195 euro che cessava dal 1/7 dell'anno, veniva inserito nel fondo un importo pari ai 6/13 dell'ammontare annuo).
Dall'anno successivo, veniva invece riportato tra le risorse stabili per la contrattazione di tale anno l'intero ammontare della Ria, completando così il recupero della voce retributiva dei cessati dal lavoro già parzialmente operato l'anno precedente (nell'esempio sopra illustrato 195 euro ovvero 15 euro per 13 mensilità).
Questo modo di operare, spiega l'Aran, ha generato nel tempo alcuni problemi applicativi. Come ad esempio poteva risultare particolarmente eccessiva una ipotesi di riapertura della contrattazione integrativa nei casi in cui ci si trovava di fronte a un recupero delle quote annuali nell'anno di cessazione di importi modestissimi oppure nella situazione in cui la cessazione si fosse verificata verso la fine dell'anno, cioè a contrattazione chiusa.
La nuova disciplina e le indicazioni di calcolo
Il nuovo contratto ha rimodulato l'acquisizione delle economie, innovando le relative modalità d'implementazione rispetto al sistema costitutivo precedente.
Il nuovo sistema è ora disciplinato dall'articolo 67 con due diverse disposizioni: una con riferimento alla parte stabile (comma 2, lettera c) e l'altra con riferimento alla parte variabile (comma 3, lettera d).
Con la prima disposizione viene disciplinata una regola sostanzialmente coincidente con quanto precedentemente disciplinato dall'articolo 4, comma 2, del contratto del 05.10.2001 e cioè nell'anno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, le risorse variabili venivano implementate dell'intero ammontare della Ria del personale cessato.
Diversa dal passato è, invece, la soluzione adottata per le quote mensili di Ria che si sono rese disponibili nel caso di cessazione del rapporto in corso anno.
L'articolo 67, comma 3, lettera d) del nuovo contratto, spiega l'Aran, consente di superare le difficoltà evidenziate. Il nuovo sistema, che si collega in qualche modo alla precedente disciplina contenuta nell'articolo 17, comma 5, del contratto del 01.04.1999 (secondo la quale le risorse stabili non utilizzate in un anno potevano essere riportate come risorse una tantum tra le risorse variabili dell'anno successivo), ha previsto che risorse decentrate variabili possono essere incrementante «degli importi una tantum corrispondenti alla frazione di RIA di cui al comma 2, lett. b), calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni; l'importo confluisce nel Fondo dell'anno successivo alla cessazione dal servizio».
In sintesi il meccanismo di incremento del fondo delle risorse decentrate è il seguente:
   • nelle risorse di parte stabile confluisce un importo pari all'ammontare annuo della Ria, comprensivo della tredicesima mensilità, del lavoratore cessato nell'anno precedente;
   • nelle risorse di parte variabile confluisce, invece, un importo, una tantum, pari alle quote di Ria dei mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro del dipendente nell'anno precedente.
Naturalmente, come ben ricorda anche l'Aran, l’incremento potrà avvenire solo se viene rispettato il limite di finanza pubblica posto dall'articolo 23, comma 2, del Dlgs 75/2017 (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 30.11.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOSulla mobilità dei dipendenti già inquadrati opera la garanzia contrattuale.
I dipendenti già inquadrati in categoria D3 nelle amministrazioni regionali e locali possono stare tranquilli. Oltre a mantenere il profilo e la posizione in godimento, potranno partecipare senza dubbio alle procedure di mobilità svolte dagli altri enti anche se i posti saranno di categoria generica D.

Lo afferma l'Aran nel parere 21.11.2018 n. 17688 di prot. già esaminato sul Quotidiano degli enti locali e della Pa per altri aspetti procedurali.
La nuova impostazione
Che l'articolo 12 del contratto 21.05.2018 abbia soppresso la possibilità di accesso dall'esterno con profili di inquadramento in D3 è cosa nota. Ciò che non è chiaro è come il principio sia applicabile alle procedure di mobilità. Detto con una domanda: poiché i nuovi avvisi di mobilità potranno essere solo per la generica categoria D, potranno partecipare agli stessi i dipendenti che sono attualmente inquadrati in D3?
La risposta, tenendo conto delle regole del pubblico impiego e della tutela dei lavoratori non poteva che essere positiva, ma il chiarimento dell'Aran aiuta a stare più sereni sulla questione.
La garanzia contrattuale
L'Agenzia ricorda innanzitutto che con la mobilità il rapporto di lavoro del personale trasferito non si estingue, ma prosegue con il nuovo ente con le medesime caratteristiche e contenuti precedenti.
Nel nostro caso il dipendente è già in possesso del profilo della categoria D, con trattamento stipendiale di D3 e, quindi, il lavoratore si è già collocato nell'ente di appartenenza nell'ambito della clausola di salvaguardia della situazione soggettiva prevista dal contratto. Se al 22.05.2018 era già in corso una procedura di mobilità con accesso in D3, questa potrà essere portata a termine e il dipendente avrà le medesime garanzie già acquisite. E questa è la situazione più semplice.
Dopo quella data, gli avvisi di mobilità potranno riguardare solo ed esclusivamente la generica categoria D, anche se in precedenza gli inquadramenti avvenivano direttamente con accessi in D3.
A questi bandi di categoria D, potranno partecipare dipendenti di altre amministrazioni in possesso di profili con trattamento economico stipendiale, indistintamente, pari sia a D1 sia a D3. Se il vincitore della procedura sarà un dipendente precedentemente inquadrato in D3, allo stesso sarà applicata la garanzia contrattuale.
In questo caso, quindi, l'eventuale possesso dell'inquadramento in D3, rileva esclusivamente per la parte della posizione economica (orizzontale) da imputare al fondo delle risorse decentrate per la determinazione delle risorse da recuperare alle risorse stabili in caso di cessazione, a qualunque titolo, dal rapporto di lavoro (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 27.11.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOI sindacati chiedono all'Aran l'interpretazione autentica su progressioni orizzontali, servizi esterni e fondo.
Indennità di servizio esterno, progressioni orizzontali e costituzione del fondo.
Sono questi i tre argomenti per i quali alcune importanti sigle sindacali hanno chiesto l'attivazione della procedura di interpretazione autentica regolata dall'articolo 2, comma 7, del contratto 21.05.2018 delle Funzioni Locali. Non sembrano, infatti, essere piaciute le interpretazioni fornite in questi ultimi mesi dall'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni sulle modalità di applicative di alcune clausole contrattuali.
Indennità di servizio esterno
L'Aran, con parere 16.11.2018 n. 17583 di prot. (si veda Il Quotidiano degli enti locali e della Pa del 3 dicembre), ha affermato che l'indennità stabilita dall'articolo 56-quinques del nuovo contratto deve essere riconosciuta solo al personale della polizia locale che, continuativamente, e quindi, in maniera non saltuaria o occasionale, svolge effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria in servizi esterni di vigilanza «in strada» e, nel caso in cui la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra la durata giornaliera lavorativa, l'indennità deve essere riproporzionata.
Per le organizzazioni sindacali, l'orientamento interpretativo fornito dall'Aran diverge dalla disciplina contrattuale in quanto, questa lettura, riduce l'ambito applicativo della disposizione a un'unica fattispecie cioè quella del servizio di vigilanza «in strada», escludendo le altre tipologie di servizio esterno di vigilanza.
Viene, inoltre, evidenziato come anche l'indicazione fornita dall'Agenzia sul riproporzionamento dell'indennità in esame nel caso in cui il servizio non copra la durata dell'intera giornata lavorativa è in contrasto con il disposto contrattuale il quale prevede, invece, una semplice «commisurazione in base alle giornate di effettivo svolgimento». Tutto ciò sta generato incertezza nella sottoscrizione degli accordi integrativi.
Consolidamento delle risorse per l'alta professionalità
L'Aran, con l'orientamento applicativo CFL7 e CFL15 (si veda Il Quotidiano degli enti locali e della Pa dell’11 ottobre), ha cercato di fornire delle indicazioni circa la portata dell'articolo 67, comma 1, del nuovo contratto nel parte in cui viene previsto che nell'unico importo consolidato (Iuc) delle risorse stabili confluisce anche l'importo annuale delle risorse di cui all'articolo 32, comma 7, del contratto 22.01.2004 (pari allo 0,20% del monte salari dell'anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza), espressamente e tassativamente destinate alle «alte professionalità».
Per le sigle sindacali gli orientamenti applicativi forniti dall'Aran risultano controversi sia nell'ipotesi del mancato stanziamento delle risorse sia nella disciplina delle modalità di utilizzo delle risorse accantonate in applicazione dell'articolo 32, comma 7, del contratto 22.01.2004, ove le stesse non siano state impiegate per il finanziamento dell'istituzione delle alte professionalità. L’incertezza, viene sottolineato nella nota inviata all'Aran, ha generato evidenti difficoltà operative.
I criteri per le progressioni economiche
Viene, infine, evidenziata la necessità di giungere a un'interpretazione autentica sulla portata applicativa della disciplina delle progressioni economiche disciplinate all'articolo 16, comma 3, del nuovo contratto.
In particolare, la parte in cui è previsto che oltre che alle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio che precede l'anno in cui si attiva l'istituto, si possa “eventualmente” tenere conto, tra gli altri criteri, dell'esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito del processi formativi.
L'interpretazione autentica potrebbe evitare il diffondersi di un'interpretazione della norma che porterebbe a ritenere la previsione di tali criteri aggiuntivi rispetto agli esiti della valutazione della performance, come facoltà rimessa in via unilaterale ad autonome determinazioni degli enti.
Conclusioni
Chissà se l'Aran raccoglierà l'invito delle sigle sindacali. In circa ventitré anni di contrattazione, le interpretazioni autentiche alle clausole contrattuali si possono davvero contare sul palmo di una mano. L'Aran ha sempre ritenuto (parere RAL736) che l'interpretazione autentica trova applicazione solo in presenza di un reale conflitto sulla interpretazione delle clausole contrattuali, che è cosa ben diversa dell'esistenza di semplici difficoltà di lettura e dubbi interpretativi, presupponendo l'esistenza di un vero e proprio contenzioso generalizzato nel comparto, con ricorso anche ad azioni e ad eventuali azioni giudiziarie (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 18.12.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOIndennità di servizio esterno solo per mansioni continuative e ore effettivamente prestate.
La contrattazione integrativa può disciplinare l'indennità di servizio esterno solo se sussistono i presupposti previsti dalla clausola contrattuale. L'indennità, che può variare entro i valori minimi e massimi giornalieri da 1 a 10 euro, deve essere riconosciuta solo a quel personale della polizia locale che, continuativamente, e quindi, in maniera non saltuaria o occasionale, svolge effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria in servizi esterni di vigilanza in strada. Nel caso in cui la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra la durata giornaliera lavorativa, l'indennità deve essere riproporzionata.

Si possono così riassumere i principali chiarimenti contenuti nel parere dell'Aran 16.11.2018 n. 17583 di prot.
I servizi esterni di vigilanza
L'articolo 56-quinques del nuovo contratto, in linea con l'atto di indirizzo del comitato di settore del 5 ottobre 2017, ha introdotto un nuovo trattamento economico accessorio, assolutamente inedito nell'ordinamento degli enti locali, volto a incentivare esclusivamente il personale della polizia locale che, in via continuativa, svolge effettivamente la propria prestazione lavorativa in servizi in vigilanza esterna, cioè in attività non in ufficio.
L'Aran precisa che per servizi esterni di vigilanza, ai fini dell'applicazione della norma contrattuale in questione, devono intendersi i «servizi di vigilanza in strada». Dunque, non rientrerebbero nella nozione di servizio esterno i servizi non svolti in strada quale, ad esempio, il caso dell'agente di polizia locale addetto all'ufficio verbali o che svolge il proprio servizio presso uffici di altri enti o, ancora, nel caso di convocazione dello stesso presso sedi giudiziarie per citazione a teste nell'interesse dell'amministrazione.
Come conseguenza, non sussiste alcun automatismo al riconoscimento dell'indennità in capo al dipendente per il semplice fatto di far parte del personale di polizia locale.
È in sede di contrattazione integrativa, sottolinea l'Aran, che si dovranno concretamente definire le regole per la corresponsione dell'indennità di servizio esterno, le quali dovranno conformarsi con i presupposti fissati dall'articolo 56-quinques.
La continuità del servizio
L'Agenzia fornisce poi un chiarimento circa l'inciso «... in via continuativa …» utilizzato nell'articolo 56-quinquies, comma 1, del nuovo contratto. L'indennità in questione può essere riconosciuta solo a quel personale della polizia locale che, continuativamente, e, quindi, in maniera non saltuaria o occasionale, sulla base dell'organizzazione del lavoro adottata, renda effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria (non, dunque, in straordinario) in servizi esterni di vigilanza in strada.
Pertanto, la “continuità” nello svolgimento di servizi esterni di vigilanza in strada deve intendersi come un'attività che costituisce la normale mansione del dipendente.
La misura dell'indennità nel caso di prestazione ridotta
Come deve essere corrisposta l'indennità dell'articolo 56-quinquies nei casi in cui, per particolari esigenze organizzative dell'ente, o, in quelli di fruizione da parte del dipendente di specifici permessi ad ore (previsti sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva), la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra la durata della giornata lavorativa? A questa domanda l'Aran fornisce un importante chiarimento.
Poiché il comma 2 dell'articolo 56-quinquies fa espressamente riferimento, ai fini del riconoscimento dell'indennità, «all'effettivo svolgimento del servizio esterno», essa deve necessariamente essere riproporzionata tenendo conto solo delle ore effettivamente rese nei servizi esterni (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 03.12.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPosizioni organizzative, taglio delle risorse recuperabile l’anno dopo senza relazioni sindacali.
Se l'amministrazione riduce temporaneamente le somme a disposizione per le posizioni organizzative, l'anno successivo può tornare al valore iniziale senza nessuna ulteriore relazione sindacale.

È questa la sintesi dell'orientamento applicativo 08.11.2018 CFL 38, pubblicato sul sito dell'Aran.
Fondo delle risorse decentrate e posizione organizzativa
Il rapporto esistente tra il fondo delle risorse decentrate e quanto destinato ai dipendenti incaricati di posizione organizzativa è sicuramente una delle criticità principali dell'applicazione del contratto 21.05.2018. Da quest'anno, tutti gli enti, sia quelli con la dirigenza sia quelli senza, avranno le somme per le posizioni organizzative imputate a bilancio e quindi non scaricate tra gli utilizzi del fondo (articolo 67 del contratto nazionale).
Uno degli errori più frequenti è connotare questo importo come un “fondo”; a ben vedere si tratta di meri stanziamenti di bilancio per i quali non ci sarebbero particolari limitazioni se non quelle per il contenimento della spesa di personale complessiva.
Gli equilibri si fanno, invece, delicati nella vigenza dell'articolo 23, comma 2, del Dlgs 75/2017 che impone a tutte le amministrazioni pubbliche di mantenere il trattamento accessorio complessivo di ciascun anno al di sotto del rispettivo importo dell'anno 2016. Poiché nel calcolo degli aggregati è necessario conteggiare sia il valore del fondo delle risorse decentrate sia quello delle somme delle posizioni organizzative, il contratto ha previsto delle precise relazioni sindacali.
Il caso esaminato
Il caso sottoposto all'Aran riguarda la possibilità di stanziare meno somme per le posizioni organizzative creandosi quindi uno spazio all'interno del limite per poter aumentare il fondo dei dipendenti. L’azione rappresenta una facoltà e non un obbligo da esercitarsi attraverso l'istituto del confronto e, in ogni caso, è necessario far ricadere l’incremento all'interno di una delle casistiche stabilite dall'articolo 67. Ecco quindi la questione: se un ente un anno decide di operare in questa direzione, nell'esercizio successivo può stanziare per le posizioni organizzative la medesima somma di partenza?
L'orientamento applicativo CFL 38 dà una risposta decisamente positiva precisando si deve passare dalla contrattazione integrativa solo nell'ipotesi di incremento delle risorse destinate al finanziamento delle posizioni organizzative che vada al di là dell'ammontare complessivo di quelle che, secondo l'articolo 15, comma 5, e dell'articolo 67, comma 1, del contratto del 21.05.2018, sono state originariamente stornate dal fondo nell'anno 2018 (anno di partenza del nuovo fondo in base all’articolo 67 del contratto del 21.05.2018) e sono state vincolate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 16.11.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuova disciplina delle posizioni / Può un ente decidere, autonomamente, di ridurre per un anno lo stanziamento delle risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ai sensi dell’art. 15, comma 5, e dell’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2017, per avvalersi della facoltà di incrementare, nello stesso anno, il Fondo delle risorse decentrate del personale, di cui all’art. 15, comma 7, del medesimo CCNL del 21.05.2018?
Successivamente, potrà ripristinare l’originario ammontare dello stanziamento di cui si tratta? Quale modello di relazioni sindacali è necessario rispettare?

Relativamente a tale problematica, non sembrano sussistere impedimenti contrattuali a che un ente riduca per un periodo definito, ad esempio per un anno, lo stanziamento delle risorse destinate nel 2017 al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative previste dall’ordinamento dell’ente, ampliando in tal modo le possibilità di incrementare, per quell’anno, le risorse del Fondo del personale (previo confronto sindacale, ai sensi dell’art. 5, comma 2, lett. g), del CCNL del 21.05.2018 e utilizzando gli strumenti dell’art. 67 del medesimo CCNL del 21.05.2018).
L’anno, successivo, invece, l’ente potrà ripristinare lo stanziamento delle risorse destinate nel 2017 al finanziamento delle posizioni organizzative, senza necessità di ricorso alla contrattazione integrativa, come previsto dall’art. 7, comma 3, lett. u), del CCNL del 21.05.2018.
Infatti, l’intervento della contrattazione integrativa, sulla base della formulazione testuale della disciplina contrattuale, deve ritenersi necessario solo nell’ipotesi di incremento delle risorse destinate al finanziamento delle posizioni organizzative che vada al di là dell’ammontare complessivo di quelle che, ai sensi dell’art. 15, comma 5, e dell’art. 67, comma 1, del CCNL del 21.05.2018, sono state originariamente stornate dal fondo nell’anno 2018 (anno di partenza del nuovo fondo ex art. 67 del CCNL del 21.05.2018 ) e sono state vincolate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative (orientamento applicativo 08.11.2018 CFL 38 - link a www.aranagenzia.it).

ottobre 2018

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPremi di produttività, dall’Aran via libera agli effetti retroattivi dell’integrativo.
La stipula del contratto nell'anno successivo non impedisce, secondo l'Aran (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 37), la possibilità di corrispondere i compensi per la performance dell'anno precedente (si veda il quotidiano degli enti locali e della Pa del 31 ottobre), avvicinandosi alla posizione dei giudici contabili friulani (si veda Il quotidiano degli enti locali e della Pa del 6 giugno).
L’apertura corrisponde, in modo non diverso, a quella recentemente operata dai giudici contabili sugli incentivi per funzioni tecniche (si veda Il quotidiano degli enti locali e della Pa del 2 agosto), i quali pur negato l'operatività della retroattività dei criteri sulla distribuzione delle risorse per performance in caso di sottoscrizione del contratto nell'anno successivo (Corte dei conti del Veneto con la delibera n. 263/2016), hanno, invece, ritenuto ammissibile il sorgere del diritto soggettivo del dipendente sull'erogazione degli incentivi tecnici solo a seguito della contrattazione dei criteri in sede decentrata anche se sottoscritta in anni successivi rispetto alle attività rese (Corte dei conti Veneto, deliberazione n. 246/2018).
La questione controversa
Sulla possibilità che un contratto decentrato potesse spiegare effetti retroattivi sulla distribuzione della produttività al personale dipendente, si sono riscontrate posizioni diverse nella magistratura contabile. Da un lato, infatti, è stata sostenuta l'inibizione all'ente di erogare la produttività ad anno concluso, in quanto la definizione dei criteri contrattati avrebbe dovuto essere definita dalla contrattazione prima della formale attribuzione degli obiettivi ai dipendenti, con conseguente impossibilità di poter impegnare nell'anno gli importi per mancata sottoscrizione del contratto.
A una visione diversa è, invece, giunta la Corte friulana la quale, prendendo atto che la costituzione del fondo rappresenta la certezza delle risorse che potranno essere distribuite, ha precisato che, in presenza della sottoscrizione del contratto nell'anno successivo, ben avrebbe potuto l'ente assegnare ai propri dipendenti gli obiettivi, secondo le regole contenute nel sistema di misurazione e valutazione e del piano della performance, per poi procedere alla erogazione delle risorse per la produttività individuale e organizzativa.
D'altra parte, questa interpretazione può essere considerata coerente con i principi della contabilità armonizzata nella parte in cui dispongono che «Alla fine dell'esercizio, nelle more della sottoscrizione della contrattazione integrativa, sulla base della formale delibera di costituzione del fondo, vista la certificazione dei revisori, le risorse destinate al finanziamento del fondo risultano definitivamente vincolate. Non potendo assumere l'impegno, le correlate economie di spesa confluiscono nella quota vincolata del risultato di amministrazione, immediatamente utilizzabili secondo la disciplina generale, anche nel corso dell'esercizio provvisorio».
Le condizioni richieste dalla normativa
I tecnici dell'Aran hanno abbandonato la precedente posizione restrittiva dei magistrati contabili e accolto le recenti indicazioni del Collegio friulano, confermando i seguenti paletti per una possibile erogazione della performance in presenza di una sottoscrizione tardiva del contratto decentrato. La prima condizione è data dalla preventiva costituzione del fondo delle risorse decentrate a opera del dirigente.
La seconda condizione è che si sia in presenza di una tempestiva assegnazione degli obiettivi individuali e/o organizzativi cui il personale dipendente «abbia potuto dispiegare consapevolmente e proficuamente le proprie energie lavorative a fronte dell'attività incentivata e nell'interesse finale dell'ente».
L'ultima condizione riguarda la certificazione del fondo da parte dei revisori dei conti effettuata, in questo caso, sulla sola costituzione del fondo che abilita l'ente a far confluire le risorse decentrate disponibili nella parte vincolata dell'avanzo di amministrazione per poter poi essere distribuite al personale una volata sottoscritto il contratto (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 07.11.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOIncentivi di performance, ok dell’Aran nel contratto integrativo dell'anno successivo.
L'Aran, finalmente, sbroglia la matassa sulla possibilità di riconoscere gli incentivi di performance ai propri dipendenti con un contratto integrativo stipulato l'anno successivo.

Con l'orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 37, l'Agenzia ripercorre le diverse posizioni sull'argomento giungendo alla conclusione che queste somme possono di fatto essere erogate, ma solamente in presenza di obiettivi formalmente assegnati per il raggiungimento dei quali i lavoratori hanno proficuamente speso le loro energie.
Sulla questione, da tempo, si sono accavallati gli istituti della contrattazione con i principi contabili tanto da rendere certamente più difficile la possibilità di stipula in anni successivi di decentrati che fissano modalità di erogazione riferite all'esercizio precedente. A stigmatizzare il comportamento ci ha pensato la Corte dei conti del Veneto con la delibera n. 263/2016 insinuando il dubbio di legittimità dei contratti. Va però evidenziato che la questione posta riguardava un ente che non aveva neppure proceduto a costituire il fondo nell'anno di riferimento, che come noto è il presupposto della successiva fase della contrattazione integrativa.
In linea con la decisione della Corte dei conti del Friuli Venezia Giulia
Nel parere dell'Aran, però, viene richiamata anche un'altra delibera di sezione regionale. Si tratta della n. 29/2018 della Corte dei conti del Friuli Venezia Giulia(nel documento Aran si fa erroneamente riferimento alla n. 20/2018), con la quale la Sezione ha ritenuto che in presenza di tutti gli elementi relativi alla valutazione (obiettivi e “pagelle”) e dei criteri già stabiliti, fosse possibile procedere al riconoscimento della produttività anche con un contratto stipulato l'anno successivo. Il motivo risiede nelle logiche della contrattazione integrativa che si basa su regole vigenti nel tempo e ultraattive per le quali l'accordo annuale si limita semplicemente a individuare i criteri di riparto tra le varie modalità di utilizzo.
Non si può quindi tralasciare il punto chiave ovvero la considerazione che i contratti integrativi rimangono validi fino alla loro successiva modifica o integrazione. Pertanto fino a quando gli stessi non vengono o disapplicati o modificati dalle parti, continuano ad avere efficacia.
Quindi se i criteri per erogare i compensi della performance sono stati già contattati in anni precedenti gli stessi continuano a poter essere utilizzati anche se di fatto non viene stipulato il contratto integrativo entro il 31 dicembre. L'attenzione si sposta quindi sulle regole che a monte guidano i processi della misurazione e della valutazione della performance. L'ente deve avere predeterminato gli obiettivi che devono essere esposti con i relativi indicatori che permetteranno di valutare a consuntivo il reale raggiungimento.
Gli ulteriori presupposti
L'Aran conclude infine ricordando che devono necessariamente sussistere anche gli ulteriori presupposti fissati dalle norme contabili ovverosia, la previa costituzione del fondo nel corso dell'esercizio e la intervenuta emissione della certificazione dell'organo di revisione: solo in questo modo le risorse non impegnate nell'anno di riferimento potranno confluire nella parte vincolata dell'avanzo di amministrazione (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 31.10.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Relazioni sindacali / Un ente che non ha sottoscritto il contratto integrativo relativo all’anno 2017, può prevedere, nel contratto integrativo firmato oltre l’anno di competenza, i criteri per la distribuzione del compensi relativi alla performance per il suddetto 2017?
Relativamente al problema della eventuale retroattività del contratto integrativo, si ritiene opportuno evidenziare che, in diverse occasioni, in passato, la Corte dei Conti ha ritenuto che l’erogazione di compensi per produttività, in riferimento ad anni ormai decorsi, non fosse lecita per la mancanza delle condizioni oggettive che legittimano, a monte, tali emolumenti.
Tuttavia, si deve sottolineare che di recente, la Corte dei Conti, Sezione di controllo della regione autonoma del Friuli Venezia Giulia, con la deliberazione n. FVG/20/2018/Par ha fornito ulteriori elementi che consentono di affrontare la problematica posta in modo parzialmente diverso.
Tale pronuncia affronta il caso in cui, pur in presenza di un contratto integrativo sottoscritto l’anno successivo, sussistano tutti i requisiti sostanziali per l’erogazione dei compensi correlati alla performance: oltre a un’adeguata, formale e definitiva costituzione del Fondo entro l’anno, certificato dall’Organo di revisione, anche una tempestiva assegnazione degli obiettivi (individuali e/o collettivi) in modo che il personale dipendente “abbia potuto dispiegare consapevolmente e proficuamente le proprie energie lavorative a fronte dell’attività incentivata e nell’interesse finale dell’ente”.
Sussistendo tali requisiti sostanziali ed avendo la contrattazione integrativa - ancorché definitasi nell’anno successivo - operato nei limiti del suo ambito di riferimento, senza avere alcuna parte nell’individuazione degli obiettivi, nella determinazione del loro valore e del personale da coinvolgere, nella fissazione dei criteri di valutazione, le somme destinate ad incentivare la produttività possono comunque essere erogate.
Per operare in tal senso, devono necessariamente sussistere anche gli ulteriori presupposti fissati dalle norme contabili affinché le risorse non impegnate nell’anno di riferimento possano confluire nella parte vincolata dell’avanzo di amministrazione (ovverosia, la previa costituzione del Fondo nel corso dell’esercizio e la intervenuta emissione della certificazione dell’organo di revisione) (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 37 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPrevidenza complementare / In relazione alle previsioni dell’art. 56-quater del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, sussiste l’obbligo di aderire al fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio oppure è fatta salva la volontà del lavoratore di poter aderire a diverse forme pensionistiche individuali?
Qualora sussista l’obbligo di adesione al fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio, vi è anche l’obbligo contestuale di far confluire il TFR o il TFS nello stesso fondo?

Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile precisare quanto segue:
   a) a decorrere dal giorno successivo alla data di sottoscrizione del CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni Locali, l’art. 56-quater ha individuato il Fondo Perseo-Sirio quale unico fondo destinatario delle risorse derivanti dai proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie riscosse dagli enti, nella quota da questi determinata, ai sensi dell’art. 208, commi 4, lett. c), del D.Lgs. n. 285/1992 e destinata a tale finalità. Nel contempo, la nuova disciplina non esclude che siano mantenute le posizioni individuali eventualmente già esistenti presso altre forme pensionistiche complementari e le relative risorse pregresse già confluite, nel rispetto delle scelte ed autonome determinazioni individuali degli interessati;
   b) l’obbligo di destinare le risorse di cui alla precedente lett. a) al Fondo Pensione Perseo non comporta anche l’obbligo di conferire allo stesso quota parte o la totalità del TFR, né la trasformazione del TFS in godimento in TFR (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 36 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOOrario di lavoro / Alla luce delle previsioni dell’art. 27 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernente l’orario di lavoro flessibile, gli eventuali crediti residui risultanti a fine mese possono essere utilizzati per compensare debiti orari del mese successivo?
Se a fine mese il dipendente ha un saldo negativo tra crediti e debiti orari, derivanti dall’utilizzo delle fasce di flessibilità, si deve procedere alla decurtazione della retribuzione?

L’art. 27, comma 3, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, nell’ambito della disciplina dell’orario di lavoro flessibile, espressamente dispone “3. L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del comma 1, deve essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente.”.
Innanzitutto, giova precisare che il mese considerato dalla clausola contrattuale è il mese di calendario.
In ordine, poi, al vincolo per cui l’eventuale debito orario derivante dalla fruizione da parte del lavoratore di spazi di flessibilità oraria, in entrata o in uscita, deve essere recuperato nel mese di maturazione, l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che esso non abbia una portata assoluta, ma, possa, entro certi limiti, essere derogato.
A tal fine, viene, innanzitutto, in considerazione la fattispecie dell’eventuale sopraggiungere di un impedimento, oggettivo ed imprevisto, che non consenta al lavoratore il recupero orario entro il mese di maturazione del debito orario.
Ad esempio, una malattia insorta che si protragga per una durata tale nel mese da non consentire la prestazione dovuta entro il termine prestabilito.
Oppure, anche l’ipotesi, ugualmente avente carattere di eccezionalità, della fruizione della flessibilità oraria proprio nell’ultimo giorno del mese.
In questi casi, si ritiene possibile lo slittamento del termine al mese successivo a quello di maturazione.
Sarà cura del dirigente concordare con il dipendente le modalità temporali per garantire il recupero della prestazione dovuta ed evitare ulteriori dilazioni del termine stesso.
Una altra fattispecie di possibile deroga può essere rappresentata dalla necessità di soddisfare specifiche ed oggettive esigenze organizzative dell’ente stesso.
Infatti, la scelta contrattuale, per cui il recupero del debito orario deve avvenire entro il mese di maturazione del debito stesso, è finalizzata a salvaguardare le esigenze organizzative e gestionali degli enti a fronte della fruizione da parte del lavoratore di forme di flessibilità oraria, che si sono comunque tradotte in una ridotta prestazione lavorativa nel corso del mese.
Proprio per tale specifica finalizzazione, si ritiene che l’ente possa decidere di concordare con il dipendente modalità di recupero del debito orario anche nel mese successivo a quello di maturazione, ove una tale opzione corrisponda ad una effettiva necessità di soddisfare future, specifiche e precise esigenze organizzative ed operative dell’ente.
Occorre, tuttavia, sempre una certa prudenza nei comportamenti derogatori del datore di lavoro pubblico.
Infatti, l’art. 27, comma 3, del CCNL del 21.05.2018, disciplinando un particolare aspetto del rapporto di lavoro, ha inteso anche dettare una regola unica e uniforme, a garanzia della trasparenza ed imparzialità dei comportamenti datoriali nei confronti di tutti i lavoratori.
Pertanto, eventuali deroghe alla regola generale potrebbero, ove non effettivamente giustificate, rappresentare il presupposto per la formulazione di richieste emulative da parte di tutti i dipendenti, comunque, potenzialmente interessati.
In tal modo, gli spazi ritenuti consentiti per una possibile deroga al vincolo contrattuale, ai fini della soddisfazione di specifici interessi dell’ente, finirebbero per ampliarsi per assumere così il carattere di regola generale.
In ordine al secondo problema posto, si esprimono perplessità sulla stessa ammissibilità di spazi di flessibilità positiva non collegati al recupero di quelli negativi.
Infatti, al di fuori di tale fattispecie, la flessibilità positiva finisce con l’identificarsi con eventuale tempo di lavoro prestato, comunque, dal lavoratore, oltre i limiti di durata ordinaria della giornata lavorativa.
Tale aspetto assume un particolare rilievo, in quanto trattandosi di prestazioni ulteriori, rispetto all’orario ordinario, potrebbe configurarsi come orario di lavoro straordinario.
Pertanto, lo stesso non solo dovrebbe corrispondere a precise esigenze organizzative dell’ufficio ma dovrebbe essere, sempre, preventivamente autorizzato dal dirigente, secondo le regole generali.
Prestazioni lavorative che il personale potrebbe rendere in più, rispetto all’orario ordinario dovuto nell’arco temporale di riferimento, nell’ambito della cosiddetta flessibilità positiva ipotizzata, sostanzialmente secondo esigenze personali, potrebbero determinare una forma patologica di applicazione dell’istituto, con il rischio anche di ricadute negative ed impreviste sull’entità delle risorse destinate al pagamento del lavoro straordinario.
Infatti, proprio per questo aspetto, il lavoro straordinario deve essere sempre preventivamente autorizzato, come detto, dal dirigente o comunque dal responsabile del servizio.
Occorre, poi, ricordare anche che l’art. 38, comma 7, del CCNL del 14.09.2000, prevede espressamente che, solo su specifica richiesta in tale senso del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario effettivamente rese, in luogo del pagamento del relativo compenso, possono dare luogo a riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 35 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOResponsabilità disciplinare / In caso di applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi, ai sensi dell’art. 59, comma 8, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, deve essere ancora corrisposta l’indennità di cui all’art. 3, comma 6, del CCNL dell’11.04.2008?
In caso di applicazione delle sanzioni disciplinari di cui all’art. 59, commi 5, 6 e 7, del CCNL del 21.05.2018, deve essere applicata la medesima disciplina?

Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile evidenziare che la nuova disciplina in materia di codice disciplinare (art. 59 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018) non ha previsto, per nessuna delle fattispecie ivi previste di sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, l’erogazione dell’indennità cosiddetta “alimentare“, a prescindere dalla durata della sospensione.
Infatti, è stata espressamente abrogata la previsione dell’art. 3, comma 6, ultimo periodo, del CCNL dell’11.04.2008, che, per il caso della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione da 11 giorni a sei mesi, disponeva che: “Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 52, comma 2, lett. b) (retribuzione base mensile) del CCNL del 14.09.2000 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio” (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 34 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAssenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / L’art. 35, comma 5, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 stabilisce che i permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, ove fruiti cumulativamente per una intera giornata lavorativa, comportano una riduzione del monte ore annuo di 18 ore a disposizione del dipendente pari alla durata dell’orario di lavoro che il dipendente stesso avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.
Come raccordare tale disciplina con le assenze previste dall’art. 55-septies, comma 5-ter, del D.Lgs. n. 165/2001, per le quali non è previsto alcuna limitazione annuale?
Come applicare la regola del riproporzionamento delle ore annuali di permesso spettanti al dipendente nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale?

È necessario preliminarmente chiarire che l’art. 35 del CCNL del 21.05.2018 introduce un’organica ed esaustiva disciplina in materia di “assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici”, che non si pone in contrasto, né su un piano diverso, rispetto alla previsione normativa dell’art. 55-septies del d.lgs. 165/2001.
In coerenza con l’atto di indirizzo impartito all’A.RA.N., tale disciplina contrattuale intende invece regolare organicamente ed esaustivamente una tipologia di assenze, che la normativa di legge prende in considerazione solo per un aspetto limitato (la giustificazione del permesso). Il contratto collettivo nazionale, svolgendo pienamente la sua funzione regolatoria in materia di rapporto di lavoro, si pone dunque in diretta continuità con la disposizione di legge, anche al fine di dare ad essa contorni più definiti.
Più specificamente, la disciplina contrattuale in esame introduce, in primo luogo, una nuova tipologia di permessi, prima non prevista dai CCNL, per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici. Tali assenze si differenziano dalla malattia, pur essendo a questa assimilabili, in quanto non caratterizzate da patologia in atto o incapacità lavorativa. L’effettuazione di una terapia, di una visita o di un esame diagnostico, come pure il ricorso a prestazioni specialistiche, anche con finalità di mera prevenzione, vengono quindi a costituire il titolo che determina l’insorgenza del diritto all’assenza in oggetto, che va pertanto giustificata solo con la relativa attestazione di presenza.
Per tale prima tipologia di assenza, riconducibile più propriamente alla nozione di “permesso”, viene previsto un plafond annuo di 18 ore.
Per esigenze di completezza della disciplina e per regolare organicamente tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in questione disciplina anche altre e diverse casistiche.
Si tratta, in particolare:
   - del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto (comma 11);
   - del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti, esami o terapie (comma 12);
   - del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti incapacità lavorativa (comma 14).
Tutti e tre i casi in questione sono caratterizzati da uno stato di incapacità lavorativa. Per questo specifico aspetto, essi si differenziano, dunque, dai permessi regolati negli altri commi, presentando una più diretta riconducibilità alla nozione di malattia (“la relativa assenza è imputata a malattia”). Conseguentemente, in tali casi, l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è riduzione del monte ore annuo di 18 ore.
Relativamente alla fruizione delle 18 ore di permesso annuo di cui si tratta, nei casi di rapporto a tempo parziale, si avrà:
   - rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale: si procede al riproporzionamento sia del numero annuo dei permessi orari spettanti, sia della durata convenzionale della giornata lavorativa, ai fini del computo del periodo di comporto. Possono valere a tal fine le indicazioni sopra fornite con riferimento ai permessi orari per motivi personali. Eventuali minuti residui di permesso fruito, anche in più occasioni, eccedenti le sei ore, sono comunque valorizzate e sommate nell’anno, sempre ai fini del computo del periodo di comporto;
   - rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale: si procede al riproporzionamento del numero annuo delle ore di permesso, tenendo conto dei giorni di lavoro settimanali di presenza del titolare di tale tipologia di rapporto di lavoro rispetto a quelli previsti per il lavoratore a tempo pieno. Anche in questo caso, per i permessi per motivi personali, non si procede al riproporzionamento della durata convenzionale della giornata lavorativa, ai fini del computo del periodo di comporto. Infatti, nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale la prestazione lavorative è svolta a tempo pieno, ma, ai sensi dell’art. 54, comma 2, lett. b), del CCNL del 21.05.2018: “limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno)” (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 33 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPermessi per motivi personali o familiari / Quali sono le corrette modalità applicative della disciplina in materia di riproporzionamento del numero di ore annuo di permesso per particolari motivi personali o familiari nel caso di rapporto di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, con articolazione dell’orario di lavoro, rispettivamente, su 4 o 3 giorni in una settimana lavorativa di 5 giorni, ai sensi dell’art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
Come deve essere riproporzionata in questi casi anche la durata convenzionale di 6 ore, prevista dall’art. 32, comma 2, lett. e), del CCNL del 21.05.2018, ai fini della decurtazione del monte di 18 ore annue, ove il dipendente fruisca cumulativamente dei permessi per la durata dell’intera giornata lavorativa?

Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, il riproporzionamento andrà effettuato, tenendo conto dei giorni di lavoro settimanali di presenza del titolare di tale tipologia di rapporto di lavoro rispetto a quelli previsti per il lavoratore a tempo pieno.
Pertanto, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale articolato su 4 giorni settimanali, in presenza di una settimana di 5 giorni lavorativi, il dipendente potrà fruire di 14 ore e 24 minuti di permesso retribuito per motivi personali (4/5 di 18).
Nel caso, invece, di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale articolato su soli 3 giorni di presenza in una settimana lavorativa di 5 giorni del lavoratore a tempo pieno, il dipendente potrà fruire di 10 ore e 48 minuti (3/5 di 18).
Non vi è necessità di arrotondamenti perché i permessi possono essere fruiti anche per frazioni di ora, ricordando, però, che il lavoratore non può avvalersi degli stessi per un arco temporale inferiore ad una sola ora.
Conseguentemente, il dipendente non potrà fruirne per 20 o anche per 50 minuti (dovendo in questo caso comunque contabilizzare un’intera ora), mentre si ritiene possibile, in coerenza con la finalità ricordata, l'utilizzo per periodi composti da un'ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazioni di ora (ad esempio, un'ora e quindici minuti, un'ora e trenta, due ore e venti ecc.).
Si evidenzia anche che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, non si procede al riproporzionamento della durata convenzionale, ai fini della decurtazione, in caso di fruizione dei permessi per la durata dell’intera giornata lavorativa.
Infatti, nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale la prestazione lavorative è svolta a tempo pieno, ma, ai sensi dell’art.54, comma 2, lett. b), del CCNL del 21.05.2018: “limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno)” (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 32a - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOOrario d lavoro / In caso di prestazione di lavoro individuale eccedente le sei ore (per un tempo limitato ad alcune decine di minuti), volta a compensare le carenze di orario che si possono determinare nell’ambito della fruizione della flessibilità dell’orario di lavoro, è obbligatorio osservare la pausa di 30 minuti, di cui all’art. 26 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
In materia, si ritiene utile precisare che l’art. 26, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, in coerenza con le previsioni del D.Lgs. n. 66/2003, configura la pausa come obbligatoria in presenza di una prestazione di lavoro giornaliera che ecceda le sei ore, qualunque sia la ragione giustificativa di tale prolungata durata dell’orario di lavoro (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 31 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAssenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / Ove il dipendente faccia richiesta di fruire di permessi per visite, terapie, prestazioni, specialistiche od esami diagnostici, di cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, su base oraria o anche giornaliera, che non determini incapacità lavorativa, vi sono legittime motivazioni di diniego, quali le esigenze di servizio, in analogia a quanto avviene per la disciplina dei permessi per particolari motivi personali o familiari?
Relativamente alla particolare problematica prospettata, l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che, ove richiesti in presenza dei presupposti previsti dalla disciplina contrattuale, l’ente non possa legittimante rifiutare al dipendente la fruizione dei permessi orari per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni, specialistiche od esami diagnostici, di cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, anche in presenza di esigenze di servizio.
Infatti, sulla base della specifica formulazione della clausola contrattuale (“Ai dipendenti sono riconosciuti specifici permessi…..”), diversa da quella utilizzata dall’art. 32 del CCNL del 21.05.2018 per i permessi per particolari motivi personali o familiari (“Al dipendente possono essere concesse….), si ritiene che il dipendente vanti un vero e proprio diritto soggettivo alla fruizione dei permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni, specialistiche od esami diagnostici.
Il diverso regime giuridico trova giustificazione nella particolare e specifica motivazione che è alla base del riconoscimento di questa particolare tipologia di permessi (l’esigenza di effettuazione di una terapia, di una visita o di un esame diagnostico, come pure il ricorso a prestazioni specialistiche, anche con finalità di mera prevenzione), indubbiamente più rilevante e meritevole di tutela rispetto ai particolari motivi personali o familiari che possono legittimare i permessi dell’art. 32 del CCNL del 21.05.2018 (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 30 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOWelfare integrativo / Un ente che non ha mai stanziato ed impiegato in passato risorse per finalità di welfare, può attivare ugualmente il welfare integrativo, ai sensi dell’art. 72 del CCNL delle Funzioni Locali, e quali risorse può utilizzare a tal fine?
E’ possibile destinare una somma a tale finalità mediante corrispondente riduzione di altre voci di spesa di personale rientranti nel limite dell’art. 1, comma 557, della legge n. 296/2006?

In ordine a tale problematica, si ritiene opportuno precisare che, come evidenziato dalla stessa formulazione dell’art. 72 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, gli oneri per la concessione al personale di benefici di natura assistenziale e sociale possono trovare copertura nelle disponibilità già stanziate dagli enti sulla base delle vigenti e specifiche disposizioni normative in materia.
Pertanto, se l’ente non ha già in passato stanziato risorse a tale finalità, sulla base di specifiche norme vigenti nel tempo, non potrà applicare la citata disciplina dell’art. 72 del CCNL del 21.05.2018.
Il CCNL non prevede altre e diverse forme di finanziamento, neppure attraverso l’utilizzo delle generali risorse decentrate.
Infatti, tale finalità non è presente tra diverse modalità di utilizzo delle risorse decentrate fissate nell’art. 68 del medesimo CCNL del 21.05.2018 (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 29 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAssenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / La fruizione dei permessi orari di cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 è strettamente legata a visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici del dipendente che presenta richiesta o può essere estesa anche alle medesime fattispecie relative a familiari?
Come si evince chiaramente dalla formulazione dell’art. 35 (comma 1, “Ai dipendenti sono riconosciutiti specifici permessi per l’espletamento …..”; comma 2: “I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia….") del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, gli specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, sono riconosciuti solo ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Pertanto, si esclude che gli stessi possano essere fruiti dal dipendente anche per visite, terapie, ecc., connesse ad esigenze di congiunti del lavoratore (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 28 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPermessi per motivi personali o familiari / I permessi per particolari motivi personali e familiari, di cui all’art. 32 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 devono essere documentati dal dipendente che ne fruisce? L’ente può entrare nel merito “dei particolari motivi personali e familiari” addotti dal dipendente a giustificazione della fruizione dei permessi?
La formulazione dell’art. 32 del CCNL Funzioni Locali 21.05.2018 in materia di permessi retribuiti non prevede più la necessità di documentare i motivi e le ragioni per le quali viene richiesto il permesso, anche se la motivazione, che consente di ricondurre tale tutela alle esigenze personali e familiari dell’interessato, va, comunque, indicata nella richiesta avanzata dal dipendente, in quanto la stessa resta il presupposto legittimante per la concessione del permesso.
Infatti, nell'ambito della complessiva disciplina dell’istituto, il lavoratore non è titolare di un diritto soggettivo perfetto alla fruizione dei permessi ed il datore di lavoro pubblico non è in nessun caso obbligato a concedere gli stessi. Quest’ultimo, ben può, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, anche negare la fruizione dei permessi in presenza di ragioni organizzative e di servizio ritenute prevalenti rispetto all'interesse del lavoratore evidenziato nella domanda.
E’ indubbio, pertanto, che quanto più sarà motivata e giustificata la richiesta del dipendente, tanto più sarà agevole la comparazione degli interessi contrapposti e la concessione dei permessi. Conseguentemente, ove la suddetta richiesta non appaia del tutto motivata o adeguatamente giustificata, a seguito della comparazione degli interessi coinvolti di cui si è detto, il datore di lavoro potrà far valere la prevalenza delle esigenze di servizio, negando la concessione del permessi.
L’ente, quindi, non è chiamato in alcun modo a valutare nel merito la giustificatezza o meno della ragione addotta, ma solo la sussistenza di ragioni organizzative od operative che impediscano la concessione del permesso (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 27 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPermessi per motivi personali o familiari / Con riferimento al rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, quali possono essere le modalità di riproporzionamento delle sei ore previste dall’art. 32, comma 2, lett. e), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 quale decurtazione convenzionale del monte ore annuo di permesso per motivi personali e familiari, in caso di fruizione del permesso per l’intera giornata, nelle seguenti ipotesi:
  - personale a tempo parziale al 52,80%;
   - personale a tempo parziale all’80,56%;
   - personale a tempo parziale all’88,89%?

In presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, applicando la regola del riproporzionamento, di cui all’art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, nelle fattispecie ipotizzate, si avrà che la decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di fruizione del permesso per l'intera giornata, sarà pari a:
   - 3 ore e 10 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale al 52,80% (52,80% di 6 ore e cioè 3,17 ore; rapportando i centesimi in minuti (0,17 x 60) si avrà il risultato finale di 3 ore e 10 minuti);
   - 4 ore e 50 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’80,56% (applicando la medesima regola del punto precedente)
   - 5 ore e 20 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’88,89% (applicando la medesima regola del punto precedente) (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 26a - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPermessi per motivi personali o familiari / Un dipendente prima del 21.05.2018 ha già fruito di tutti i giorni di permesso per motivi personali e familiari di cui all’art. 19 comma 2, del CCNL del 06.07.1995. Può ancora fruire anche dei permessi per particolari motivi personali e familiari, di cui all’art. 32 del CCNL delle Funzioni Locali nel corso del 2018?
Se prima della stipulazione del CCNL del 21.05.2018, il lavoratore ha già fruito dei tre giorni di permesso retribuito per motivi personali, di cui all’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, fino al 31.12.2018 lo stesso non potrà fruire dei permessi orari retribuiti dell’art. 32 del citato CCNL del 21.05.2018 (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 25 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAssenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / In relazione ad un lavoratore titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale al 52%, già dall’inizio del 2018, come si applica la regola del riproporzionamento delle ore annuali di permesso per particolari permessi personali o familiari, di cui all’art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
Se il medesimo dipendente, prima del 21.05.2018, abbia già fruito di due giorni di permesso per motivi personali, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, come si determina il numero delle ore di permesso ancora fruibili dal dipendente nel corso del 2018?

Applicando la regola del riproporzionamento, di cui all’art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali alla particolare fattispecie prospettata di un rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, con orario di lavoro pari al 52,80% dell’orario di lavoro a tempo pieno, si avrà che:
   1) le ore di permesso per motivi personali annuali spettanti al lavoratore saranno pari al 52,80% di 18 ore e cioè 9 ore e 30 minuti;
   2) per coerenza ed al fine di assicurare trattamenti uniformi con il personale a tempo pieno, nel caso del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, caratterizzato da una ridotta prestazione oraria su tutti i giorni lavorativi, si dovrà procedere anche al riproporzionamento delle sei ore, previste dal comma 2, lett. e), del medesimo art. 32 del CCNL del 21.05.2018, quale decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di fruizione del permesso per l’intera giornata. Per effetto del suddetto riproporzionamento, nel caso prospettato, la durata convenzionale, ai fini della decurtazione, in caso di fruizione dei permessi per la durata dell’intera giornata lavorativa, sarà pari al 52,80% di 6 ore e cioè 3 ore e 10 minuti.
Poiché il lavoratore era titolare del rapporto di lavoro a tempo parziale, con tali caratteristiche orarie, già dall’inizio del 2018, ai fini della decurtazione dei giorni di permesso già fruiti ai sensi dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995 prima del CCNL del 21.5.2018, si ritiene che, secondo criteri di logica e ragionevolezza, le due giornate da detrarre dovranno essere valutate secondo la durata prevista per ciascuna all’interno del rapporto a tempo parziale e cioè tenendo conto di 3 ore e 10 minuti.
Pertanto, dal monte ore annuo di 9 ore e 30 minuti dovranno essere detratte 6 ore e 20 minuti, con conseguente disponibilità per il lavoratore di sole 3 ore e 10 minuti fino al 31.12.2018 (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 24a - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPermessi per motivi personali o familiari / Qualora prima della sottoscrizione del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, un dipendente abbia già fruito di due giorni di permesso per particolari motivi personali di cui all’art. 16, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, di quante ore di permesso per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 32 del citato CCNL del 21.05.2018, può ancora fruire nel corso del 2018?
Qualora l’articolazione oraria settimanale preveda un giorno di 4 ore ed il dipendente proprio in quel giorno intende fruire cumulativamente dei permessi dell’art. 32 per l’intera giornata lavorativa, la decurtazione deve essere effettuata tenendo conto della durata convenzionale prevista dall’art. 32, comma 2, lett. e), del CCNL del 21.05.2018 oppure di quella formalmente prevista per quel giorno?

In base a quanto espressamente previsto dal comma 2, lett. e), dell’art. 32 del CCNL delle Funzioni Locali stipulato il 21.05.2018, in caso di fruizione del permesso orario per l’intera giornata lavorativa, la riduzione del monte ore annuo di permessi sarà sempre di sei ore (durata convenzionale), sia nel caso di giornata lavorativa con orario superiore a sei ore (ad esempio, 8 ore) che in quello di orario inferiore alle 6 ore (ad esempio, 5 ore).
Non si determina, quindi, né un recupero né un credito orario.
Si coglie l’occasione per evidenziare anche che la disciplina previgente, contenuta nell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, come noto, consentiva il riconoscimento dei permessi per motivi personali e familiari con una modalità di fruizione esclusivamente giornaliera, nel limite di tre giorni annui.
Tale disciplina è stata modificata e sostituita da quella contenuta nell’art. 32, comma 2, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo la quale: “Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell'anno, per particolari motivi personali o familiari.”.
Non si tratta di una forma di permesso ulteriore ed aggiuntiva.
Vengono in considerazione, infatti, sempre i permessi per particolari motivi personali o familiari, ma cambia solo la modalità di fruizione da giornaliera, ai sensi del precedente art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, ad oraria, come disposto dal nuovo contratto.
Pertanto, i tre giorni annui di permesso di cui si tratta si sono semplicemente “trasformati” nelle 18 ore annue di cui al citato art. 32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
Per effetto di quanto sopra detto, conseguentemente, se un lavoratore, prima del 21.05.2018, ha già fruito di uno o più giorni di permesso per motivi personali, secondo la pregressa regolamentazione, questi dovranno essere, comunque, portati in detrazione dal monte delle 18 ore di permesso retribuito, di cui al sopra richiamato art. 32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
Al fine della corretta determinazione del numero delle ore da detrarre, gli enti possono fare riferimento alle previsioni del comma 2, lett. e) del medesimo art. 32, secondo le quali i permessi orari di cui si tratta “possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore”.
Tale regola, finalizzata espressamente alla quantificazione delle modalità di decurtazione del monte orario annuale dei permessi orari, nel caso in cui essi siano fruiti cumulativamente per una intera giornata, nell’ambito della nuova regolamentazione introdotta, consente, indirettamente, di determinare anche la decurtazione da operare nella diversa ipotesi di avvenuta fruizione, prima del nuovo CCNL, di giorni di permesso, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995.
Infatti, secondo principi di logica e ragionevolezza, non possono applicarsi regole diverse in presenza di fattispecie sostanzialmente assimilabili.
Pertanto, se un dipendente ha già fruito, ai sensi del più volte citato art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, di due giorni di permesso per particolari motivi personali e familiari, l’ente procederà ad una decurtazione di 12 ore di quel monte orario annuo di 18 ore previsto dall’art. 32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018 (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 23 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPermessi per motivi personali o familiari / In relazione alla disciplina dei permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, di cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, qualora un dipendente comunichi di aver dimenticato di chiedere al medico o alla struttura il rilascio di tale giustificazione, l’assenza può essere autocertificata?
L’art. 35, comma 9, del CCNL del 21.05.2018 prevede espressamente che, ai fini della fruizione dei permessi di cui si tratta, l’assenza sia giustificata solo mediante una specifica attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dai soggetti ivi specificati.
In mancanza di una indicazione in tal senso nella disciplina contrattuale, si esclude, pertanto, che l’assenza possa essere giustificata anche mediante autocertificazione, qualunque sia la causa della mancanza della documentazione giustificativa richiesta (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 22 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPermessi per motivi personali o familiari / Come deve essere computato il termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei permessi per lutto?
Si ritiene che il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei tre giorni di permesso retribuito del lutto, ai sensi dell’art. 31, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, debba essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui all’art. 2963 del codice civile ed all’art. 155 del codice di procedura civile (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 20 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAssenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / In relazione alle previsioni dell’art. 35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernenti le 18 ore annuali di permesso per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, ai fini del computo del periodo di comporto, in caso di fruizione di un giorno di permesso, deve essere computato un giorno di comporto o il conteggio del comporto deve avvenire in base al numero effettivo di ore di lavoro che il dipendente avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza?
In materia deve farsi riferimento alla espressa previsione dell’art. 35, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo il quale: “Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.”.
Pertanto, nel caso di permessi orari per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici fruiti cumulativamente per una intera giornata lavorativa, ove questa abbia una durata di 9 ore (per effetto del rientro pomeridiano in presenza di una settimana lavorativa con orario articolato sul 5 giorni), ai fini del computo del periodo di comporto, sarà considerato sempre un solo giorno.
Tuttavia, le ulteriori tre ore di permesso (rispetto alle sei già precedentemente valutate) saranno, comunque, considerate.
Infatti, esse si potranno sommare alle ulteriori ore di permesso eventualmente fruite al medesimo titolo nel corso dell’anno di riferimento e, ove, si raggiunga, di nuovo, il numero di sei, esse daranno luogo al computo di un altro giorno nel periodo di comporto (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 19 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAssenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / L’art. 35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 ha introdotto la nuova tipologia di permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici.
Poiché il contratto è entrato in vigore il 22.05.2018, è corretto ritenere che, per il 2018, le 18 ore annue di tale tipologia di permessi devono essere riproporzionate in modo da tenere conto della data di decorrenza degli effetti del nuovo CCNL?

In ordine a tale problematica si ritiene utile precisare quanto segue.
L’art. 35 del CCNL del 21.05.2018 ha introdotto un’organica ed esaustiva disciplina in materia di “assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici”.
Il nuovo istituto contrattuale, applicabile dal 22.05.2018, infatti, prevede un quantitativo di 18 ore annue che, potranno essere fruite, alle condizioni espressamente stabilite dal citato art. 35 del CCNL del 21.05.2018.
Trattandosi di un istituto del tutto nuovo, che non trova precedenti e non si collega in alcun modo, direttamente o implicitamente, alla pregressa disciplina applicabile in materia, l’eventuale fruizione, ai sensi 55-septies del D.Lgs. n. 165/2001, nei primi mesi del 2018, di assenze giornaliere per visite specialistiche non può avere alcuna incidenza sul quantitativo complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale riconosce al personale.
Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà sempre fruire di permessi retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, nel limite delle 18 ore annue, anche se precedentemente al 21.05.2018 si era già assentato, a giorni, per la medesima motivazione (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 18 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGORelazioni sindacali / Un ente che non ha sottoscritto il contratto integrativo relativo all’anno 2017, può prevedere, nel contratto integrativo firmato oltre l’anno di competenza, i criteri per la distribuzione del compensi relativi alla performance per il suddetto 2017?
Relativamente al problema della eventuale retroattività del contratto integrativo, si ritiene opportuno evidenziare che, in diverse occasioni, in passato, la Corte dei Conti ha ritenuto che l’erogazione di compensi per produttività, in riferimento ad anni ormai decorsi, non fosse lecita per la mancanza delle condizioni oggettive che legittimano, a monte, tali emolumenti.
Tuttavia, si deve sottolineare che di recente, la Corte dei Conti, Sezione di controllo della regione autonoma del Friuli Venezia Giulia, con la deliberazione n. FVG/20/2018/Par ha fornito ulteriori elementi che consentono di affrontare la problematica posta in modo parzialmente diverso.
Tale pronuncia affronta il caso in cui, pur in presenza di un contratto integrativo sottoscritto l’anno successivo, sussistano tutti i requisiti sostanziali per l’erogazione dei compensi correlati alla performance: oltre a un’adeguata, formale e definitiva costituzione del Fondo entro l’anno, certificato dall’Organo di revisione, anche una tempestiva assegnazione degli obiettivi (individuali e/o collettivi) in modo che il personale dipendente “abbia potuto dispiegare consapevolmente e proficuamente le proprie energie lavorative a fronte dell’attività incentivata e nell’interesse finale dell’ente”.
Sussistendo tali requisiti sostanziali ed avendo la contrattazione integrativa -ancorché definitasi nell’anno successivo- operato nei limiti del suo ambito di riferimento, senza avere alcuna parte nell’individuazione degli obiettivi, nella determinazione del loro valore e del personale da coinvolgere, nella fissazione dei criteri di valutazione, le somme destinate ad incentivare la produttività possono comunque essere erogate.
Per operare in tal senso, devono necessariamente sussistere anche gli ulteriori presupposti fissati dalle norme contabili affinché le risorse non impegnate nell’anno di riferimento possano confluire nella parte vincolata dell’avanzo di amministrazione (ovverosia, la previa costituzione del Fondo nel corso dell’esercizio e la intervenuta emissione della certificazione dell’organo di revisione) (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 17 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOOrario di lavoro / Alla luce delle previsioni dell’art. 27 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernente l’orario di lavoro flessibile, gli eventuali crediti residui risultanti a fine mese possono essere utilizzati per compensare debiti orari del mese successivo?
Se a fine mese il dipendente ha un saldo negativo tra crediti e debiti orari, derivanti dall’utilizzo delle fasce di flessibilità, si deve procedere alla decurtazione della retribuzione?

L’art. 27, comma 3, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, nell’ambito della disciplina dell’orario di lavoro flessibile, espressamente dispone “3. L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del comma 1, deve essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente.”.
Innanzitutto, giova precisare che il mese considerato dalla clausola contrattuale è il mese di calendario.
In ordine, poi, al vincolo per cui l’eventuale debito orario derivante dalla fruizione da parte del lavoratore di spazi di flessibilità oraria, in entrata o in uscita, deve essere recuperato nel mese di maturazione, l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che esso non abbia una portata assoluta, ma, possa, entro certi limiti, essere derogato.
A tal fine, viene, innanzitutto, in considerazione la fattispecie dell’eventuale sopraggiungere di un impedimento, oggettivo ed imprevisto, che non consenta al lavoratore il recupero orario entro il mese di maturazione del debito orario.
Ad esempio, una malattia insorta che si protragga per una durata tale nel mese da non consentire la prestazione dovuta entro il termine prestabilito.
Oppure, anche l’ipotesi, ugualmente avente carattere di eccezionalità, della fruizione della flessibilità oraria proprio nell’ultimo giorno del mese.
In questi casi, si ritiene possibile lo slittamento del termine al mese successivo a quello di maturazione.
Sarà cura del dirigente concordare con il dipendente le modalità temporali per garantire il recupero della prestazione dovuta ed evitare ulteriori dilazioni del termine stesso.
Una altra fattispecie di possibile deroga può essere rappresentata dalla necessità di soddisfare specifiche ed oggettive esigenze organizzative dell’ente stesso.
Infatti, la scelta contrattuale, per cui il recupero del debito orario deve avvenire entro il mese di maturazione del debito stesso, è finalizzata a salvaguardare le esigenze organizzative e gestionali degli enti a fronte della fruizione da parte del lavoratore di forme di flessibilità oraria, che si sono comunque tradotte in una ridotta prestazione lavorativa nel corso del mese.
Proprio per tale specifica finalizzazione, si ritiene che l’ente possa decidere di concordare con il dipendente modalità di recupero del debito orario anche nel mese successivo a quello di maturazione, ove una tale opzione corrisponda ad una effettiva necessità di soddisfare future, specifiche e precise esigenze organizzative ed operative dell’ente.
Occorre, tuttavia, sempre una certa prudenza nei comportamenti derogatori del datore di lavoro pubblico.
Infatti, l’art. 27, comma 3, del CCNL del 21.05.2018, disciplinando un particolare aspetto del rapporto di lavoro, ha inteso anche dettare una regola unica e uniforme, a garanzia della trasparenza ed imparzialità dei comportamenti datoriali nei confronti di tutti i lavoratori.
Pertanto, eventuali deroghe alla regola generale potrebbero, ove non effettivamente giustificate, rappresentare il presupposto per la formulazione di richieste emulative da parte di tutti i dipendenti, comunque, potenzialmente interessati.
In tal modo, gli spazi ritenuti consentiti per una possibile deroga al vincolo contrattuale, ai fini della soddisfazione di specifici interessi dell’ente, finirebbero per ampliarsi per assumere così il carattere di regola generale.
In ordine al secondo problema posto, si esprimono perplessità sulla stessa ammissibilità di spazi di flessibilità positiva non collegati al recupero di quelli negativi.
Infatti, al di fuori di tale fattispecie, la flessibilità positiva finisce con l’identificarsi con eventuale tempo di lavoro prestato, comunque, dal lavoratore, oltre i limiti di durata ordinaria della giornata lavorativa.
Tale aspetto assume un particolare rilievo, in quanto trattandosi di prestazioni ulteriori, rispetto all’orario ordinario, potrebbe configurarsi come orario di lavoro straordinario.
Pertanto, lo stesso non solo dovrebbe corrispondere a precise esigenze organizzative dell’ufficio ma dovrebbe essere, sempre, preventivamente autorizzato dal dirigente, secondo le regole generali.
Prestazioni lavorative che il personale potrebbe rendere in più, rispetto all’orario ordinario dovuto nell’arco temporale di riferimento, nell’ambito della cosiddetta flessibilità positiva ipotizzata, sostanzialmente secondo esigenze personali, potrebbero determinare una forma patologica di applicazione dell’istituto, con il rischio anche di ricadute negative ed impreviste sull’entità delle risorse destinate al pagamento del lavoro straordinario.
Infatti, proprio per questo aspetto, il lavoro straordinario deve essere sempre preventivamente autorizzato, come detto, dal dirigente o comunque dal responsabile del servizio.
Occorre, poi, ricordare anche che l’art. 38, comma 7, del CCNL del 14.09.2000, prevede espressamente che, solo su specifica richiesta in tale senso del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario effettivamente rese, in luogo del pagamento del relativo compenso, possono dare luogo a riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio (orientamento applicativo 30.10.2018 CFL 16 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOFuori dalla contrattazione integrativa la pausa di 30 minuti obbligatoria per chi lavora più di sei ore.
In tutte le amministrazioni pubbliche i dipendenti che hanno un orario di lavoro giornaliero superiore a 6 ore devono godere di una pausa minima di 30 minuti, fatte salve le prestazioni che per vincolo legislativo non possono essere interrotte e, negli enti locali, l'applicazione della possibilità offerta dall'articolo 13 del contratto 09.05.2006 per i dipendenti in turno indicati espressamente.
In questa direzione vanno le indicazioni dell'Aran, sia quelle che sono state fornite come risposta a quesiti posti sull'applicazione del nuovo contratto del personale delle funzioni centrali, sia quelle che sono state indicate in risposta alle richieste della Conferenza dei Presidenti delle Regioni.
Come funziona
Le norme che stabiliscono il vincolo della pausa minima di 30 minuti quando l'orario di lavoro eccede le 6 ore sono dettate in applicazione dell'articolo 8 del Dlgs 66/2003 che ha introdotto l'obbligo in questi casi di una pausa di almeno 10 minuti (in gergo chiamata pausa caffè) che la contrattazione collettiva ha adesso ampliato a 30.
Non è necessaria una pausa ulteriore se è già prevista la sosta per la fruizione della mensa o del buono pasto: in questi casi la sosta di almeno 30 minuti (e di non oltre 120) è disposta direttamente come condizione per potere consumare il pasto. Il nuovo vincolo si applica in primo luogo se la durata dell'orario di lavoro eccede le 6 ore, a partire dalla eventuale scelta di avere una durata della prestazione giornaliera di 7 ore e 12 minuti, come avviene in molti enti in cui si lavora 5 giorni la settimana. Esso si applica anche se l'orario di lavoro non è superiore alle 6 ore, ma la durata diviene più lunga per lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario e/o per il recupero di debiti orari maturati.
La fruizione della pausa deve essere intesa come un diritto indisponibile e le amministrazioni hanno inoltre e comunque l'obbligo di dare corso alla concreta applicazione di questo istituto. La materia è peraltro sottratta alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, che quindi non può intervenire a modificare le regole dettate dal contratto, quindi a prevedere ad esempio un allungamento dell'arco temporale in cui matura il vincolo della pausa.
Possibili deroghe
In tutte le amministrazioni pubbliche si può dare corso a una deroga dal rispetto di questo vincolo solamente in presenza di «attività obbligatorie per legge». Negli enti locali, con particolare riferimento ai Comuni, questa disposizione non si applica nel caso in cui nell'ente operi l'articolo 13 del contratto 09.05.2006.
Esso consente alla contrattazione decentrata, con riferimento al personale in turno che opera nelle attività di protezione civile e di vigilanza, nonché negli asili nido, scuole materne e biblioteche, in presenza della «esigenza di garantire il regolare svolgimento delle attività e la continuità della erogazione dei servizi e anche della impossibilità di introdurre modificazioni nell'organizzazione del lavoro» di disporre la pausa per la fruizione del buono pasto anche all'inizio o alla fine del turno. Per cui, anche in questi limitati casi non opera l'obbligo della pausa di 30 minuti quando l'orario supera le 6 ore.
Collocazione della pausa
Un ulteriore e importante chiarimento fornito dall'Aran è che questa pausa non deve necessariamente essere collocata dopo le 6 ore di lavoro effettivo: ciò che importa è che il dipendente la utilizzi. Si deve peraltro ricordare che il contratto del personale delle funzioni locali, analogamente agli altri, stabilisce che «la durata della pausa e la sua collocazione temporale» devono essere definite, indicando quali sono i fattori da assumere a base della scelta: la disponibilità di servizi di ristoro, la dislocazione delle sedi dell'ente, la dimensione del centro urbano (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 23.10.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOProgressioni orizzontali, il nuovo contratto supera le vecchie regole su tempi e contenuti.
L'istituto delle progressioni orizzontali risulta totalmente innovato ed esaustivamente disciplinato dall'articolo 16 del contratto 21.05.2018. Pertanto, non si possono più ritenere validi i criteri determinati dai contratti precedenti e neppure gli orientamenti applicativi rilasciati dall'Aran in questi quasi vent'anni.

È la stessa Agenzia a ricordarlo nel parere 10.10.2018 n. 16270 di prot. rilasciato recentemente a un ente locale.
Uno degli elementi chiave dell'istituto è la fissazione, con passaggio in contrattazione decentrata, dei criteri per il riconoscimento degli scatti tabellari previsti all'interno delle categorie dei dipendenti. Queste regole presentavano due aspetti fondamentali nella loro formulazione. Il primo riguardava la tempistica, il secondo il contenuto.
La tempistica
Dal primo punto di vista, gli orientamenti ricordavano che è un principio generale del nostro ordinamento che il lavoratore debba sempre sapere in ogni momento della prestazione, come orientare la propria attività al fine del raggiungimento degli obiettivi. In altre parole, il dipendente deve sempre essere a conoscenza prima del lavoro che svolge con quali strumenti verrà valutato e a quale risultato porterà la successiva valutazione.
Per questo motivo, in passato, era evidente che non era possibile introdurre criteri per le progressioni orizzontali a consuntivo, quando la prestazione era già stata resa. Compito dell'ente e dei sindacati era quello di fissare i criteri preventivamente.
Come la mettiamo, però, a questo punto con la nuova regola che decorre da maggio 2018? Si può superare il precetto della conoscenza a monte dei criteri di valutazione?
L'Aran, nel parere in esame, ritiene di sì. Anche perché, a ben vedere i nuovi parametri di riferimento sono molto semplici, dovendosi basare su valutazioni già avvenute nel triennio precedente. Dati che di anno in anno si consolidano come in una banca dati oggettiva. Insomma, la regola finora inossidabile della preventiva consapevolezza appare giustamente superata.
Il contenuto dei criteri
Rimane poi la questione del contenuto dei criteri. Dal contratto emerge un dato certo: non si può prescindere dalle valutazioni della performance individuale ottenute dal dipendente nel triennio precedente. La norma, così come confermata dall'Aran, permette altresì di introdurre due ulteriori elementi per lo svolgimento della selezione delle progressioni orizzontali.
Da una parte l'ente può valutare di attribuire appositi punteggi all'esperienza professionale, dall'altra di valorizzare anche le competenze acquisite dai lavoratori anche a seguito di percorsi formativi. L'Agenzia sottolinea che questo non è un obbligo, ma solo una possibilità da attuare a seguito di attenta ponderazione da parte dell'amministrazione e delle parti sindacali.
Nell’ambito del sistema dell'ente, quindi, potrà essere identificato questo ulteriore “peso” del fattore esperienza e/o del fattore competenza, tenuto conto che, sulla base del tenore letterale della norma l'elemento imprescindibile e prevalente non può che essere quello della valutazione della performance individuale (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 19.10.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuovo fondo risorse decentrate / Come deve essere correttamente applicato l’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo il quale nell’unico importo consolidato delle risorse stabili ivi previsto, confluisce anche l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL del 22.01.2004 (pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza) nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate nel 2017 per il finanziamento delle posizioni organizzative di alta professionalità?
Relativamente alla particolare problematica esposta, in relazione alle modalità di utilizzo, dopo la stipulazione del CCNL del 21.05.2018, delle risorse dell’art. 32, comma 7, del CCNL 22.01.2004, destinate esclusivamente, al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative di alta professionalità, si ritiene opportuno fornire le seguenti indicazioni di carattere generale, distinguendo tre possibili fattispecie:
ipotesi 1
l’ente non ha in alcun modo istituito posizioni organizzative di alta professionalità alla data del 31.12.2017. In tal caso trova applicazione la disciplina dell’art. 67, comma 1, penultimo ed ultimo periodi, del CCNL del 21.05.2018. Pertanto, l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL 22.01.2004 confluisce nell’importo consolidato delle risorse stabili di cui al primo periodo del medesimo comma 1 dell’art. 67;
ipotesi 2
l’ente al 31.12.2017 ha istituito posizioni organizzative destinando al finanziamento delle relative retribuzioni di posizione e di risultato tutte le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL 22.2004. In tal caso, l’importo annuale di tali risorse rientra nell’ambito applicativo dell’’art. 15, comma 5, del CCNL del 21.05.2018. Pertanto, esso sarà portato in detrazione alle risorse stabili consolidate di cui al primo periodo del comma 1 dell’art. 67 del medesimo CCNL del 21.05.2018 e ritornerà nelle disponibilità di bilancio dell’ente, nell’ambito della nuova disciplina per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative;
ipotesi 3
l’ente al 31.12.2017 ha istituito un limitato numero di posizioni organizzative di alta professionalità, destinando, pertanto, solo parzialmente le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL 22.01.2004, al finanziamento delle relative retribuzioni di posizione e di risultato. Pertanto, per quelle non destinate al finanziamento delle posizioni di alta professionalità, valgono le indicazioni dell’ipotesi 1; per la quota destinata, invece, a tale finalità, si farà riferimento alle indicazioni dell’ipotesi 2 (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 15 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Orario di lavoro / Alla luce delle previsioni degli artt. 22, comma 7, e 26 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, fermo restando il diritto di fruire di una pausa di trenta minuti dopo sei ore di lavoro per i dipendenti che facciano richiesta, sono possibili, previo consenso del lavoratore, articolazioni dell’orario di lavoro che prevedano in via ordinaria prestazioni di lavoro superiori alle sei ore senza la predetta pausa?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene opportuno evidenziare che l’art. 26 del CCNL del 21.05.2018, in coerenza con le previsioni del D.Lgs. n. 66/2003, configura la pausa come obbligatoria in presenza di una prestazione di lavoro giornaliera che ecceda le sei ore, qualunque sia la ragione giustificativa di tale prolungata durata dell’orario di lavoro.
Una eventuale e limitata deroga all’obbligo della pausa, sotto il solo profilo della durata, è consentita solo nelle specifiche fattispecie considerate nell’art. 13 del CCNL del 09.05.2006 in materia di buono pasto.
Per completezza informativa, si ricorda anche che la medesima pausa non può essere neppure soppressa o dichiarata rinunciabile dalla contrattazione integrativa (non figurando questo profilo tra le materie ad essa demandate dal CCNL) o da atti unilaterali dell’Ente (per evidente contrasto con la legge e con il contratto collettivo nazionale di lavoro) (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 14 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGONuovo contratto inapplicabile per l’Ente che non ha ancora definito il fondo accessorio del 2016 e 2017.
L'ente locale che deve ancora contrattare la destinazione del fondo del trattamento accessorio degli anni 2016 e 2017 non potrà prevedere le indennità e i compensi del contratto per le funzioni locali del 21.05.2018.
Si può così riassumere l'orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 13 rilasciato dall'Aran.
Nonostante gli occhi di tutti siano puntati sulla contrattazione integrativa dell'anno in corso, vi sono diverse amministrazioni ancora alle prese con la chiusura degli esercizi precedenti. Il problema sta nel fatto che a maggio l'uscita del contratto nazionale ha modificato diversi istituti contrattuali e, quindi, è sorto il dubbio su come poter chiudere il passato sapendo che sono cambiati gli importi e le tipologie delle varie indennità.
Anche perché, come noto, l'articolo 40, comma 3-quinquies, del decreto legislativo 165/2001 prevede che le clausole contrattuali integrative differenti da quelle del contratto sono nulle e non possono essere applicate. Ecco quindi il dilemma: la stipula degli accordi annuali per gli anni 2016 e 2017 effettuata in vigenza di un nuovo contratto quali elementi deve prevedere?
Le indicazioni dell’Aran
L'Aran è decisa nell'affermare che i nuovi istituti del trattamento economico accessorio previsti dal contratto del 21.05.2018, possono essere applicati solo in sede di stipula del contratto integrativo dell'ente concernente il periodo temporale successivo al contratto (anno 2018 e successivi). In aggiunta viene precisato che non si ritiene possibile, in sede di contrattazione integrativa, far retroagire e applicare compensi accessori con riferimento a periodi temporali nei quali gli stessi non erano già previsti e disciplinati dal contratto, soprattutto con riferimento alle condizioni per la loro erogazione.
L’orientamento della Corte dei conti
Il parere permette, pealtro, di soffermarsi su un altro aspetto importante sul quale vi è stato un acceso dibattito con soluzione apparentemente diversa anche all'interno delle sezioni regionali della Corte dei Conti ovvero sulla possibilità di stipulare un contratto integrativo in anni successivi per disciplinare l'erogazione di somme riferite a competenza di fondi di anni precedenti.
Ai magistrati del Veneto era stato posto il caso di un ente che non aveva neppure costituito il fondo di un determinato esercizio e la risposta contenuta nella deliberazione n. 263/2016 metteva in dubbia possibilità tale erogazione, rifacendosi soprattutto ai principi contabili.
Di differente avviso, invece, la sezione regionale del Friuli Venezia Giulia che, nella deliberazione n. 29/2018, esaminando la situazione di un ente che il fondo lo aveva almeno costituito, ha ritenuto che in presenza di tutti gli elementi relativi alla valutazione (obiettivi e “pagelle”) e dei criteri già stabiliti, fosse possibile procedere al riconoscimento della produttività anche con un contratto stipulato l'anno successivo. Queste, peraltro, sono le logiche della contrattazione integrativa che si basa su regole vigenti nel tempo e ultra attive per le quali l'accordo annuale si limita semplicemente a individuare i criteri di riparto tra le varie modalità di utilizzo (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 16.10.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Relazioni sindacali / Un ente non ha ancora sottoscritto i contratti integrativo relativi alle annualità 2016 e 2017. Poiché la sottoscrizione degli stessi avverrà dopo l’entrata in vigore del CCNL delle Funzioni Locale del 21.05.2018, è ipotizzabile che, nei suddetti contratti integrativi relativi al 2016 ed al 2018, possano essere disciplinati ed applicati gli istituti economici previsti dal nuovo CCNL ed in particolare (il Titolo VI dedicato alla Polizia Locale ed il Titolo VIII sul trattamento economico accessorio), tenuto conto che si tratta, comunque, dei primi contratti integrativi intervenuti dopo la stipulazione del nuovo CCNL oppure devono trovare applicazione ancora le precedenti regole negoziali?
Per l’iter di approvazione dei contratti integrativi per il 2016 e per il 2017 devono essere seguite le disposizioni previste dal Titolo II del CCNL concernente le relazioni sindacali?
In ordine alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile precisare quanto segue:
   a) l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che i nuovi istituti del trattamento economico accessorio previsti, nei presupposti legittimanti e nel relativo ammontare, dal CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, possono essere applicati solo in sede di stipula del contratto integrativo dell’ente concernente il periodo temporale successivo al suddetto CCNL (anno 2018 e successivi). Infatti, non si ritiene possibile, in sede di contrattazione integrativa, far retroagire ed applicare compensi accessori con riferimento a periodi temporali nei quali gli stessi non erano già previsti e disciplinati dal CCNL, soprattutto con riferimento alle condizioni per la loro erogazione;
   b) con riferimento alla contrattazione integrativa, se la fattispecie si riferisce all’iter procedimentale successivo alla sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, si evidenzia che nell’ambito della nuova disciplina dell’art. 8 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, non sussistono sostanziali differenze con il precedente impianto regolativo dell’art. 5 del CCNL dell’01.04.1999, come sostituito dall’art. 4 del CCNL del 22.01.2004 (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 13 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / L’art. 35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 ha introdotto la nuova tipologia di permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici. Poiché il contratto è entrato in vigore il 22.05.2018, è corretto ritenere che, per il 2018, le 18 ore annue di tale tipologia di permessi devono essere riproporzionate in modo da tenere conto della data di decorrenza degli effetti del nuovo CCNL?
In ordine a tale problematica si ritiene utile precisare quanto segue.
L’art. 35 del CCNL del 21.05.2018 ha introdotto un’organica ed esaustiva disciplina in materia di “assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici”.
Il nuovo istituto contrattuale, applicabile dal 22.05.2018, infatti, prevede un quantitativo di 18 ore annue che, potranno essere fruite, alle condizioni espressamente stabilite dal citato art. 35 del CCNL del 21.05.2018.
Trattandosi di un istituto del tutto nuovo, che non trova precedenti e non si collega in alcun modo, direttamente o implicitamente, alla pregressa disciplina applicabile in materia, l’eventuale fruizione, ai sensi 55-septies del D.Lgs. n. 165/2001, nei primi mesi del 2018, di assenze giornaliere per visite specialistiche non può avere alcuna incidenza sul quantitativo complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale riconosce al personale.
Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà sempre fruire di permessi retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, nel limite delle 18 ore annue, anche se precedentemente al 21.05.2018 si era già assentato, a giorni, per la medesima motivazione (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 12 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / Alla luce delle nuove disposizioni contrattuali che consentono la fruibilità su base oraria ed anche in minuti delle ore successive alla prima nel caso dei permessi per particolari motivi personali o familiari (art. 32 del CCNL del 21.05.2018) ed anche della prima ora nella diversa fattispecie dei permessi l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici (art. 35 del CCNL del 21.05.2018), è possibile ritenere che sia consentita la fruizione in minuti anche dei permessi in forma oraria di cui all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992 ed all’art. 33, comma 1, del CCNL del 21.05.2018?
In materia, si ritiene che debba essere confermato il precedente orientamento applicativo per cui i permessi della legge n. 104/1992 non possono essere fruiti frazionatamente anche solo a minuti, non essendosi modificata la specifica disciplina contrattuale di riferimento (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 11b - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi per motivi personali o familiari / Alla luce delle nuove disposizioni contrattuali che consentono la fruibilità su base oraria ed anche in minuti delle ore successive alla prima nel caso dei permessi per particolari motivi personali o familiari (art. 32 del CCNL del 21.05.2018) ed anche della prima ora nella diversa fattispecie dei permessi l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici (art. 35 del CCNL del 21.05.2018), è possibile ritenere che sia consentita la fruizione in minuti anche dei permessi in forma oraria di cui all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992 ed all’art. 33, comma 1, del CCNL del 21.05.2018?
In materia, si ritiene che debba essere confermato il precedente orientamento applicativo per cui i permessi della legge n. 104/1992 non possono essere fruiti frazionatamente anche solo a minuti, non essendosi modificata la specifica disciplina contrattuale di riferimento (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 11a - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi per motivi personali o familiari / Relativamente alla disciplina dei permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari, per l’anno 2018, ai fini del rispetto del limite massimo di 18 ore annue previsto dall’art. 32, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, occorre tenere conto anche dei giorni di permesso per motivi personali o familiari, di cui all’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, già fruiti dal dipendente prima del 21.05.2018?
La disciplina previgente, contenuta nell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995 consentiva il riconoscimento dei permessi per motivi personali e familiari con una modalità di fruizione esclusivamente giornaliera, nel limite di tre giorni annui.
Tale disciplina è stata modificata e sostituita da quella contenuta nell’art. 32, comma 2, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo la quale: “Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell'anno, per particolari motivi personali o familiari.”.
Non viene in considerazione una forma di permesso ulteriore ed aggiuntiva.
Si tratta, infatti, sempre dei permessi per particolari motivi personali o familiari, ma cambia solo la modalità di fruizione da giornaliera, ai sensi del precedente art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, ad oraria, come disposto dal nuovo contratto.
Pertanto, i tre giorni annui di permesso di cui si tratta si sono semplicemente “trasformati” nelle 18 ore annue di cui al citato art. 32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
Per effetto di quanto sopra detto, conseguentemente, se un lavoratore, prima del 21.05.2018, ha già fruito di uno o più giorni di permesso per motivi personali, secondo la pregressa regolamentazione, questi dovranno essere, comunque, portati in detrazione dal monte delle 18 ore di permesso retribuito, di cui al sopra richiamato art. 32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
Al fine della corretta determinazione del numero delle ore da detrarre, gli enti possono fare riferimento alle previsioni del comma 2, lett. e) del medesimo art. 32, secondo le quali i permessi orari di cui si tratta “possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore”.
Tale regola, finalizzata espressamente alla quantificazione delle modalità di decurtazione del monte orario annuale dei permessi orari, nel caso in cui essi siano fruiti cumulativamente per una intera giornata, nell’ambito della nuova regolamentazione introdotta, consente, indirettamente, di determinare anche la decurtazione da operare nella diversa ipotesi di avvenuta fruizione, prima del nuovo CCNL, di giorni di permesso, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995.
Infatti, secondo principi di logica e ragionevolezza, non possono applicarsi regole diverse in presenza di fattispecie sostanzialmente assimilabili.
Pertanto, se un dipendente ha già fruito, ai sensi del più volte citato art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, di due giorni di permesso per particolari motivi personali e familiari, l’ente procederà ad una decurtazione di 12 ore di quel monte orario annuo di 18 ore previsto dall’art. 32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
La disciplina del sopra richiamato comma 2, lett. e), dell’art. 32, comporta che, in caso di fruizione del permesso orario per l’intera giornata lavorativa, la riduzione del monte ore annuo di permessi sarà sempre di sei ore (durata convenzionale), sia nel caso di giornata lavorativa con orario superiore a sei ore (ad esempio, 8 ore) che in quello di orario inferiore alle 6 ore (ad esempio, 5 ore) (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 10 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi per motivi personali o familiari / Come deve essere computato il termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei permessi per lutto?
Si ritiene che il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei tre giorni di permesso retribuito del lutto, ai sensi dell’art. 31, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, debba essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui all’art. 2963 del codice civile ed all’art. 155 del codice di procedura civile (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 9 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici / In relazione alle previsioni dell’art. 35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernenti le 18 ore annuali di permesso per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, ai fini del computo del periodo di comporto, in caso di fruizione di un giorno di permesso, deve essere computato un giorno di comporto o il conteggio del comporto deve avvenire in base al numero effettivo di ore di lavoro che il dipendente avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza?
In materia deve farsi riferimento alla espressa previsione dell’art. 35, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo il quale: “Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.”.
Pertanto, nel caso di permessi orari per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici fruiti cumulativamente per una intera giornata lavorativa, ove questa abbia una durata di 9 ore (per effetto del rientro pomeridiano in presenza di una settimana lavorativa con orario articolato sul 5 giorni), ai fini del computo del periodo di comporto, sarà considerato sempre un solo giorno.
Tuttavia, le ulteriori tre ore di permesso (rispetto alle sei già precedentemente valutate) saranno, comunque, considerate.
Infatti, esse si potranno sommare alle ulteriori ore di permesso eventualmente fruite al medesimo titolo nel corso dell’anno di riferimento e, ove, si raggiunga, di nuovo, il numero di sei, esse daranno luogo al computo di un altro giorno nel periodo di comporto (orientamento applicativo 09.10.2018 CFL 8 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPer le posizioni organizzative tagliola generalizzata al 20.05.2019 - Caos negli Enti senza dirigenti.
Ancora un intervento dell'Aran sulla scadenza che riguarda le posizioni organizzative, prevista dall'articolo 13, comma 3, del contratto 21.05.2018, per precisare come non sia possibile alcuna deroga al termine del 20.05.2019 neppure in presenza di un incarico che stia per concludersi di li a poco in assenza della definizione dei nuovi criteri e modalità disciplinati dall'articolo 14.
Il mancato adeguamento alle disposizioni contrattuali, per qualsiasi motivazione, creerà sicuramente problemi operativi agli enti privi di dirigenza dove le posizioni organizzative coincidono con i titolari di incarichi dirigenziali, così come previsto dall'articolo 109, comma 2, del Tuel.
La stessa Autorità Anticorruzione, con l’orientamento n. 59/2014, ha avuto modo di evidenziare come l'incarico di posizione organizzativa di responsabile dei servizi e degli uffici, cui sia stato attribuito l'esercizio delle funzioni previste dall'articolo 107 del Dlgs 267/2000, negli enti privi di dirigenza, sono qualificabili come incarichi dirigenziali.
Le indicazioni dell'Aran
Alla domanda posta da un Comune, nelle more della definizione delle procedure del nuovo assetto delle posizioni organizzative, se sia possibile stabilire anche una data successiva a quella del 20.05.2019, la risposta dell'Aran, nell'orientamento applicativo 08.10.2018 CFL 7, è negativa.
Spiegano i tecnici dell'Agenzia come le disposizioni contrattuali prevedano espressamente la definizione da parte degli enti locali di un nuovo assetto delle posizioni organizzative, con obbligo di modificare i precedenti contenuti, procedendo a una nuova graduazione delle posizioni sulla base anche dei nuovi criteri previsti dalle parti negoziali.
Gli enti dovranno, pertanto, definire anche una diversa disciplina delle modalità di determinazione della retribuzione di posizione e di risultato, nonché dovranno determinare i nuovi criteri generali per conferimento e revoca degli incarichi. Le disposizioni contrattuali stabiliscono in modo espresso che ciò debba avvenire entro un anno dalla sottoscrizione del contratto del 21.05.2018.
Pertanto, gli incarichi di posizione organizzativa conferiti, secondo l'articolo 8 del contratto del 31.03.1999 e all'articolo 10 del contratto del 22.01.2004, ancora in atto, anche se con scadenza successiva al 20.05.2019, compresi anche quelli eventualmente attribuiti dopo il 21.05.2018, nel regime transitorio, scadranno inesorabilmente entro il 20.05.2019.
Il mancato adeguamento e le funzioni dirigenziali
Le disposizioni legislative prevedono, all'articolo 109, comma 2, del Tuel, che: «Nei comuni privi di personale di qualifica dirigenziale le funzioni di cui all'articolo 107, commi 2 e 3, fatta salva l'applicazione dell'articolo 97, comma 4, lettera d), possono essere attribuite, a seguito di provvedimento motivato del sindaco, ai responsabili degli uffici o dei servizi, indipendentemente dalla loro qualifica funzionale, anche in deroga a ogni diversa disposizione».
L'articolo 17 del contratto 21.05.2018 prevede espressamente che “negli enti privi di personale con qualifica dirigenziale, i responsabili delle strutture apicali, secondo l'ordinamento organizzativo dell'ente, sono titolari delle posizioni organizzative», in modo non diverso dal precedente contratto collettivo. Il mancato adeguamento delle posizioni organizzative entro la data del 20.05.2019, porrà un serio problema in termini di automatica decadenza di tutte le funzioni apicali, dovendo l'ente locale sopperire a questo deficit.
Una soluzione transitoria potrebbe essere quella di assegnare al segretario comunale tutte le funzioni di titolarità degli uffici apicali fino a completamento della nuova regolamentazione. Si ricorda, infine, come siano soggetti a contrattazione integrativa esclusivamente la correlazione tra eventuali altri compensi dovuti ai titolari di posizione organizzativa e la retribuzione di risultato, essendo quest'ultima anch'essa soggetta contrattazione nella parte relativa alla definizione dei criteri generali per la sua determinazione (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 11.09.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuovo fondo risorse decentrate / Ai sensi dell’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, nell’unico importo consolidato delle risorse stabili ivi previsto, confluisce anche l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL del 22.01.2004 (pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza) nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate nel 2017 per il finanziamento delle posizioni organizzative di alta professionalità.
Era obbligatorio inserire nel fondo lo 0,21 del monte salari dell’anno 2001, come previsto dal ciato art. 32, comma 7, del CCNL del 22.01.2004, anche se l’ente non aveva intenzione di istituire le “alte professionalità”? Qualora l’ente non avesse previsto tali risorse nel fondo del 2017 e non le avesse accantonate, può comunque inserirle nell’unico importo consolidato relativo al 2017?

Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene opportuno precisare quanto segue.
Se le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali del 22.01.2004 non erano già state stanziate dall’Ente negli anni precedenti, come pure disposto dalla richiamata disciplina contrattuale e ribadito dalla dichiarazione congiunta n. 1, allegata al CCNL del 09.05.2006, allora le stesse non possono in alcun modo essere inserite nella parte stabile del Fondo di cui all’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018.
In proposito, tuttavia, si ritiene opportuno rilevare che, come già evidenziato in precedenti orientamenti applicativi predisposti in materia, qualora l’ente dovesse riconoscere un proprio errore nel procedimento di calcolo e di quantificazione delle singole voci di alimentazione delle risorse decentrate, potrebbe eventualmente, procedere, secondo criteri di correttezza e buona fede, ad un eventuale intervento correttivo, nel rispetto evidentemente delle clausole negoziali che le prevedono e disciplinano.
In materia, interverranno i medesimi soggetti che ordinariamente provvedono e sovrintendono alla quantificazione delle risorse destinate alla contrattazione integrativa: i competenti uffici dell’ente nonché i revisori dei conti.
L’ente deve anche procedere ad un ulteriore adempimento in quanto deve comunicare alla Ragioneria Generale dello Stato del Ministero dell’Economia e delle Finanze le modifiche intervenute, per effetto del ricalcolo, nell’ammontare delle risorse decentrate al fine della necessaria variazione dei dati del Conto annuale, eventualmente evidenziando anche le ragioni giustificative dello stesso.
Data la rilevanza di tale fattispecie di ricalcolo con effetto retroattivo delle risorse decentrate, anche ai fini del rispetto dei vincoli legislativi di finanza pubblica intervenuti anche in passato in materia e venendo in considerazione una problematica concernente comunque le modalità applicative di specifiche disposizioni di legge, ulteriori indicazioni possono essere utilmente acquisite anche dal Ministero dell’Economia e delle Finanze, istituzionalmente competente per l’interpretazione delle norme di legge concernenti il rapporto di lavoro pubblico (orientamento applicativo 08.10.2018 CFL 7 - link a www.aranagenzia.it).

settembre 2018

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPremi illegittimi se la firma arriva l’anno successivo. Senza il decentrato non basta il rispetto del ciclo delle performance.
La firma del contratto decentrato dopo la scadenza dell’anno di riferimento non può legittimare il pagamento del premio legato alla performance anche se ne sia stato rispettato il ciclo.

Su questa posizione si attesta l’Aran, con il parere n. 15542/2018 di prot..
L’amministrazione che ha posto il quesito ha evidenziato che procederà al perfezionamento dell’integrativo quest’anno, ma il periodo di riferimento abbraccia il 2016 e il 2017. Negli stessi anni sono stati individuati obiettivi con i relativi indicatori, che sono stati assegnati ai responsabili di servizio e, alla fine di ciascun anno, ne è stato valutato il grado di raggiungimento.
In altre parole, il ciclo delle performance risulta pienamente attuato, così come dispone il sistema di valutazione adottato dall’ente. Ciò nonostante l’Agenzia, richiamando la posizione della Corte dei Conti, si è espressa sostenendo che un contratto decentrato firmato l’anno successivo a quello di riferimento rende illecita la distribuzione di compensi per la produttività «per la mancanza delle condizioni oggettive che legittimano, a monte, tali emolumenti».
Sul punto, la posizione delle sezioni regionali della Corte dei Conti non è del tutto univoca. Nella stessa direzione dell’Aran si è espressa la Corte dei Conti per il Veneto, con la deliberazione n. 263/2016.
Esaminando le diverse fattispecie in cui si può trovare l’amministrazione alla fine dell’anno di riferimento, sulla costituzione del fondo per le risorse decentrate e sulla sottoscrizione del contratto, i magistrati contabili ne analizzano le ripercussioni sul bilancio dell’ente. Nell’ipotesi in cui, al 31 dicembre, sia stato formalmente costituito il fondo ma non sottoscritto il contratto integrativo, la Corte dei Conti per il Veneto afferma che è possibile riportare l’ammontare del fondo all’anno successivo quale risultato di amministrazione vincolato.
Ma, nel contempo, sostiene che il riconoscimento di trattamenti economici in mancanza di contratti decentrati sottoscritti in epoca anteriore al periodo di riferimento potrebbe determinare responsabilità erariale a carico del dirigente che sottoscrive l’atto di liquidazione delle somme, in quanto il contratto decentrato non sarebbe altro che una sanatoria di comportamenti già adottati.
Di segno diametralmente opposto è la posizione assunta dalla Corte dei Conti per il Friuli Venezia Giulia, con la deliberazione n. 29 del 24.05.2018. In quella pronuncia vengono individuati tre presupposti: la costituzione del fondo per le risorse decentrate, la certificazione di detto fondo da parte dell’organo di revisione e la tempestiva assegnazione degli obiettivi ai dipendenti, in modo da permettere loro di indirizzare la propria attività verso i predetti obiettivi, nell’interesse finale dell’ente.
Sussistendo questi presupposti si potrebbe procedere alla corresponsione del trattamento economico legato alla performance anche in caso di tardiva sottoscrizione del contratto collettivo decentrato (articolo Il Sole 24 Ore del 24.09.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGONuove indennità al via solo dopo la firma dell’accordo. Il triennio da disciplinare è il 2016/2018 ma le regole non possono essere retroattive.
Le novità contenute nel contratto nazionale delle Funzioni locali sul trattamento economico accessorio possono essere disciplinate solo a partire dall’integrativo relativo al 2018.

A questa conclusione giunge l’Aran in risposta a un’amministrazione comunale che, per evidenti problemi nelle relazioni sindacali, alla data della stipula del nuovo contratto nazionale non aveva ancora sottoscritto gli integrativi 2016 e 2017. Al contrario, l’evolversi della situazione faceva ora ben sperare nella sottoscrizione di un accordo che, quindi, si collocherebbe dopo il 21 maggio scorso.
All’ente è sorto il dubbio di dover disciplinare quegli istituti che, per espressa previsione contrattuale, trovano «applicazione a far data dal primo contratto integrativo successivo alla stipulazione del presente contratto nazionale». Ne sono esempi l’indennità di servizio esterno prevista per la polizia locale o l’indennità condizioni di lavoro, che ha sostituito le vecchie indennità di rischio, di disagio e di maneggio valori.
L’Aran, con il parere n. 15538/2018 di prot., ha evidenziato che i nuovi istituti economici previsti dal contratto nazionale possono essere applicati, in presenza dei presupposti che ne legittimano la corresponsione, solo dai decentrati stipulati per gli anni 2018 e successivi.
L’Agenzia osserva che, in caso contrario, si sostanzierebbe una sorta di retroattività del contratto nazionale, applicando nel 2016 e nel 2017 voci del trattamento economico accessorio che non erano previste dal contratto in vigore all’epoca. Altro ostacolo consiste nel dover verificare, a posteriori, la sussistenza delle condizioni che ne consentono l’erogazione.
Dubbi interpretativi rimangono sia sulla possibilità di far retroagire l’integrativo per l’anno 2018 al periodo ante sottoscrizione del contratto nazionale sia sulla facoltà dell’ente di posticipare gli effetti del decentrato al 2019. Sull’argomento l’Aran non si è ancora espressa.
L’ente ha poi interrogato l’Agenzia sull’iter per l’approvazione del decentrato, chiedendo se debba applicarsi quanto previsto dal contratto del 1999 o dalla nuova intesa nazionale. L’Aran sottolinea che si tratta di un falso problema in quanto nelle due procedure «non sussistono sostanziali differenze». Sul punto, però, sorgono alcune perplessità. In primo luogo, i tempi sono diversi: in passato non veniva fissato un termine; oggi, in materia di trattamento economico, viene fissata una durata minima della sessione contrattuale in 45 giorni prorogabili per altri 45.
Ma l’aspetto più innovativo che il nuovo contratto nazionale ha introdotto sull’argomento riguarda l’applicazione provvisoria delle clausole contrattuali oggetto del mancato accordo. L’attuale disciplina è molto più vincolante: tale applicazione è consentita solo quando il protrarsi della trattativa comporta un oggettivo pregiudizio nel regolare funzionamento della macchina amministrativa (articolo Il Sole 24 Ore del 24.09.2018).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOAumento del fondo delle risorse decentrate con effetto dal 2019. Le istruzioni dell’Aran.
L'incremento del fondo delle risorse decentrate di 83,20 euro per dipendente presente al 31.12.2015 avrà effetto solo dal 2019. In caso di comando è l'ente titolare del rapporto di lavoro a effettuare l'integrazione. In caso di Unione di comuni, l'importo va trasferito al pari del trasferimento delle funzioni.
Si possono così riassumere i principali chiarimenti contenuti nel parere 06.09.2018 n. 15354 di prot. dell'Aran.
Se da una parte si è ancora in attesa di conoscere la decisione della Corte dei conti, sezioni Autonomie, che risolverà il caos che si è creato a livello territoriale sull'inserimento o meno nel tetto al fondo per le risorse decentrate degli aumenti decisi a livello nazionale con l'articolo 67, comma 2, lettera a), del contratto 21.05.2018 (si veda Il Quotidiano degli enti locali e della Pa del 31 luglio), dall'altra parte l'Aran con il parere in commento spiega come applicare la norma che prevede che l'incremento è pari ad «un importo, su base annua, pari a euro 83,20 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla del 31.12.2015, a decorrere dal 31.12.2018 e a valere dall'anno 2019».
Prima di tutto, l'Agenzia precisa che l'inciso usato dalla disposizione contrattuale «a decorrere dal 31.12.2018 e a valere dall'anno 2019» deve essere inteso nel senso che l'incremento delle risorse stabili è applicato e calcolato con decorrenza dal 31.12.2018 ma le relative risorse possono essere utilizzate solo dall'anno 2019. Il chiarimento permette di fugare ogni dubbio per quegli enti che pensavano di incrementare il fondo del 2018 di importo pro-quota pari ad 1/365mo del totale a regime.
Il comando
L'Aran prende poi in esame la procedura da adottare in caso di comando: le caratteristiche specifiche dell'istituto (nel quale datore di lavoro in senso proprio, cioè il titolare del rapporto di lavoro con il dipendente, e è resta sempre il Comune di appartenenza) e delle risorse stabili del fondo per le risorse decentrate (che hanno la caratteristica della certezza, della stabilità e continuità nel tempo) non consentono di computare, ai fini dell'applicazione dell'incremento dell'articolo 67, comma 2, lettera a), del contratto 21.05.2018, anche il personale utilizzato temporaneamente dell'ente in posizione di comando e in servizio alla data del 31.12.2015.
Pertanto, l'incremento in parte stabile potrà essere effettuato solo dall'ente di effettiva appartenenza. In alcun modo, ammonisce l'Aran, può essere consentito un doppio incremento e cioè di uno presso l'ente di appartenenza e l'altro presso l'ente che si avvale del personale in comando. Le indicazioni fornite valgono non solo per l'istituto del comando ma anche per gli altri istituti assimilabili (distacco, assegnazione temporanea, utilizzo a tempo parziale eccetera).
L’Unione di Comuni
Altro chiarimento che viene fornito dall'Agenzia è come comportarsi nel caso in cui un ente al 31.12.2015 faceva parte di un Unione di Comuni che successivamente si è sciolta (prima dell'entrata in vigore del nuovo contratto) e che di conseguenza il personale è rientrato nell'organico dell'ente.
Nel caso di specie, secondo criteri di logica e ragionevolezza, anche questo personale deve essere computato ai fini dell'incremento previsto dall'articolo 67, comma 2, lettera a), del contratto 21.05.2018. Infatti, una diversa interpretazione penalizzerebbe l'ente che non potrebbe disporre di maggiori risorse, pure essendosi incrementato il numero dei propri dipendenti in servizio, a seguito del rientro in sede di quelli precedentemente transitati presso l'Unione.
Nel caso, invece, in cui l'ente abbia aderito a un Unione dei Comuni dopo il 31.12.2015, trasferendo il proprio personale, lo stesso deve procedere all'applicazione dell'incremento previsto dell'articolo 67, comma 2, lettera a), del contratto 21.05.2018 computando anche il personale in questione, trasferendo, poi, il relativo importo all'Unione, ai sensi dell'articolo 70-sexies del contratto (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 11.09.2018).

agosto 2018

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOSull’incremento dello 0,2% del fondo per alte professionalità via libera alla rettifica dei vecchi errori.
L'incremento dello 0,20% del monte salari dell'anno 2001 potrà essere inserito nella costituzione del fondo delle risorse decentrate dell'anno 2018 solo dagli enti che lo avevano già stanziato negli anni precedenti. Nulla vieta, però, che in caso di errore l'ente posso andare a rettificare la posta ma a condizione di rispettare tutte le regole e i vincoli finanziari.

Ad affermare tutto questo è l'Aran nel parere 23.08.2018 n. 15118 di prot., che presenta, comunque, non pochi profili di criticità.
La storia
Il contratto Funzioni locali del 21.05.2018 ha riesumato un incremento del fondo delle risorse decentrate, di parte stabile, che ormai da quindici anni crea grandi difficoltà agli operatori. Si tratta dello 0,20% del monte salari dell'anno 2001, che era stato introdotto dall'articolo 32, comma 7, del contratto 22.01.2004, per tutti gli enti (con o senza dirigenti), che rispettavano un determinato parametro finanziario.
Come indicato dall'Aran nella relazione illustrativa di quel contratto, queste ulteriori risorse erano destinate a integrare le somme per la retribuzione di posizione e di risultato delle alte professionalità; il contratto, quindi, non solo vincolava l'utilizzazione delle somme (alle alte professionalità), ma prescriveva anche la loro allocazione, nella parte stabile del fondo delle risorse decentrate.
Di conseguenza gli incrementi derivanti dallo 0,20%, negli enti con dirigenza, confluivano nello specifico «fondo per la retribuzione di posizione e di risultato» disciplinato dall'articolo 17, comma 2, lettera c), del contratto del 01.04.1999.
Ben presto, però, sono iniziati i dubbi interpretativi in quanto non tutti gli enti avevano istituito le alte professionalità: come andava quindi gestito l'incremento dell'0,20%?
L'Aran, nell'orientamento applicativo RAL297, aveva affermato che nel caso in cui l'ente non intendesse istituire posizioni di responsabilità di alta professionalità, e di conseguenza, non affidasse i relativi incarichi, le risorse dello 0,20% non avrebbero potuto essere destinate ad altre finalità. Veniva, quindi, suggerito di calcolare e accantonare le risorse in questione, dall'anno 2003 compreso, convinti che il prossimo rinnovo contrattuale per il biennio 2004/2005, avrebbe fornito utili chiarimenti sullo specifico problema.
La stessa cosa era stata, poi, confermata, per gli enti senza la dirigenza, nell'art. 7, comma 1, lettera e) del CCNL 31.07.2009.
Il CCNL 21.05.2018
L'art. 67, comma 1, del CCNL 21.05.2018, prevede che confluisca nell'unico importo consolidato del nuovo fondo delle risorse decentrate, la quota di tale 0,20%. Un ente che in passato non aveva mai stanziato la somma –pur essendone obbligato, come abbiamo visto– ha, quindi, chiesto all'ARAN come comportarsi.
L'Agenzia, nel parere in esame, ha risposto che se tali risorse non erano mai state stanziate dal comune, ora non potrà di certo inserirle nella parte stabile del fondo. Questa affermazione contiene, però, un'evidente contraddizione. Se, infatti, un ente aveva già stanziato tali somme, le stesse sono già confluite negli importi del 2004 e quindi già consolidati nell'unico importo del 2017; a questo punto, a cosa serve la disposizione contrattuale che prevede l'aggiunta dello 0,20%?
Sembra palesemente inutile, ma se è stata inserita, forse un senso dovrà pur averlo. Si spera, pertanto, che l'Agenzia possa proporre un Orientamento Applicativo più chiaro su questo punto.
In ogni caso, l'Aran, non esclude anche che l'ente possa andare a rideterminare i fondi degli anni precedenti qualora ci si accorga di un errore sulla costituzione. Come sempre, però, si dovrà acquisire il parere dell'organo di revisione e procedere con la rettifica del conto annuale (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 05.09.2018).

luglio 2018

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOPausa di 30 minuti obbligatoria per chi lavora più di 6 ore senza deroghe nei contratti di secondo livello.
In tutti gli enti, se l'orario di lavoro, per qualunque ragione, supera le 6 ore occorre effettuare una pausa di almeno 30 minuti. Le uniche deroghe sono quelle previste dalla contrattazione decentrata in applicazione delle previsioni dettate dal contratto 09.05.2006, all’articolo 13. Ai contratti di secondo livello non è consentito di introdurre forme di deroga a questo vincolo.
Possono essere così sintetizzate le considerazioni che in modo molto secco l'Aran ha fornito nella risposta 26.07.2018 n. 14280 di prot., spiegando le previsioni contenute nell'articolo 26 del contratto 21.05.2018.
L'effetto di questa interpretazione è molto importante, in quanto determina di fatto in molte amministrazioni un allungamento del tempo che i dipendenti «trascorrono» nell'ente o nelle sue vicinanze, anche se in pausa, spesso di 20 minuti e talvolta anche di 30.
La disposizione contrattuale impone l'obbligo della pausa di almeno 30 minuti nel momento in cui l'orario supera le 6 ore giornaliere. Si deve evidenziare che il vincolo matura non solo nel caso in cui nominalmente l'orario eccede questo arco temporale ma anche nell’ipotesi in cui si pervenga a questo risultato utilizzando altri istituti quali lo straordinario o la necessità di dovere recuperare debiti orari che sono maturati nel mese.
Spesso la pausa è assorbita da quella che è prevista per la fruizione della mensa o per la utilizzazione del buono pasto: ricordiamo che le disposizioni del contratto 14.09.2000 impongono in questo caso una pausa di almeno 30 minuti e non superiore alle 2 ore.
Le nuove disposizioni
Nei casi in cui invece questo istituto non opera occorre dare applicazione alle nuove disposizioni. Esse integrano quanto dettato dall'articolo 8 del Dlgs 66/2003 che è la disposizione con cui il nostro paese ha recepito la direttiva comunitaria su orario, pause e ferie. La norma rimette la disciplina delle pause alla contrattazione, stabilendo che in assenza della stessa, spetti comunque il diritto a un riposo di almeno 10 minuti, cosiddetta pausa caffè, nel caso in cui l'orario superi le 6 ore giornaliere.
Occorre chiarire subito che siamo in presenza di un diritto indisponibile, sia da parte dei singoli dipendenti che da parte della contrattazione decentrata: si deve pervenire a questa conclusione in ragione delle finalità di garantire una soglia minima di tempo dedicato al recupero delle energie psico-fisiche.
In questa direzione vanno anche le previsioni dell'articolo 22, comma 7, dello stesso contratto che espressamente così recita: «deve essere previsto un intervallo per pausa, non inferiore a 30 minuti». Il che vuol dire che il dipendente deve annotare l'uscita e deve successivamente annotare il rientro, per cui il periodo della sua «permanenza» presso l'ente di fatto si allunga di 20 minuti se nell'ente si applicava la cosiddetta pausa caffè prevista dal Dlgs 66/2003 e di 30 se questo istituto non era applicato.
L'unica deroga
L'Aran è molto netta nell'evidenziare che la contrattazione collettiva decentrata integrativa non può intervenire nella materia: siamo infatti in presenza di un tema che è precluso alla contrattazione di secondo livello. L'unica deroga è costituita dall'applicazione dell'articolo 13 del contratto 09.05.2006. Esso stabilisce che un limitato gruppo di dipendenti possa essere autorizzato dal contratto decentrato a fruire della pausa per la consumazione del buono pasto all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro.
Ciò è consentito in presenza della necessità di garantire il regolare svolgimento dei servizi e in assenza della possibilità di introdurre modifiche al modello organizzativo. E, inoltre, è consentito solamente per le aree di vigilanza e/o per quella educativa o scolastica, nonché per le biblioteche (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 07.09.2018).

giugno 2018

PUBBLICO IMPIEGOLe regole del nuovo contratto «tagliano» la retribuzione di posizione dei dipendenti in convenzione.
La modalità per calcolare la retribuzione di posizione dei dipendenti in convenzione introdotta con il contratto 21.05.2018, ha lasciato l'amaro in bocca ai responsabili degli enti locali prevedendo importi che rischiano di essere molto più bassi rispetto a quelli calcolati con le vecchie regole. Per questo motivo, un ente, si è rivolto all'Aran per avere qualche chiarimento in più.
Nel parere 19.06.2018 n. 12615 di prot. l'Agenzia riassume con chiarezza la situazione, lasciando importanti spiragli di azione.
Criteri di calcolo
Gli enti locali in base all'articolo 30 del Dlgs 267/2000 possono stipulare convenzioni per svolgere in forma associata alcune funzioni. Allo stesso tempo, è anche possibile condividere i propri dipendenti su più enti (articolo 14 del contratto 22.01.2004). Gli istituti sono diversi ma si incrociano per quanto riguarda la corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato ai dipendenti incaricati di posizione organizzativa.
Nello specifico va ricordato che secondo l'articolo 14 era possibile che la retribuzione di posizione salisse fino a un massimo di 16.000 euro, importo che poi i Comuni aderenti allo scavalco condiviso avrebbero dovuto dividersi sia dal punto di vista finanziario sia per la verifica dei propri limiti di spesa di personale e di trattamento accessorio. L'azione però era veramente semplice: dall'evidente maggiore responsabilità per la gestione di due o più enti, veniva riconosciuto a seguito di nuova pesatura l'incremento della retribuzione fino ai 16.000 euro previsti dalla norma.
Nuove regole
Con il contratto 21.05.2018 le cose, però, cambiano. L'articolo 17, comma 6, prevede che ciascun ente debba corrispondere la retribuzione di posizione rapportando il valore della pesatura dell'area del singolo ente in base alle ore di servizio che il dipendente svolge. Solo l'ente utilizzatore può integrare l'importo di una somma massima del 30% della retribuzione attribuita. Di fatto, se da una parte si semplificano le modalità di calcolo e di imputazione delle somme tra le varie amministrazioni, dall'altra non è semplice giungere all'importo complessivo di 16.000 come in passato, rendendo l'istituto poco appetibile ai responsabili.
L'Aran, nel parere in esame, ricorda però che la nuova disposizione non si applica al caso delle convenzioni disciplinate dall'articolo 30 del Dlgs 267/2000 laddove gli enti costituiscano uffici unici. In questo caso, infatti, l'ente capofila a cui sono demandate le funzioni e i rispettivi dipendenti, provvederà a pesare autonomamente l'area per giungere, eventualmente, anche ai 16.000 euro. Si potrebbe, quindi, in questo modo by-passare le criticità evidenziate dall'applicazione dell'articolo 17, comma 6, del contratto 21.05.2018 (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 23.05.2019).

ANNO 2017
novembre 2017

INCENTIVO FUNZIONI TECNICHE: OGGETTO: INCENTIVO ALLE FUNZIONI TECNICHE E PROBLEMATICHE DI EROGAZIONE (CGIL-FP di Bergamo, nota 03.11.2017).

luglio 2017

INCENTIVO FUNZIONI TECNICHE: Oggetto: Invio proposta emendativa all’AS-2860 (Conversione in legge del decreto-legge 20.06.2017, n. 91, recante disposizioni urgenti per la crescita economica nel Mezzogiorno) (CGIL-CISL-UIL-FP, nota 05.07.2017).

giugno 2017

PUBBLICO IMPIEGO: ULTERIORI NOVITA’ PER TRATTENUTA DEL 2,5% SULLA RETRIBUZIONE DEL PERSONALE IN REGIME DI TFR (CSA di Milano, 05.06.2017).

maggio 2017

PUBBLICO IMPIEGO: Guida alle pensioni 2017 - QUELLO CHE DEVI SAPERE SU: Lavoratori precoci | Ape Social | Ape Volontaria | RITA (INCA-CGIL, maggio 2017).

INCENTIVO FUNZIONI TECNICHE - PUBBLICO IMPIEGO: Oggetto: disdetta degli accordi relativi all’incentivo per le funzioni tecniche (CGIL-FP e CISL-FP di Bergamo, nota 11.05.2017).

ANNO 2016
aprile 2016

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Firmata L'Ipotesi di ACQ per la definizione dei comparti e le nuove aree di contrattazione del pubblico impiego (CSA di Milano, nota 07.04.2016 n. 134/SN/csa16 di prot.)

marzo 2016

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Trattamento economico accessorio/Utilizzazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività/ E’ possibile, ai sensi dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, fare confluire nelle risorse decentrate di un determinato anno le economie derivanti dalla mancata erogazione nell’anno precedente di parte delle risorse stabili?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene opportuno precisare quanto segue.
L’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999 espressamente dispone: “Le somme non utilizzate o non attribuite con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio finanziario sono portate in aumento delle risorse dell’anno successivo”.
Questa clausola contrattuale, quindi, consente di incrementare le risorse destinate al finanziamento della contrattazione integrativa di un determinato anno solo con quelle che, pure destinate alla medesima finalità nell’anno precedente, non sono state utilizzate in tale esercizio finanziario.
Pertanto, nell’ambito di applicazione del citato art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, rientrano gli importi delle risorse comunque definitivamente non attribuite o non utilizzate con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio finanziario, come certificati dall’organo di controllo (non possono considerarsi tali le risorse per le quali, per qualunque ragione, anche di possibile contenzioso l’ente non abbia la certezza giuridica del definitivo mancato utilizzo).
Spetta al singolo ente, nella sua autonomia gestionale, verificare, sulla base delle previsioni del contratto integrativo già stipulato e con riferimento alle risorse dei vari istituti disciplinati, se effettivamente sussistano le condizioni per la concreta attuazione della disciplina dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999.
Si coglie l’occasione anche per ricordare che:
   a) l’incremento consentito dall’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, ha natura di incremento “una tantum”, consentito cioè solo nell’anno successivo a quello in cui le risorse disponibili non sono state utilizzate, e, comunque si traduce in una implementazione delle sole risorse variabili, che, come tali, non possono essere confermate o comunque stabilizzate negli anni successivi;
   b) per effetto della loro particolare natura solo risorse stabili non utilizzate né più utilizzabili in relazione agli anni di riferimento, possono incrementare le risorse destinate al finanziamento della contrattazione integrativa dell’anno successivo, come risorse variabili;
   c) relativamente alle risorse variabili, si deve ricordare che esse sono quelle che gli enti possono prevedere e quantificare, in relazione ad un determinato anno, previa valutazione della propria effettiva capacità di bilancio (nonché dei vincoli del rispetto del patto di stabilità interno e dell’obbligo di riduzione della spesa, per gli enti che vi sono tenuti).
Le fonti di alimentazione di tale tipologia di risorse sono espressamente indicate nell’art. 31, comma 3, del CCNL del 22.01.2004, che le finalizzano a specifici obiettivi a tal fine individuati (v. ad esempio, art. 15, commi 1 e 2, del CCNL dell’01.04.1999; risorse destinate alla progettazione; ecc.).
Sulla base delle fonti legittimanti, ogni determinazione in materia, comunque, è demandata alle autonome valutazioni dei singoli Enti, sia nell’“an” che nel “quantum”. Conseguentemente, in virtù della specifica finalizzazione annuale e della loro natura variabile (sia il loro stanziamento che l’entità delle stesse possono variare da un anno all’altro), le risorse di cui si tratta non possono né essere utilizzate per altri scopi, diversi da quelli prefissati, né, a maggior ragione essere trasportate sull’esercizio successivo in caso di non utilizzo nell’anno di riferimento.
Diversamente ritenendo, esse finirebbero sostanzialmente per “stabilizzarsi” nel tempo, in contrasto con la ratio della previsione del CCNL e con la specifica finalizzazione delle risorse stesse, che è alla base del loro stanziamento annuale;
   d) le risorse variabili, derivanti dal mancato utilizzo nell’anno di riferimento di risorse stabili, avendo caratteristiche diverse da quelle richiamate nella lett. c), ove effettivamente non utilizzate nell’anno seguente, possono esserlo, eventualmente, di fatto, anche in anni successivi o a distanza di tempo rispetto a quello in cui si è determinato il mancato utilizzo che le ha determinate;
   e) poiché trattasi di risorse variabili, una tantum, che, come sopra detti, non possono essere confermate o stabilizzate, l’avvenuti impiego delle stesse né esaurisce ogni ulteriore utilizzabilità;
   f) pertanto, alla luce di quanto detto, si ritiene che le risorse variabili derivanti da risorse stabili comunque, non utilizzate nel corso del 2014, valutate e computate secondo quanto sopra detto, possano essere riportate ed utilizzate anche per il finanziamento della contrattazione integrativa anche nel 2015.
Si ricorda, comunque, che non possono essere ricomprese bell’ambito applicativo dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, le risorse che espressamente la vigente legislazione vieta di destinare al finanziamento della contrattazione integrativa (ad es. i risparmi derivanti dall’applicazione della decurtazione del salario accessorio per i primi 10 giorni di malattia del lavoratore, ai sensi dell’art. 71 della legge n. 133/2008; i risparmi derivanti dall’applicazione dell’art. 9 del D.L. n. 78/2010, come la mancata valorizzazione economica delle progressioni economiche, utili solo a fini giuridici e previdenziali; ecc.).
Infine, poiché le risorse variabili di cui si tratta hanno carattere di variabilità e non possono essere consolidate, le stesse non possono essere utilizzate per il finanziamento di istituti del trattamento economico accessorio che richiedono solo risorse stabili (progressioni economiche; posizioni organizzative; ecc.) (
parere 03.03.2016 n. RAL-1830 - link a www.aranagenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Accessori, recupero impossibile per le somme non attribuite. Personale. Per l’Aran le valutazioni negative tagliano le risorse disponibili.
I risparmi sul trattamento economico accessorio derivanti dal mancato raggiungimento degli obiettivi non possono essere utilizzati per l’incentivazione del personale.
Questo principio si applica alle risorse aggiuntive inserite nei fondi: a fissare questi principi è il parere 03.03.2016 n. RAL-1826 del'Aran.
Il divieto deriva direttamente dal carattere mirato che ha l’inserimento di queste risorse nel fondo, per cui la loro disponibilità non accresce tout court le somme disponibili per la contrattazione decentrata, ma è finalizzata unicamente alla remunerazione del personale impegnato nel perseguimento di questi obiettivi.
È questo il punto di maggiore rilievo su cui l’Aran richiama l’attenzione degli operatori: non si possono fare restare nei fondi, e quindi mettere a disposizione del personale, risorse che non sono state ripartite a seguito di una valutazione non positiva.
Di conseguenza, nel fondo dell’anno successivo non possono essere riportati i risparmi che derivano dalle voci di parte variabile non utilizzate: questa mancata integrale utilizzazione è infatti direttamente connessa a una valutazione non positiva sulle attività svolte. Nel fondo dell’anno successivo vanno inserite solamente le risorse che derivano dalla mancata integrale utilizzazione della parte stabile del fondo, quindi da risorse che sono naturalmente di spettanza del personale e che possono essere utilizzate per tutte le forme di incentivazione e non unicamente per remunerare la performance.
Occorre ricordare, si legge nel parere, che questo divieto riguarda i risparmi derivanti dalla mancata integrale applicazione sia del comma 2 sia del comma 5 dell’articolo 15 del contratto nazionale del 22.01.2004. La prima di queste disposizioni consente l’aumento della parte variabile del fondo fino allo 1,2% del monte salari 1997 a fronte di risparmi conseguiti a seguito di misure di razionalizzazione organizzativa o della destinazione a specifici obiettivi di produttività e qualità dei servizi.
La seconda consente l’aumento della parte variabile del fondo per finanziare il salario accessorio del personale impegnato nella realizzazione di nuovi servizi o nel miglioramento o ampliamento dei servizi esistenti. Non c’è in questo caso un tetto specifico, ma questo va determinato dalle singole amministrazioni in relazione all’impegno aggiuntivo richiesto al personale e all’importanza del servizio di nuova istituzione o oggetto dell’ampliamento.
In questo modo si dà corso all’estensione al personale del comparto di principi dettati per i dirigenti, parere Aran 18248 dell’aprile del 2015: con quella pronuncia è stato chiarito che le risorse non erogate come indennità di risultato a seguito del mancato o parziale raggiungimento degli obiettivi assegnati, in deroga alle previsioni del contratto nazionale del 23.12.1999, non vanno a incrementare il fondo per la retribuzione di risultato della dirigenza dell’anno successivo.
In questi casi infatti non si verifica una condizione di «impossibilità di utilizzo delle risorse», ma si tratta di un modo attraverso cui evitare che le risorse non attribuite ai dirigenti per il mancato raggiungimento degli obiettivi, quindi a seguito di una valutazione negativa o quanto meno non interamente positiva, rimangano nella loro disponibilità, con effetti che devono essere definiti come, per lo meno, paradossali
(articolo Il Sole 24 Ore del 04.04.2016).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Trattamento economico accessorio/Utilizzazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività/Indicazioni generali/ Nel caso di risorse che sono disponibili solo a consuntivo e sono erogate al personale in funzione del grado di effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa, ai quali l’incremento è stato correlato, cosa accade alle stesse se non sono raggiunti gli obiettivi di performance? Sono economie o possono essere rinviate all’esercizio successivo?
In ordine a tale problematica, si rende necessario comprendere a che tipologia di risorse si fa riferimento.
Ove le risorse di cui si tratta siano quelle variabili derivanti dall’applicazione dell’art. 15, comma 5, o del 15, comma 2, del CCNL dell’01.04.1999 (come sembrerebbe emergere dal formulazione del quesito che fa riferimento a “risorse che sono disponibili solo a consuntivo e sono erogate al personale in funzione del grado di effettivo conseguimento degli obiettivi…”), esse , in caso di ridotto o mancato raggiungimento degli obiettivi di performance, sulla base della relazione della performance, che ne hanno giustificato l’apposizione, costituiscono economie e, quindi, non possono essere trasportate sull’esercizio successivo (
parere 03.03.2016 n. RAL-1826 - link a www.aranagenzia.it).

febbraio 2016

PUBBLICO IMPIEGO: Posizioni a scavalco, aumenti in caso di cumulo.
La retribuzione di posizione e risultato dei dipendenti inquadrati nell'area delle posizioni organizzative può essere incrementata, nel caso di incarico «a scavalco», solo se i dipendenti medesimi cumulino l'incarico sia nell'ente presso il quale espletano il rapporto di lavoro principale, sia nell'ente che si avvale dello scavalco.

Il chiarimento proviene da un orientamento applicativo dell'Aran (parere 22.02.2016 n. RAL-1811), chiamata a pronunciarsi sul caso di un comune che stipuli una convenzione con un altro comune per utilizzare il dipendente dell'ente di provenienza per un orario di 12 ore settimanali.
L'Aran in primo luogo conferma che l'ente «utilizzatore», sebbene non costituisca un rapporto di lavoro autonomo, può assegnare al dipendente a scavalco un incarico di posizione organizzativa, anche se il dipendente interessato non disponga di tale incarico nell'ente col quale conduca il rapporto di lavoro. In questo caso, l'incarico sarà parametrato alle ore di impegno del lavoratore, come stabilito dalla convenzione tra i due enti. Di conseguenza, anche la retribuzione di posizione e risultato va proporzionata all'impegno orario.
Tale riproporzionamento non dovrà, tuttavia, partire dal trattamento di maggior favore consentito dall'articolo 14, comma 5, del Ccnl 22.01.2004, ai sensi del quale è possibile elevare il valore massimo della retribuzione di posizione fino a 16.000 e della retribuzione di risultato fino a un massimo del 30%.
Spiega l'Aran che la maggiorazione «nei casi di personale utilizzato a tempo parziale da enti diversi da quelli di appartenenza e di servizi in convenzione, trova applicazione solo in presenza di due incarichi diversi e distinti: l'uno attribuito dall'ente di appartenenza e l'altro presso l'ente di utilizzazione o nell'ambito dei servizi in convenzione».
Pertanto, l'incremento della retribuzione di posizione e risultato è ammissibile esclusivamente se coesistano almeno due incarichi di posizione organizzativa diversi: quello conferito dall'ente titolare del rapporto di lavoro e quello conferito dall'ente utilizzatore o dai servizi in convenzione ai sensi del comma 7 dell'articolo 14 del Ccnl 22.01.2004. Solo in questo modo è giustificabile l'incremento rispetto ai massimi «ordinari» delle retribuzioni di posizione risultato: è la maggiore gravosità dell'attività lavorativa a consentire di attivare le previsioni del comma 5 dell'articolo 14.
L'orientamento applicativo contiene anche un'altra rilevantissima precisazione. L'Aran coglie l'occasione da un lato per ricordare che gli incarichi di posizione organizzativa non possono superare i cinque anni. Ma, soprattutto, per la prima volta l'agenzia evidenzia che occorre anche definire una «durata minima», sebbene non sia stata fissata dalla contrattazione nazionale collettiva. Secondo l'Aran non meno di un anno tenuto conto dell'obbligo della valutazione annuale richiesto dalla disciplina (articolo ItaliaOggi del 23.02.2016).
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Discipline particolari/Unioni di Comuni e servizi in convenzione/Personale utilizzato a tempo parziale/
Nel caso in cui, un comune ai sensi dell’art.14 del CCNL del 22.01.2004, stipulasse una convenzione con altro ente per l’utilizzo a tempo parziale di un dipendente di questo ultimo, per un orario di 12 ore settimanali, l’ente utilizzatore potrebbe conferire al suddetto dipendente la titolarità di una posizione organizzativa?
Nel merito del quesito formulato, si ritiene utile precisare quanto segue.
L’art. 14 del CCNL del 22.01.2004, come noto, consente agli enti locali la possibilità di avvalersi di personale di altri enti ed amministrazioni del medesimo Comparto Regioni-Autonomie Locali, nel rispetto delle precise condizioni e modalità ivi stabilite.
L’utilizzo è consentito, fermo restando il vincolo dell’orario settimanale d’obbligo (le 36 ore settimanali), solo per una parte del suddetto orario di lavoro del dipendente utilizzato, secondo le quantità e modalità stabilite nell’apposita convenzione che gli enti interessati sono tenuti a stipulare in materia.
Come espressamente precisato dall’art. 14, comma 1, del richiamato CCNL del 22.01.2004, tuttavia, l’utilizzazione parziale, possibile anche per la gestione dei servizi in convenzione, non si configura come rapporto a tempo parziale.
Pertanto, proprio, perché non viene in considerazione un rapporto di lavoro a tempo parziale non trovano applicazione:
a) la disciplina dell’art. 4, comma 2, del CCNL del 14.09.2000, che non consente il conferimento della titolarità di posizione organizzativa a lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale;
b) le disposizioni dell’art. 4, comma 2–bis, del CCNL del 14.09.2000, introdotto dall’art. 11 del CCNL del 22.01.2004, che, negli enti privi di dirigenza, consentono l’individuazione di posizioni organizzative che possono essere affidate anche a dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, purché di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno.
Si ritiene, quindi, che, qualora stipuli una convenzione con un altro comune per l’utilizzo di un dipendente a tempo parziale, nei termini descritti nella nota, il vostro ente potrà conferire allo stesso anche un incarico di posizione organizzativa secondo la disciplina prevista dall’art. 14, commi 4 e 5, del citato CCNL del 22.01.2004.
In proposito, si ricorda che:
a) la più favorevole disciplina per il lavoratore incaricato di posizione organizzativa in materia di retribuzione di posizione e di risultato, con la elevazione del valore massimo del primo compenso fino a € 16.000 e del secondo fino ad un massimo del 30%, nei casi di personale utilizzato a tempo parziale da enti diversi da quelli di appartenenza e di servivi in convenzione, trova applicazione solo in presenza di due incarichi diversi e distinti: l’uno attribuito dall’ente di appartenenza e l’altro presso l’ente di utilizzazione o nell’ambito dei servizi in convenzione. Tale disciplina, infatti, si fonda sull’assunto che solo la coesistenza di due incarichi diversi e distinti può creare oggettivamente una condizione di maggiore gravosità del lavoratore, utilizzato su due diverse e distinte posizioni di lavoro (o sedi), rispetto a quella del lavoratore che fruisce di un solo incarico;
b) se, invece, al di fuori di tale particolare ipotesi, al lavoratore sia affidato un solo incarico di posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza oppure presso quello che lo utilizza a tempo parziale oppure nell’ambito di un servizio in convenzione, l’importo annuale della retribuzione di posizione e di quella di risultato saranno quelli ordinariamente previsti per la posizione organizzativa, sulla base delle previsioni contrattuali (art. 14 del CCNL del 22.01.2004);
c) nel caso in cui la titolarità di posizione organizzativa sia stata affidata solo nell’ente di utilizzo, l’importo annuale della retribuzione di posizione per questa previsto, deve essere direttamente riproporzionato in relazione alla minore durata della prestazione lavorativa, dato che necessariamente parte del tempo di lavoro è dedicata al servizio dell’ente di appartenenza. Nel caso prospettato essa sarà pari ad un terzo (12/36) della retribuzione di posizione stabilita per la posizione organizzativa affidata.
Per ulteriori e più ampie indicazioni, si rinvia agli orientamenti già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale.
Si coglie l’occasione per ricordare che la durata dell’incarico di posizione organizzativa non può essere superiore a 5 anni (art. 9, comma 1, del CCNL del 31.03.1999).
Non viene indicato dalla disciplina contrattuale anche un periodo minimo di durata che, ragionevolmente, si può ritenere che non possa essere, ordinariamente, inferiore ad un anno, tenuto conto dell’obbligo della valutazione annuale richiesto dalla disciplina legale e contrattuale (parere 22.02.2016 n. RAL-1811 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: LEGGE DI STABILITA’ - AL PERSONALE DELLA POLIZIA LOCALE NESSUN CONTRIBUTO STRAORDINARIO PER IL 2016 (CGIL-FP di Bergamo, nota 15.02.2016).

ANNO 2015
dicembre 2015

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: COMUNE DI PONTE SAN PIETRO (BG): QUANTI ATTI ILLEGITTIMI ADOTTATI DA ORGANI INCOMPETENTI? (CGIL-FP di Bergamo, nota 15.12.2015).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Raccolta sistematica degli orientamenti applicativi: FERIE E FESTIVITA (dicembre 2015).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Raccolta sistematica degli orientamenti applicativi: ASSENZE PER MALATTIA, INFORTUNI SUL LAVORO E CAUSA DI SERVIZIO (dicembre 2015).

novembre 2015

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La staffetta generazionale - Abbandonata prima di vedere la luce (CGIL-FP di Bergamo, nota 03.11.2015).

ottobre 2015

PUBBLICO IMPIEGO: Cassazione - Il lavoratore vanta un diritto soggettivo ad astenersi dal lavoro in occasione delle festività infrasetimanali (CGIL-FP di Bergamo, nota 19.10.2015).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Dal 15 ottobre solo mobilità d'ufficio per le pubbliche amministrazioni (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.10.2015).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/ E’ possibile che ad un dipendente in reperibilità sia riconosciuto il rimborso chilometrico nel caso che venga chiamato per intervento nella struttura?
Attualmente, nella vigente disciplina dell’istituto (art. 23 del CCNL del 14.09.2000) non esiste alcuna regola espressa su tale particolare profilo.
Infatti, un unico e generico riferimento è contenuto solo nell’art. 23, comma 2, del CCNL del 14.09.2000, secondo il quale: “In caso di chiamata l’interessato dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti”.
Ad avviso della scrivente Agenzia, pertanto, sulla base della disciplina contrattuale, spetta al singolo ente la definizione delle regole di dettaglio per la gestione dell’istituto.
A tal fine, ciascun ente può predisporre un proprio specifico regolamento o piano “aziendale” (strumenti di stampo privatistico e sicuramente più flessibili del Regolamento degli Uffici e dei Servi o altri , nel quale sono definite le modalità, organizzative ed operative, per la corretta ed efficace applicazione dell’istituto, in coerenza con le finalità dello stesso).
Sotto il profilo più squisitamente gestionale, nel medesimo regolamento, possono essere definite alcune e specifiche misure organizzative, come ad esempio:
a) i criteri per l'individuazione, in relazione a ciascun area di pronto intervento, del soggetto responsabile abilitato a decidere, in relazione alla situazione determinatasi, se attivare o meno l'intervento del soggetto in reperibilità;
b) i criteri per la predisposizione, in relazione alle diverse aree di intervento, degli elenchi dei lavoratori in reperibilità da porre a disposizione delle diverse strutture organizzative e, comunque, di chiunque può avere necessità del loro intervento (servizi di sicurezza, dirigenti delle diverse strutture, direttore generale, ecc.), nonché dei mezzi per rintracciarli;
c) le modalità di messa a disposizione del lavoratore dei mezzi o delle apparecchiature perché lo stesso sia effettivamente reperibile (ad esempio, al fine di garantire la continuità della reperibilità, la dotazione per tutta la durata della stessa, di uno specifico telefono cellulare di proprietà dell’ente) oppure la definizione concordata con il lavoratore delle modalità di utilizzo di mezzi o apparecchiature di sua proprietà;
d) le condizioni per rendere efficace l’intervento a seguito della chiamata, anche attraverso l’approntamento e la messa a disposizioni delle strumentazioni (meccaniche, tecnologiche, informatiche, ecc.) a tal fine eventualmente necessarie;
e) le modalità per la messa a disposizione del lavoratore dei mezzi di trasporto per effettuare l'intervento richiesto, ove necessari, o la definizione concordata con il lavoratore dell’uso di mezzi di trasporto di sua proprietà o anche solo di mezzi di trasporto pubblici, ove questi siano compatibili con i tempi richiesti dall'intervento.
Si coglie l’occasione per ricordare che, comunque, il rimborso delle spese di viaggio sostenute e l’autorizzazione al dipendente ad avvalersi del mezzo proprio, con connesso rimborso chilometrico, anche con riferimento al trattamento di trasferta (art. 41 del CCNL del 14.09.2000), sono state sottoposte a rigorose limitazioni con l’art. 6, comma 12, della legge n. 122/2010.
Infatti, con tale norma, il legislatore ha disposto, sia pure con alcune eccezioni, il venire meno delle disposizioni, anche contrattuali, che prevedevano il rimborso delle spese sostenute dal dipendente autorizzato a servirsi, per la trasferta, del mezzo proprio.
Per alcune indicazioni per la corretta applicazione dell’art. 6, comma 12, della legge n. 122/2010, si rinvia alla circolare n. 36 del 22.10.2010 ed alla nota prot. n. 100169/2012 del Ministero dell’Economia e delle Finanze nonché alla delibera n. 8/CONTR/11 del 2011 delle Sezioni Riunite in sede di controllo della Corte dei Conti (parere 07.10.2015 n. RAL-1791 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Il part-time non perde le ferie. Parere aran.
Il dipendente pubblico in regime di part-time orizzontale ha diritto al medesimo numero di giorni di ferie e festività soppresse spettanti nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo pieno. Viceversa, in caso di part-time verticale, il numero di giorni di assenza retribuita dovrà essere riproporzionato in relazione alle giornate di lavoro effettivamente previste nel contratto individuale.
Il chiarimento è contenuto in un recente orientamento applicativo diffuso dall'Aran (parere 07.10.2015 n. RAL 1787).
Ricordiamo che nel lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il dipendente lavora tutti i giorni, ma a orario ridotto. Nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale, invece, il dipendente lavora a tempo pieno, ma solo in alcuni giorni della settimana, del mese, o dell'anno.
Ebbene, nel primo caso (part-time orizzontale), i giorni di ferie e di festività spettanti sono gli stessi di chi lavora a tempo pieno. Ovviamente, il trattamento economico di ciascuna giornata di ferie è comunque commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Nel secondo caso (part-time verticale) occorrerà procedere al riproporzionamento.
Per esempio, se la settimana lavorativa dei dipendenti a tempo pieno è articolata su 5 giorni, il dipendente che lavora 4 giorni su 5, matura, per ogni mese di servizio, 1,87 giorni di ferie [(28/12) x 4/5], e 0,27 giorni di ex festività [(4/12) x 4/5]. Nel caso di rapporto a tempo parziale di tipo misto, trovano applicazione entrambe le forme di riproporzionamento previste, sia quella per il tempo parziale verticale che quella per il tipo orizzontale.
Ai fini della quantificazione dei giorni di ferie e festività spettanti, pertanto, in considerazione dell'articolazione dell'orario solo su alcuni giorni della settimana rispetto a quelli previsti per il tempo pieno, troverà applicazione la medesima regola prevista per il tempo parziale verticale.
Per ciò che attiene al trattamento economico delle stesse, invece, troverà applicazione il riproporzionamento previsto per il tempo parziale orizzontale, nel senso che esso sarà commisurato alla durata della prestazione giornaliera (articolo ItaliaOggi del 16.10.2015).

PUBBLICO IMPIEGO: Ferie e festività/Ferie/ Quanti giorni di ferie all’anno spettano al personale assunto per la prima volta a tempo determinato e a tempo parziale a 26 ore settimanali nel caso del tempo parziale orizzontale, verticale o misto? I 3 giorni di permesso per motivi personali dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995 spettano proporzionati all’orario di lavoro?
Dalla sintetica formulazione dei quesiti prospettati, sembra doversi ritenere che vengano in considerazione due distinte problematiche:
a) la determinazione del numero dei giorni di ferie spettanti ad un lavoratore assunto con contratto a temine e a tempo parziale (a 26 ore settimanali) nei casi, rispettivamente, di tempo parziale orizzontale, verticale e misto;
b) definizione del numero dei giorni di permesso per motivi personali, di cui all’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, spettanti al lavoratore titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale, rispettivamente, di tipo orizzontale, verticale e misto.
Se tale interpretazione è corretta, sulle suddette problematiche si ritiene utile precisare quanto segue:
a) Ferie
In materia, si deve preliminarmente ricordare che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, in materia di ferie, trova applicazione la disciplina dell’art. 7, comma 10, lett. a), del CCNL del 14.09.2000, secondo il quale al personale assunto a termine competono solo i giorni di ferie maturati in relazione alla durata del servizio prestato.
Fatta questa indispensabile premessa, per quanto riguarda il calcolo delle ferie in relazione alle tre diverse tipologie di tempo parziale contrattualmente previste, si evidenzia che:
1. tempo parziale orizzontale
Il dipendente titolare di tale tipologia di rapporto ha diritto al medesimo numero di giorni di ferie (come di festività soppresse) spettanti nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo pieno. Come previsto dall'art. 6, comma 8 del CCNL del 14.09.2000, il trattamento economico di ciascuna giornata di ferie è comunque commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Pertanto, il numero di giorni ferie, come determinato ai sensi del richiamato art. dell’art. 7, comma 10, lett. a,) del CCNL del 14.09.2000, per un lavoratore a tempo determinato e a tempo pieno sarà riconosciuto anche al lavoratore, sempre a tempo determinato, ma con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale.
2. tempo parziale verticale
Al dipendente titolare di questa diversa tipologia di rapporto spetta un numero di giorni di ferie (e festività soppresse) proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno, confrontate con le ordinarie giornate d’obbligo previste nel rapporto a tempo pieno (art. 6, comma 8, del CCNL del 14.09.2000). Pertanto, il numero di giorni di ferie, calcolato ai sensi dell’art. 7, comma 10, lett. a) del CCNL del 14.09.2000, dovrà essere riproporzionato in relazione alle giornate di lavoro previste nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. Sulle modalità applicative della regola del riproporzionamento, di cui si è detto, alcune indicazioni generali sono già state fornite con l’orientamento applicativo RAL-340.
3. tempo parziale misto
Nel caso di rapporto a tempo parziale di tipo misto, trovano applicazione entrambe le forme di riproporzionamento previste, sia quella per il tempo parziale verticale che quella per il tipo orizzontale. Ai fini della quantificazione dei giorni di ferie spettanti, pertanto, in considerazione dell’articolazione dell’orario solo su alcuni giorni della settimana rispetto a quelli previsti per il tempo pieno, troverà applicazione la medesima regola prevista per il tempo parziale verticale. Per ciò che attiene al trattamento economico delle stesse, invece, troverà applicazione il riproporzionamento previsto per il tempo parziale orizzontale, nel senso che esso sarà commisurato alla durata della prestazione giornaliera.
b) Permessi per motivi personali
Le medesime regole sopra richiamate trovano applicazione anche per i tre giorni di permesso retribuito di cui all’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995.
Pertanto, al lavoratore a tempo parziale di tipo orizzontale i tre giorni di permesso dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995 sono riconosciuti per intero.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, troveranno applicazione le regole del riproporzionamento, come sopra illustrate relativamente al diverso istituto delle ferie.
Al fine di evitare ogni possibile equivoco interpretativo, si deve ricordare anche che al lavoratore a termine non possono essere riconosciuti i permessi retribuiti di cui si tratta, come già evidenziato nell’orientamento applicativo RAL-386 (parere 07.10.2015 n. RAL-1787 - link a www.arangenzia.it).

luglio 2015

PUBBLICO IMPIEGO: Costi degli Ordini e dei Collegi a carico del datore di lavoro? (CGIL-FP di Bergamo, nota 30.07.2015).

PUBBLICO IMPIEGO: Orario di lavoro/Attività prestata in giorno festivo - riposo compensativo/ Un titolare di posizione organizzativa, con orario di lavoro articolato su sei giorni settimanali, ha diritto, nel caso di lavoro prestato in giorno festivo infrasettimanale (ad es. 25 aprile, 15 agosto, ecc.), ad una giornata di riposo compensativo, così come disciplinato in generale dal CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali?
In relazione a tale problematica, la scrivente Agenzia non può che confermare il precedente, consolidato orientamento secondo cui il titolare di posizione organizzativa non ha diritto a compensi aggiuntivi o a riposi compensativi neppure nel caso di prestazione resa in giornata festiva infrasettimanale.
In tal senso, si richiamano le indicazioni ricavabili dall’orientamento applicativo RAL-614, che, come si evince chiaramente dalla sua formulazione testuale, ammette solo la possibilità di recuperare il lavoro eventualmente prestato del titolare di posizione organizzativa nel giorno del riposo settimanale e, sempre, in modo proporzionale alla durata dell’attività lavorativa effettivamente svolta (parere 14.07.2015 n. RAL-1779 - link a www.arangenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Schema del Ministro della pubblica amministrazione decreto recante procedure e criteri di mobilità ex art. 1, comma 423, della legge n. 190 del 2014 – Le osservazioni del CSA (CSA Roma, nota 14.07.2015).

PUBBLICO IMPIEGO: Ferie e festività/Ferie/ Un dipendente di un ente, in distacco sindacale dal 1993, al rientro in servizio attivo per cessazione dello stesso, ha chiesto di fruire delle ferie maturate e non godute prima del distacco. E’ possibile concederle?
Nel merito del quesito formulato, l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che, nella particolare situazione prospettata, al lavoratore rientrato in servizio, a seguito della cessazione del distacco sindacale, debba essere riconosciuta la possibilità di fruire del residuo di ferie maturate e non godute nella fase del rapporto di lavoro antecedente al distacco stesso.
Infatti, si tratta di ferie che, come si legge nel testo del quesito, il lavoratore aveva effettivamente già maturato e che lo stesso si è trovato nell’impossibilità oggettiva di fruire per effetto del collocamento in distacco sindacale.
In proposito, si ritiene utile richiamare i seguenti principi già espressi nei vari orientamenti applicativi pubblicati sul sito istituzionale dell’Agenzia:
a) le ferie sono un diritto irrinunciabile;
b) le ferie non fruite nel periodo previsto dal CCNL, possono sempre essere fruite anche in periodi successivi;
c) l’art. 5, comma 8, della legge n. 135/2012 ha disposto il divieto di monetizzazione delle ferie non godute dei pubblici dipendenti (art. 5, comma 8, della legge n. 135/2012), salvo i limitati casi in cui questa possa ritenersi ancora possibile sulla base delle citate previsioni legislative e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica con le note n. 32937 del 06.08.2012 e n. 40033 dell’08.10.2012 (parere 10.07.2015 n. RAL-1775 - link a www.arangenzia.it).

giugno 2015

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Discipline particolari/Unioni di Comuni e servizi in convenzione/Servizi in convenzione/ E’ possibile stipulare una convenzione, ai sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004, per l’utilizzo di un lavoratore dipendente a tempo pieno da altro comune, prevedendo un orario massimo di lavoro di 48 ore settimanali, di cui 30 da eseguirsi presso il comune di appartenenza e le restanti 18 ore presso quello utilizzatore?
Il dipendente in questione, già titolare di posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza sarà incaricato di altra posizione organizzativa presso l’ente utilizzatore, per le 18 ore svolte presso lo stesso.
Può ciascun ente liquidare con busta paga le spettanze di propria competenza?

Relativamente a tale problematica, preliminarmente, si ritiene utile ricostruire la effettiva portata dell’istituto:
a) la disciplina dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004 trova applicazione nel caso di personale utilizzato a tempo parziale da ente diverso da quello di appartenenza;
b) a tal fine è previsto, infatti, che gli enti locali possono utilizzare, per soddisfare le proprie esigenze organizzative, personale assegnato da altri enti del comparto per periodi determinati e per una parte dell’orario ordinario d’obbligo, con il consenso dei lavoratori interessati e secondo le regole definite preventivamente mediante una convenzione da concordarsi tra gli enti interessati;
c) la convenzione, in particolare, deve disciplinare: la durata del periodo di utilizzazione, il tempo di lavoro e la relativa articolazione tra i due enti, la ripartizione degli oneri e i conseguenti adempimenti reciproci, ogni altro aspetto ritenuto utile per una corretta gestione del rapporto di lavoro;
d) in considerazione della circostanza che la disciplina contrattuale faccia riferimento al “rispetto del vincolo dell’orario d’obbligo”, si deve ritenere che la utilizzazione da parte di un ente diverso da quello di appartenenza possa avvenire solo per una parte dell’ordinario orario di lavoro settimanale che, contrattualmente, è dovuto dal dipendente interessato presso l’ente di appartenenza;
e) quindi, la clausola contrattuale consente a due enti di utilizzare lo stesso lavoratore ma solo nell’ambito dell’orario complessivo (normalmente 36 ore settimanali) cui è tenuto, sulla base del proprio contratto individuale, il dipendente presso l’ente di appartenenza, attraverso una distribuzione dello stesso secondo le previsioni della convenzione di utilizzazione.
Conseguentemente, si deve escludere ogni soluzione che porti ad un ampliamento dell’orario ordinario di lavoro del dipendente di cui si tratta, neppure ove questo si determini solo in relazione al servizio presso l’ente utilizzatore; infatti, occorre ricordare, per espressa previsione dell’art. 14 sopra richiamata, il rapporto di lavoro continua a far capo esclusivamente all’ente di appartenenza, sulla base dei contenuti del contratto individuale a suo tempo sottoscritto, escludendosi ogni possibilità di modifica anche e soprattutto sul punto dell’orario di lavoro. Pertanto, la ripartizione delle prestazioni del dipendente tra l’ente di appartenenza e quello utilizzatore non può portare ad un risultato implicante un mutamento del suo orario di obbligo di 36 ore settimanali.
Indicazioni in ordine alla particolare ipotesi del dipendente utilizzato a tempo parziale, cui sia stato conferito l’incarico di posizione organizzativa sia presso l’ente di appartenenza sia presso il diverso ente utilizzatore, sono ricavabili dagli orientamenti applicativi già formulati in materia e consultabili nella specifica sezione di questo sito.
Infine, si evidenzia che le modalità di erogazione al dipendente dei trattamenti economici di competenza di ciascuno degli enti interessati sono liberamente determinate dagli stessi in sede di predisposizione e stipulazione della convenzione di cui all’art. 14, comma 1, del CCNL del 22.01.2004.
Al fine di evitare ogni possibile equivoco applicativo, poi, si ritiene opportuno anche ricordare che la disciplina dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2204 è completamente diversa, nei contenuti e nelle modalità applicative, da quella dell’art. 1, comma 557, della legge n. 311/2004.
Conseguentemente, deve escludersi ogni possibilità di sovrapposizione, anche solo parziale, delle stesse (parere 11.06.2015 n. RAL-1769 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/ Un dipendente, che lavora dalle 8,00 alle 14,00 dal martedì al venerdì, può essere messo continuativamente in reperibilità dalle 14,00 del martedì fino alle 8,00 del mercoledì, dalle 14,00 del mercoledì fino 8,00 del giovedì, dalle 14,00 del giovedì alle 8,00 del venerdì, considerando ciascun periodo dalle 14,00 alle 8,00 del giorno seguente come “unica volta”?
L’art. 23 del CCNL del 14.09.2000 (e successive modifiche ed integrazioni) si limita a prevedere come vincolo per l’utilizzazione dell’istituto, la possibilità di inserire un dipendente in fasce di reperibilità per non più di sei volte nell’arco del mese.
Non è prevista una specifica indicazione della durata massima del singolo periodo di reperibilità.
Le dodici ore richiamate all’art. 23, comma 1, del CCNL del 14.09.2000, infatti, rappresentano esclusivamente il parametro per la misura del compenso da corrispondere al dipendente in reperibilità e non possono essere intese come un limite massimo di durata del turno di reperibilità.
Pertanto, nell’ambito delle 24 ore della giornata lavorativa, il periodo di reperibilità può avere una durata diversificata fino ad un massimo di 24 ore.
Occorre poi ricordare che il servizio di pronta reperibilità non è attivabile nei casi nei quali vengano in considerazione attività da svolgere nell’ambito dell’orario di servizio adottato, dato che queste possono essere evidentemente svolte dal personale che deve rendere la ordinaria prestazione lavorativa.
Nello stesso senso, si richiama l’art. 23, comma 4, del CCNL del 14.09.2000, secondo il quale l’indennità di reperibilità “…. non compete durante il l’orario di servizio a qualsiasi titolo prestato…..”.
Alla luce di quanto sopra detto, si ritiene che nella fattispecie prospettata, ciascuna fascia oraria di reperibilità prevista dalle ore 14.00 di un giorno alle ore 8.00 di quello seguente, dovrà essere considerata un distinto ed autonomo periodo di reperibilità (per un totale, ai fini del rispetto del numero massimo mensile, di tre periodi di reperibilità) (parere 11.06.2015 n. RAL-1768 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Ferie e festività/Ferie/ Un dipendente, che ha presentato le proprie dimissioni nel rispetto del periodo di preavviso quantificato nel rispetto della vigente disciplina contrattuale in materia, può fruire delle ferie durante il suddetto periodo di preavviso?
In proposito, si deve ricordare che l’art. 12, comma 6, del CCNL del 09.05.2006 (che ha sostituito l’art. 39, comma 6, del CCNL 06.07.1995, così come modificato dal CCNL del 13.05.1996), nel disporre che le ferie non possono essere assegnate e quindi fruite dal dipendente, durante il preavviso, sostanzialmente ribadisce quanto già disposto dall’art. 2109, comma 4, del codice civile.
Nell’ambito del divieto di fruizione durante il periodo di preavviso, rientrano sia le ferie maturate e non fruite prima dello stesso, sia quelle che si vanno a maturare nel corso del medesimo periodo di preavviso.
Ove eccezionalmente, in difformità dalla previsione contrattuale, sia comunque avvenuta la fruizione delle ferie durante il preavviso, si ritiene che esso sia prorogato in misura corrispondente, salva la possibilità di rinuncia al preavviso stesso da parte del soggetto che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro per un periodo corrispondente alle ferie fruite.
Si applica, cioè, in via analogica il principio privatistico per cui le diverse ipotesi di assenza dal lavoro (malattia ecc.) sospendono il decorso del preavviso. E ciò trova la sua spiegazione nella circostanza che fino alla scadenza del periodo di preavviso il rapporto è ancora giuridicamente attivo e quindi trovano applicazione ancora tutti gli istituti ad esso attinenti.
La possibilità di rinunciare al preavviso, anche nel corso dello stesso, è prevista espressamente dall’art. 12, comma 5, del CCNL del 09.05.2006 (parere 04.06.2015 n. RAL-1762 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Ferie e festività/Ferie/ Il personale interessato alla reperibilità può essere in ferie e contemporaneamente coprire il servizio di reperibilità?
Relativamente alla possibilità di collocare in reperibilità un dipendente durante il periodo di godimento delle ferie, occorre tenere conto della più forte tutela riconosciuta al diritto alle ferie derivante dalle disposizioni del D.Lgs. n. 66/2003.
Infatti, è indubbio che la reperibilità, anche se non equivale alla esecuzione della prestazione lavorativa, incide ugualmente sul riposo e sulla piena possibilità di svago che le ferie devono garantire (ad esempio il dipendente non potrebbe allontanarsi per una crociera).
Ciò non toglie, tuttavia, che, durante le ferie, il dipendente debba essere disponibile al rientro per urgenti necessità, come ipotizzato dall’art. 18, comma 11, del CCNL del 06.07.1995.
Tale previsione, però, non si presta a consentire anche la pianificazione della reperibilità con appositi turni, secondo le caratteristiche tipiche dell’istituto (parere 04.06.2015 n. RAL-1761 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/ Il personale interessato alla reperibilità può essere in ferie e contemporaneamente coprire il servizio di reperibilità?
Relativamente alla possibilità di collocare in reperibilità un dipendente durante il periodo di godimento delle ferie, occorre tenere conto della più forte tutela riconosciuta al diritto alle ferie derivante dalle disposizioni del D.Lgs. n. 66/2003.
Infatti, è indubbio che la reperibilità, anche se non equivale alla esecuzione della prestazione lavorativa, incide ugualmente sul riposo e sulla piena possibilità di svago che le ferie devono garantire (ad esempio il dipendente non potrebbe allontanarsi per una crociera).
Ciò non toglie, tuttavia, che, durante le ferie, il dipendente debba essere disponibile al rientro per urgenti necessità, come ipotizzato dall’art. 18, comma 11, del CCNL del 06.07.1995.
Tale previsione, però, non si presta a consentire anche la pianificazione della reperibilità con appositi turni, secondo le caratteristiche tipiche dell’istituto (parere 04.06.2015 n. RAL-1760 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/ Un lavoratore può essere reperibile dalle 14,00 del venerdì alle 8,00 del lunedì, considerando quest’ultimo intervallo di reperibilità non come una “unica volta” di 66 ore, ma considerandolo in reperibilità per “tre volte” consecutive (un periodo di 18 ore e 2 periodi di 24 ore)?
Nel caso prospettata del lavoratore collocato in reperibilità dalle 14 del venerdì alle 8,00 del lunedì, ai fini del rispetto del vincolo derivante dall'art. 23, comma 3, del CCNL del 14.09.2000 dalla suddetta clausola contrattuale, si dovrà fare riferimento a tre periodi distinti di reperibilità, anche di diversa durata:
il primo dalle 14 del venerdì alle 14 del sabato, di 24 ore;
il secondo dalle 14 del sabato alle 14 della domenica, di 24 ore;
il terzo dalle 14 della domenica alle 8,00 del lunedì, di 18 ore.
Per le ore del servizio di reperibilità prestate dalle 00,01 alle 24,00 della domenica sarà corrisposta l’indennità raddoppiata prevista dall’art. 23, comma 1, del citato CCNL del 14.09.2000 per i casi di reperibilità cadente in giornata festiva, anche infrasettimanale, o di riposo settimanale (parere 04.06.2015 n. RAL-1759 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Ferie e festività/Ferie/ Un dipendente chiede di fruire di un giorno di ferie in data 10 aprile. Il giorno 9 si assenta per malattia, presentando un certificato medico con una prognosi di due giorni (i giorni 9 e 10). In questa ipotesi, la domanda di ferie deve considerarsi implicitamente annullata oppure il giorno di ferie deve essere computato ugualmente?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che l’insorgere della malattia prima del godimento di un giorno di ferie, regolarmente richiesto ed autorizzato dal datore di lavoro pubblico, prevale comunque sull’altra tipologia di assenza.
Per effetto della malattia, quindi, a partire dal giorno indicato sul certificato medico e per la durata ivi indicata, il lavoratore si deve considerare solo in malattia.
L’imputazione della assenza a malattia determina, conseguentemente, la mancata fruizione del giorno di ferie, che potrà essere goduto successivamente, sempre previa formulazione di una nuova richiesta all’ente (parere 04.06.2015 n. RAL-1757 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ASSEGNI AL NUCLEO FAMILIARE - A chi e quanto spetta? (CGIL di Bergamo, CGIL materiali giugno 2015 - n. 3).

maggio 2015

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: I risparmi dello straordinario incrementano obbligatoriamente il fondo per il salario accessortio (CGIL-FP di Bergamo, nota 27.05.2015).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Di nuovo sulla mobilità volontaria riservata agli enti di area vasta (Province) (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.05.2015).

aprile 2015

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/ Può essere collocato in reperibilità, con il riconoscimento della relativa indennità, il personale assegnato agli uffici durante l’apertura al pubblico degli stessi?
Conformemente allo spirito dell'istituto (comportante l'obbligo del dipendente di restare a disposizione del datore di lavoro ed eventualmente di fornire la propria prestazione lavorativa, ove necessario), qualunque dipendente può essere collocato in reperibilità, purché al di fuori dell'orario di lavoro (in tal senso l'art. 23, comma 4, del CCNL del 14.09.2000, espressamente dispone: "l'indennità di reperibilità ... non compete durante l'orario di servizio a qualsiasi titolo prestato").
Infatti, se il lavoratore fosse già in servizio, non avrebbe senso, anche e soprattutto sotto il profilo dei costi, collocarlo in reperibilità, in quanto il datore di lavoro nell'esercizio del suo potere direttivo, già potrebbe avvalersi in via diretta delle sue prestazioni, anche sotto forma di lavoro straordinario (parere 27.04.2015 n. RAL-1749 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/ Spetta il raddoppio dell’indennità di reperibilità nel caso di un lavoratore, con articolazione dell’orario di lavoro su cinque giorni (lunedì–venerdì), che sia collocato in reperibilità nella giornata del sabato?
Relativamente a tale problematica, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) la reperibilità festiva è esclusivamente quella ricadente nel giorno del riposo settimanale o in altra giornata da considerarsi festiva per il dipendente, ivi comprese quelle infrasettimanali; solo per questa specifica e limitata ipotesi scatta il meccanismo del raddoppio dell’importo dell’indennità di reperibilità, ai sensi dell’art. 23, comma 1, del CCNL del 14.09.2000;
b) diversa dall’ipotesi della festività è quella della giornata in cui, comunque, il lavoratore non è tenuto a rendere la sua prestazione lavorativa in considerazione della particolare articolazione dell’orario di lavoro settimanale, in virtù del quale le 36 ore di obbligo sono ripartite su un ridotto numero di giorni rispetto a quelli che compongono la settimana (la cosiddetta settimana corta che, come è noto, prevede, normalmente, cinque giorni lavorativi a settimana); in questa ipotesi, il giorno in cui non è dovuta la prestazione lavorativa resta pur sempre lavorativo a tutti gli effetti ma a zero ore (in quanto le ore di prestazione sono state già rese negli altri giorni della settimana) e, conseguentemente, l’eventuale periodo di reperibilità viene remunerato con l’ammontare ordinario dell’indennità, senza farsi luogo al raddoppio della stessa, proprio perché non si tratta di giorno festivo (parere 27.04.2015 n. RAL-1743 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Ferie e festività/Ferie/ Un dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato, inquadrato nella categoria D, in un profilo con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, al quale è stato conferito presso lo stesso ente di appartenenza un incarico dirigenziale, ai sensi dell’art. 110, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000, può fruire delle ferie maturate e non godute dallo stesso nel corso del precedente rapporto di lavoro non dirigenziale nell’ambito del successivo rapporto di lavoro a termine quale dirigente presso lo stesso datore di lavoro pubblico?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che il dipendente potrà fruire delle ferie residue maturate e non fruite nell’ambito del rapporto di lavoro non dirigenziale solo al momento della cessazione di questo rapporto, successivamente alla scadenza dell’incarico dirigenziale allo stesso conferito ai sensi dell’art. 110, comma 1, del DLlgs. n. 267/2000.
La fruizione, nel corso dell’incarico dirigenziale, delle ferie maturate nell’ambito del rapporto non dirigenziale non può ammettersi, dato che questo è di natura completamente diversa e distinta dal primo, anche se intercorrente con lo stesso datore di lavoro (parere 23.04.2015 n. RAL-1739 - link a www.arangenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Malattia in caso di visite, terapie e prestazioni specialistiche  - Ovvero quando le circolari vengono cassate dal Giudice (CGIL-FP di Bergamo, nota 23.04.2015).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOLa costituzione del fondo per il salario accessorio nel 2015 (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.04.2015).

marzo 2015

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Corte Costituzionale - La regola del concorso non vale solo a parole (CGIL-FP di Bergamo, nota 19.03.2015).

febbraio 2015

EDILIZIA PRIVATALotta all'illegalità - Cominciamo con l'illegittima interposizione di manodopera e con gli incarichi "facili" (CGIL-FP di Bergamo, nota 26.02.2015).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Dipendenti della Provincia - Ricollocazione per mobilità considerata più un problema che un'opportunità (CGIL-FP di Bergamo, nota 13.02.2015).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOBLOCCO DELLE ASSUNZIONI E DELLE PROCEDURE DI MOBILITA' PER LA RICOLLOCAZIONE DEL PERSONALE PROVINCIALE (CGIL-FP di Bergamo, nota 02.02.2015).

gennaio 2015

PUBBLICO IMPIEGO: PROVINCE: PER INDIVIDUARE IL PERSONALE IN ESUBERO OCCORRE ATTENDERE ALMENO IL 01.01.2017 (CGIL-FP di Bergamo, nota 26.01.2015).

PUBBLICO IMPIEGO: Oggetto: Rinnovo delle RSU. Elezioni del 03-05.03.2015. Chiarimenti circa lo svolgimento delle elezioni (ARAN, circolare 12.01.2015 n. 1/2015).

PUBBLICO IMPIEGO: La "lotta" alla corruzione e la figura del whisteblowing (CGIL-FP di Bergamo, nota 12.01.2015).

ANNO 2014
dicembre 2014

PUBBLICO IMPIEGO: Province: dipendenti in sovrannumero e blocco delle assunzioni nel pubblico impiego (CGIL-FP di Bergamo, nota 29.12.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: Province: l'emendamento aggiuntivo previsto dal Governo alla legge di stabilità 2015 (CGIL-FP di Bergamo, nota 15.12.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: RSU 2015 (C.S.A. di Roma, comunicato 11.12.2014 n. 3).

PUBBLICO IMPIEGO: GUIDA OPERATIVA - Comparto Regioni e autonomie locali - La reperibilità (art. 23 del CCNL del 14.09.2000) (ARAN, dicembre 2014).

novembre 2014

PUBBLICO IMPIEGOLe relazioni sindacali nel pubblico impiego ... Gli obblighi del datore spesso dimenticati (CGIL-FP di Bergamo, nota 17.11.2014).

PUBBLICO IMPIEGOProvince: più tardi il passaggio di competenze più "sfigati" gli addetti ai lavori (CGIL-FP di Bergamo, nota 05.11.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In caso di assenza per malattia di un dipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno, con retribuzione prima al 90% e successivamente al 50%, allo stesso devono essere proporzionalmente ridotte anche le ferie relative ai suddetti periodi?
Ai sensi dell’art. 18, comma 15, del CCNL del 06.07.1995 “il periodo di ferie non è riducibile per assenze per malattia o infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per l’intero anno solare” (parere 04.11.2013 n. RAL-1599 - link a www.arangenzia.it).

ottobre 2014

PUBBLICO IMPIEGO: RSU 2015 (C.S.A. di Roma, comunicato 31.10.2014 n. 2).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ obbligatorio fruire di almeno due settimane di ferie durante l’anno di maturazione? I residui giorni possono essere fruiti entro i diciotto messi successivi all’anno di maturazione?
Relativamente a tali problematiche, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) le previsioni dell’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, espressamente, impongono, come obbligatoria, la fruizione da parte del lavoratore, entro l'anno di maturazione, di almeno due settimane di ferie, che, in presenza di una richiesta in tal senso del lavoratore stesso, devono essere continuative;
b) i termini per la fruizione delle ferie continuano ad essere quelli indicati nell'art. 18 del CCNL del 06.07.1995, sia per l'eventuale differimento per esigenze personali (entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello di maturazione) sia per il differimento per esigenze di servizio (30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione), e la loro violazione si può tradurre solo in una forma di inadempimento contrattuale, anche suscettibile di dar luogo a contenzioso giudiziario.
Il diverso termine dei 18 mesi successivi all’anno di maturazione, previsto dal D.Lgs. n. 66/2003, per la fruizione delle ferie eccedenti le due settimane, che obbligatoriamente devono essere fruite nell’anno di maturazione deve intendersi utile ai soli fini della possibile applicazione delle sanzioni amministrative, di cui all’art. 18-bis del medesimo D.Lgs. n. 66/2003.
Il dipendente, quindi, non può chiedere di spostare la fruizione fino al 18° mese successivo a quello di maturazione; né tale spostamento può essere autonomamente operato dal datore di lavoro (parere 14.10.2014 n. RAL-1722 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Nell’ambito di un servizio associato di polizia municipale relativo a tre comuni, l’unico dipendente di polizia municipale, titolare di posizione organizzativa, ha diritto in occasione della festività del santo patrono ad usufruire della giornata di recupero su ogni singolo comune visto che i dipendenti degli altri uffici nell’occasione della festività usufruiscono della giornata non lavorativa in quanto “festiva”?
In ordine a tale problematica, si ritiene utile precisare quanto segue:
1. in base alla disciplina contrattuale (art. 18, comma 6, del CCNL del 06.07.1995) si considera giorno festivo solo quello coincidente con la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta effettivamente servizio, purché si tratti di un giorno lavorativo;
2. conseguentemente, ad avviso della scrivente Agenzia, tale festività nell’anno ordinariamente non può che essere unica, anche nella particolare ipotesi prospettata, stante comunque l’unicità ed unitarietà del rapporto di lavoro del dipendente (con l’ente di appartenenza) anche in presenza di un servizio associato;
3. già in altre occasioni, con riferimento ad ipotesi similari, è stato evidenziato che se alcuni dipendenti, per una particolare articolazione dell’orario di servizio, si trovano a svolgere la loro attività lavorativa anche in una sede di lavoro diversa da quella ordinaria dove ricade, in giorno diverso, la festa del Santo Patrono, questa produce necessariamente la chiusura degli uffici e rende, conseguentemente, inutile la prestazione di lavoro dei suddetti dipendenti in quella sede;
4. per quella giornata, sembra ragionevole ipotizzare far rientrare i dipendenti di cui si tratta nella sede ordinaria (comune di appartenenza del dipendente o comune individuato come sede dell’ufficio associato), per rendere la normale prestazione lavorativa, poiché potranno usufruire della giornata festiva del Santo Patrono quando questa si verificherà nella suddetta sede, che per essi è comunque la sede effettiva di lavoro;
5. analogamente il lavoratore renderà la propria prestazione lavorativa anche presso l’altro ente diversa dalla sede ordinaria e da quella presso la quale ricade il Santo Patrono;
6. è evidente, peraltro, che l’amministrazione deve adottare i preventivi atti organizzativi in ordine alle modalità di utilizzazione;
7. con specifico riferimento alla fattispecie in esame, pertanto, al fine di evitare la duplicazione o la triplicazione del beneficio (non considerata dal CCNL e possibile fonte di costi aggiuntivi), potrebbe acquistare un rilievo particolare l’adozione di una regolamentazione in tal senso nella convenzione di utilizzo parziale del personale, che è alla base del servizio associato (parere 14.10.2014 n. RAL-1719 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Un dipendente assente per malattia, alla fine del predetto periodo, deve necessariamente rientrare in servizio o può, senza che vi sia ripresa dell’attività lavorativa, fruire immediatamente delle ferie subito dopo il termine del periodo di malattia?
In relazione a tale problematica, si rileva che nessuna disposizione, legale o contrattuale, vieta in assoluto la fruizione delle ferie da parte del dipendente, dopo la fruizione di un periodo di assenza per malattia dello stesso.
Tuttavia, si deve ricordare che, in base all’art. 2109 del codice civile e all’art. 18 del CCNL del 06.07.1995, la fruizione delle ferie deve essere sempre preventivamente autorizzata dal competente dirigente, che deve valutare la compatibilità delle stesse con le prioritarie esigenze di servizio.
Pertanto, il dipendente dovrà sempre formulare in via preventiva una specifica richiesta in tal senso al dirigente e solo a seguito dell’intervenuta autorizzazione potrà assentarsi dal servizio a titolo ferie (parere 14.10.2014 n. RAL-1718 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Se dal calcolo delle ferie maturate risulta un numero non intero, come devono essere arrotondate le frazioni?
L’avviso dell’Agenzia è nel senso che, se dal calcolo delle ferie maturate dal personale risultano, oltre a giornate intere, anche delle frazioni, sia ragionevole, in assenza di espresse previsioni al riguardo, procedere ad arrotondamenti all’unità superiore in presenza di frazioni superiori a ½ (>0,5) (parere 14.10.2014 n. RAL-1710 - link a www.arangenzia.it).

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI RISULTATO / L’istituto della “Valutazione” è obbligatorio anche per il segretario comunale?
In proposito, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) in generale, si deve evidenziare che, base alle previsioni del Titolo II del D.Lgs. n. 150, tutte le amministrazioni adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare non solo la performance organizzativa ma anche quella individuale, con riferimento a tutte le categorie di personale presenti nell’ente (dirigenti e non dirigenti);
b) con riferimento poi alla particolare ipotesi del segretario comunale, si deve ricordare anche che allo stesso, l’indennità di risultato non può essere erogata in modo automatico e per il solo servizio prestato; infatti, l’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.05.2001, stabilisce che la corresponsione di tale voce retributiva può avvenire solo nel rispetto delle precise condizioni e modalità ivi stabilite e cioè:
1) preventiva determinazione dell’ammontare della retribuzione di risultato che può essere riconosciuta al segretario, nell’ambito delle risorse effettivamente disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa;
2) preventiva fissazione e formale conferimento al segretario di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell’incarico di funzione di Direttore Generale;
3) valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la disciplina adottata, in coerenza con le previsioni del Titolo II del D.Lgs. n. 150/2009, in materia di definizione di misurazione, valutazione e trasparenza della performance (parere 14.10.2014 n. SEG-041 - link a www.aranagenzia.it).

settembre 2014

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: PROVINCE: APPROVATO IL D.P.C.M. SUL TRASFERIMENTO DI FUNZIONI PREVISTO DALLA LEGGE DELRIO (CGIL-FP di Bergamo, nota 24.09.2014).
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Si leggano anche:
la bozza del D.P.C.M.
l'accordo sancito tra Governo e Regioni in sede di Conferenza Unificata

PUBBLICO IMPIEGO: A PROPOSITO DI LAVORATORI DI SERIE A) E SERIE B) - La disparità di trattamento tra pubblici dipendenti (CGIL-FP di Bergamo, nota 22.09.2014).

agosto 2014

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, luglio-agosto 2014).

PUBBLICO IMPIEGO: La mobilità obbligatoria nel D.L. 90/2014 - Un nuovo istituto non certo privo di problemi (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.08.2014).

ENTI LOCALI - INCENTIVO PROGETTAZIONE - PUBBLICO IMPIEGO - SEGRETARI COMUNALI: RIFORMA DELLA P.A. – ULTIME NEW (C.S.A. di Milano, 20.08.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: La mobilità volontaria nel D.L. 90/2014 - Ancora necessario il nulla-osta della propria amministrazione (CGIL-FP di Bergamo, nota 11.08.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: La mobilità esterna nel D.L. 90/2014 - I problemi del "passaggio diretto" senza "cessione del contratto" (CGIL-FP di Bergamo, nota 08.08.2014).

luglio 2014

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: ENTE PROVINCIA – chiarezza sui conti e sui tagli per evitare il caos (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.07.2014).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: RIFORMA DE LLA P.A. – Meno vincoli per aziende speciali e società partecipate (CGIL-FP di Bergamo, nota 10.07.2014).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: RIFORMA DELLA P.A. – Mobilità obbligatoria e volontaria - la versione definitiva contenuta nel D.L. 90/2014 (CGIL-FP di Bergamo, nota 08.07.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: ASSEGNI AL NUCLEO FAMILIARE A chi spetta? Quanto? I nuovi livelli di reddito per il calcolo dell’importo in vigore da luglio 2014 a giugno 2015 (CGIL, luglio 2014).

giugno 2014

INCENTIVO PROGETTAZIONE - SEGRETARI COMUNALI: RIFORMA DELLA P.A. – tagli all’avvocatura e alla progettazione interna dei dirigenti, stop ai diritti di rogito dei segretari comunali (CGIL-FP di Bergamo, nota 28.06.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: RIFORMA DELLA P.A. – assegnazione a nuove mansioni (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.06.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: RIFORMA DELLA P.A. – dirigenza a tempo determinato e uffici di staff negli enti locali (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.06.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: RIFORMA DELLA P.A. – semplificazione e flessibilità nel turn-over (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.06.2014).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: RIFORMA DELLA P.A. – La nuova disciplina della mobilità obbligatoria e volontaria (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.06.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, giugno 2014).

maggio 2014

PUBBLICO IMPIEGO: Modalità di calcolo del monte ore dei permessi sindacali di spettanza delle organizzazioni sindacali rappresentative nei luogo di lavoro - Personale delle Aree dirigenziali (guida operativa - maggio 2014).

PUBBLICO IMPIEGO: IL BONUS PER I LAVORATORI DIPENDENTI - 80 euro in più in busta paga: chi ne ha diritto? (CGIL di Bergamo, maggio 2014).

PUBBLICO IMPIEGO: RACCOLTA SISTEMATICA DELLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI - CCNQ sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali (maggio 2014).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, aprile-maggio 2014).

aprile 2014

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Enti Locali - La riduzione della spesa di personale (CGIL-FP di Bergamo, nota 07.04.2014).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La "valorizzazione del merito" ed i "progetti fuori orario" (CGIL-FP di Bergamo, nota 04.04.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: Malattia in caso di visite, terapie e prestazioni specialistiche: ovvero quando le circolari diventano legge (CGIL-FP di Bergamo, nota 01.04.2014).

marzo 2014

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: D.L. 101/2014: la disciplina della stabilizzazione di LSU-LPU (CGIL-FP di Bergamo, nota 17.03.2014).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOSocietà pubbliche - Obbligatori i dipendenti nei C.D.A. (CGIL-FP di Bergamo, nota 05.03.2014).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, marzo 2014).

febbraio 2014

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOFoglio excel per la gestione delle risorse decentrate del fondo per la contrattazione integrativa del comparto Regioni ed Autonomie locali (28.02.2014 - link a Www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Qualora transiti da un ente (o enti convenzionati) con numero di abitanti tra 10.001 e i 65.000 ad un ente (o enti convenzionati) con numero di abitanti tra i 3.000 ed i 10.000, il segretario continua a percepire la retribuzione di posizione più elevata (€ 15.584,45) oppure gli va riconosciuto l’importo inferiore (7.837,59), di cui all’art. 41 del CCNL del 16.05.2001 e successivo art. 3 del CCNL dell’01.03.2011?
Nel merito del quesito formulato, si ritiene opportuno precisare che disciplina contrattuale vigente stabilisce espressamente la garanzia della conservazione dell’eventuale maggiore importo della retribuzione di posizione precedentemente in godimento del segretario solo per la particolare fattispecie dei segretari che, collocati in disponibilità, accettino successivamente la nomina in un ente di fascia immediatamente inferiore.
Infatti, l’art. 43 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.05.2001 chiaramente prevede che, in caso di nomina del segretario in disponibilità presso un ente di fascia immediatamente inferiore a quella di iscrizione, lo stesso conserva il trattamento economico in godimento previsto dal comma 1 del suddetto articolo e, cioè, per quello che qui interessa soprattutto la precedente retribuzione di posizione.
La stessa disciplina contrattuale specifica anche che, in questa particolare situazione, i relativi oneri sono a carico dell’ente di nomina, ad eccezione di quelli relativi alla retribuzione di posizione che rimangono a carico che rimangono a carico dell’ex Agenzia per la gestione dell’Albo nazionale dei segretari, per la quota corrispondente alla differenza tra quella precedentemente in godimento e quella prevista per la fascia di appartenenza dell’ente.
Pertanto, sulla base di tale normativa, la garanzia della conservazione del più elevato importo della retribuzione di posizione in godimento di un segretario, precedentemente titolare di un incarico in un ente di superiore classe demografica e che ha accettato la titolarità in un ente di classe demografica inferiore, può trovare attuazione solo in questa specifica fattispecie.
Trattandosi di una disciplina contrattuale specifica e “speciale” si ritiene che la stessa non possa essere estesa in via analogica a fattispecie diverse da quella espressamente presa in considerazione dalla stessa (parere 11.02.2014 n. SEG-040 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, febbraio 2014).

ANNO 2013
dicembre 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, dicembre 2013).

novembre 2013

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: GUIDA OPERATIVA - Personale dei comparti: Modalità di calcolo del monte ore dei permessi sindacali di spettanza delle organizzazioni sindacali rappresentative e della RSU nei luogo di lavoro (ARAN, novembre 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, novembre 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Malattia e visite specialistiche nel pubblico impiego. La conversione in legge del d.l. 101/2013 (CGIL-FP di Bergamo, nota 12.11.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Abolizione delle province - Tra i due litiganti l'importante è non farsi usare (CGIL-FP di Bergamo, nota 11.11.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Abolizione delle Province - Ora i politici si preoccupano per le sorti del personale (CGIL-FP di Bergamo, nota 05.11.02013).

ottobre 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, ottobre 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Si chiede di sapere quanti sono i giorni di ferie spettanti nelle seguenti ipotesi:
a) lavoratore a tempo parziale con un orario di 21 ore settimanali, articolato su cinque giorni lavorativi settimanali su sei;
b) lavoratore a tempo parziale con un orario di 27 ore settimanali, articolato su cinque giorni lavorativi settimanali su sei.

Relativamente a tale particolare problematica, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) in entrambi i casi sottoposti, sembrano venire in considerazione rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo misto. Infatti, ai fini della determinazione concreta dei contenuti del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto, occorre tenere conto della definizione contenuta nell’art. 1, comma 2, lett. d-bis, del D.Lgs. n. 61/2000, introdotto dall'art. 1, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 100/2001. In sostanza l’orario ridotto prescelto deve essere distribuito in modo tale da realizzare sia le condizioni tipiche del tempo parziale orizzontale (orario ridotto in tutti i giorni della settimana) sia quelle proprie del tempo parziale verticale (attività lavorativa concentrata a tempo pieno in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno con conseguente assenza della prestazione lavorativa negli altri giorni);
b) trattandosi di rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo misto, ai sensi dell’art. 6, comma 8, del CCNL del 14.09.2000, per le ferie (ma anche per tutte le altre tipologie di assenza) trovano applicazione entrambe le forme di riproporzionamento previste, sia quella per il tempo parziale verticale che quella per il tipo orizzontale; pertanto, ai fini della quantificazione dei giorni di ferie spettanti, in considerazione dell’articolazione dell’orario solo su 5 giorni (rispetto ai 6 previsti per il tempo pieno), troverà applicazione la medesima regola prevista per il tempo parziale verticale. Per ciò che attiene al trattamento economico delle stesse, invece, troverà applicazione il riproporzionamento previsto per il tempo parziale orizzontale, nel senso che esso sarà commisurato alla durata della prestazione giornaliera (che sarà diverso nei casi considerati per effetto della diversa durata della prestazione lavorativa prevista nell’uno e nell’altro caso);
c) come detto, il calcolo per la quantificazione delle ferie è lo stesso previsto per il rapporto a tempo parziale di tipo verticale: i lavoratori hanno diritto a un numero di giorni di ferie proporzionati al numero di giornate lavorative prestate nell'anno. Nei casi prospettati le ferie sono pari ai 5/6 di quelle previste per i lavoratori a tempo pieno in quanto la settimana lavorativa è articolata su 6 giorni. L'unica particolarità è che, come previsto dall'art. 6, comma 8, del CCNL del 14.09.2000, il trattamento economico di ciascuna giornata di ferie è commisurato alla effettiva durata della prestazione giornaliera nell’uno e nell’altro caso.
Pure in mancanza di una espressa indicazione in tal senso nell’art. 6, comma 8, del CCNL del 14.09.2000, si ritiene ragionevole che, se il principio di proporzionalità trova applicazione nel caso delle ferie, esso, nell’ambito di un rapporto a tempo parziale verticale, non può non trovare applicazione anche per le quattro giornate di riposo dell’art. 18, comma 6, del CCNL del 06.07.1995.
Conseguentemente, esso troverà applicazione anche nel caso del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto (parere 28.10.2013 n. RAL-1579 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Un dipendente usufruisce nel 2012 di un giorno in più di ferie rispetto a quelle spettanti; è possibile detrarre il giorno dal quantitativo delle ferie spettanti per il 2013?
La soluzione proposta non può essere in alcun modo condivisa. Infatti, essa si tradurrebbe nella sostanziale ammissibilità della anticipazione in un anno delle ferie relative all’anno successivo, che, nel lavoro pubblico come in quello privato, non è mai stata possibile o lecita (parere 28.10.2013 n. RAL-1567 - link a www.arangenzia.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Corte dei Conti - Patto di stabilità e assunzioni nelle aziende speciali e limite di spesa del personale (CGIL-FP di Bergamo, nota 28.10.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: La pensione anticipata e le penalizzazioni sui contributi non derivanti da "lavoro effettivo" (CGIL-FP di Bergamo, nota 28.10.2013).

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI RISULTATO / E’ possibile erogare la retribuzione di risultato ad un segretario comunale cessato dall’incarico in data 12.08.2012, sostituito da altro segretario in data 27.08.2012, considerato che solo in data 24.09.2012 è stata determinata la misura della suddetta voce retributiva e sono stati stabiliti gli obiettivi ed i criteri di misurazione dei risultati per l’anno 2012?
Il segretario non è titolare di un autonomo e preciso diritto alla percezione dell’indennità di risultato; la predetta, indennità, infatti, non può essere erogata in modo automatico e per il solo servizio prestato;
1) l’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.05.2001, stabilisce che la corresponsione dell’indennità di risultato può avvenire solo nel rispetto delle precise condizioni e modalità ivi stabilite e cioè:
a) preventiva determinazione dell’ammontare della retribuzione di risultato che può essere riconosciuta al segretario, nell’ambito delle risorse effettivamente disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa;
b) preventiva fissazione e formale conferimento al segretario di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell’incarico di funzione di Direttore Generale;
c) valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la disciplina adottata, in coerenza con le previsioni del Titolo II del D.Lgs. n. 150/2009, in materia di definizione di misurazione, valutazione e trasparenza della performance;
d) poiché si tratta di un emolumento da corrispondere solo a seguito della positiva verifica e certificazione del conseguimento degli obiettivi annuali assegnati al segretario, è possibile anche l’ eventuale riduzione della retribuzione di risultato allo stesso riconosciuta, in presenza di una valutazione dei risultati parzialmente negativa.
Gli adempimenti di cui ai punti 1 e 2, e soprattutto la preventiva fissazione degli obiettivi e dei risultati che il segretario deve conseguire, sono, come detto, un presupposto indefettibile per la corretta applicazione dell’istituto.
Pertanto, la mancanza della preventiva assegnazione al segretario degli obiettivi e dei risultati non consente in alcun modo l’erogazione della retribuzione di risultato al segretario (parere 24.10.2013 n. SEG-036 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALIIl badge per il segretario non è più un tabù.
Nonostante l'orario di lavoro del segretario comunale non preveda alcuna quantificazione di tale prestazione fondandosi, come noto, su un sistema di «autoresponsabilizzazione» del segretario stesso, non è preclusa all'amministrazione comunale la possibilità di dotarsi di un sistema di rilevazione delle sue presenze e assenze, al solo fine della redazione della valutazione annuale, dell'erogazione della retribuzione di risultato e della gestione delle ferie o delle malattie.

È quanto ha precisato l'Aran nel recente parere 24.10.2013 n. 34/2013, con cui fa luce sulla possibilità per un comune di dotare il proprio segretario di un tesserino magnetico per la rilevazione delle sue presenze e assenze.
Secondo la disciplina contrattuale prevista dall'articolo 19 del Ccnl, che sostanzialmente ricalca le norme previste per la dirigenza del comparto regioni e autonomie locali, per il segretario comunale non è prevista alcuna quantificazione complessiva dell'orario di lavoro, neppure attraverso la sola definizione di un limite massimo di durata delle prestazioni lavorative dovute. Spetta, invece, al segretario l'organizzazione complessiva del proprio tempo di lavoro, in modo da assicurare il completo soddisfacimento dei compiti affidati e degli obiettivi assegnati.
Pertanto, adottando una linea di pensiero sostanzialmente analoga a quella per la dirigenza, l'Aran ammette che se il nuovo sistema è basato su una sorta di «autoresponsabilizzazione» del segretario nell'organizzazione del proprio orario di lavoro, l'ente locale può sempre assumere iniziative per l'adozione di sistemi di rilevazione e accertamento delle presenze e delle assenze del segretario. Un sistema che sarà poi utile ai fini della valutazione annuale del segretario, dell'erogazione della retribuzione di risultato nonché per la gestione degli altri istituti connessi al rapporto di lavoro, quali, per esempio, le ferie e la malattia.
In pratica, ciò che non è ammesso è che l'ente utilizzi la rilevazione automatica per fini diversi da quella del semplice accertamento delle presenze e delle assenze. Ovvero, che la «strisciata» del badge da parte del segretario possa essere rilevante ai fini della «quantità oraria» delle prestazioni giornaliere. Possibilità espressamente preclusa dalla norma contrattuale sopra rilevata che non prevede per i segretari alcuna quantificazione dell'orario di lavoro dovuto settimanalmente (articolo ItaliaOggi del 15.11.2013).

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / ORARIO DI LAVORO / E’ possibile dotare il Segretario comunale di un apposito badge per la rilevazione automatica della presenza in servizio?
La materia dell’orario di lavoro dei segretari comunali trova la sua fondamentale regolamentazione nell’art.19 del CCNL del 16.05.2001 che ha previsto una disciplina sostanzialmente identica a quella già prevista per la dirigenza del Comparto Regioni-Autonomie Locali del 10.04.1996. Tale clausola contrattuale ha introdotto, come è noto, un sistema basato sulla autoresponsabilizzazione del segretario.
In tale ambito, non è prevista alcuna quantificazione complessiva dell’orario di lavoro del segretario, neppure attraverso la sola definizione di un limite massimo di durata delle prestazioni lavorative dovute. Spetta, invece, al segretario la organizzazione complessiva del proprio tempo di lavoro, in modo da assicurare il completo soddisfacimento dei compiti affidati e degli obiettivi assegnati.
In analogia a quanto sempre sostenuto con riferimento alla corrispondente disciplina della dirigenza, si ritiene che, anche se il nuovo sistema è basato sulla autoresponsabilizzazione del segretario nell’organizzazione del proprio orario di lavoro, non è comunque preclusa all’ente la possibilità di assumere iniziative per l’adozione di sistemi di rilevazione ed accertamento delle presenze e delle assenze del segretario, anche ai fini della valutazione annuale dello stesso e dell’erogazione della retribuzione di risultato nonché per la gestione degli altri istituti connessi al rapporto di lavoro (ferie, malattia, ecc.).
E’ evidente che la rilevazione, per i fini di cui si è detto, riguarderà solo le presenze e le assenze e non anche la quantità oraria delle prestazioni giornaliere, dato che, come si è detto, non è prevista per i segretari alcuna quantificazione dell’orario di lavoro dovuto settimanalmente.
Si ricorda anche che la previsione di un controllo di tipo automatico dell’osservanza dell’orario di lavoro è contenuta direttamente nell’art. 22, comma 3, della legge n. 724/1994 (parere 24.10.2013 n. SEG-034 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE / La retribuzione aggiuntiva di cui all’art. 45, comma 1, del CCNL del 16.05.2001, riconosciuta ai segretari comunali in caso di servizio di segreteria convenzionata, è dovuta anche nei casi di astensione dal lavoro di durata elevata (maternità o malattia)? Qual è la normativa di riferimento?
Ai fini della determinazione dell’ammontare della retribuzione aggiuntiva per segreteria convenzionata che può essere riconosciuta al segretario comunale, la disciplina contrattuale (art. 45 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.05.2001, relativo al quadriennio normativo 1998-2001 ed al biennio economico 1998-1999), prevede un sistema di calcolo incentrato sull’applicazione di una predefinita percentuale su un insieme di voci retributive, tra le quali sono ricompresi anche compensi accessori. Si ritiene che venga in considerazione un emolumento comunque riconducibile al trattamento stipendiale piuttosto che a quello accessorio.
A sostegno di tale interpretazione, si possono richiamare i seguenti profili:
a) il compenso si può qualificare come trattamento economico fondamentale di attività, in quanto finalizzato a remunerare i particolari e più gravosi compiti che il segretario è chiamato a svolgere presso più enti, con assunzione di maggiore responsabilità;
b) il dato formale rappresentato dalla circostanza che, pure in mancanza di previsioni espresse nel testo dell’art.45 del CCNL del 16.05.2001, la clausola contrattuale qualifica il suddetto emolumento come “retribuzione mensile aggiuntiva” e, quindi, come tale non può non essere ricondotta al trattamento stipendiale;
c) la circostanza che, ai fini della determinazione si faccia riferimento anche a voci del trattamento economico accessorio, non acquista, per quel che interessa, uno specifico rilievo ai fini della riconduzione del compenso al trattamento economico accessorio del segretario, in quanto si tratta di un mero criterio di calcolo: la definizione della base di calcolo su cui applicare la prevista percentuale del 25%.
Occorre, infatti, considerare che nelle previsioni dell’art. 45, comma 1, del CCNL del 16.05.2001, attraverso il riferimento all’art. 37, comma 1, del medesimo CCNL, vengono inserite nella suddetta base di calcolo anche voci retributive, in godimento del segretario, di natura evidentemente stipendiale: lett. a) - trattamento stipendiale; lett. b) - indennità integrativa speciale; lett. c) - la retribuzione individuale di anzianità, ove acquisita; lett. e) e) maturato economico annuo, ove spettante. Proprio il rinvio anche a voci retributive stipendiali evidenzia ulteriormente la riconduzione del compenso al trattamento economico fondamentale di attività;
d) le modalità di computo della tredicesima mensilità. Infatti, pure in mancanza di previsioni espresse nel testo del CCNL del 16.05.1001, proprio perché trattasi di “retribuzione” aggiuntiva e, quindi, di trattamento stipendiale, l’avviso della scrivente Agenzia è sempre stato nel senso che, nella determinazione dell’ammontare della tredicesima mensilità del segretario incaricato di segreteria convenzionata, dovesse tenersi conto anche del rateo relativo alla retribuzione aggiuntiva allo stesso corrisposta, ai sensi dell’art. 45 del CCNL del 16.5.2001;
e) l’ulteriore elemento di sostegno della ricostruzione fatta è rappresentato anche dalla circostanza che l’INPDAP nella sua circolare applicativa del 2002 sul CCNL dei segretari comunali del 2001, considera tale particolare voce retributiva come fissa e ricorrente e, quindi, utile ai fini della quota A della pensione;
f) l’elemento di natura tecnico–sistematica utilizzata dalle parti negoziali nella stesura del testo contrattuale con riferimento alle voci che compongono il trattamento economico, fondamentale ed accessorio, del segretario comunale. Infatti, quando le stesse hanno inteso compensare una specifica funzione o responsabilità solo in sede di trattamento economico accessorio, lo hanno fatto espressamente. Cosi, ad esempio, per le eventuali funzioni aggiuntive attribuite al segretario, l’art. 41, comma 4, del CCNL del 16.05.2001, è stata prevista espressamente solo una maggiorazione della retribuzione di posizione del segretario, sia pure demandandone la effettiva attuazione alla contrattazione decentrata integrativa di livello nazionale di questa particolare categoria di personale.
g) pertanto, se le parti avessero voluto compensare le funzioni connesse alle sedi di segreteria convenzionata solo in sede di trattamento economico accessorio, avrebbero fatto riferimento semplicemente alle previsioni del citato art. 41, comma 4, del CCNL del 16.05.2001.
Pertanto, se si tratta di una voce retributiva riconducibile al trattamento stipendiale, come sopra evidenziato, in caso di assenza per malattia o di astensione per maternità essa sarà assoggettata alle stesse regole previste per quest’ultimo (parere 24.10.2013 n. SEG-032 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Disegno di legge di stabilità 2014 - Taglio dei compensi all'avvocatura e l'interpretazione sulle festività (CGIL-FP di Bergamo, nota 24.10.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Decurtazione quota sulla pensione anticipata (CSA Milano, nota 21.10.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Disegno di legge di Stabilità 2014 - Previsto il blocco del trattamento economico nel pubblico impiego (CGIL-FP di Bergamo, nota 21.10.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL. - Festività infrasettimanali, lavoro in turni, riduzione dell'orario di lavoro (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.10.2013).

settembre 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Modalità applicative della disciplina contrattuale della retribuzione di risultato in presenza di una posizione organizzativa a tempo parziale.
Domanda

Ad un dipendente di categoria D, con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo parziale, con durata della prestazione pari a 18 ore settimanali, è stato affidato la titolarità di una posizione organizzativa.
La retribuzione di posizione, conseguentemente, è stata parametrata al 50% in relazione alla durata settimanale della prestazione lavorativa.
In questa particolare ipotesi, la retribuzione di risultato deve essere calcolata facendo riferimento al valore riproporzionato della retribuzione di posizione oppure può essere erogata per intero, con riferimento cioè all’ammontare pieno della stessa, qualora vengano raggiunti tutti gli obiettivi assegnati al dipendente, dato che tale voce retributiva, sulla base della disciplina contrattuale, è legata esclusivamente al conseguimento dei suddetti obiettivi?
Risposta

In relazione a tale particolare fattispecie, si ritiene utile precisare quanto segue.
Innanzitutto, si deve ricordare che
al personale con contratto di lavoro a tempo parziale, ordinariamente, non può essere conferita la titolarità di posizione organizzativa, ai sensi dell’art. 4, comma 2, del CCNL del 14.09.2000. Tale disciplina non è stata in alcun modo modificata o abrogata.
L’eventuale deroga è ammessa solo nei limiti ed alle condizioni stabiliti dall’art. 11 del CCNL del 22.01.2004.

L’effettiva attuazione della disciplina del citato art. 11 è rimessa solo ed esclusivamente alle valutazioni del singolo ente che preventivamente individua, in relazione alle proprie esigenze organizzative, anche in via solo temporanea, le posizioni organizzative che possono essere conferite anche a personale con rapporto a tempo parziale, di durata comunque non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno.
La particolare formulazione della clausola contrattuale, con il riferimento esclusivamente alle “esigenze organizzative” come autonomamente valutate dall’ente, vale ad evitare che l’individuazione delle posizioni organizzative conferibili a personale a tempo parziale finisca per essere collegata alle scelte individuali del singolo lavoratore.
L’ente potrebbe avvalersi della disciplina di cui si tratta anche con riferimento a posizioni organizzative attualmente ricoperte da personale a tempo pieno ed indeterminato.
Nessuna disposizione contrattuale esclude tale possibilità, tenuto conto che l’introduzione di posizioni organizzative a tempo parziale risponde, nella logica dell’istituto, alla necessità di soddisfare specifiche esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico.
Sarà il dipendente, attualmente incaricato, a valutare l’opportunità di accettare il nuovo incarico, trasformando il suo rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in relazione all’orario previsto per la posizione organizzativa.
Ai fini dell’applicazione della disciplina dell’art. 11 del CCNL del 22.01.2004, l’ente, come detto, procede alla preventiva valutazione delle proprie esigenze organizzative, per verificare se effettivamente queste richiedano posizioni organizzative a tempo parziale, anche con riferimento alla determinazione del tempo di lavoro delle stesse.
La verifica può anche concernere singoli casi, ma sempre sulla base di criteri oggettivi e trasparenti preventivamente adottati, per evitare forme di abuso o applicazioni personalizzate.
Il CCNL ha inteso evitare, invece, che il dipendente richieda, per esigenze personali, la trasformazione del proprio rapporto in rapporto a tempo parziale, e l’ente per assecondare la richiesta modifichi la propria organizzazione.
In relazione alla minore durata della prestazione lavorativa, l’ente dovrà procedere anche al riproporzionamento del valore della retribuzione di posizione ordinariamente connessa all’incarico conferito, in relazione al tempo di lavoro previsto per il rapporto di lavoro a tempo parziale, come espressamente prescritto dalla citata normativa dell’art. 11 del CCNL del 22.01.2004.
Diversamente ritenendo (prescindendo quindi dal riproporzionamento) si determinerebbe il paradosso di un incarico di posizione organizzativa retribuito allo stesso modo, sia se svolto a tempo pieno sia se svolto a tempo parziale.
In presenza di una posizione organizzativa a tempo parziale, secondo quanto sopra detto, non si pone alcun problema specifico di determinazione della relativa retribuzione di risultato.
Infatti, essendo questa particolare voce retributiva quantificata in una quota percentuale della retribuzione di posizione attribuita alla singola posizione organizzativa, diminuendo, formalmente e necessariamente, quest’ultima, secondo quanto sopra detto, automaticamente, non può non essere diminuita anche la retribuzione di risultato (settembre 2013 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, settembre 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Lavoro part-time - Illegittimità della modifica unilaterale dell'orario di lavoro (CGIL-FP di Bergamo, nota 27.09.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Il finanziamento della previdenza complementare coi proventi delle sanzioni amministrative (CGIL-FP di Bergamo, nota 26.09.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Corte dei Conti - Sì all'incremento del salario accessorio in caso di aumento del personale in servizio (CGIL-FP di Bergamo, nota 23.09.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assunzioni nelle pubbliche amministrazioni - Necessità dell'adozione del Piano triennale delle azioni positive (CGIL-FP di Bergamo, nota 16.09.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Legge Europea del 2013 - Dal 4 settembre accesso al pubblico impiego anche per i cittadini extracomunitari (CGIL-FP di Bergamo, nota 10.09.2013).

PUBBLICO IMPIEGOEsuberi nella pubblica amministrazione: estesa la norma che permette i pensionamenti con le regole pre-Fornero (CGIL-FP di Bergamo, nota 04.09.2013).

ENTI LOCALIComune di Bergamo - I compensi del CDA di B.O.F.: ovvero quando si predica bene e si razzola male (CGIL-FP di Bergamo, nota 04.09.2013).

agosto 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, agosto 2013).

PUBBLICO IMPIEGOStraordinario elettorale - Per il lavoro prestato nel giorno di riposo è comunque necessario il riposo compensativo (CGIL-FP di Bergamo, nota 27.08.2013).

ENTI LOCALI: Art. 208 del C.d.S. - Prima apertura della Corte dei Conti Lombardia sul finanziamento di progetti per l'ampliamento dei servizi (CGIL-FP di Bergamo, nota 23.08.2013).

luglio 2013

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: I permessi brevi (art. 20 del CCNL del 06.07.1995 del personale del comparto Regioni e Autonomie locali) (ARAN, luglio 2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: I permessi retribuiti (art. 19 del CCNL del 06.07.1995) - Comparto Regioni e Autonomie locali (ARAN, luglio 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, luglio 2013).

PUBBLICO IMPIEGOSul blocco del trattamento economico accessorio la Corte dei Conti s'incarta (CGIL-FP di Bergamo, nota 29.07.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: l'utilizzo di graduatorie di altri enti (CGIL-FP di Bergamo, nota 11.07.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL. - LE ASSUNZIONI ED IL D.LGS. N. 33 DEL 2013 (CGIL-FP di Bergamo, nota 01.07.2013).

giugno 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, giugno 2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOEE.LL.: la disciplina dell'indennità di turno (CGIL-FP di Bergamo, nota 27.06.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Quando l'orario di lavoro è articolato in turni secondo la disciplina contrattuale (CGIL-FP di Bergamo, nota 24.06.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: LA DISCIPLINA DELLE ASSUNZIONI NEGLI ENTI LOCALI  - ovvero il rischio che le procedure per assumere il personale costituiscano una vera e propria fatica di Sisifo (CGIL-FP di Bergamo, Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica numero speciale giugno 2013).

maggio 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, maggio 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Il complicato scioglimento del consorzio di Polizia Locale dell'Isola (CGIL-FP di Bergamo, nota 29.05.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La mobilità volontaria: non è così "neutra" come afferma la Corte dei Conti (CGIL-FP di Bergamo, nota 16.05.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: L'applicazione del D.Lgs. 165/2001 alle aziende speciali (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.05.2013).

ENTI LOCALIGestioni associate e spesa del personale (CGIL-FP di Bergamo, nota 07.05.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: L'incerto futuro delle province (CGIL-FP di Bergamo, nota 02.05.2013).

aprile 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, aprile 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: FONDO PENSIONE “PERSEO” NON FACCIAMOCI INGANNARE (CSA di Milano, nota 22.04.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Che fine ha fatto l'indennità di vacanza contrattuale nel pubblico impiego? (CGIL-FP di Bergamo, nota 08.04.2013).

marzo 2013

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: L’aspettativa per motivi personali (artt. 11 e 14 del CCNL del 14.09.2000 del personale del comparto Regioni e autonomie locali) (ARAN, marzo 2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Possibili contenuti di un contratto decentrato integrativo - Indice ragionato (Comparto Regioni e Autonomie locali - Personale non dirigente) (ARAN, marzo 2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La procedura della contrattazione decentrata integrativa - Comparto Regioni e Autonomie locali (ARAN, marzo 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, marzo 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Il fondo PERSEO ed i proventi delle multe (CGIL-FP di Bergamo, nota 26.03.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La nullità del contratto individuale di lavoro (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.03.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Patto di stabilità e gestione associata delle funzioni fondamentali (CGIL-FP di Bergamo, nota 20.03.2013).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Il conto annuale ed il censimento del personale del pubblico impiego - anno 2011 (CGIL-FP di Bergamo, nota 16.03.2013).

ENTI LOCALI: Corte dei Conti - La fondazione strumento inadatto per gestire servizi (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.03.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: RAPPORTO DI LAVORO - Si riporta di seguito un interessante articolo di S. Allegretti apparso sul numero 1-2/2013 di Guida al Pubblico Impiego riguardante le modalità di certificazione dei permessi per malattia del bambino, materia questo che spesso da luogo ad incomprensioni e vivaci polemiche negli enti ... (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.03.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Magari non sempre, ma ogni tanto: "i nodi vengono al pettine" (CGIL-FP di Bergamo, nota 02.03.2013).
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Avendo appreso da un articolo apparso su “L’Eco di Bergamo” del 20 febbraio scorso che in merito della vicenda relativa alla convenzione per l’esercizio associato del servizio di polizia locale tra il comune di Pontida e il comune di Filago, per la quale il comune di Filago è stato condannato per comportamento antisindacale a seguito del ricorso presentato dalla FP-CGIL, il comune di Pontida: “.. sulla base delle richieste pervenute dal Comune di Filago ha posto la soluzione del caso a Regione Lombardia, nel rispetto delle competenze e dei ruoli, al fine di evitare ogni possibile strumentalizzazione. Pertanto, tutte le OO. SS. compresa la CGIL FP potranno accedere a tutte le informazioni, anche attraverso un confronto diretto che non è stato mai richiesto, neanche informalmente.”, questa organizzazione sindacale ha subito presentato richiesta di accesso alle citate informazioni. (... continua).

febbraio 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, febbraio 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: VISITE SPECIALISTICHE E MALATTIA NEL PUBBLICO IMPIEGO (CGIL-FP di Bergamo, nota 16.02.2013).

ATTI AMMINISTRATIVI: Enti Locali: il sistema dei controlli interni modificato dal D.L. 174 del 2012 (CGIL-FP di Bergamo, nota 12.02.2013).

gennaio 2013

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, gennaio 2013).

PUBBLICO IMPIEGO: Le istruzione del Ministero dell'Interno per il rimborso dello straordinario elettorale (CGIL-FP di Bergamo, nota 28.01.2013).

PUBBLICO IMPIEGO: L’ILLEGITTIMA ATTRIBUZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI NEGLI ENTI LOCALI (CGIL-FP di Bergamo, nota 20.01.2013).
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Per la FP-CGIL di Bergamo è sempre uno stimolo quando un amministratore ci accusa di vendere fumo ed infondatezze, soprattutto se quell’amministratore rimane ben lontano dal merito delle questioni.
Riprendiamo, quindi, l’annosa questione dell’illegittima nomina di personale appartenente alla categoria C a Responsabile degli Uffici e dei Servizi nel caso di presenza all’interno dell’ente (non del servizio o settore) di altri responsabili degli uffici e dei servizi appartenenti alla categoria D. (... continua).

PUBBLICO IMPIEGO: Personale: 10 risposte a 10 domande (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.01.2013).
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1. Le progressioni orizzontali giuridiche - 2. La posizione organizzativa piccoli comuni - 3. L’indennità di trasferimento per cambiamento di comune - 4. Delega di funzioni dirigenziali - 5. Il conferimento di posizione organizzativa - 6. La mobilità negli enti locali - 7. Lo scorrimento della graduatoria a tempo determinato - 8. La liquidazione della produttività - 9. Il rimborso delle spese viaggio - 10. Misura della retribuzione di posizione.

PUBBLICO IMPIEGO: Importante condanna del comune di Bergamo per comportamento antisindacale (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.01.2013).
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Con sentenza 03.01.2013 n. R.G. 3289/12 il Tribunale di Bergamo ha accolto il ricorso per comportamento antisindacale presentato dalla FP-CGIL di Bergamo contro il comune di Bergamo.
Con tale sentenza il Tribunale di Bergamo ha ritenuto sussistere il comportamento antisindacale in quanto con determinazione dirigenziale n. 1205/12 del 22.06.2012 il comune ha deciso di affidare all’esterno una serie di servizi sociali prima gestiti tramite gli uffici comunali senza dare alcuna informazione in merito alla FP-CGIL di Bergamo. (... continua).

ENI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Un esempio di come non scrivere una convenzione per la gestione associata di finzioni (CGIL-FP di Bergamo, nota 08.01.2013).
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Pare che i comuni di Pontida e Filago siano intenzionati ad esercitare le funzioni di polizia locale anche per il triennio 2013-2015 in forma associata tramite convenzione, la formula dubitativa deriva dal fatto che fino ad oggi risulta che entrambi i comuni hanno comunicato alla scrivente organizzazione sindacale lo schema di convenzione che intendono adottare, ma che il solo comune di Filago abbia approvato con deliberazione consiliare n. 67 del 27.12.2012 tale schema. Probabilmente è solo una questione di velocità, per la precisione di velocità di trasparenza, risulterebbe, infatti, meno rapida dalle parti di Pontida.
Risulta, comunque, evidente a chi scrive che, approvata da entrambi i comuni la convenzione, si riprodurranno gli stessi problemi e l’esatta illegittima situazione prodottasi nel corso del 2012, aspetti che certamente non hanno favorito lo sviluppo di corrette relazioni sindacali, ciò in considerazione che il personale appartenente ai servizi di polizia locale è lo stesso e che probamente la responsabilità del servizio associato verrà affidata nuovamente a personale appartenente alla cat. C, in contrasto con quanto disposto dal CCNL vigente. (... continua).

ENI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Accolto il ricorso contro il Comune di Filago per comportamento antisindacale (CGIL-FP di Bergamo, nota 08.01.2013).
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Con sentenza del 19.12.2012 n. 2769/12 il Tribunale di Bergamo ha in parte accolto il ricorso presentato dalla FP-CGIL di Bergamo contro il comune di Filago.
Nella citata sentenza il Tribunale di Bergamo pur non ritenendo che il comune di Filago con la deliberazione del 26.07.2012 abbia voluto ripartire unilateralmente le risorse del fondo di cui all’art. 15 del CCNL del 01.04.1999, palesando in tal modo una condotta antisindacale, ha ritenuto, invece, sussistere tale comportamento per la mancata informazione preventiva in merito alla gestione associata tramite convenzione con il comune di Pontida del servizio di polizia locale. (... continua).

PUBBLICO IMPIEGO: La ricongiunzione dei contributi dopo la legge di stabilità 2013 (CGIL-FP di Bergamo, nota 08.01.2013).
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La nuova legge di stabilità, con il comma 239 del lunghissimo articolo unico, cerca di porre un minimo rimedio all’ingiustizia creata dal governo Berlusconi che, tramite il d.l. 78/2010, aveva introdotto il pagamento della ricongiunzione dei contributi per chi aveva più gestioni pensionistiche. Per semplificare, chi è passato da un lavoro privato ad un lavoro pubblico o chi ha visto cambiata la sua gestione pensionistica e non ha maturato il diritto alla pensione in una delle due casse alle quali ha versato i contributi, potrà andare in pensione con il requisito dell’età (dal 2013 66 anni e 3 mesi ed almeno 20 anni di contributi) unificando i contributi pensionistici delle varie casse nelle quali li ha versati. (...continua).

ANNO 2012
novembre 2012

PUBBLICO IMPIEGO: Tornare a tempo pieno è un diritto soggettivo del dipendente pubblico (CGIL-FP di Bergamo, nota 19.11.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: TFS-TFR.
DOPO LA POSITIVA CONCLUSIONE DELLA VERTENZA SUL TFR ED IL RIPRISTINO DELL'INDENNITA' DI BUONUSCITA, SI PARTE CON I RICORSI PER LA RESTITUZIONE DELLE SOMME INDEBITAMENTE TRATTENUTE AI LAVORATORI GIA' IN REGIME DI TFR.
Dopo la nota sentenza della Corte Costituzionale, emanata a seguito dei numerosi ricorsi presentati e la pronta emanazione, da parte del Governo, del DL 185 che ha di fatto ripristinato per tutti i lavoratori già in servizio al 31.12.2000 il trattamento di fine servizio o buonuscita, la UIL PA intende procedere alla verifica, in sede giudiziaria, della legittimità delle trattenute operate da molte amministrazioni sulle retribuzioni dei lavoratori assunti dopo il 31.12.2000, in regime di Trattamento di Fine Rapporto ai sensi dell'art. 2120 CC.
Da accertamenti effettuati sui cedolini dello stipendio di molti di questi colleghi sembra che continui ad essere operata la trattenuta del 2,5% in favore delle gestioni previdenziali ex INPDAP.
D'intesa con il nostro studio legale convenzionato Avv. Galleano, stiamo predisponendo una serie di ricorsi ai Tribunali del Lavoro di alcune città campione (Roma, Milano, Foggia, Torino, Venezia, Napoli) per l'accertamento della illegittimità della trattenuta.
I costi dei ricorsi pilota, come sempre, sono a totale carico della UIL PA ed i lavoratori iscritti non dovranno versare alcun contributo.
In allegato una illustrazione della situazione vigente, commentata alla luce delle recenti novità intervenute (19.11.2012 - link a www.uilpa.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Preoccupazione per il nuovo decreto-legge di riordino delle province a statuto ordinario (CGIL-FP di Bergamo, nota 04.11.2012).

ottobre 2012

PUBBLICO IMPIEGO: Trattenuta del 2,5%: dopo la sentenza della Corte Costituzionale il Governo decide di tornare al vecchio regime (CGIL-FP di Bergamo, nota 31.10.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: TRATTENUTA DEL 2,50% SULL’INDENNITA’ DI BUONUSCITA (C.S.A. di Milano, nota 30.10.2012).

PUBBLICO IMPIEGO - TRIBUTI: Con l'IMU spariscono gli incentivi per il personale addetto all'ufficio tributi (CGIL-FP di Bergamo, nota 29.10.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: In merito all'impossibilità di pagare le ferie arretrate (CGIL-FP di Bergamo, nota 20.10.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Illegittima la trattenuta del 2,5% sulle retribuzioni dei dipendenti pubblici per finanziare il T.F.S. (CGIL-FP di Bergamo, nota 15.10.2012).

SEGRETARI COMUNALI: Regioni ed Autonomie Locali-Raccolta sistematica.
La raccolta sistematica si propone di facilitare la lettura dei diversi contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti, stipulati negli anni, offrendone una visione unitaria e sistematica.
Essa è stata redatta attraverso la collazione delle clausole contrattuali vigenti, raccolte all’interno di uno schema unitario, per favorire una più agevole consultazione.
A tal fine, sono state aggregate tutte le clausole afferenti a ciascun istituto contrattuale, anche quelle definite in tempi diversi nell’ambito di differenti CCNL, conservando tuttavia la numerazione vigente ed il riferimento al contratto di origine.
Si tratta, pertanto, di un testo meramente compilativo che, non avendo carattere negoziale, non può avere alcun effetto né abrogativo, né sostitutivo delle clausole vigenti, le quali prevalgono in caso di discordanza.
La riproduzione dei testi forniti nel formato elettronico è consentita purché ne venga menzionata la fonte ed il carattere gratuito. La raccolta è il frutto di una selezione redazionale. L’Aran non è responsabile di eventuali errori o imprecisioni, nonché di danni conseguenti ad azioni o determinazioni assunte in base alla consultazione della stessa.
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Nota: navigando all’interno del documento PDF, per tornare alla vista precedente utilizzare i tasti ALT + tasto direzionale sx (ARAN, settembre 2012).

PUBBLICO IMPIEGO: DICHIARATA DALLA CORTE COSTITUZIONALE L’ILLEGITTIMITA’ DELLA TRATTENUTA DEL 2,50% SULL’INDENNITA’ DI BUONUSCITA  (CSA di Milano, nota 16.10.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: L'esercizio associato di funzioni e di servizi tramite convenzione ed il personale interessato (CGIL-FP di Bergamo, nota 04.10.2012).

settembre 2012

PUBBLICO IMPIEGO: Area II (Dirigenza Regioni ed Autonomie locali) - Raccolta sistematica.
La raccolta sistematica si propone di facilitare la lettura dei diversi contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti, stipulati negli anni, offrendone una visione unitaria e sistematica.
Essa è stata redatta attraverso la collazione delle clausole contrattuali vigenti, raccolte all’interno di uno schema unitario, per favorire una più agevole consultazione.
A tal fine, sono state aggregate tutte le clausole afferenti a ciascun istituto contrattuale, anche quelle definite in tempi diversi nell’ambito di differenti CCNL, conservando tuttavia la numerazione vigente ed il riferimento al contratto di origine.
Si tratta, pertanto, di un testo meramente compilativo che, non avendo carattere negoziale, non può avere alcun effetto né abrogativo, né sostitutivo delle clausole vigenti, le quali prevalgono in caso di discordanza.
La riproduzione dei testi forniti nel formato elettronico è consentita purché ne venga menzionata la fonte ed il carattere gratuito. La raccolta è il frutto di una selezione redazionale. L’Aran non è responsabile di eventuali errori o imprecisioni, nonché di danni conseguenti ad azioni o determinazioni assunte in base alla consultazione della stessa.
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Nota: navigando all’interno del documento PDF, per tornare alla vista precedente utilizzare i tasti ALT + tasto direzionale sx (ARAN, settembre 2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Regioni ed Autonomie Locali-Raccolta sistematica.
La raccolta sistematica si propone di facilitare la lettura dei diversi contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti, stipulati negli anni, offrendone una visione unitaria e sistematica.
Essa è stata redatta attraverso la collazione delle clausole contrattuali vigenti, raccolte all’interno di uno schema unitario, per favorire una più agevole consultazione.
A tal fine, sono state aggregate tutte le clausole afferenti a ciascun istituto contrattuale, anche quelle definite in tempi diversi nell’ambito di differenti CCNL, conservando tuttavia la numerazione vigente ed il riferimento al contratto di origine.
Si tratta, pertanto, di un testo meramente compilativo che, non avendo carattere negoziale, non può avere alcun effetto né abrogativo, né sostitutivo delle clausole vigenti, le quali prevalgono in caso di discordanza.
La riproduzione dei testi forniti nel formato elettronico è consentita purché ne venga menzionata la fonte ed il carattere gratuito. La raccolta è il frutto di una selezione redazionale. L’Aran non è responsabile di eventuali errori o imprecisioni, nonché di danni conseguenti ad azioni o determinazioni assunte in base alla consultazione della stessa.
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Nota: navigando all’interno del documento PDF, per tornare alla vista precedente utilizzare i tasti ALT + tasto direzionale sx (ARAN, settembre 2012).

agosto 2012

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / In presenza del conglobamento nello stipendio tabellare del segretario di una quota della retribuzione di posizione, con conseguente rideterminazione in diminuzione del valore della stessa con decorrenza dal 31.12.2009, ai sensi dell’art. 5, comma 3, del CCNL dell’01.03.2011, ove nel periodo 31.12.2009–01.03.2011, si sia proceduto alla decurtazione del trattamento accessorio per malattia del segretario (art. 71 della legge 133/2008), con riferimento quindi al precedente e più elevato importo della retribuzione di posizione, l’ente può procedere al conguaglio della trattenuta operata, adeguandola al nuovo importo della retribuzione di posizione prevista con decorrenza dal 31.12.2009?
L’art. 3, commi 4 e 5, del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 01.03.2011, relativo al biennio 2008-2009, come è noto, ha operato il conglobamento di una quota della retribuzione di posizione del segretario ai fini della realizzazione dell’allineamento dello stipendio tabellare di tale categoria di personale con quello della dirigenza del Comparto Regioni-Autonomie Locali.
Conseguentemente, dalla medesima data del 31.12.2009, la retribuzione di posizione dei segretari è stata ridefinita nel più basso importo previsto per i tre livelli dall’art. 3, comma 6, del medesimo CCNL del 01.03.2011.
Attraverso la previsione espressa della decorrenza della nuova disciplina al 31.12.2009, è indubbia l’efficacia retroattiva della stessa.
Pertanto, poiché la decurtazione del trattamento accessorio per malattia del segretario è stata operata nel periodo temporale successivo al 31.12.2009, e quindi sulla base del precedente e più elevato importo della retribuzione di posizione allo stesso spettante, e considerata la retroattività della nuova disciplina contrattuale sopra richiamata, si ritiene che l’ente non possa non procedere al conguaglio della trattenuta già posta in essere, adeguandola cioè al nuovo importo della retribuzione di posizione prevista con decorrenza appunto dal 31.12.2009 (parere 13.08.2012 n. SEG-037 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Un dipendente precedentemente licenziata, a seguito di sentenza del giudice del lavoro, è stata reintegrata in servizio, con il riconoscimento delle retribuzioni dovute dalla data di cessazione del rapporto a quella della reintegrazione.
Può essere accolta la richiesta della suddetta dipendente volta ad ottenere il riconoscimento delle ferie per il periodo di sospensione del rapporto di lavoro?

Durante il periodo di sospensione del rapporto di lavoro, intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione in servizio disposta dal giudice del lavoro, il dipendente non matura ferie, per la mancanza del necessario presupposto della prestazione lavorativa effettivamente resa (sul necessario collegamento delle ferie al servizio effettivamente prestato si veda (CdS, Sez. III n. 1127/1988; Corte Cass. n. 6872 del 1988 e n. 504 del 1985; sull’impossibilità di maturare le ferie in caso di assenza non retribuita si veda Corte Cass. 1315 del 1985).
Infatti, anche la giurisprudenza tende a collegare il diritto alla maturazione delle ferie al solo servizio effettivamente prestato (parere 07.08.2012 n. RAL-1431 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Se un lavoratore (turnista o meno) è richiamato in servizio dalle ferie nella giornata del sabato, non lavorativa, quale disciplina contrattuale trova applicazione? E nel caso in cui il richiamo in servizio avvenga, invece, nel giorno del riposo settimanale?
Nel caso in cui il dipendente sia richiamato dalle ferie nella giornata del sabato non lavorativa (come può avvenire in presenza di una settimana lavorativa articolata su cinque giorni), allo stesso andrà applicata (secondo le regole generali valevoli per tutti i lavoratori che si trovano nella medesima condizione, a prescindere dal richiamo dalle ferie) la disciplina dell’art. 24, comma 3, del CCNL del 14.09.2000: a richiesta del dipendente, per le ore di lavoro effettivamente prestate, allo stesso è riconosciuto o un riposo compensativo di durata equivalente oppure alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo.
Nella diversa ipotesi del richiamo nel giorno del riposo settimanale, al lavoratore andrà applicata, invece, la disciplina dell’art. 24, comma 1, del CCNL del 14.09.2000.
Secondo la norma richiamata, per la prestazione resa, il lavoratore ha diritto al pagamento di un compenso aggiuntivo pari ad una maggiorazione del 50% della retribuzione oraria di cui all'art. 52, comma 2, lett. b), del CCNL del 14.09.2000, come sostituito dall’art. 10 del CCNL del 09.05.2006, commisurato alle ore di lavoro effettivamente prestate (pertanto, ad esempio, fatto 100 il valore della retribuzione oraria di cui all’art. 52, comma 2, lett. b, l’importo del compenso dovuto al lavoratore sarà pari a 50 -e non a 150 come pure ipotizzato sulla base di distorte interpretazioni di carattere estensivo- per ogni ora di lavoro prestato) e, accanto alla remunerazione, anche un riposo compensativo di durata esattamente corrispondente a quella della prestazione lavorativa (parere 07.08.2012 n. RAL-1429 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In materia di sospensione della fruizione delle ferie per motivi di servizio si chiede: presso un ente, una giornata lavorativa della settimana si svolge dalle ore 8,00 alle ore 14,00. Se un dipendente (turnista o meno) è richiamato in servizio dalle ferie in questa giornata e lavora solo dalle 10, alle 14,00, come deve essere valutata questa prestazione, anche sotto il profilo del trattamento economico?
In mancanza di una diversa e specifica disciplina nell’ambito delle previsioni dell’art. 18, comma 11, del CCNL del 06.07.1995, si ritiene che il dipendente richiamato dalle ferie per motivi di servizio sia tenuto a rendere l’ordinaria prestazione di lavoro, anche sotto il profilo della durata.
Pertanto, rispetto a questa fattispecie, non assume alcun rilievo l’ora specifica in cui si sia presentato in servizio. Infatti, la giornata del rientro in servizio è tornata ad essere una ordinaria giornata lavorativa (la stessa sarà fruita dal dipendente nel prosieguo del tempo).
Se, quindi, il richiamo avviene in una giornata in cui l’orario di lavoro ha una durata di sei ore e la prestazione effettiva del dipendente si svolge per quattro ore, questi avrà comunque un debito orario di due ore (che potrà recuperare successivamente).
Analogo discorso vale nel caso di un eventuale rientro nelle sole ore pomeridiane.
Non si pone, quindi, un problema di particolare trattamento economico da riconoscere al dipendente, in quanto venendo in considerazione una ordinaria giornata lavorative essa viene remunerata nell’ambito dello stipendio mensile (parere 07.08.2012 n. RAL-1428 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Una dipendente assunta a tempo determinato,è stata assente dal lavoro, prima a titolo di congedo di maternità e poi di congedo parentale, per l’intera durata del contratto di lavoro.
La suddetta dipendente ha diritto al pagamento delle ferie non godute?

In materia di “monetizzazione” delle ferie, la regola generale, sancita dall’art. 18 del CCNL del 06.07.1995, è che essa può aver luogo solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro ed esclusivamente con riferimento a quelle non godute dal dipendente per rilevanti ed indifferibili ragioni di servizio, risultanti da atto formale avente date certa (comprovante la richiesta del dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per le ragioni di servizio di cui si è detto).
Questa Agenzia ha già chiarito che la monetizzazione delle ferie, all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro, deve ritenersi consentita, oltre che nei casi espressamente indicati nel CCNL, anche in ogni caso in cui la mancata fruizione delle stesse sia determinata da eventi oggettivi di carattere impeditivo non imputabili al dipendente, nel senso cioè che si tratti di eventi tali da non essere in alcun modo riconducibili ad una precisa volontà in tal senso del dipendente.
Si fa l’ipotesi, ad esempio, della malattia del dipendente che, per il suo protrarsi nel tempo fino alla data di collocamento a riposo, non abbia lasciato alcuna possibilità di fruizione delle ferie da parte del dipendente stesso. Alla stessa fattispecie si può ricondurre anche la particolare fattispecie esposta, in quanto il godimento dei periodi di congedo di maternità e di congedo parentale, previsti dalla legge a favore della lavoratrice, hanno impedito la fruizione dei giorni di ferie a questa spettanti in base alla durata del contratto a termine.
In proposito, si ritiene che la monetizzazione possa avere luogo solo con riferimento ai giorni di ferie maturati nell’ambito del periodo di congedo di maternità (cinque mesi complessivi + l’eventuale periodo di astensione obbligatoria anticipata fruita dal dipendente dato che, per legge è equiparato al congedo di maternità) nonché nel periodo di 30 giorni di congedo parentale che, come espressamente previsto dall’art. 17, comma 5, del CCNL del 14.09.2000, è retribuito per intero e non riduce le ferie.
Per gli ulteriori periodi di assenza per congedo parentale fruiti dalla lavoratrice, al di là dei trenta giorni complessivi presi in considerazione dalla disciplina contrattuale, trova applicazione l’art. 34 del D.Lgs. n. 151/2001, secondo il quale:
a) “Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.” (comma 1);
b) “I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità' di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie …”. ( comma 5). Proprio tale ultima previsione consente di escludere che i periodi di congedo parentale di cui si tratta possano essere computati ai fini della maturazione delle ferie (parere 07.08.2012 n. RAL-1425 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Presso un ente il personale dirigente e non dirigente non ha fruito delle ferie maturate nei termini previsti dai contratti. Si è così determinata una situazione di accumulo negli anni di “ferie storiche”.
Come comportarsi?
E’ corretto disporre un piano di smaltimento e, qualora non svolto, è possibile eliminare le ferie?
In quali responsabilità incorrono i dirigenti?

Per quanto di competenza, si ritiene utile fornire le seguenti indicazioni di carattere generale relative alle modalità applicative delle vigenti regole contrattuali in materia di fruizione e di eventuale monetizzazione delle ferie.
Come già evidenziato in diversi orientamenti applicativi già formulati in materia dall’ARAN, le situazioni di accumulo nel tempo di diversi giorni di ferie non godute con conseguente richiesta di monetizzazione all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, devono considerarsi aspetti patologici della disciplina dell’istituto. Infatti, occorre ricordare che nella vigente regolamentazione, fermo restando la necessità di assicurare la fruizione del diritto da parte del dipendente, l’ente, in base, alle previsioni dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995, è chiamato a governare responsabilmente l’istituto attraverso la programmazione delle ferie. Tale aspetto assume particolare rilevo anche nei casi in cui il dipendente non abbia fruito delle ferie nell’anno di maturazione per ragioni di servizio. Infatti, l’istituto non dipende, nelle sue applicazioni, esclusivamente dalla volontà del dipendente. L'art. 2109 c.c. espressamente stabilisce che le ferie sono assegnate dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore. L'applicazione di tale disciplina, pertanto, nel caso di inerzia del lavoratore o di mancata predisposizione del piano ferie annuale, consente all'ente anche la possibilità di assegnazione di ufficio delle ferie. L’art. 2109 c.c. espressamente stabilisce che le ferie sono assegnate dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore. L’applicazione di tale disciplina, pertanto, nel caso di inerzia del lavoratore o di mancata predisposizione del piano ferie annuale, consente all’ente anche la possibilità di assegnazione di ufficio delle ferie. Si veda, su tale materia, anche l’art. 10, comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003.
Relativamente alle modalità temporali di fruizione delle ferie annuali, la disciplina del D.Lgs. n. 213/2004 si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati dall'01.09.2004, facendo salva la eventuale disciplina contrattuale vigente in materia di ferie.
Conseguentemente la disciplina dei CCNL in materia di ferie è sempre valida ed efficace, deve essere quindi rispettata come vincolo negoziale. I termini di fruizione delle ferie previsti dall’art.18 del CCNL del 06.07.1995 devono, quindi, ritenersi prevalenti rispetto a quelli previsti dal D.Lgs. n. 66/2003, nel testo modificato dal D.Lgs. n. 213/2004, per la esplicita salvaguardia disciplina contrattuale contenuta nel citati decreti; indicazioni in tal senso si ricavano dai contenuti della circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Pertanto, i termini per la fruizione delle ferie continuano ad essere quelli indicati nell'art. 18 del CCNL del 06.07.1995, sia per l'eventuale differimento per esigenze personali (entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello di maturazione) sia per il differimento per esigenze di servizio (30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione), e la loro violazione si può tradurre solo in una forma di inadempimento contrattuale,anche suscettibile di dar luogo a contenzioso giudiziario. In tal senso, si è espressamente pronunciato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la circolare n.8 del 2005. Il diverso termine dei 18 mesi successivi all’anno di maturazione, previsto dal D.Lgs. n. 66/2003, per la fruizione delle ferie eccedenti le due settimane che obbligatoriamente devono essere fruite nell’anno di maturazione, come confermato dal Ministero del Lavoro nella medesima circolare n.8 del 2005, deve intendersi utile ai soli fini della possibile applicazione delle sanzioni amministrative, di cui all’art. 18-bis del medesimo D.lgs. n. 66/2003. Il dipendente, quindi, non può chiedere di spostare la fruizione fino al 18° mese successivo a quello di maturazione; né tale spostamento può essere autonomamente operato dal datore di lavoro.
La disciplina legale (D.Lgs. n. 213/2004) ha valore, invece, per quanto riguarda gli aspetti sanzionatori collegati ai seguenti inadempimenti:
a) mancata concessione di due settimane di ferie nel primo anno di maturazione, l'iniziativa compete sempre al dirigente, non occorre necessariamente la domanda del lavoratore (art. 2119 del codice civile);
b) mancata concessione di altre due settimane di ferie entro i 18 mesi successivi all'anno di maturazione.
In materia di fruizione di ferie, si richiamano i seguenti principi già espressi nei vari orientamenti applicativi rilasciati da parte dell’Agenzia:
a) le ferie sono un diritto irrinunciabile;
b) le ferie non fruite nel periodo previsto dal CCNL, possono sempre essere fruite anche in periodi successivi; infatti, la data del 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione è solo il termine massimo entro il quale il datore di lavoro ha la possibilità di richiedere il differimento delle ferie precedentemente maturate dal dipendente e non fruite fino a tale momento per esigenze di servizio;
c) la monetizzazione delle ferie è consentita solo al momento della cessazione del rapporto di lavoro;
d) il divieto di monetizzazione è anche contenuto nel D.Lgs. n.66/2003.
Per il caso della mancata fruizione delle ferie per ragioni di servizio entro il primo semestre o nel caso di mancata fruizione derivi dalla mancata richiesta del dipendente dopo tale termine, si richiamano i contenuti dello specifico orientamento applicativo RAL 498, secondo il quale:
◦ in queste ipotesi, patologiche e che dovrebbero essere perciò anche di eccezionale verificazione, esclusa sia la monetizzazione delle ferie sia la perdita delle stesse, dato che si tratta di un diritto irrinunciabile, il dipendente può fruirne anche al di là dei termini fissati ma è l’amministrazione, eventualmente, a fissare i periodi di fruizione, in applicazione dell’art. 2109 del c.c., anche in mancanza di richieste del dipendente (le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore);
◦ normalmente, infatti, l’amministrazione garantisce la continuità dei servizi ed assicura il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto anche delle scadenze previste dal contratto, avvalendosi del citato art.2109 del c.c. attraverso la predisposizione di appositi e completi piani ferie e in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi anche attraverso l’assegnazione d’ufficio delle ferie;
◦ in caso di disfunzioni organizzative determinatesi a seguito della cattiva gestione dei poteri datoriali, tra cui rientrano sicuramente quelli di amministrazione del personale, e tradottesi in un danno, anche funzionale, per l’amministrazione, il dirigente potrebbe essere chiamato a risponderne alla luce di quella responsabilità dirigenziale più volte richiamata dal D.Lgs. n. 165/2001.
Alla luce della suesposta ricostruzione delle vigenti regole legali e contrattuali in materia, si può affermare che esse richiedano comunque l’attribuzione e, quindi, la fruizione delle ferie entro l’anno solare successivo a quello di maturazione e comunque entro i termini fissati dal D.Lgs. n. 66/2003.
In materia di “monetizzazione” delle ferie, la regola generale sancita dall’art. 18 del CCNL del 06.07.1995 è che essa può aver luogo solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro ed esclusivamente con riferimento a quelle non godute dal dipendente per rilevanti ed indifferibili ragioni di servizio, risultanti da atto formale avente data certa (comprovante la richiesta del dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per le ragioni di servizio di cui si è detto).
Relativamente al precedente punto, si può affermare che qualunque atto formale, di data certa, dell’ente comprovante la richiesta del dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per rilevanti e perciò indifferibili esigenze di servizio è sufficiente ai fini dell’applicazione della disciplina contrattuale (utili indicazioni si possono ritrovare nella sentenza del CDS, sez.V, n. 7989/2001). La mancanza dei requisiti contrattuali non consente, pertanto, la “monetizzazione” delle ferie. Per ulteriori indicazioni, si rinvia ai contenuti degli orientamenti applicativi RAL 484 e ss (in particolare agli orientamenti RAL 486 e RAL 487 per l’ipotesi delle dimissioni del dipendente).
In base all’art. 10 del CCNL del 05.10.2001, il compenso per ferie non godute deve essere determinato con riferimento all’anno di mancata fruizione delle stesse e, quindi, con riferimento all’anno di maturazione dato che le ferie dovrebbe essere godute dal dipendente nel corso dell’anno di maturazione; nessuna regola contrattuale o legale prevede o prescrive la rivalutazione, annuale, degli importi dei compensi per ferie non godute.
Nel sistema complessivo delineato dal D.Lgs. n. 165/2001, tutte le attività connesse all’amministrazione e gestione del personale sono rimesse all’autonoma valutazione e decisione degli Enti, con conseguente e piena assunzione di responsabilità in materia. Inoltre, già nella vigenza dell’originario testo del D.Lgs. n. 29/1993, ma a maggior ragione dopo l'avvenuto completamento del processo di privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico ad opera dei DD.Lgs. n. 80/1998 e n. 387/1998, l'attività di gestione del personale non costituisce più attività amministrativa e non richiede quindi determine amministrative o altri provvedimenti amministrativi. Essa, infatti, in base all'art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, rientra tra quelle ricondotte alla esclusiva competenza del dirigente ("del responsabile del servizio, in caso di enti privi di dirigenza") che vi provvede con la capacità ed i poteri del privato datore di lavoro e, quindi, con atti di diritto privato. Nell’ambito di ciascun ente o amministrazione, quindi, compete al responsabile della struttura organizzativa presso la quale presta servizio il dipendente, secondo il disegno organizzativo definito nel regolamento di organizzazione dell’ente (art. 2 D.Lgs. n. 165/2001 – art. 89 D.Lgs. n. 267/2000), o alla diversa figura eventualmente individuata nello stesso regolamento, il compito di assicurare che le ferie rinviate per indifferibili esigenze di servizio siano fruite nel primo semestre dell’anno successivo, tenendo conto anche delle richieste del dipendente (ma si ricordi che in materia è sempre applicabile l’art. 2109, comma 2, del codice civile) oppure anche oltre detto termine, ove le esigenze di servizio abbiano impedito la fruizione delle ferie entro il termine del 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione. Pertanto, in caso di disfunzioni organizzative determinatesi a seguito della cattiva gestione dei poteri datoriali, tra cui rientrano sicuramente quelli di amministrazione del personale, anche con riferimento all’applicazione delle regole in materia di ferie, tradottesi in un danno, funzionale o anche patrimoniale per l’ente, il dirigente potrebbe essere chiamato a risponderne alla luce di quella responsabilità dirigenziale più volte richiamata dal D.Lgs. n. 165/2001.
Analoghe considerazioni valgono anche per la dirigenza.
In relazione a tale categoria di personale, per completezza informativa, si ritiene utile aggiungere anche che, secondo la giurisprudenza (Cassazione civile, sez. lav., 27.08.1996, n. 7883; Cassazione civile, sez. lav., 07.03.1996, n. 1793; Cassazione civile, sez. lav., 06.11.1982, n. 5825; Corte appello Milano, 29.11.2001; Pretura Como, 01.10.1985; Cass. Sez. Lav. n. 11786/2005; Cons. Stato n. 560/2007), il diritto al compenso sostitutivo delle ferie (monetizzazione) non spetta quando il mancato godimento delle stesse sia imputabile esclusivamente al dirigente, circostanza che ricorre tutte le volte in cui il dirigente abbia il potere di attribuirsi le ferie senza alcuna ingerenza del datore di lavoro, salvo che non sia dimostrata la ricorrenza di eccezionali ed obiettive necessità aziendali ostative alla fruizione delle stesse (parere 07.08.2012 n. RAL-1424 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Il termine massimo di fruizione delle ferie è quello previsto dall’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 (18 mesi successivi allo scadere dell’anno di maturazione delle ferie) o quello dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995 (il 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione delle ferie)?
La disciplina del D.Lgs. n. 213/2004 si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati dall'01.09.2004, facendo comunque salva la eventuale disciplina contrattuale vigente in materia di ferie.
Conseguentemente la disciplina dei CCNL in materia di ferie è sempre valida ed efficace e deve essere, quindi, rispettata come vincolo negoziale.
I termini di fruizione delle ferie previsti dall’art.18 del CCNL del 06.07.1995 devono, quindi, ritenersi prevalenti rispetto a quelli previsti dal D.Lgs. n. 66/2003, nel testo modificato dal D.Lgs. n. 213/2004, per la esplicita salvaguardia disciplina contrattuale contenuta nel citati decreti (indicazioni in tal senso si ricavano dai contenuti della circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in particolare ai punti 16 e 17).
I termini, quindi, per la fruizione delle ferie continuano ad essere quelli indicati nell'art. 18 del CCNL del 06.07.1995, sia per l'eventuale differimento per esigenze personali sia per il differimento per esigenze di servizio, e la loro violazione si può tradurre solo in una forma di inadempimento contrattuale, anche suscettibile di dar luogo a contenzioso giudiziario (Ministero del Lavoro, circolare n. 8 del 2005).
Il diverso termine dei 18 mesi successivi all’anno di maturazione, previsto dal D.Lgs. n. 66/2003, per la fruizione delle ferie eccedenti le due settimane che obbligatoriamente devono essere fruite nell’anno di maturazione, come confermato dal Ministero del Lavoro nella medesima circolare n. 8 del 2005, deve intendersi utile ai soli fini della possibile applicazione delle sanzioni amministrative, di cui all’art. 18-bis del medesimo D.Lgs. n. 66/2003.
Il dipendente, quindi, non può chiedere di spostare la fruizione fino al 18° mese successivo a quello di maturazione; né tale spostamento può essere operato dal datore di lavoro.
La disciplina legale (D.Lgs. n. 213/2004) ha valore, invece, per quanto riguarda gli aspetti sanzionatori collegati ai seguenti inadempimenti:
a) mancata concessione di due settimane di ferie nel primo anno di maturazione, l'iniziativa compete sempre al dirigente, non occorre necessariamente la domanda del lavoratore (art. 2119 del codice civile);
b) mancata concessione di altre due settimane di ferie entro i 18 mesi successivi all'anno di maturazione (parere 07.08.2012 n. RAL-1423 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Ad un dipendente è stata applicata la sospensione cautelare facoltativa dal servizio in corso di procedimento penale, ai sensi dell’art. 5, comma 2, del CCNL dell’11.04.2008.
Poiché al momento della sospensione il suddetto dipendente aveva maturato e non goduto un discreto numero giorni di ferie, lo stesso può fruirne a seguito della riammissione in servizio, anche in assenza all’epoca di istanze di rinvio?

L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che al lavoratore, a seguito della riammissione in servizio, debba essere riconosciuta la possibilità di fruire del residuo di ferie maturate e non godute nella fase del rapporto di lavoro antecedente alla applicazione della misura cautelare della sospensione dal servizio.
Infatti, anche se il dipendente all’epoca non ha presentato domanda di fruizione di quelle ferie, non può trascurarsi la rilevanza del “factum principis” rappresentato dall’adozione da parte del datore di lavoro di un provvedimento di sospensione, successivamente venuto meno, che comunque, oggettivamente, ha impedito il godimento delle ferie maturate.
In proposito, si ritiene utile richiamare i seguenti principi già espressi nei vari orientamenti applicativi pubblicati sul sito istituzionale www.aranagenzia.it:
1 le ferie sono un diritto irrinunciabile;
2 le ferie non fruite nel periodo previsto dal CCNL, possono sempre essere fruite anche in periodi successivi;
3 la monetizzazione delle ferie è consentita solo al momento della cessazione del rapporto di lavoro;
4 il divieto di monetizzazione è contenuto anche nel D.Lgs. n. 66/2003.
Nell’ipotesi considerata, quindi, potrebbe trovare applicazione, in via analogica, la previsione dell’art. 18, comma 15, del CCNL del 06.07.1995 che, per i casi di malattia protrattasi per lungo tempo, prevede che la fruizione delle ferie maturate e non godute sia preventivamente autorizzata dal dirigente, in relazione alle esigenze di servizio, anche al di là dei termini ordinariamente previsti a tal fine (30 aprile e 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione).
Si ricorda che, durante il periodo di sospensione cautelare, il dipendente non matura ferie, per la mancanza del necessario presupposto della prestazione lavorativa effettivamente reso (sul necessario collegamento delle ferie al servizio effettivamente prestato si veda Corte Cass. n. 6872 del 1988 e n. 504 del 1985 – sull’impossibilità di maturare le ferie in caso di assenza non retribuita si veda Corte Cass. 1315 del 1985).
Per il futuro, si consiglia, comunque, maggiore attenzione anche al problema del consistente accumulo di ferie non godute nel corso degli anni, che emerge chiaramente anche nella fattispecie prospettata con riferimento al periodo antecedente alla sospensione.
Come già evidenziato in altri orientamenti applicativi, con riferimento all’istituto delle ferie, le situazioni di accumulo di ferie non godute dai lavoratori devono considerarsi aspetti patologici della disciplina dell’istituto.
Infatti, occorre ricordare che nella vigente regolamentazione, fermo restando la necessità di assicurare la fruizione del diritto da parte del dipendente, l’ente, in base, alle previsioni dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995, è chiamato a governare responsabilmente l’istituto attraverso la programmazione delle ferie.
Tale aspetto assume particolare rilevo anche nei casi in cui il dipendente non abbia fruito delle ferie nell’anno di maturazione per ragioni di servizio.
Infatti, l’istituto non dipende, nelle sue applicazioni, esclusivamente dalla volontà del dipendente. L'art. 2109 c.c. espressamente stabilisce che le ferie sono assegnate dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore.
L'applicazione di tale disciplina, pertanto, nel caso di inerzia del lavoratore o di mancata predisposizione del piano ferie annuale, consente all'ente anche la possibilità di assegnazione di ufficio delle ferie. L’art.2109 c.c., infatti, espressamente stabilisce che le ferie sono assegnate dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore.
Su tale materia, si suggerisce di prendere visione delle previsioni contenute nell’art. 10, comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003 (parere 07.08.2012 n. RAL-1421 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In una Unione di Comuni alcuni dipendenti prestano servizio presso due enti.
Possono essere riconosciuti due giorni festivi qualora, nel medesimo anno, la ricorrenza del Santo Patrono dovesse coincidere con i giorni in cui il dipendente deve prestare servizio nei due enti (ad esempio, il 10 agosto nell’ente A ed il 7 ottobre nell’ente B)?

In materia, si evidenzia quanto segue:
1 .in base alla disciplina contrattuale (art. 18, comma 6, del CCNL del 06.07.1995) si considera giorno festivo solo quello coincidente con la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta effettivamente servizio, purché si tratti di un giorno lavorativo;
2 .conseguentemente, ad avviso della scrivente Agenzia, tale festività nell’anno ordinariamente non può che essere unica, anche nella particolare ipotesi prospettata, stante comunque l’unicità ed unitarietà del rapporto di lavoro, come evidenziato dalle stesse previsioni dell’art. 14, commi 1 e 2, del CCNL del 22.01.2004;
3. già in altre occasioni, con riferimento ad ipotesi similari, è stato evidenziato che se alcuni dipendenti, per una particolare articolazione dell’orario di servizio, si trovano a svolgere la loro attività lavorativa anche in una sede di lavoro diversa da quella ordinaria dove ricade, in giorno diverso, la festa del Santo Patrono, questa produce necessariamente la chiusura degli uffici e rende, conseguentemente, inutile la prestazione di lavoro dei suddetti dipendenti in quella sede;
4. per quella giornata, sembra ragionevole ipotizzare far rientrare i dipendenti di cui si tratta nella sede ordinaria, per rendere la normale prestazione lavorativa, poiché potranno usufruire della giornata festiva del Santo Patrono quando questa si verificherà nella suddetta sede, che per essi è comunque la sede effettiva di lavoro;
5. è evidente, peraltro, che l’amministrazione deve adottare i preventivi atti organizzativi in ordine alle modalità di utilizzazione;
6. con specifico riferimento alla fattispecie in esame, pertanto, al fine di evitare la duplicazione del beneficio (non considerata dal CCNL e fonte di costi aggiuntivi), acquista un rilievo particolare l’adozione di una regolamentazione in tal senso nella convenzione di utilizzo parziale del personale, stipulata ai sensi del citato art. 14, comma 1, del CCNL del 22.01.2004 (parere 07.08.2012 n. RAL-1419 - link a www.arangenzia.it).

luglio 2012

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ I lavoratori assunti con contratto di lavoro a termine possono fruire delle ferie maturate e non godute nell’ambito di un precedente rapporto a termine con lo stesso ente oppure queste ferie devono essere monetizzate?
All’atto della scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato, con l’estinzione del rapporto di lavoro, come noto, vengono meno tutte quelle situazioni soggettive che in quel rapporto trovavano il proprio fondamento (ferie, malattia, aspettative, ecc.).
Non si ritiene, pertanto che, nel caso in cui con il medesimo dipendente venga stipulato un nuovo contratto di lavoro a termine, lo stesso possa fruire delle ferie maturate nel precedente rapporto a termine nell’ambito del nuovo rapporto di lavoro. Tale esclusione trova applicazione anche nel caso in cui il nuovo contratto a termine segua senza soluzione di continuità quello precedente venuto a scadenza.
Come evidenziato nell’orientamento RAL 511, anche il dipendente assunto a termine, alla scadenza di tale tipologia di rapporto di lavoro, ha diritto alla monetizzazione delle ferie maturate e non fruite, alle stesse condizioni e negli stessi limiti stabiliti per il personale a tempo indeterminato; tale orientamento non può non trovare applicazione anche nel caso prospettato.
In materia di “monetizzazione” delle ferie, si deve ricordare che, in generale, sulla base dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995 , essa può aver luogo solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro ed esclusivamente con riferimento a quelle non godute dal dipendente per rilevanti ed indifferibili ragioni di servizio, risultanti da atto formale avente data certa (comprovante la richiesta del dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per le ragioni di servizio di cui si è detto).
Con riferimento a tale ultimo aspetto, si può affermare che qualunque atto formale, di data certa, dell’ente comprovante la richiesta del dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per rilevanti e perciò indifferibili esigenze di servizio è sufficiente ai fini dell’applicazione della disciplina contrattuale (utili indicazioni si possono ritrovare nella sentenza del CDS, sez. V, n. 7989/2001).
La mancanza dei requisiti contrattuali non consente, pertanto, la “monetizzazione” delle ferie (parere 19.07.2012 n. RAL-1318 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Per i lavoratori turnisti, le giornate festive infrasettimanali ricadenti in un periodo di ferie devono essere escluse dal conteggio delle giornate di ferie complessivamente godute nel periodo stesso oppure devono essere fruite anch’esse come giornate di ferie?
Se il turno è stato articolato sui giorni lavorativi della settimana (cinque o sei, secondo la specifica organizzazione del tempo di lavoro adottata), esso ricomprende anche le eventuali festività infrasettimanali ricadenti in tale arco temporale e che, conseguentemente, tali giornate per i turnisti devono considerarsi lavorative, con diritto alla corresponsione della sola indennità di turno festivo.
Pertanto, se nel giorno di festività infrasettimanale, il lavoratore, sulla base delle caratteristiche dell'organizzazione del turno adottata, dovrebbe ordinariamente prestare servizio, nel momento in cui decide di fruire di un periodo di ferie comprendente anche il suddetto giorno, questo non può non essere computato come giorno di ferie.
A tal fine è sufficiente la sola considerazione del fatto che, se non avesse fruito delle ferie, in quella giornata avrebbe dovuto rendere comunque la sua prestazione lavorativa (parere 18.07.2012 n. RAL-1306 - link a www.arangenzia.it).

ENTI LOCALI: Spending review: riduzione della spesa per gli enti territoriali (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.07.2012).

ENTI LOCALI: Spending review: ancora incertezze sul futuro delle province (CGIL-FP di Bergamo, nota 13.07.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: SPENDING REVIEW: rideterminazione delle dotazioni organiche ed esuberi di personale (CGIL-FP di Bergamo, nota 12.07.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: SPENDING REVIEW: il taglio dei buoni pasto e la nuova disciplina delle ferie (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.07.2012).

ENTI LOCALI: EE.LL.: Corte Costituzionale e decreto sulla spending review spingono all'obbligatoria dismissione delle società partecipate (CGIL-FP di Bergamo, nota 07.07.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La revisione della spesa pubblica secondo il governo Monti (CGIL-FP di Bergamo, nota 05.07.2012).

giugno 2012

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: la disciplina delle assunzioni di personale a tempo indeterminato (CGIL-FP di Bergamo, nota 30.06.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: il ricorso alle forme di lavoro flessibile (CGIL-FP di Bergamo, nota 30.06.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Incentivi all'esodo e danno erariale (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.06.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Revisione della spesa pubblica: nuovi tagli per i pubblici dipendenti? (CGIL-FP di Bergamo, nota 23.06.2012).

APPALTI SERVIZI: La fondazione di partecipazione per la gestione dei servizi pubblici locali (CGIL-FP di Bergamo, nota 18.06.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Da pubblico a privato ... con qualche problema (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.06.2012).

ATTI AMMINISTRATIVI - SINDACATI: Va confermata la piena legittimazione delle organizzazioni sindacali ad azionare il diritto di accesso, sia iure proprio, sia a tutela di interessi giuridicamente rilevanti della categoria rappresentata, purché esso non configuri una forma di preventivo e generalizzato controllo dell’intera attività dell’Amministrazione datrice di lavoro.
Vanno decisamente in questo senso altre sentenze del Consiglio di Stato, applicando più generali principi messi in luce da precedenti sentenze che hanno riconosciuto in via estesa e sistematica il diritto di accesso a tutela di interessi collettivi e diffusi, con il limite che esso “non giustifica un generalizzato e pluricomprensivo diritto alla conoscenza di tutti i documenti riferiti all’attività di un gestore di un servizio.
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L’esercizio del diritto di accesso costituisce, rispetto ai diritti di informazione riconosciuti per legge al sindacato, uno strumento del tutto autonomo, ma è per converso legittimato dallo stesso tipo di interesse e dalla stessa ratio che sostiene le norme sul diritto di informazione. L’esistenza di queste dimostra in modo tangibile che i dati in materia non corrispondono ad interessi di singoli, ma ad un interesse tipicamente collettivo, in quanto riguardano la verifica della osservanza di criteri oggettivi attraverso il confronto di una pluralità di casi e l’esame di singole situazioni anomale alla luce dei criteri fissati.
Si tratta quindi di un interesse specifico e proprio del sindacato, del tutto distinto da quello che i singoli associati potrebbero far valere. Non solo, ma questo interesse va oltre quello dei propri associati: un sindacato non solo tutela i propri iscritti, ma anche quelli dei non iscritti e tende ad accrescere la sua forza agendo per acquisire nuovi iscritti e maggiore rappresentatività.
Tale interesse è inoltre concreto e attuale perché in grado di determinare corrispondenti iniziative del sindacato a tutela degli interessi collettivi che gli sono propri e che si riferiscono alla intera categoria rappresentata, la quale è certamente nel suo complesso interessata ad evitare disparità di trattamento di casi analoghi tra i dipendenti, siano o meno iscritti al sindacato, mentre i singoli associati, ove avvantaggiati, potrebbero esserlo molto meno.
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Non basta avere un interesse valido e giuridicamente rilevante se la richiesta configura una forma di controllo generalizzato sulla pubblica amministrazione, in quanto questo limite all’accesso è posto esplicitamente dall’articolo 24, comma 3, a prescindere dalla esistenza di un interesse ancorché qualificato.
La richiesta di accesso ha, infatti, carattere accessorio e complementare rispetto a diritti di informazione che hanno la stessa portata, differenziandosi solo per il contenuto. Essa è pertanto strumentale alla medesima finalità ed è quindi -per definizione normativa- una forma di controllo consentita e legittima con riferimento ad uno specifico settore di attività, che è quello definito dal corrispondente diritto di informazione. Pertanto, il diritto di informazione non si confonde, ma costituisce un valido presupposto per l’esercizio di una richiesta di accesso con diversi contenuti aventi la stessa portata spaziale e temporale.

Anzitutto va confermata la piena legittimazione delle organizzazioni sindacali ad azionare il diritto di accesso, sia iure proprio, sia a tutela di interessi giuridicamente rilevanti della categoria rappresentata, purché esso non configuri una forma di preventivo e generalizzato controllo dell’intera attività dell’Amministrazione datrice di lavoro.
Vanno decisamente in questo senso le sentenze del Consiglio di Stato, Sezione VI, n. 1351/2009 e n. 24/2010, applicando più generali principi messi in luce da precedenti sentenze che hanno riconosciuto in via estesa e sistematica il diritto di accesso a tutela di interessi collettivi e diffusi, con il limite che esso “non giustifica un generalizzato e pluricomprensivo diritto alla conoscenza di tutti i documenti riferiti all’attività di un gestore di un servizio..” (Consiglio di Stato, Sezione VI, n. 555/2006).
Occorre dunque verificare nel caso di specie:
a) l’esistenza di un interesse collettivo proprio del sindacato ad azionare il diritto di accesso nella materia indicata;
b) la non opponibilità di limiti previsti dalle norme in vigore e, in modo specifico, sia quelli derivanti dal divieto di esercitare nella forma dell’accesso un controllo generalizzato su attività amministrative, sia quelli derivanti dal diritto alla riservatezza delle persone interessate.
Per dirimere ognuno di questi diversi aspetti, il Collegio ritiene necessario delineare il quadro normativo nel quale la richiesta di accesso si colloca. Quest’ultima si aggiunge ad un diritto di informazione già normativamente previsto, nella stessa materia, dall’art. 7, comma 3, del D.P.R. n. 254/1999, che riconosce al sindacato l’informazione relativa al “numero delle assegnazioni temporanee e dei relativi rinnovi”, e dall’articolo 24 dello stesso decreto che conferma questo diritto di informazione in materia quanto “ai criteri generali e alle iniziative concernenti:….b) la mobilità del personale a domanda”.
Richiamare tali norme non significa confondere il diritto di informazione da esse sancito con il diritto di accesso ai documenti relativi, come sostenuto nell’appello. Al contrario, vi è una precisa distinzione tra la tutelata aspettativa ad essere informati su alcuni aspetti e l’esercizio del diritto di accesso su altri aspetti della stessa materia.
Dalla disciplina della materia nel quadro normativo e contrattuale in vigore per il personale di polizia, si evince però che la materia è tra quelle di massimo interesse del sindacato in rapporto alle condizioni specifiche del rapporto di lavoro nell’ambito delle forze di polizia, ove la questione della sede di assegnazione e della mobilità a domanda è tra quelle che incidono maggiormente sulla vita degli operatori e delle loro famiglie.
L’esercizio del diritto di accesso costituisce, rispetto ai diritti di informazione riconosciuti per legge al sindacato, uno strumento del tutto autonomo, ma è per converso legittimato dallo stesso tipo di interesse e dalla stessa ratio che sostiene le norme sul diritto di informazione. L’esistenza di queste dimostra in modo tangibile che i dati in materia non corrispondono ad interessi di singoli, ma ad un interesse tipicamente collettivo, in quanto riguardano la verifica della osservanza di criteri oggettivi attraverso il confronto di una pluralità di casi e l’esame di singole situazioni anomale alla luce dei criteri fissati.
Si tratta quindi di un interesse specifico e proprio del sindacato, del tutto distinto da quello che i singoli associati potrebbero far valere. Non solo, ma questo interesse va oltre quello dei propri associati: un sindacato non solo tutela i propri iscritti, ma anche quelli dei non iscritti e tende ad accrescere la sua forza agendo per acquisire nuovi iscritti e maggiore rappresentatività.
Tale interesse è inoltre concreto e attuale perché in grado di determinare corrispondenti iniziative del sindacato a tutela degli interessi collettivi che gli sono propri e che si riferiscono alla intera categoria rappresentata, la quale è certamente nel suo complesso interessata ad evitare disparità di trattamento di casi analoghi tra i dipendenti, siano o meno iscritti al sindacato, mentre i singoli associati, ove avvantaggiati, potrebbero esserlo molto meno.
Dimostrato il carattere collettivo e propriamente sindacale dell’interesse sottostante l’accesso, non sfugge al Collegio che questa stessa Sezione ha anche di recente affermato -nella sentenza n. 519/2012- che non basta avere un interesse valido e giuridicamente rilevante se la richiesta configura una forma di controllo generalizzato sulla pubblica amministrazione, in quanto questo limite all’accesso è posto esplicitamente dall’articolo 24, comma 3, a prescindere dalla esistenza di un interesse ancorché qualificato. Occorre dunque escludere che la richiesta in oggetto, pur se sostenuta da un valido interesse, configuri una forma di controllo generalizzato. Anche a questo fine risulta decisiva l’analisi del quadro normativo sopra ricordato.
La richiesta di accesso ha, infatti, carattere accessorio e complementare rispetto a diritti di informazione che hanno la stessa portata, differenziandosi solo per il contenuto. Essa è pertanto strumentale alla medesima finalità ed è quindi -per definizione normativa- una forma di controllo consentita e legittima con riferimento ad uno specifico settore di attività, che è quello definito dal corrispondente diritto di informazione. Pertanto, il diritto di informazione non si confonde, ma costituisce un valido presupposto per l’esercizio di una richiesta di accesso con diversi contenuti aventi la stessa portata spaziale e temporale.
E’ invece diverso il caso dei limiti che la richiesta di accesso può incontrare per il necessario rispetto dei diritti di riservatezza del personale interessato alle assegnazioni provvisorie disposte. Il TAR ha dimostrato di tener conto di questo aspetto, disponendo l’integrazione del contraddittorio nei confronti delle persone nominativamente indicate nel ricorso come destinatarie di provvedimenti di assegnazione provvisoria e prevedendo nel dispositivo che il diritto della “CONSAP” di prendere visione degli atti da essa richiesti sussisteva limitatamente alla posizione dei controinteressati intimati.
Tale limite deve essere confermato in sede di appello, ma deve essere accentuato e integrato, stabilendo in aggiunta che l’Amministrazione deve adempiere all’accesso nei limiti e con modalità tali che consentano di rispettare il diritto alla riservatezza delle persone interessate per i dati da considerare sensibili alla stregua di quanto previsto dal provvedimento generale n. 29823 del 09.07.2003 dell’Autorità Garante per la protezione dei dati personali (Consiglio di Stato, Sez. III, sentenza 04.06.2012 n. 2559 - link a www.giustizia-amministrativa.it).

maggio 2012

PUBBLICO IMPIEGO: TFS-TFR trattenuta del 2,5%.
I DUBBI SULLA LEGITTIMITA' COSTITUZIONALE DELLA TRATTENUTA SOLLEVATI DAL TRIBUNALE DEL LAVORO DI ROMA.
Il punto della situazione sull'iniziativa della UIL PA per l'abolizione della trattenuta.

La nostra iniziativa che da alcuni mesi stiamo portando avanti attraverso le diffide individuali e con azioni giudiziarie mirate, con cause pilota su alcune città, comincia a dare i primi segnali che qualcosa si muove.
Sono stati presentati ricorsi ai Tribunali del Lavoro di Milano (presentato 15.06.2012 - fissata udienza il 02.10.2012), Roma (presentato il 27.06.2012), Foggia (presentato il 27.06.2012).
E’ in fase avanzata la predisposizione degli atti per la presentazione del ricorso ai Tribunali del lavoro di Venezia e Torino.
Intanto su questa materia, per un ricorso già presentato da personale della scuola, il TRIBUNALE di Roma, Sez. lavoro, accogliendo parzialmente le argomentazioni dei ricorrenti, con ordinanza 09.05.2012 ha investito la Corte Costituzionale perché sia valutata la legittimità della persistenza della trattenuta del 2,5%, dopo l’entrata in vigore dell’art. 12, comma 10, del D.L. 78/2010, con riferimento agli artt. 3 (principio di uguaglianza) e 36 (giusta retribuzione) della Costituzione (link a www.http://www.uilpa.it).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Protocollo P.A.: stop alle fasce di merito di Brunetta e più spazio alla contrattazione (CGIL-FP di Bergamo, nota 07.05.2012).

aprile 2012

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Spending review - Secondo il Viceministro Grilli è solo una questione di personale (CGIL-FP di Bergamo, nota 26.04.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGOComunità Montane: l'intervento confuso della Regione Lombardia (CGIL-FP di Bergamo, nota 23.04.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Passaggio di dipendenti per effetto di trasferimento di attività - Art. 31 D.Lgs. 165/2001 (CGIL-FP di Bergamo, nota 17.04.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nota ARAN 15131/2012 del 10.04.2012 - I chiarimenti poco chiari sulla revoca dell’ammissione del CSA al CCNQ (CSA di Roma, comunicato 13.04.2012: file 1 - file 2).

PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL. - Quando la corte dei Conti non "c'azzecca" per niente (... in merito alla soppressione di posizioni organizzative) (CGIL-FP di Bergamo, nota 10.04.2012).

SEGRETARI COMUNALI: EE.LL. - Trattamento economico dei segretari comunali (CGIL-FP di Bergamo, nota 10.04.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Polizia Locale - E' legittima l'attribuzione dell'indennità di disagio (CGIL-FP di Bergamo, nota 02.04.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La contrattazione integrativa nel pubblico impiego - EE.LL.: la contrattazione integrativa nei CCNL e i limiti previsti dalle disposizioni finanziarie (CGIL-FP di Bergamo, nota aprile 2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA NEL PUBBLICO IMPIEGO:
● la disciplina della contrattazione integrativa nel d.lgs. 165 del 2001;
● misurazione, valutazione e trasparenza della performance  e merito e premi nel d.lgs. 150 del 2009;
● le modifiche ed integrazioni al d.lgs. 150 del 2009 introdotte dal d.lgs. 141 del 2011
(CGIL-FP di Bergamo, nota aprile 2012).

marzo 2012

ENTI LOCALI  - PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: le posizioni organizzative e il blocco del salario accessorio (CGIL-FP di Bergamo, nota 29.03.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Art. 18 e pubblico impiego - Professoroni allo sbaraglio (CGIL-FP di Bergamo, nota 23.03.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni e licenziamento per motivi economici (CGIL-FP di Bergamo, nota 19.03.2012).

APPALTI - ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: la conversione in legge del decreto milleproroghe (CGIL-FP di Bergamo, nota 19.03.2012).

febbraio 2012

PUBBLICO IMPIEGO: Benessere individuale: lo stress da lavoro e le sue conseguenze (CGIL-FP di Bergamo, nota 22.02.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: Benessere organizzativo: valorizzare le persone per valorizzare l'organizzazione (CGIL-FP di Bergamo, nota 20.02.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ I lavoratori assunti con contratto di lavoro a termine possono fruire delle ferie maturate e non godute nell’ambito di un precedente rapporto a termine con lo stesso ente oppure queste ferie devono essere monetizzate? (parere 07.02.2012 n. RAL-1092 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Per un lavoratore turnista, le giornate di festività infrasettimanali ricadenti in un periodo di ferie sono da escludere dal conteggio delle giornate di ferie complessivamente godute nel periodo stesso oppure devono essere fruite anche esse come giornate di ferie? (parere 07.02.2012 n. RAL-1076 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ L’art. 18, comma 2, del CCNL del 06.07.1995 (la durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi) può essere interpretato nel senso che la giornata del sabato deve essere computata come giorno di ferie? (parere 07.02.2012 n. RAL-1075 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Un lavoratore, a tempo pieno ed indeterminato nonché titolare di posizione organizzativa, dipendente dal comune A, è utilizzato a tempo parziale anche presso il comune B, sulla base di una convenzione stipulata ai sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004. L’articolazione dell’orario di lavoro convenuta, prevede una prestazione lavorativa di 4 ore presso il comune A ed altre 4 presso il comune B, distribuite su 5 giorni settimanali.
Ai fini del calcolo delle ferie, come devono essere conteggiate e/o ripartite le stesse, dato che il dipendente presta attività presso due comuni?
Quando il lavoratore si assenta presso un comune e presta servizio presso l’altro, la giornata di ferie deve essere considerata per intero o come mezza giornata? Di quanti giorni di ferie all’anno ha diritto presso ciascun ente?
(parere 07.02.2012 n. RAL-1073 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Il dipendente può chiedere di interrompere la fruizione delle ferie per avvalersi dei tre giorni di permesso per assistenza a portatori di handicap, ai sensi dell’art. 33 della legge n. 104/1992? (parere 07.02.2012 n. RAL-1071 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Durante il periodo di preavviso (art. 12 del CCNL del 09.05.2006), regolarmente lavorato dal dipendente assunto con contratto a temo indeterminato, maturano le ferie nonostante queste non potranno essere fruite ma solo monetizzate al cessare del rapporto di lavoro? (parere 06.02.2012 n. RAL-1063 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Presso un ente il personale dirigente e non dirigente non ha fruito nei termini previsti dai contratti (anno di competenza o motivi particolari entro il 30 giugno dell’anno successivo) le ferie maturate.
Come comportarsi? E’ corretto disporre un piano di smaltimento e, qualora non svolto, eliminare le ferie? Oppure cosa fare?
(parere 06.02.2012 n. RAL-1070 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ A favore del personale assunto con rapporto di lavoro a termine e a tempo parziale, in servizio continuativo presso un ente locale da più di tre anni, è possibile dare applicazione alle previsioni dell’art. 18, comma 4, del CCNL del 06.07.1995, che riconosce ai dipendenti, dopo tre anni servizio 32 giorni di ferie? (parere 06.02.2012 n. RAL-1067 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile la fruizione frazionata ad ore o a mezze giornate delle quattro giornate di festività soppresse, di cui all’art. 18, comma 6, del CCNL del 06.07.1995? (parere 06.02.2012 n. RAL-1066 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Nel caso di eventi atmosferici eccezionali come è possibile giustificare l’assenza dal lavoro del dipendente o l’eventuale ritardo? (parere 06.02.2012 n. RAL-1065 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Il Professor Monti e l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori (CGIL-FP di Bergamo, nota 06.02.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come deve essere considerata l’assenza dal servizio per esercitare il diritto di voto? Il dipendente ha diritto ad uno specifico permesso? (parere 05.02.2012 n. RAL-1052 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In materia di termini di fruizione delle ferie prevale la disciplina contrattuale o quella legale (art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni ed integrazioni)?
E’ possibile una lettura coordinata delle disposizioni previste dalle due fonti?
(parere 05.02.2012 n. RAL-1051 - link a www.arangenzia.it).

gennaio 2012

PUBBLICO IMPIEGO: OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota operativa n. 4 (CSA di Roma, nota 18.01.2012 n. 80 di prot.).

ENTI LOCALILa gestione associata delle funzioni comunali - La disciplina delle unioni di comuni a seguito dei recenti provvedimenti governativi (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.01.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota operativa n. 3 (CSA di Roma, nota 10.01.2012 n. 47 di prot.).

PUBBLICO IMPIEGO: Il pubblico impiego e l'art. 18 dello statuto dei lavoratori (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.01.2012).

PUBBLICO IMPIEGO: OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota operativa n. 2 (CSA di Roma, nota 05.01.2012 n. 3 di prot.).

PUBBLICO IMPIEGO: Nessuna novità positiva per le pensioni dalla conversione in legge del decreto Monti (CGIL-FP di Bergamo, nota 03.01.2012).

ENTI LOCALICorte dei Conti: il computo delle società partecipate per le assunzioni negli enti locali (CGIL-FP di Bergamo, nota 03.01.2012).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGODecreto milleproroghe: sei mesi in più per la gestione associata delle funzioni fondamentali (CGIL-FP di Bergamo, nota 02.01.2012).

ANNO 2011
dicembre 2011

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, dicembre 2011).

PUBBLICO IMPIEGOEE.LL.: la disciplina delle assunzioni dopo la legge di stabilità per il 2012 (CGIL-FP di Bergamo, nota 28.12.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Oggetto: Rinnovo R.S.U. Elezioni del 05-07.03.2012. Chiarimenti circa lo svolgimento delle elezioni (ARAN, circolare 22.12.2011 n. 4/2011).

PUBBLICO IMPIEGO: OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota operativa n. 1 (CSA di Roma, nota 15.12.2011 n. 774 di prot.).

PUBBLICO IMPIEGOElezioni RSU.
Il 14.12.2011 ARAN e Confederazioni Sindacali hanno siglato l'accordo per il rinnovo delle RSU; le elezioni si terranno il 05-07.03.2012 (Protocollo 14.12.2011 per la definizione del calendario delle votazioni per il rinnovo delle rappresentanze unitarie del personale dei comparti - tempistica delle procedure elettorali).

PUBBLICO IMPIEGO: Manovra Monti: dal 2012 in pensione più tardi e con  un assegno più leggero (CGIL-FP di Bergamo, nota 09.12.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Oggetto: risorse per censimento ISTAT (CISL-FP di Beramo, nota 07.12.2011).
Si leggano altresì i relativi allegati: file 1 - file 2 - file 3 - file 4 - file 5.

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI RISULTATO / E’ possibile fare riferimento alle tabelle ACI per il rimborso delle spese di viaggio sostenute dal segretario titolare di segreterie convenzionate, ai sensi dell’art. 45, comma 2, del CCNL del 16.05.2001?
L’art. 45, comma 2 del CCNL del 16.05.2001 stabilisce che “al segretario titolare di segreterie convenzionate, per l'accesso alle diverse sedi, spetta il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute e documentabili” e non contiene alcun riferimento alle tabelle chilometriche elaborate dall’ACI che, pertanto, non possono essere utilizzate.
E’ onere del Segretario fornire la documentazione delle spese effettivamente sostenute (parere 05.12.2011 n. SEG-029 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE / Quali spese possono essere rimborsate al segretario titolare di segreterie convenzionate ai sensi dell’art. 45, comma 2, del CCNL del 16.05.2001?
Non possiamo che rinviare alla chiara previsione dell’art. 45, comma 2, del CCNL del 16.05.2001, secondo il quale “al segretario titolare di segreterie convenzionate, per l'accesso alle diverse sedi, spetta il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute e documentabili”.
Si tratta di una previsione che non necessita, a nostro modo di vedere, di alcun ulteriore chiarimento: o le spese effettivamente sostenute per l’accesso alle diverse sedi sono documentabili, e allora il segretario avrà diritto al loro rimborso (negli importi documentati); o esse non sono documentabili, in tutto o in parte, e allora non sarà possibile alcun rimborso o sarà possibile il loro rimborso solo per la parte documentata.
Precisiamo, infine, che la citata disposizione contrattuale consente di rimborsare le spese sostenute dal segretario per recarsi nella seconda sede di segreteria anche quando egli non passi per la prima sede di segreteria ma parta direttamente dal suo domicilio (parere 05.12.2011 n. SEG-028 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE / E’ possibile liquidare nel 2010 la retribuzione di risultato del segretario comunale relativa al 2006?
A tal fine si evidenzia che:
a) il comune capofila della convenzione di segreteria intende procedere alla liquidazione dell’intero importo, con conseguente ripartizione della quota a carico di ciascun comune convenzionato;
b) non risultano agli atti preventivi accordi tra i comuni convenzionati, non vi è impegno di spesa, né risultato assegnati gli obiettivi, di cui all’art. 42 del CCNL del 16.05.2001.
Nel caso in cui l’ente capofila debba corrispondere la retribuzione di risultato, lo stesso è obbligato per la quota parte o deve anticipare anche la quota eventualmente a carico degli altri comuni in convenzione?
Il segretario non è titolare di un autonomo e preciso diritto alla percezione dell’indennità di risultato e che questa, comunque, non può essere erogata in modo automatico e per il solo servizio prestato.
L’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.05.2001, stabilisce che la corresponsione dell’indennità di risultato può avvenire solo nel rispetto delle precise condizioni e modalità ivi stabilite e cioè:
1.preventiva fissazione e formale conferimento al segretario di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell’incarico di funzione di Direttore Generale;
2.valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la disciplina adottata ai sensi del D.Lgs. n. 286/1999, relativo alla definizione di meccanismi e strumenti di monitoraggio dei costi, dei rendimenti e dei risultati.
Pertanto, la mancanza dei presupposti sopra indicati non consente in alcun modo l’erogazione della retribuzione di risultato al segretario. Come specificato dal citato art. 42 del CCNL del 16.05.2001, in tale ambito di valutazione, non si deve tenere conto degli obiettivi e dei risultati attinenti all’incarico di direttore generale.
Inoltre, si deve precisare anche che:
a) la stessa possibilità di erogare la retribuzione di risultato al segretario e la misura della stessa sono rimesse integralmente alle autonome valutazioni dell’ente, dato che l’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.05.2001, in materia, non prevede alcun criterio specifico, (fatto salvo quanto specificato nel successivo punto b) limitandosi solo stabilire che tale determinazione debba avvenire: “….nell’ ambito delle risorse disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa.”;
b) in base all’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.05.2001, l’ammontare della retribuzione di risultato dei segretari non può superare la percentuale del 10% del monte salari riferito a ciascun segretario;
c) la nozione di “monte salari”, ampiamente diffusa nell’esperienza applicativa di tutti i comparti di contrattazione collettiva, come base di calcolo per la definizione delle risorse finanziarie disponibili per i rinnovi contrattuali, ricomprende tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento, determinate sulla base dei dati inviati da ciascun ente, ai sensi dell’art. 60 del D.Lgs. n. 165/2001, in sede di rilevazione dei dati per il conto annuale, e con riferimento ai compensi corrisposti al personale destinatario del CCNL in servizio in tale anno;
d) tali somme ricomprendono quelle corrisposte a titolo di trattamento economico sia principale che accessorio, ivi comprese le incentivazioni, al netto degli oneri accessori a carico dell’ente e con esclusione degli emolumenti non correlati ad effettive prestazioni lavorative (assegni per il nucleo familiare, indennità di trasferimento, indennità di mensa, somme corrisposte a titolo di equo indennizzo, ecc.);
e) tra le diverse voci retributive da considerare non sembra possibile inserire anche l’indennità per funzioni di direttore generale, di cui all’art. 44 del citato CCNL del 16.05.2001; in tal senso, si deve evidenziare che la formulazione testuale dell'articolo 42, comma 1, del CCNL del 16.05.2001, secondo la quale la retribuzione di risultato è correlata al conseguimento degli obiettivi assegnati e "...tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell'incarico di direttore generale", esclude, all'origine, l’indennità per funzioni di direttore generale dal computo del monte salari sul quale calcolare la suddetta retribuzione di risultato del segretario. Diversamente ritenendo, si determinerebbe una evidente violazione del citato art. 42, comma 1, del CCNL del 16.05.2001.
Poiché si tratta di un emolumento da corrispondere solo a seguito della positiva verifica e certificazione del conseguimento degli obiettivi annuali assegnati al segretario, nel caso in cui siano stati posti in essere tutti gli adempimenti sopra indicati, qualora la valutazione prevista sia integralmente o parzialmente non positiva, si avrà la non corresponsione o l’ eventuale riduzione della retribuzione di risultato del segretario.
Gli adempimenti richiamati, e soprattutto la preventiva fissazione degli obiettivi e dei risultati che il segretario deve conseguire, sono, come detto, un presupposto indefettibile per la corretta applicazione dell’istituto.
Pertanto, la scrivente Agenzia non ritiene possibile una erogazione “a posteriori”, a sanatoria, della retribuzione di risultato al segretario, sulla base di una valutazione, ora per allora, di prestazioni e risultati già resi e conosciuti. Un tale comportamento, in contrasto con le regole contrattuali, potrebbe essere censurato dai Servizi ispettivi del Ministero dell’Economie ed essere considerato fonte di possibile responsabilità per danno erariale dalla Corte dei Conti, che in passato ha già stigmatizzato tali prassi, con riferimento alla retribuzione di risultato sia della dirigenza sia dei titolari di posizione organizzativa (sezione giurisdizionale per il Veneto, decisione n. 1158/2006; Sezione giurisdizionale per la Regione Abruzzo, decisione 239/06/E.L).
Nel senso dell’impossibilità di un riconoscimento “a posteriori” depone anche la circostanza che, ai fini dell’erogazione della retribuzione di risultato, l’art. 42, comma 2, del CCNL del 16.05.2001 richiede all’ente il preventivo accertamento della effettiva sussistenza delle risorse a tal fine necessarie nel rispetto della propria capacità di spesa.
Proprio perché tale verifica doveva essere fatta in via preventiva per l’anno in cui si decideva l’erogazione della voce retributiva di cui si tratta (con riferimento alla situazione dell’ente stesso, anche con riferimento alle risorse ed alla propria capacità di bilancio, quale era all’epoca), si esclude che essa possa intervenire “ora per allora”, per consentire il pagamento della stessa con efficacia retroattiva.
Relativamente alle segreterie convenzionate, ai fini della ripartizione degli oneri, come regola generale, occorre fare riferimento ai contenuti della convenzione di segreteria.
Infatti, questa dovrebbe prevedere modalità di ripartizione degli oneri di segreteria convenzionata tali da garantire, comunque, l’autonomia decisionale di ciascun ente (valutazione dei risultati conseguiti dal segretario presso la singola sede) e, soprattutto, il rispetto delle previsioni dell’art. 42, comma 2, del CCNL del 16.05.2001, che, come detto, ai fini dell’attribuzione e della corresponsione della retribuzione di risultato, fa riferimento alle "risorse disponibili" ed al "rispetto della capacità di spesa" degli Enti (parere 05.12.2011 n. SEG-026 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE / Come si calcola l'importo della retribuzione di risultato dei segretari comunali in convenzione?
La eventuale retribuzione di risultato dei segretari comunali e provinciali, ai sensi dell’art. 42, comma 2, del CCNL del 16.05.2001, deve essere determinata in un importo non superiore al 10% del “monte salari” riferito a “ciascun segretario”.
Questa chiara previsione contrattuale impone agli enti di far riferimento, come base di calcolo, all’effettivo “monte salari” che costituisce la retribuzione di “ciascun segretario”.
Nel caso di servizi in convenzione, il “monte salari” corrisponde all’insieme dei compensi che il segretario effettivamente percepisce a carico di bilanci dei diversi enti convenzionati; l’eventuale retribuzione di risultato (nella misura unica del 10%) ci sembra corretto che venga ripartita tra gli stessi enti, in proporzione alla distribuzione degli oneri prevista dalla convenzione.
In altri termini, non sono consentite valutazione di “basi retributive virtuali” (parere 05.12.2011 n. SEG-025 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / La retribuzione di posizione del segretario generale da tenere in considerazione per operare il c.d. "galleggiamento", previsto dall’art. 41 comma 5, del CCNL 16/05/2001 è quella di base prevista contrattualmente o quella maggiorata, ai sensi dell’art. 41, comma 4, del medesimo contratto?
Ai fini dell’applicazione della regola contrattuale del cosiddetto “galleggiamento”, ai sensi dell’art. 41, comma 5, del CCNL dei segretari comunali del 16.05.2001, si deve tenere conto dell’importo della retribuzione di posizione effettivamente corrisposta al segretario generale e, quindi, anche della eventuale maggiorazione della retribuzione di posizione allo stesso riconosciuta, ai sensi dell’art. 41, comma 4, del CCNL del 16.05.2001 e dello specifico CCDI del 22.12.2003.
A tal fine si evidenzia che la regola del “galleggiamento”, ai fini della sua applicazione, presuppone una necessaria comparazione dei valori della retribuzione di posizione stabilita per la funzione dirigenziale più elevata presente nell’ente e di quella prevista per il segretario.
Conseguentemente, non può non tenersi conto degli effetti dell’art. 41, comma 4, che, in presenza di determinate condizioni e requisiti, prevede una maggiorazione proprio della retribuzione di posizione al di sopra degli importi per questa stabiliti dalla disciplina contrattuale (art. 41, comma 3, del CCNL del 16.05.2001, relativo al quadriennio normativo 1998-2001 ed art. 3 del CCNL del 16.05.2001, relativo al biennio economico 2000-2001).
Gli enti possono riconoscere o meno detta maggiorazione, ma se la attribuiscono essa non può essere considerata una voce distinta dalla retribuzione di posizione. Pertanto, poiché la maggiorazione è sempre parte integrante della retribuzione di posizione in godimento del segretario, essa non può non essere computata ai fini del “galleggiamento” (parere 05.12.2011 n. SEG-020 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Alla luce del principio di onnicomprensività della retribuzione sancito dell’art. 24, comma 3, del D.Lgs. 165/2001, è possibile attribuire uno specifico compenso al Segretario Generale nominato componente del nucleo di valutazione interno dell’ente?
Premesso che l’art. 24, comma 3, del D.Lgs. 165/2001 non è direttamente applicabile al Segretario Generale, figura sui generis equiparata ai dirigenti solo a talune finalità e solo in alcune ipotesi (v. art.32 CCNL 16.5.2001), questa Agenzia ha già avuto modo di chiarire che problemi come quello in esame devono essere risolti valutando se le prestazioni correlate all’incarico attribuito rientrano o meno nelle ordinarie competenze del dipendente interessato.
Nella prima ipotesi, esse rientrano nei normali obblighi di lavoro (sono svolte "ratione officii"), vengono svolte durante l'orario di lavoro e sono retribuite unicamente con il trattamento economico fondamentale e accessorio previsto dal CCNL (v. art.41, comma 6 del CCNL del 16.5.2001, secondo il quale “la retribuzione di posizione … assorbe ogni altra forma di compenso connessa alle prestazioni di lavoro…”).
Se, invece, dette prestazioni si collocano al di fuori delle competenze ordinarie, e quindi non sono svolte "ratione officii", esse possono essere svolte solo su incarico (o preventiva autorizzazione) dell'ente, ai sensi dell'art. 53 del D.Lgs.165/2001, devono essere svolte al di fuori e non a carico dell'orario di lavoro e solo in tal caso possono essere percepiti eventuali compensi o gettoni ulteriori rispetto al trattamento economico fondamentale e accessorio previsto dai contratti collettivi.
La soluzione del problema va ricercata quindi nel contenuto delle regole adottate dal vostro ente per la istituzione e il funzionamento del nucleo di valutazione (parere 05.12.2011 n. SEG-019 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / L’art. 42 del CCNL dei Segretari comunali e provinciali stabilisce che la retribuzione di risultato non deve essere superiore al 10% del monte salari riferito a ciascun segretario nell’anno di riferimento. Come si calcola tale monte salari? Comprende anche i diritti di segreteria?
a) la nozione di “monte salari” ha carattere generale nel settore pubblico in quanto rappresenta un elemento utilizzato in tutti i contratti per la quantificazione delle risorse da destinare al fondo per l’erogazione dei trattamenti accessori al personale;
b) tale nozione, sotto il profilo applicativo, ha una portata molto ampia in quanto ricomprende tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento al personale, rilevate dai bilanci consuntivi delle singole amministrazioni e con riguardo ai compensi corrisposti al personale destinatario del CCNL in servizio nello stesso anno (tali somme ricomprendono quelle corrisposte sia a titolo di trattamento economico principale che accessorio, ivi comprese le incentivazioni, al netto degli oneri accessori a carico delle amministrazioni e con esclusione dei soli emolumenti aventi carattere indennitario, risarcitorio o rimborso spese);
c) pertanto tale nozione non può avere una diversa e minore valenza nel caso del CCNL dei segretari comunali e provinciali;
d) conseguentemente, ai fini della determinazione della retribuzione di risultato del segretario, il monte salari non può non ricomprendere tutte le voci retributive che compongono la retribuzione dello stesso, tenendo conto delle indicazioni contenute negli artt. 42 e 43 del CCNL del 16.05.2001; in particolare, esso ricomprende anche la voce “diritti di segreteria” (parere 05.12.2011 n. SEG-018 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / E’ possibile attribuire i compensi ISTAT al segretario comunale responsabile dell’area amministrativa?
Riteniamo che i compensi ISTAT non possano essere attribuiti al segretario comunale responsabile dell’area amministrativa. Infatti, tale possibilità non è in alcun modo prevista nell’ambito della disciplina del trattamento economico di segretari comunali e provinciali contenuta nei CCNL del 16.05.2001.
Inoltre, non è neppure estensibile al segretario comunale, destinatario di una propria specifica regolamentazione contrattuale (ai sensi dell’art. 97, comma 6, del D.Lgs. n. 267/2000 e dell’art. 14 del DPR n. 465/1997), la disciplina dell’art. 14, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, dell’art. 39, comma 2, del CCNL del 14.09.2000 che consente di erogare i compensi ISTAT all’altro personale che sia titolare di posizione organizzativa. Analogo criterio è valido anche per il personale con qualifica dirigenziale (parere 05.12.2011 n. SEG-017 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / La disciplina sulla 'parificazione' della retribuzione di posizione del Segretario con quella della posizione organizzativa più elevata dell'ente, con quale decorrenza deve essere applicata?
In relazione ai quesiti formulati con la lettera cui rispondiamo, dobbiamo ancora una volta confermare il principio secondo il quale la disciplina dei contratti collettivi di lavoro, compreso quello dei segretari comunali e provinciali stipulato il 16.05.2001, può trovare applicazione solo dal giorno successivo a quello della sottoscrizione definitiva; nel caso specifico dal 17.05.2001.
Sono fatte salve, naturalmente, tutte le diverse decorrenze, anche retroattive, che fossero espressamente consentite dallo stesso CCNL.
In particolare l’espressione usata dall’art. 2, comma 1, del CCNL in parola, secondo la quale “il presente contratto concerne il periodo 01.01.1998–31.12.2001, non può in alcun modo essere intesa come fissazione alla data dell’01.01.1998 degli effetti applicativi delle diverse clausole contrattuali".
Basta, infatti, tener conto anche del contenuto del secondo comma del citato art. 2, per trovare la conferma esplicita del principio sopra affermato.
Naturalmente anche la disposizione relativa alla “parificazione” della retribuzione di posizione del Segretario a quella stabilita per la più elevata posizione organizzativa dell' ente (art. 37, comma 5) non può non trovare applicazione che dalla ripetuta data del 17.05.2001.
Riteniamo utile chiarire, ancora, per evitare equivoci interpretativi, che il valore di L. 25.00.000 deve corrispondere ad una posizione organizzativa che viene effettivamente retribuita con un compenso pari a quell’importo (parere 05.12.2011 n. SEG-016 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Con quali criteri deve essere applicata la disciplina dell'art. 41, comma 5, del CCNL dei Segretari per la 'parificazione' con la retribuzione di posizione della posizione dirigenziale più elevata dell'ente? Si deve tener conto del valore effettivo o di quello massimo teorico (L. 82.000.000)?
La disciplina dell’art. 41, comma 5, del CCNL dei segretari comunali e provinciali, sottoscritto il 16.05.2001, debba essere correttamente interpretata e applicata nel senso che il confronto tra la retribuzione di posizione del segretario e quella della posizione dirigenziale più elevata dell'ente, deve essere effettuata sulla base dell’effettivo valore “stabilito” per detta ultima posizione ed effettivamente corrisposto al dirigente titolare della posizione medesima.
In altri termini non deve farsi riferimento ad un dato teorico, meno che mai al valore teorico massimo di L. 82.000.000, ma all’importo reale che la singola amministrazione ha determinato per la posizione dirigenziale al massimo livello di responsabilità.
Più banalmente possiamo convenire che il termine “stabilito” debba essere inteso come equivalente di “percepito”.
Naturalmente la citata disciplina dell’art. 41, comma 5, può trovare applicazione solo dal giorno successiva alla data di definitiva sottoscrizione del CCNL (parere 05.12.2011 n. SEG-015 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Con quali decorrenze deve essere corrisposta la retribuzione di posizione ai Segretari? La retribuzione di posizione è interamente utile ai fini pensionistici e previdenziali? E’ possibile compensare eventuali incarichi per la partecipazione a commissioni o ad altri organismi?
In relazione al quesito specifico riteniamo utile fornire i seguenti elementi di chiarimento:
◦ la disciplina dei contratti collettivi di lavoro, come regola generale, trova applicazione dalla data di definitiva sottoscrizione del documento da parte dell’ARAN e delle organizzazioni sindacali; sono fatte salve, naturalmente, le eventuali diverse decorrenze, anche retroattive, espressamente previste nel testo del CCNL;
◦ per i nuovi valori della retribuzione di posizione, la tabella n. 2 allegata al CCNL prevede tre specifiche decorrenze cui sono correlati tre diversi importi, in crescendo, della stessa retribuzione: 31.12.1997, dicembre 99 e 31.12.1999;
◦ con effetto dalle date suindicate ai segretari interessati devono essere corrisposti i corrispondenti valori, con il conseguente conguaglio rispetto agli analoghi compensi fruiti in precedenza.
Riteniamo utile aggiungere che, nella determinazione degli eventuali conguagli, occorre tener conto di quanto eventualmente già percepito come compensi per lavoro straordinario, ai sensi dell’art. 41, comma 6, del CCNL del 16.05.2001 (parere 05.12.2011 n. SEG-013 - link a www.aranagenzia.it).

SEGRETARI COMUNALISEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Oltre alla retribuzione di posizione e di risultato, possono essere corrisposti ulteriori compensi ai segretari per altri incarichi organizzativi conferiti nell'ente?
L’attuale CCNL relativo ai segretari comunali e provinciali prevede una organica ed esaustiva disciplina della retribuzione di posizione che assorbe ogni altro compenso connesso alle prestazioni di lavoro.
Al di fuori delle disposizioni, anche di favore, contenute nell’art. 41 del citato CCNL, non riteniamo, pertanto, che possano essere posti in essere ulteriori incrementi dei compensi contrattualmente definiti, anche se correlati a specifici incarichi organizzativi o gestionali (parere 05.12.2011 n. SEG-012 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, dicembre 2011).

novembre 2011

PUBBLICO IMPIEGO: Decurtazione salario accessorio per la malattia: rimessa alla Consulta la questione di legittimità (CSA di Milano, nota 29.11.2011)

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / La disciplina contrattuale della reperibilità è compatibile con le disposizioni in materia di riposi del lavoratore contenute del D.Lgs. n. 66/2003? (parere 28.11.2011 n. RAL-812 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come si calcola esattamente la indennità di reperibilità secondo l'art. 23 del CCNL del 14.09.2000? E' possibile formulare degli esempi? (parere 28.11.2011 n. RAL-811 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Si possono avere chiarimenti sulla corretta applicazione della disciplina sui riposi compensativi correlati alla reperibilità?
Quali sono i diritti del lavoratore in reperibilità che viene chiamato a prestare la propria attività anche per una sola ora in giornata di riposo settimanale?
(parere 28.11.2011 n. RAL-810 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come deve essere inteso il riposo compensativo del personale in reperibilità in giornata di riposo settimanale?
Il periodo lavorato a seguito di chiamata come deve essere retribuito?
(parere 28.11.2011 n. RAL-809 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Qual è il trattamento economico del lavoratore che sia chiamato a prestare attività lavorativa in periodo di reperibilità?
Con quali risorse viene retribuito?
(parere 28.11.2011 n. RAL-808 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come deve essere interpretato l’art. 23, comma 4, del CCNL del 14.9.2000 sul rapporto tra indennità di reperibilità e compenso per lavoro straordinario?
In particolare, se un dipendente in reperibilità di 6 ore in giorno feriale viene chiamato a rendere una prestazione lavorativa di 2 ore, come deve essere retribuito?
(parere 28.11.2011 n. RAL-807 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Spetta l’indennità di reperibilità per i periodo in cui il lavoratore è stato chiamato a prestare attività lavorativa?
E nel caso il dipendente sia stato chiamato per le consultazioni elettorali?
(parere 28.11.2011 n. RAL-806 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Qual è il trattamento economico che spetta al lavoratore reperibile non chiamato a prestare attività lavorativa? (parere 28.11.2011 n. RAL-805 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Il dipendente può rinunciare al riposo compensativo previsto dall’art. 23 del CCNL del 14.09.2000 in caso di reperibilità cadente nel giorno di riposo settimanale? (parere 28.11.2011 n. RAL-804 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Quale giustificazione deve essere data alla specifica disciplina del “riposo compensativo” nel caso di reperibilità ricadente in giornata di riposo settimanale? (parere 28.11.2011 n. RAL-803 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come si applica l’ultima frase dell’art. 23, comma 4, del CCNL del 14.09.2000 nel caso che all’inserimento in un periodo di reperibilità domenicale non segua alcuna chiamata per prestazione lavorativa? (parere 28.11.2011 n. RAL-802 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Tenuto conto di quanto previsto dall’art. 23, comma 1, del CCNL del 14.09.2000, è possibile collocare un lavoratore in reperibilità per più di 12 ore? (parere 28.11.2011 n. RAL-801 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Cosa si deve intendere l'espressione "sei volte in un mese" riferito al limite per la reperibilità? (parere 28.11.2011 n. RAL-800 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / E’ possibile derogare la previsione dell’art. 23, comma 3, del CCNL del 14.09.2000, secondo la quale il dipendente può essere collocato in reperibilità per non più di 6 volte in un mese? (parere 28.11.2011 n. RAL-799 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come si individuano i lavoratori da collocare in reperibilità? (parere 28.11.2011 n. RAL-798 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: D.L. 98/2011: col taglio delle agevolazioni verranno colpite le famiglie più povere (CGIL-FP di Bergamo, nota 25.11.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Benessere organizzativo, risorsa dimenticata (CGIL-FP di Bergamo, nota 23.11.2011).

ENTI LOCALI: Unioni di comuni e servizi in convenzione: ricorso alla Corte Costituzionale della regione Lombardia (CGIL-FP di Bergamo, nota 21.11.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: L'ultimo regalo di Brunetta: mobilità e collocamento in disponibilità dei dipendenti pubblici (CGIL-FP di Bergamo, nota 17.11.2011).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: Costituzione del fondo per le risorse decentrate - I residui dell'anno precedente (CGIL-FP di Bergamo, nota 14.11.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: DDL STABILITA’ – MAXIEMENDAMENTO MOLTO INSTABILE (CSA di Roma, nota 10.11.2011).

ottobre 2011

PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: ancora sulle risorse del censimento destinate ai dipendenti (CGIL-FP di Bergamo, nota 31.10.2011).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La lettera del Governo alla Ue: bentornati a Cisl e Uil (CGIL-FP di Bergamo, nota 31.10.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica (CGIL-FP di Bergamo, settembre-ottobre 2011).

ENTI LOCALI: Manovra-bis: la disciplina dei servizi pubblici locali - Le società di proprietà pubblica e i loro dipendenti (CGIL-FP di Bergamo, nota 24.10.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Buoni pasto e Faverin "il serio" (CGIL-FP di Bergamo, nota 18.10.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Manovra-bis: la liquidazione del TFS/TFR tramite l'Inpdap (CGIL-FP di Bergamo, nota 17.10.2011).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Oggetto: costituzione delle unioni di comuni per l’esercizio associato delle funzioni fondamentali previste dall’art. 21 della legge 42 del 2009 (CGIL-FP di Bergamo, nota 13.10.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO / Come si calcola la retribuzione oraria in caso di orario settimanale ridotto a 35 ore? (parere 11.10.2011 n. RAL-745 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / ORARIO PLURISETTIMANALE / Le esigenze organizzative collegate a incrementi periodici o stagionali di attività possono essere soddisfatte anche con altri strumenti diversi dal lavoro straordinario?
Può essere utile, ed in che modo, il ricorso all’orario plurisettimanale?
(parere 11.10.2011 n. RAL-744 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI / Quali sono le esatte ed opportune modalità di rilevazione dell’orario di lavoro dei dipendenti professionisti? (parere 11.10.2011 n. RAL-743 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI / E’ possibile estendere la disciplina in materia di orario di lavoro dei dirigenti al personale incaricato di posizione organizzativa? (parere 11.10.2011 n. RAL-742 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI / Se l’ente locale ha dovuto chiudere i propri uffici per motivi di sicurezza, il personale ha diritto alla retribuzione per il periodo di chiusura? (parere 11.10.2011 n. RAL-740 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI / In un ente con orario articolato su 5 giorni, i dipendenti che hanno aderito allo sciopero proclamato per l’intera giornata destinata ad uno dei due rientri pomeridiani settimanali devono recuperare il rientro non effettuato?
Come deve essere calcolata la relativa trattenuta sulla retribuzione?
(parere 11.10.2011 n. RAL-739 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI / Il sabato può essere considerato come giornata di riposo settimanale, in presenza di un orario articolato su cinque giorni dal lunedì al venerdì? (parere 11.10.2011 n. RAL-738 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGOManovra-bis, come cambiano le pensioni (CGIL-FP di Bergamo, nota 10.10.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL. censimento 2011: le risorse destinate ai dipendenti (CGIL-FP di Bergamo, nota 06.10.2011):
- file in formato .PDF oppure (per la compilazione) - file in formato .DOC

PUBBLICO IMPIEGOCGIL materiali - a cura dell'ufficio comunicazione della CGIL di Bergamo (ottobre 2011).

settembre 2011

ENTI LOCALI: Comuni sotto i mille abitanti: il Governo crea scatole vuote e lascia intatte le poltrone (CGIL-FP di Bergamo, nota 24.09.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Il decreto correttivo della "riforma Brunetta": per le fasce di merito applicazione solo col nuovo ccnl (CGIL-FP di Bergamo, nota 21.09.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Performance governativa: l'odissea del contributo di solidarietà (CGIL-FP di Bergamo, nota 13.09.2011).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Performance governativa: misure di sostengo alla contrattazione "di prossimità" (CGIL-FP di Bergamo, nota 12.09.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: La manovra-bis di ferragosto: lavoratori a rischio licenziamento. Qual'è il principale pericolo nascosto? (CSA Lombardia, nota settembre 2011).

agosto 2011

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Manovra estiva: la posizione del CSA (CSA di Roma, nota agosto 2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Toni prudenti nella circolare della funzione pubblica sulla trasformazione unilaterale del part-time (CGIL-FP di Bergamo, nota 04.08.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.: diventa un'odissea la disciplina delle assunzioni dopo l'approvazione del D.L. 98/2011 (CGIL-FP di Bergamo, nota 03.08.2011).

luglio 2011

PUBBLICO IMPIEGOIpotesi di contratto collettivo nazionale quadro di integrazione e modifica del CCNQ 09.10.2009 (ARAN, ipotesi 29.07.2011).

PUBBLICO IMPIEGOOggetto: Schema di decreto correttivo del Decreto legislativo 150/2009 (Decreto Brunetta) (CSA-Roma, nota 29.07.2011 n. 317 di prot.).

PUBBLICO IMPIEGOIl decreto correttivo della "riforma Brunetta" manda in soffitta le fasce di merito (CGIL-FP di Bergamo, nota 26.07.2011).

PUBBLICO IMPIEGOFirmata l'ipotesi di contratto decentrato integrativo al Comune di Albino (CGIL-FP di Bergamo, nota 22.07.2011).

PUBBLICO IMPIEGODecade l'obbligo della visita fiscale il primo giorno di malattia (CGIL-FP di Bergamo, nota 22.07.2011).

PUBBLICO IMPIEGOLa manovra e Brunetta fanno male al pubblico impiego (CGIL-FP di Bergamo, nota 20.07.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Assegni al nucleo familiare: a chi spetta cosa dei componenti e del reddito del nucleo familiare. I nuovi livelli di reddito per il calcolo dell’importo in vigore fra il luglio 2011 e il giugno 2012 (CGIL di Bergamo, nota luglio 2011).

giugno 2011

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: L'applicazione dell'art. 9, comma 2-bis, del D.L. 78/2010 secondo la Ragioneria Generale dello Stato (CGIL-FP di Bergamo, nota 21.06.2011).

ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Fac-simile di Contratto Collettivo Decentrato Integrativo per l'anno 2011 (versione modificabile a piacimento) (CISL-FP di Bergamo, giugno 2011).

PUBBLICO IMPIEGOL'indennità di disagio negli enti locali (CGIL-FP di Bergamo, nota 15.06.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: Comunicato ai pubblici dipendenti (CSA di Roma, comunicato 14.06.2011).

PUBBLICO IMPIEGOEnte provincia di Bergamo: la costituzione dei fondi per le risorse decentrate in un ente con dirigenza (CGIL-FP di Bergamo, nota 08.06.2011).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come si calcolano e si retribuiscono le ferie per il personale con contratto a termine (1 anno) di 18 ore settimanali (lunedì-giovedì)? (parere 06.06.2011 n. RAL-512 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile retribuire le ore di straordinario e le ferie non godute al personale assunto con contratto a termine? (parere 06.06.2011 n. RAL-511 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile prorogare il contratto a termine, a suo tempo stipulato per sostituire una lavoratrice in maternità, al fine di consentire a quest’ultima, al rientro in servizio, la fruizione delle ferie? (parere 06.06.2011 n. RAL-510 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Nel caso si intenda procedere alla risoluzione di un contratto di formazione e lavoro prima della sua scadenza, qual è il termine di preavviso?
Come deve calcolarsi la relativa indennità sostitutiva?
(parere 06.06.2011 n. RAL-412 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Il dipendente assente per malattia ha un vero e proprio diritto soggettivo all’ulteriore periodo di assenza previsto dall’art. 21, comma 2, del CCNL del 06.07.1995?
In caso negativo, quand’è che l’amministrazione può legittimamente rifiutarglielo?
(parere 06.06.2011 n. RAL-411 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Se dall’accertamento medico effettuato ai sensi dell’art. 21 del CCNL del 06.07.1995 risulta che il dipendente può permanentemente svolgere solo in modo parziale le mansioni del proprio profilo è corretto mantenerlo in servizio? (parere 06.06.2011 n. RAL-410 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Al fine della risoluzione del rapporto di lavoro conseguente all’applicazione dell’art. 21, commi 4 e 4-bis, del CCNL del 06.07.1995 e successive modifiche, è necessario attendere in ogni caso il superamento del periodo di comporto? (parere 06.06.2011 n. RAL-409 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Che significato deve essere attribuito all’espressione “l’Ente può procedere alla risoluzione del rapporto, corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso” contenuta nell’art. 12 del CCNL del 05/10/2001? (parere 06.06.2011 n. RAL-408 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Si può risolvere il rapporto di lavoro di un dipendente dichiarato inidoneo alle proprie mansioni, in mancanza di altri posti vacanti di altri profili? (parere 06.06.2011 n. RAL-407 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Il dipendente dimissionario che fruisce di una pensione di anzianità, può presentare domanda per la ricostituzione del rapporto di lavoro (ai sensi dell’art. 26 del CCNL del 14.09.2000) dopo il raggiungimento dei 65 anni? (parere 06.06.2011 n. RAL-406 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ E’ possibile avere qualche chiarimento sulla disciplina applicabile alle dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001? (parere 06.06.2011 n. RAL-405 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ Un dipendente che abbia rassegnato le dimissioni con effetto dall’01.01.2001 può anticipare la risoluzione del rapporto all’01.09.2000? (parere 06.06.2011 n. RAL-404 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ In caso di pagamento dell’indennità sostituiva del preavviso, da quando si verifica l’effetto risolutivo del rapporto? (parere 06.06.2011 n. RAL-403 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/ E’ possibile revocare le dimissioni ?
In caso positivo, per il periodo intercorrente tra la cessazione del rapporto e la ripresa del servizio qual è il trattamento economico da corrispondere al dipendente?
(parere 06.06.2011 n. RAL-402 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MODIFICA MANSIONI/ Qual è il trattamento economico da riconoscere al dipendente cui sono state conferite mansioni superiori?  (parere 06.06.2011 n. RAL-126 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MODIFICA MANSIONI/ E' consentito conferire, anche più volte, mansioni superiori al medesimo dipendente? (parere 06.06.2011 n. RAL-125 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ È legittimo conferire le mansioni superiori ad un dipendente della categoria C (ex 6^ qualifica - posizione economica C3) per la sostituzione di un dipendente appartenente alla categoria D (ex 8^ qualifica - posizione economica D5) in part-time verticale nei mesi di assenza di quest'ultimo? (parere 06.06.2011 n. RAL-124 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ Possono essere conferite le mansioni superiori relativamente al periodo di assenza di un lavoratore per la fruizione delle ferie? (parere 06.06.2011 n. RAL-123 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ Devono essere previste espressamente delle risorse ai fini dell'attribuzione delle mansioni superiori? (parere 06.06.2011 n. RAL-122 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ Un dipendente è stato a suo tempo riclassificato in qualifica inferiore per inidoneità fisica ai sensi dell’art. 11 del DPR n. 347/1983, non essendo possibile, per mancanza di posti, utilizzarlo in altre mansioni ascrivibili alla sua qualifica di inquadramento. Lo stesso dipendente, a seguito di progressione verticale, è stato ora reinquadrato nella categoria corrispondente alla qualifica superiore originariamente posseduta.
La differenza di retribuzione tra le due qualifiche, computata nel maturato per anzianità ai sensi dell’art. 27, comma 2, del DPR n. 347/1983 si conserva o viene riassorbita?
(parere 06.06.2011 n. RAL-121 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ In caso di applicazione dell’art. 21, comma 4, del CCNL del 06.07.1995 (e successive modifiche) e di conseguente utilizzazione del dipendente in mansioni proprie di profilo professionale ascritto a categoria inferiore, come deve applicarsi la previsione dell’art. 4, comma 4, della L. n. 68/1999? Si può attribuire un assegno personale?
E’ possibile applicare tale beneficio ai casi verificatisi prima della stipulazione del CCNL del 14.09.2000?
(parere 06.06.2011 n. RAL-120 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ E’ possibile riclassificare in categoria inferiore un dipendente su sua espressa richiesta o, comunque, con il suo consenso? (parere 06.06.2011 n. RAL-119 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ Esistono 'differenze' tra il personale dell'area di vigilanza classificato nella posizione economica D1 in relazione al diverso sistema di selezione utilizzato dall'ente (da un lato selezione interna per progressione verticale ai sensi dell'art. 4 del CCNL del 31.03.1999 e, dall’altro riclassificazione ai sensi dell'art. 29 del CCNL del 14.09.2000)? (parere 06.06.2011 n. RAL-118 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ E’ possibile utilizzare un messo comunale per il ritiro e la consegna della corrispondenza?
Quand’è che le mansioni possono essere considerate equivalenti ai fini dell’applicazione dell’art. 3, comma 2, del CCNL del 31.03.1999?
(parere 06.06.2011 n. RAL-117 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ Quali criteri devono essere seguiti per la richiesta corretta di mansioni equivalenti? (parere 06.06.2011 n. RAL-116 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ Come deve essere attuato il criterio della 'equivalenza delle mansioni'? in particolare per la categoria A? (parere 06.06.2011 n. RAL-115 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ E’ possibile attribuire ad un lavoratore di posizione tabellare D1 mansioni di un profilo di livello superiore corrispondenti ad una posizione economica D3?
Che valore ha il principio della equivalenza delle mansioni nella categoria D?
(parere 06.06.2011 n. RAL-114 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ MANSIONI SUPERIORI/ Come deve essere correttamente interpretato il principio della ‘equivalenza delle mansioni’?
Possono essere indicati utili riferimenti giurisprudenziali in materia?
L'affidamento di mansioni equivalenti può comportare la eventuale erogazione di una indennità correlata alle nuove attività?
(parere 06.06.2011 n. RAL-113 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In caso di proroga o rinnovo del contratto a tempo determinato qual è il termine per la fruizione delle ferie maturate? (parere 05.06.2011 n. RAL-509 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Quanti giorni di ferie spettano ad un dipendente part-time misto al 30%, che presta servizio per tre giorni alla settimana ma per sole 3 ore giornaliere? (parere 05.06.2011 n. RAL-508 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale verticale a tempo pieno, le ferie maturate nell’ambito del rapporto di lavoro part-time devono essere riproporzionate? (parere 05.06.2011 n. RAL-507 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Le ferie maturate dal dipendente prima della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale devono essere riproporzionate?
In alternativa è possibile procedere alla loro monetizzazione?
(parere 05.06.2011 n. RAL-506 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come devono essere considerate le ferie di un lavoratore già in mobilità che viene inquadrato in un ente anche in soprannumero? (parere 05.06.2011 n. RAL-505 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile monetizzare le ferie non godute dal dipendente trasferito ad altro ente per mobilità? (parere 05.06.2011 n. RAL-504 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come devono essere retribuite le giornate di riposo per festività soppresse, non fruite nel corso dell’anno?
Spetta la monetizzazione anche nel caso di un dipendente riammesso in servizio dopo un periodo di sospensione cautelare?
(parere 05.06.2011 n. RAL-503 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Chiarimenti sul regime giuridico delle 4 giornate di recupero delle ex festività soppresse (parere 05.06.2011 n. RAL-502 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ L’applicazione della legge n. 336/2000 che ha ripristinato la festività del 2 giungo implica la riduzione delle 4 giornate di festività attribuite dalla legge n. 937/1977? (parere 05.06.2011 n. RAL-501 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Il ripristino della festività del 2 giungo disposto dalla L. n. 336/2000, necessita, per la sua applicazione, di particolari adempimenti? (parere 05.06.2011 n. RAL-500 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Possono essere recuperate le festività cadenti in giorno non lavorativo? (parere 05.06.2011 n. RAL-499 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Cosa avviene nell’ipotesi che il dipendente non fruisca, per ragioni di servizio, delle ferie residue entro il primo semestre dell’anno successivo o nel caso che la mancata fruizione derivi dalla mancata richiesta dell’interessato? (parere 05.06.2011 n. RAL-498 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Quale soggetto deve attestare la sussistenza delle indifferibili esigenze di servizio che non hanno reso possibile la fruizione delle ferie nell’anno (art. 18, comma 12, del CCNL del 06.07.1995)? (parere 05.06.2011 n. RAL-497 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Per poter rinviare le ferie al primo quadrimestre dell’anno successivo il dipendente deve fornire dettagliata motivazione?
E’ necessario che si tratti di esigenze personali riferite all’anno di spettanza?
(parere 05.06.2011 n. RAL-496 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come si deve interpretare il comma 13 dell’art. 18 del CCNL in materia di trasporto di ferie residue sul nuovo anno? (parere 05.06.2011 n. RAL-495 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come si provvede alla definizione del periodo di ferie fruibili dal dipendente? (parere 05.06.2011 n. RAL-494 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Quali sono gli effetti della sentenza con la quale il TAR ha annullato un provvedimento di destituzione dall’impiego?
In particolare, il periodo intercorso tra la destituzione e la riammissione in servizio è utile ai fini della maturazione delle ferie e ai fini della progressione economica all’interno della categoria?
(parere 05.06.2011 n. RAL-493 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ I periodi di aspettativa senza assegni sono utili ai fini della maturazione delle ferie? (parere 05.06.2011 n. RAL-492 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ L’assenza per malattia non retribuita di cui all’art. 21, comma 2 del CCNL del 06.07.1995 e successive modifiche comporta la maturazione delle ferie? (parere 05.06.2011 n. RAL-491 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Nella base di calcolo del compenso per ferie non godute deve essere compresa anche la 13^ mensilità? (parere 05.06.2011 n. RAL-490 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ La dipendente che receda dal rapporto durante il periodo di prova ha diritto al pagamento delle ferie maturate e non godute per causa a lei non imputabile? (parere 05.06.2011 n. RAL-489 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ L’amministrazione può rinunciare a parte del preavviso per consentire il godimento delle ferie maturate e non godute a un dipendente dimissionario se il mancato godimento delle stesse è dovuto ad assenza per infortunio sul lavoro protrattasi sino all’inizio del periodo di preavviso? (parere 05.06.2011 n. RAL-488 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Dimissioni presentate in data immediatamente precedente la decorrenza del termine di preavviso. E’ possibile monetizzare le ferie non godute? (parere 05.06.2011 n. RAL-487 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Cosa avviene delle ferie non godute nell’ipotesi di dimissioni del dipendente per motivi personali? (parere 05.06.2011 n. RAL-486 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Cosa avviene, all’atto del collocamento a riposo, se il dipendente non ha potuto usufruire delle ferie maturate nel corso dell’ultimo anno di servizio a causa di malattia? (parere 05.06.2011 n. RAL-485 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Quali sono le condizioni che consentono la monetizzazione delle ferie non godute? E’ possibile monetizzarle in costanza di rapporto?
La monetizzazione presuppone sempre che le ferie non siano state godute per ragioni di servizio? Come comportarsi di fronte ad un accumulo consistente di ferie non fruite negli anni precedenti?
(parere 05.06.2011 n. RAL-484 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile interrompere un periodo di congedo di maternità per consentire alla lavoratrice la fruizione delle ferie? (parere 05.06.2011 n. RAL-483 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile accogliere la richiesta di un lavoratore per la trasformazione di giorni di ferie già fruite in giorni di permesso non retribuito? (parere 05.06.2011 n. RAL-482 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Si può riconoscere al dipendente il diritto di “revocare” le ferie già autorizzate? (parere 05.06.2011 n. RAL-481 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Le ferie possono essere interrotte per la fruizione di permessi per lutto? (parere 05.06.2011 n. RAL-480 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Quand’è che la malattia interrompe le ferie? In che modo si realizza la debita ed adeguata documentazione della malattia, ai fini dell’interruzione delle ferie? (parere 05.06.2011 n. RAL-479 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E' possibile rapportare ad ore o rifiutare le ferie sistematicamente fruite dal dipendente nei giorni nei quali sarebbe tenuto al rientro pomeridiano? (parere 05.06.2011 n. RAL-478 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile che un dipendente fruisca delle ferie subito dopo un periodo di congedo parentale, senza aver ripreso servizio? (parere 05.06.2011 n. RAL-477 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’ possibile fruire delle ferie ad ore? E’ possibile accordare mezza giornata di ferie? (parere 05.06.2011 n. RAL-476 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In caso di ricostituzione del rapporto di lavoro, ai sensi dell'art. 26 del CCNL del 14/09/2000, per l'attribuzione dei giorni di ferie il dipendente deve essere considerato 'neo assunto'? (parere 05.06.2011 n. RAL-475 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Il personale neo assunto (con diritto a 26 gg. di ferie) che ha preso servizio dal 16/02/2004 e che, pertanto, nel mese di febbraio ha prestato servizio per un periodo inferiore a 15 gg., matura, nello stesso mese, almeno 1 giorno di ferie? (parere 05.06.2011 n. RAL-474 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Al fine di stabilire il numero dei giorni di ferie spettanti al dipendente ai sensi dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995 cosa deve intendersi per personale 'neo assunto'? (parere 05.06.2011 n. RAL-473 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Chi deve considerarsi neo assunto ai sensi dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995? (parere 05.06.2011 n. RAL-472 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come deve essere determinato il numero dei giorni di ferie spettanti al dipendente assunto in corso d’anno? (parere 05.06.2011 n. RAL-471 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come devono essere correttamente calcolate le giornate di ferie del personale turnista?
Se la settimana lavorativa è articolata in soli quattro giorni, come si calcolano le ferie?
(parere 05.06.2011 n. RAL-470 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come devono essere calcolate le ferie per i lavoratori che effettuano un orario settimanale in parte su sei giornate e in parte su cinque? Come devono essere conteggiati i giorni lavorativi e in base a quali criteri? (parere 05.06.2011 n. RAL-469 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In caso di passaggio a regime orario di settimana corta, le ferie fruite in una giornata destinata al rientro pomeridiano possono essere rapportate ad ore al fine di stabilire il residuo ferie?
Le ferie eventualmente maturate in regime orario di settimana lunga e non ancora godute al momento del passaggio al nuovo orario devono essere riproporzionate?
(parere 05.06.2011 n. RAL-468 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Come possono essere calcolate le giornate di ferie nell’anno, in presenza di una articolazione dell’orario di lavoro che prevede alternanza di 6 e 5 giorni lavorativi nella settimana?
Qual è la quota mensile delle ferie in regime ordinario di settimana corta o di settimana lunga?
(parere 05.06.2011 n. RAL-467 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Quanti giorni di ferie spettano ad un dipendente che sia impiegato per due mesi all’anno in regime orario di settimana corta (5 gg.) e per i restanti mesi in regime di settimana lunga (6 gg.)?
In generale come si calcolano le ferie in tutti i casi di passaggio da un regime all’altro?
(parere 05.06.2011 n. RAL-466 - link a www.arangenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: NORME DISCIPLINARI/ Un dipendente, sospeso dal servizio perché rinviato a giudizio, sta prestando la propria attività di lavoro dipendente a favore di terzi.
È dovuto l'assegno alimentare, e con quali modalità, devono essere ripetute le somme corrisposte a tale titolo nel caso in cui il dipendente sia sottoposto a condanna passata in giudicato?
(parere 05.06.2011 n. RAL-667 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: NORME DISCIPLINARI/ E’ possibile per il datore di lavoro pubblico applicare la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione anche nel caso in cui il dipendente sia in malattia nel momento in cui gli deve essere eseguita la sanzione stessa, senza dovere attendere la cessazione dello stato morboso? (parere 05.06.2011 n. RAL-666 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: NORME DISCIPLINARI/ La cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni volontarie estingue il procedimento disciplinare? (parere 05.06.2011 n. RAL-665 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: NORME DISCIPLINARI/ Quali sono gli effetti della sentenza con la quale il TAR ha annullato un provvedimento di destituzione dall’impiego?
In particolare, il periodo intercorso tra la destituzione e la riammissione in servizio è utile ai fini della maturazione delle ferie e ai fini della progressione economica all’interno della categoria?
(parere 05.06.2011 n. RAL-664 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Nella espressione 'compensi Istat' sono da ricomprendere anche quelli relativi ai censimenti?
Tali compensi possono essere corrisposti anche ai titolari delle posizioni organizzative?
(parere 05.06.2011 n. RAL-639 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Quali sono gli adempimenti per l’attribuzione al personale incaricato di posizione organizzativa di prestazioni straordinarie elettorali e compensi ISTAT?
Gli enti possono farsi carico delle relative risorse?
(parere 05.06.2011 n. RAL-638 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Quali sono i criteri guida per la disciplina dei compensi ai professionisti?
Le relative risorse devono intendersi al netto o al lordo degli oneri riflessi?
(parere 05.06.2011 n. RAL-637 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Il compenso spettante al segretario di una commissione può essere corrisposto anche al responsabile di posizione organizzativa? (parere 05.06.2011 n. RAL-636 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ E’ possibile avere chiarimenti sull’applicazione dell’art. 8 del CCNL del 05.10.2001 che consente di integrare la retribuzione di risultato del personale dell’area delle posizioni organizzative?
In particolare, quali sono, se ci sono, i momenti di confronto con le OO.SS.? Da quando è efficace il citato art. 8?
(parere 05.06.2011 n. RAL-635 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ I compensi per recupero evasione ICI possono essere corrisposti al personale incaricato delle posizioni organizzative anche con decorrenza dal gennaio 2000? (parere 05.06.2011 n. RAL-634 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Sono compatibili con la retribuzione di posizione i compensi per "recupero evasione fiscale"? (parere 05.06.2011 n. RAL-633 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ La disciplina per il pagamento dei compensi per straordinario elettorale, di cui all'art. 39 del CCNL del 14.09.2000, ha decorrenza retroattiva? (parere 05.06.2011 n. RAL-632 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Il Comandante della Polizia Municipale, titolare di posizione organizzativa, che coordina un progetto intercomunale, può partecipare alla distribuzione delle risorse specificamente destinate al progetto? (parere 05.06.2011 n. RAL-631 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ L'indennità di vigilanza per gli incaricati delle posizioni organizzative di cui all'art. 35 del CCNL del 14.09.2000 ha effetto retroattivo? (parere 05.06.2011 n. RAL-630 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Quali compensi possono essere corrisposti al responsabile dell’area della vigilanza (incaricato di posizione organizzativa) oltre alla retribuzione di posizione? (parere 05.06.2011 n. RAL-629 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ E’ possibile che un ente stabilisca di remunerare le attività svolte dai responsabili di posizione organizzativa nell’ambito di un progetto finalizzato attraverso l’istituzione di un apposito compenso denominato “indennità di pronta disponibilità”? (parere 05.06.2011 n. RAL-628 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Quali sono i compensi aggiuntivi spettanti al personale incaricato di posizione organizzativa, oltre alla retribuzione di posizione e alla retribuzione di risultato? (parere 05.06.2011 n. RAL-627 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ L’art. B10 del CCNL del 22.01.2004 prevede che l’importo della retribuzione di posizione per le alte professionalità varia da un minimo di € 5.160,66 ad un massimo di € 16.000,00; si chiede di sapere se ai funzionari che già godevano di detta indennità nella misura massima di £. 25.000.000 (oggi € 12.911,42), sia automaticamente attribuibile l’indennità di € 16.000,00, con la medesima decorrenza contrattuale dei benefici economici (01.01.2002) (parere 05.06.2011 n. RAL-626 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ Responsabile di posizione organizzativa in distacco sindacale: quali effetti produce, sul suo trattamento economico, la rideterminazione dei valori delle retribuzioni di posizione di cui all’art. 10 del CCNL sul sistema di classificazione del 31.03.1999? (parere 05.06.2011 n. RAL-625 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ La retribuzione di posizione deve essere corrisposta per tredici mensilità?
Il valore annuo della retribuzione di posizione ricomprende anche la 13^ mensilità e quindi deve essere diviso, e corrisposto, per 13 mesi, secondo la chiara previsione dell'art. 11 del CCNL del 31.03.1999
(parere 05.06.2011 n. RAL-624 - link a www.aranagenzia.it).

PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI ORGANIZZATIVE/ La retribuzione di posizione è utile per la determinazione del trattamento di pensione e dell’indennità di buonuscita?
In relazione al quesito formulato, possiamo segnalare