ANNO 2019 |
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per approfondimenti vedi anche:
ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle
Pubbliche Amministrazioni)
CGIL
<--->
CISL <--->
UIL
CGIL-FP
di Bergamo <--->
CISL-FPS di Bergamo |
dicembre 2019 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Progressioni economiche orizzontali / In data
31.12.2018, un ente ha sottoscritto il contratto integrativo, prevedendo
l’attivazione della progressione economica orizzontale con decorrenza
01.06.2018.
Alla luce di quanto previsto dall’art. 16, comma 7, del CCNL delle Funzioni
locali tale decorrenza può ritenersi corretta, anche se il procedimento per
l’attribuzione delle progressioni economiche orizzontali, con l’approvazione
della relativa graduatoria, si è concluso nel 2019?
Come espressamente stabilito dall’art. 16, comma 7, del CCNL delle Funzioni
Locali del 21.05.2018, l’attribuzione della progressione economica
orizzontale non può avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel
quale viene sottoscritto il contratto integrativo che prevede l’attivazione
dell’istituto, con la previsione delle necessarie risorse finanziarie.
Conseguentemente, se il contratto integrativo che prevede le nuove
progressioni economiche è stato sottoscritto definitivamente, presso l’ente,
comunque nel 2018, le stesse non avrebbero potuto avere decorrenza
antecedente al 01.01.2018 (ma avrebbero potuto avere anche una diversa data
del 2018, successiva al 1° gennaio, che le parti avranno ritenuto opportuno
a tal fine prevedere).
Se, pertanto, nel caso concreto sottoposto, il contratto integrativo
dell’ente è stato sottoscritto in data 31.12.2018, e sulla base degli
accordi in esso contenuti, la decorrenza delle progressioni orizzontali è
stata fissata alla data del 01.06.2018, tale disciplina può ritenersi
coerente con le previsioni del citato art. 16, comma 7, del CCNL del
21.05.2018.
Per completezza, informativa, si ricorda che le posizioni economiche “nuove”
D7, C6, B8 e A6, previste dalla Tabella C allegata al CCNL del 21.05.2018,
non possono avere comunque decorrenza anteriore all’01.04.2018, dato che
esse sono state istituite dalla contrattazione collettiva nazionale solo da
tale data (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 69 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Responsabilità disciplinare / Un dipendente è
stato sospeso dal servizio in via cautelare, ai sensi dell’art. 5, comma 2,
del CCNL dell’11.04.2018. Successivamente, essendo stato lo stesso assolto
con la formula “perché il fatto non sussiste”, il provvedimento è stato
revocato.
Sulla base delle previsioni dell’art. 60, comma 8, del CCNL delle Funzioni
Locali, come deve essere correttamente computato il conguaglio ivi previsto?
In particolare è dovuta anche la retribuzione di posizione in quanto il
dipendente era titolare di posizione organizzativa al momento della
sospensione oppure questa rientra tra le indennità connesse alla presenza in
servizio e, quindi, non deve essere riconosciuta?
In relazione a tale problematica, l’avviso della scrivente Agenzia è nel
senso che la retribuzione di posizione, nella particolare fattispecie
prospettata, debba essere riconosciuta al dipendente interessato.
In proposito, infatti, si osserva che:
a) l’art. 61, comma 8, del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018 dispone “Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione
o di proscioglimento, pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o
“l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o
altra formulazione analoga, quanto corrisposto, durante il periodo di
sospensione cautelare, a titolo di indennità, verrà conguagliato con quanto
dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i
compensi connessi alla presenza in servizio, o a prestazioni di carattere
straordinario...“;
b) dal confronto della suddetta clausola contrattuale con la
precedente disciplina dell’art. 5, comma 9, del CCNL del Comparto delle
Regioni e delle Autonomie Locali dell’11.04.2008 non può non rilevarsi la
mancata reiterazione nel testo della prima del riferimento anche “…ai
compensi comunque collegati…..agli incarichi…”;
c) si tratta di un aspetto importante perché proprio tale
riferimento espresso consentiva di escludere dal conguaglio la retribuzione
di posizione dei titolari di posizione organizzativa;
d) pertanto, in mancanza di tale indicazione formale, non si
ritiene più possibile non riconoscere al dipendente la retribuzione di
posizione; infatti, tale particolare compenso, in considerazione della sua
natura e delle sue caratteristiche legittimanti non può essere ricondotto
tra le indennità connesse alla presenza in servizio che, ai sensi dell’art.
60, comma 8, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, sono escluse dal
conguaglio ivi previsto (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 68 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Ferie e festività / Un dipendente, già in
servizio presso l’ente con inquadramento in un profilo della categoria B,
con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica
B3, è successivamente assunto, presso lo stesso ente, a seguito di
scorrimento di graduatoria di procedura concorsuale, con inquadramento nella
categoria C.
Le ferie residue, maturate nell’anno e non fruite da dipendente quando era
inquadrato nel profilo B, con trattamento stipendiale iniziale
corrispondente alla posizione economica B3, possono essere conservate anche
a seguito della nuova collocazione nella categoria C, in quanto maturate
nella stessa amministrazione?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile
precisare quanto segue:
a) nella fattispecie prospettata, a seguito dell’assunzione
conseguente allo scorrimento della graduatoria vigente di un concorso
pubblico precedentemente da voi bandito, il lavoratore di cui si tratta
instaura con l’Ente un nuovo rapporto di lavoro, diverso per natura e
contenuti, da quello di cui precedentemente era titolare con lo stesso Ente;
b) pertanto, essendosi estinto il precedente rapporto di lavoro,
con il conseguente venir meno, quindi, anche di tutte le situazioni
soggettive che in esso trovavano il proprio fondamento, le ferie maturate e
non fruite nell’ambito di questo non possono essere trasportate e fruite
nell’ambito del nuovo rapporto di lavoro;
c) la trasposizione delle ferie maturate e non fruite presso il
vostro sarebbe stato possibile solo nel caso di un processo di mobilità, ai
sensi dell’art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001;
d) infatti, in questa ipotesi, non vi è costituzione di un nuovo
rapporto di lavoro, ma la continuazione del precedente rapporto, con i
medesimi contenuti e caratteristiche, con un nuovo datore di lavoro;
e) l’art. 5, comma 8, della legge n. 135/2012 ha disposto il divieto di
monetizzazione delle ferie non godute dei pubblici dipendenti, salvo i
limitati casi in cui questa possa ritenersi ancora possibile sulla base
delle citate previsioni legislative e delle indicazioni fornite dal
Dipartimento della Funzione Pubblica con le note n. 32937 del 06.08.2012 e
n. 40033 dell’08.10.2012.
In tal senso, si richiamano anche alcune recenti indicazioni contrattuali:
1) la disposizione dell’art. 28, comma 11, del CCNL delle Funzioni
Locali del 21.05.2018, secondo la quale: “11. Le ferie maturate e non
godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della
cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge
delle relative disposizioni applicative.”;
2) la Dichiarazione congiunta n. 1, allegata al medesimo CCNL del
21.05.2018, che espressamente recita: “In relazione a quanto previsto
dall’art. 28, comma 11, le parti si danno reciprocamente atto che, in base
alle circolari applicative emanate in relazione all’art. 5, comma 8, del
D.L. n. 95 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria
Generale Stato prot. 77389 del 14.09.2012 e prot. 94806 del 09.11.2012-Dip.
Funzione Pubblica prot.32937 del 06.08.2012 e prot. 40033 dell’08.10.2012),
all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono
monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non
è imputabile o riconducibile al dipendente come nelle ipotesi di decesso,
malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità
fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità"
(orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 67 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Malattia
/ Un dipendente era in ferie dal 3 al 13 settembre.
In data 13 ha svolto una terapia salvavita presso la struttura ospedaliera,
che ha rilasciato apposita certificazione con la indicazione a penna
“terapia salvavita”.
In tale fattispecie il citato giorno 13 deve essere considerato come giorno
di ferie oppure deve essere ricondotto alle previsioni dell’art. 37 del CCNL
delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
In materia, si ritiene opportuno evidenziare che, ai fini dell’interruzione
del godimento delle ferie, l’art. 28, comma 16, del CCNL delle Funzioni
Locali del 21.05.2018, richiede espressamente che intervenga una malattia o
di durata superiore a 3 giorni (quindi almeno 4) o che abbia comportato il
ricovero ospedaliero.
Pertanto, in coerenza con tale disciplina, nel caso in esame, l’effetto
interruttivo potrebbe ritenersi ammissibile solo ove siano presenti tali
presupposti e, quindi, si sia trattato di un giorno di effettivo svolgimento
della terapia salvavita in regime di ricovero ospedaliero, in conformità
alle previsioni dell’art. 37 del medesimo CCNL del 21.05.2018 (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 66 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuova disciplina delle posizioni organizzative /
I compensi previsti dall’art. 1, comma 1091, della legge n. 145/2018
(compensi derivanti dagli accertamenti IMU e TARI) possono essere erogati
anche ai titolari di posizione organizzativa in aggiunta alla retribuzione
di posizione e di risultato?
Relativamente alla particolare
problematica esposta, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) l’art. 67, comma 3, lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018 espressamente stabilisce che, all’interno del Fondo, le risorse
variabili possono essere incrementate con quelle derivanti da disposizioni
di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del
personale, da utilizzarsi secondo quanto previsto dalle medesime
disposizioni di legge;
b) ad avviso della scrivente Agenzia, in tale ampia e generale
indicazione possono essere riportati anche le risorse di cui all’art. 1,
comma 1091, della legge n. 145/2018; infatti, sembrano sussistere entrambi i
presupposti richiesti dalla clausola contrattuale: si tratta di risorse
rinvenienti da specifiche disposizioni di legge ed, in base alle stesse,
sono espressamente finalizzate anche al trattamento economico accessorio del
personale, secondo le quantità e le modalità ivi previste (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 65 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Orario di lavoro / Un dipendente, con
un’articolazione oraria su sei giorni settimanali ed il riposo coincidente
con la domenica, nel caso effettui una prestazione lavorativa di sei ore nel
giorno del riposo settimanale, può rinunziare a fruire del riposo
compensativo sostituendolo con forme di monetizzazione?
Un dipendente che in una giornata non lavorativa effettui una prestazione di
lavoro straordinario che verrà liquidata come tale, ha diritto a percepire
anche l’indennità di condizioni di lavoro?
In materia, si ritiene utile precisare quanto segue:
problematica n. 1
In ordine alla portata contenutistica dell’art. 24, comma 1, del CCNL del
14.09.2000, l’Aran nei propri orientamenti ha sempre precisato che:
a) dal punto di vista del trattamento economico, al lavoratore che
presta lavoro nel giorno del riposo settimanale spetta solo un compenso
aggiuntivo pari ad una maggiorazione del 50% della retribuzione oraria di
cui all’art. 52, comma 2, lett. b), del CCNL del 14.09.2000, come sostituito
dall’art. 10 del CCNL del 09.05.2006, commisurato alle ore di lavoro
effettivamente prestate (pertanto, ad esempio, fatto 100 il valore della
retribuzione oraria di cui all’art. 10, comma 2, lett. b), del CCNL del
09.05.2006, l’importo del compenso dovuto al lavoratore sarà pari a 50 - e
non a 150 per ogni ora di lavoro prestato);
b) al lavoratore spetta, sulla base della medesima disciplina
contrattuale, anche un riposo compensativo di durata esattamente
corrispondente a quella della prestazione lavorativa effettivamente resa
(dichiarazione congiunta n. 13 allegata al CCNL del 05.10.2001).
Le suddette ore dovranno essere portate in detrazione alla durata ordinaria
della settimana in cui il lavoratore fruirà del riposo compensativo. L’ente,
necessariamente ed anche tempestivamente, deve provvedere sempre a far
fruire questi riposi al personale interessato entro i termini
contrattualmente stabiliti.
In proposito si deve ricordare che si tratta di un riposo volto a consentire
al lavoratore di godere di quello settimanale, espressamente garantito dalla
legge come diritto soggettivo, dallo stesso precedentemente non fruito per
ragioni di servizio. Proprio, per tale aspetto, si esclude che lo stesso o
anche solo parte di esso possa essere oggetto di rinunzia da parte del
lavoratore e, quindi, anche che lo stesso possa essere sostituito con forme
di monetizzazione.
problematica n. 2
Relativamente a tale aspetto, si evidenzia che l’art. 24, comma 4, del CCNL
del 14.09.2000 prevede espressamente che lo specifico compenso previsto per
il lavoro reso nel giorno del riposo settimanale è pienamente cumulabile con
ogni altro trattamento accessorio collegato alla prestazione.
Si tratta di un trattamento di maggior favore che viene riconosciuto,
formalmente e chiaramente, solo al dipendente che, eccezionalmente, viene
chiamato a rendere la prestazione lavorativa nel giorno del riposo
settimanale e che, conseguentemente in mancanza di indicazioni in tal senso,
è insuscettibile di estensione, anche in via analogica, altre ipotesi
ugualmente considerate dalla disciplina dell’art. 24: attività lavorativa
prestata in via eccezionale in giornata festiva infrasettimanale (comma 2);
attività lavorativa prestata, in via eccezionale, in giornata feriale non
lavorativa (il sabato), in presenza di una articolazione dell'orario di
lavoro settimanale su cinque giorni (comma 3) (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 64 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Aspettative / Sulla base di un accordo tra ente e
lavoratore, in deroga alle previsioni degli artt. 39 e 42 del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018, è possibile concedere un’ulteriore
aspettativa per motivi familiari e personali a dipendente che ha già fruito,
al medesimo titolo, di un periodo di nove mesi prima che siano trascorsi tre
anni?
Anche ove la fruizione dell’ulteriore aspettativa porterebbe al superamento
della concessione massima di 12 mesi nell’arco del triennio e non
rispetterebbe i sei mesi di servizio attivo tra i due periodi di
aspettativa?
Relativamente alla particolari problematiche esposte, si ritiene utile
precisare quanto segue;
a) sulla base delle precise indicazioni dell’art. 39, comma 1, del
CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, la durata complessiva del periodo
di aspettativa per motivi personali non può essere superiore a dodici mesi
in un triennio;
b) la suddetta aspettativa, nei termini quantitativi previsti può
essere fruita frazionatamente (art. 39, comma 2, del CCNL del 21.05.2018);
c) ove la fruizione dell’ulteriore periodo di aspettativa nel
triennio, portasse al superamento del vincolo temporale dei 12 mesi nel
triennio, essa non potrebbe in alcun modo essere concessa; si tratta di una
disciplina specifica che non ammette deroghe né unilaterali da parte del
datore di lavoro, né consensuali, sulla base di un accordo con il
lavoratore;
d) ove, invece, la fruizione dell’ulteriore periodo di aspettativa
non comporti il superamento di tale limite temporale dei 12 mesi, allora
essa potrà essere concessa;
e) si ricorda che, comunque, in base alla disciplina contrattuale,
l’aspettativa può essere concessa solo previa autonoma valutazione della
stessa con le esigenze organizzative o di servizio dell’ente;
f) la possibilità di concedere l’ulteriore periodo di aspettativa
(ove non comporti il superamento del tetto dei 12 mesi nel triennio) è
comunque subordinata anche al divieto di cumulo sancito dall’art. 42, comma
1, del medesimo CCNL del 21.05.2018, secondo il quale: “1. Il dipendente,
rientrato in servizio, non può usufruire continuativamente di due periodi di
aspettativa, anche richiesti per motivi diversi, se tra essi non
intercorrano almeno quattro mesi di servizio attivo”; per servizio
attivo si intende solo la effettiva attività lavorativa;
g) in relazione a tale ultimo aspetto, tuttavia, giova ricordare
che nei propri orientamenti applicativi, pubblicati anche sul proprio sito
istituzionale, la scrivente Agenzia, nella vigenza dei precedenti artt. 11 e
14 del CCNL del 14.09.2000 ha avuto modo di evidenziare che: “nel nuovo
contesto privatizzato, salvo che non si tratti di disposizioni assolutamente
inderogabili in quanto rappresentano la tutela minimale da garantire al
lavoratore nel corso di svolgimento del rapporto, gli eventuali
comportamenti del datore di lavoro pubblico difformi rispetto alle
prescrizioni contrattuali non possono essere valutati in termini di
legittimità o di illegittimità, come avveniva nel precedente assetto
pubblicistico. Ciò vale soprattutto nel caso in cui vengono in
considerazione istituti che possono considerarsi disponibili da parte del
datore di lavoro, in quanto la relativa disciplina contrattuale è stata
finalizzata alla tutela precisa del suo interesse, come nel caso in esame.
Pertanto, ove l’ente, autonomamente valuti conforme al suo interesse
organizzativo concedere l’aspettativa di cui si tratta anche in mancanza del
servizio attivo richiesto dall’art. 14 del CCNL del 14.09.2000, può anche
ammettere, assumendosi ogni responsabilità, il dipendente al beneficio,
senza che il citato art. 14 possa costituire un ostacolo assolutamente
insuperabile. Infatti, l’unico soggetto che potrebbe ricevere un danno dalla
violazione della clausola contrattuale è lo stesso soggetto che concede il
beneficio al lavoratore. Tuttavia, è opportuno che comportamenti che l’ente
intende adottare in materia siano attentamente valutati anche nelle loro
conseguenze. Infatti, l’ente, rinunciando a far valere la disciplina
relativa al cumulo delle aspettative, ben difficilmente potrebbe
giustificare il ricorso a strumenti organizzativi diversi quali il contratto
a termine o il lavoro interinale sulla base delle esigenze operative
determinate dall’assenza del dipendente. Inoltre occorre considerare che
l’art. 14, disciplinando un particolare aspetto del rapporto di lavoro, ha
inteso anche dettare una regola unica e uniforme, a garanzia della
trasparenza ed imparzialità dei comportamenti datoriali nei confronti di
tutti i lavoratori. Pertanto, eventuali deroghe alla regola generale
potrebbero determinare richieste emulative da parte di tutti i dipendenti
eventualmente interessati, anche con riferimento a forme di aspettative
diverse da quelle riconducibili all’art. 13. In tal caso, comportamenti non
omogenei del datore di lavoro potrebbero essere fatti valere in sede di
contenzioso sotto il profilo della violazione di principi di non
discriminazione ed imparzialità.”.
Si tratta di indicazioni che, seppure formulate, come detto nella vigenza
della disciplina degli art. 11 e 14 del CCNL del 14.09.2000, possono
ritenersi ancora validi in quanto la nuova regolamentazione della materia
riproduce, sostanzialmente, quella precedente;
h) pertanto, conclusivamente, si può dire che il periodo massimo di
12 mesi nel triennio non è assolutamente modificabile, mentre sulla
disciplina del cumulo possono ritenersi possibili spazi di flessibilità, nei
termini descritti alla precedente lett. g) (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 63 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Aspettative / Nell’ambito del nuovo CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018 sono previste giornate di permesso retribuito
per il dipendente comunale in caso di nascita di un figlio o si deve fare
riferimento ai permessi previsti dall’art. 32 del citato CCNL del
21.05.2018?
Se le 18 ore dell’art. 32 del CCNL del 21.05.2018 sono già state utilizzate
nell’anno, sono previsti altri permessi oppure si deve fare riferimento a
qualche altra norma specifica per la genitorialità?
In materia, si richiama
l’attenzione sulla previsione dell’art. 32 del CCNL delle Funzioni Locali
del 21.05.2018, che riconosce al datore di lavoro pubblico la possibilità di
concedere ai dipendenti, in relazione a ciascun anno solare, 18 ore di
permesso retribuito “….per particolari motivi personali o familiari”.
Nell’ampia e generica causale giustificativa dei permessi di cui si tratta
(i particolari motivi personali o familiari) potrebbe certamente essere
ricompresa anche la particolare fattispecie da Voi segnalata.
Ove ciò non sia possibile, perché i permessi sono già stati già
integralmente utilizzati, il dipendente potrebbe avvalersi, ove lo reputi
opportuno, solo dell’aspettativa per motivi familiari e personali, di cui
all’art. 39 del medesimo CCNL del 21.05.2018, dato che la stessa può essere
fruita anche frazionatamente.
La disciplina contrattuale non prevede altre forme di possibile assenza
utilizzabili nella particolare fattispecie prospettata.
In ordine al diverso aspetto dell’esistenza di norme di legge che consentano
l’assenza dal lavoro per nascita figli, indicazioni, eventualmente, potranno
essere richieste al Dipartimento della Funzione Pubblica, istituzionalmente
competente per l’interpretazione delle disposizioni legislative concernenti
il rapporto di lavoro pubblico (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 62 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici / Un dipendente chiede di
assentarsi per l’intera giornata, utilizzando cumulativamente i permessi
orari per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od
esami diagnostiche, di cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018.
Ove dall’attestazione presentata si evinca che la prestazione abbia avuto
una durata limitata e che anche cumulata con quella dei tempi di percorrenza
non copra completamente l’orario di lavoro giornaliere cui il dipendente era
tenuto nella giornata di assenza, come devono essere valutate e giustificate
le ore non ricomprese nell’attestazione e nei tempi di percorrenza?
L’art. 35, comma 9, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
espressamente, dispone che l’assenza per la fruizione dei permessi orari per
l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici deve essere giustificata mediante attestazione di presenza,
recante informazioni anche in ordine all’orario delle visite, terapie, ecc.,
rilasciata dal medico o dal personale amministrativo della struttura che le
hanno effettuate.
Nella domanda, evidentemente, il dipendente indicherà anche la prevista
durata del permesso di cui intende fruire.
Pertanto, sulla base della disciplina contrattuale, non può non ritenersi
sussistente una relazione tra la durata visita, terapia ecc. e le ore di
permesso fruito, al fine di consentire una applicazione dell’istituto
coerente con le finalità perseguite con lo stesso (pur prendendo atto della
opportunità di ammettere margini di flessibilità per tenere conto, ad
esempio, di quei fattori di variabilità connessi ai tempi di percorrenza,
che potrebbero risentire di fattori esterni o accidentali, come traffico,
mezzo utilizzato, imprevisti di altro tipo ecc.).
Pur se l’art. 35, comma 5, del CCNL del 21.05.2018 prevede la possibilità di
fruire anche cumulativamente dei permessi orari di cui al comma 1 per la
durata dell’intera giornata lavorativa (con incidenza sul monte ore
computata con riferimento all'orario di lavoro che avremmo dovuto osservare
per tale giornata), ai fini di una valutazione complessiva della situazione
determinatasi per la corretta applicazione dell’istituto, non sembra possa
prescindersi, comunque, dalle risultanze delle attestazioni di presenza e
degli orari ivi indicati, sia pure tenendo conto di quei margini di
flessibilità di cui si è detto.
Ove emergano significative discrepanze orarie, ad avviso della scrivente
Agenzia, l’ente potrebbe, comunque, valutare, secondo principi generali di
correttezza e buona fede, di richiede specifici chiarimenti al dipendente (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 61 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Malattia
/ Un dipendente, cessato dal servizio per dimissioni
da altra amministrazione e assunto da un nuovo ente, presso il nuovo datore
di lavoro, ha diritto a usufruire di 18 mesi di malattia per causa di
servizio senza sommare le precedenti assenze a tale titolo già intervenute
nell’ambito del precedente rapporto di lavoro?
I 18 mesi di malattia per causa di servizio spettano una sola volta durante
l’attività lavorativa del dipendente?
Al dipendente titolare di posizione organizzativa durante il periodo di
malattia a causa di servizio, spetta la retribuzione di posizione?
Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile
precisare quanto segue:
a) se un dipendente, già in servizio presso altro ente o
amministrazione, anche di diverso comparto, è assunta successivamente da
altra amministrazione, tramite concorso o altro strumento selettivo previsto
dalla vigente legislazione in materia, le assenze per malattia intervenute
nel primo rapporto di lavoro non possono essere computate nell’ambito del
secondo, trattandosi di due autonomi e distinti rapporti di lavoro.
Pertanto, anche in questa fattispecie, con l’estinzione del primo rapporto
di lavoro, come sopra già detto, vengono meno tutte quelle situazioni
soggettive che in quel rapporto trovavano il proprio fondamento.
Conseguentemente, il periodo di comporto delle malattie imputabili a causa
di servizio presso il nuovo ente ricomincia ex novo;
b) diversamente accade solo nel caso della mobilità.
Infatti, in base alle previsioni dell’art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001, in
tutti i casi di mobilità di personale tra enti o amministrazioni, non vi è
costituzione di un nuovo rapporto di lavoro, ma la continuazione del
precedente rapporto, con i medesimi contenuti e caratteristiche, con un
nuovo datore di lavoro.
Quindi, a seguito dell’assegnazione al nuovo ente, non si costituisce nuovo
rapporto, ma più semplicemente quello intercorrente con l’ente di precedente
appartenenza prosegue, con i medesimi contenuti e caratteristiche, con il
nuovo datore di lavoro.
Conseguentemente, proprio perché si tratta della prosecuzione del precedente
rapporto di lavoro, il nuovo datore di lavoro, ai fini dell’amministrazione
del rapporto, relativamente ai vari istituti concernenti le diverse forme di
assenze dal lavoro (aspettative, ferie, malattia, ecc.), potrà tenere conto,
ai fini del rispetto delle regole e degli eventuali limiti quantitativi
stabiliti dalla disciplina contrattuale, anche di quelle già fruite per il
medesimo titolo presso l’amministrazione di originaria appartenenza;
c) la risposta al punto 2 della vostra nota è negativa.
In proposito, si evidenzia che il meccanismo applicativo della disciplina
delle assenze dal servizio per infortunio sul lavoro e malattie dovute a
causa di servizio, di cui all’art. 38 del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018 (come precedentemente nella vigenza dell’art. 22 del CCNL del
06/07/1995), in analogia a quanto espressamente previsto dall’art. 36 stesso
CCNL per le assenze per malattia, per il personale che ancora se ne può
avvalere, non è statico ma dinamico, sia nello scorrimento del triennio
preso a riferimento sia, evidentemente, nella considerazione dei periodi di
assenza da considerare;
d) in base all'art. 38, comma 4, del CCNL del 21.05.2018, in caso
di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta
dipendente da causa di servizio, il dipendente ha diritto alla conservazione
del posto fino alla guarigione clinica e, comunque, non oltre il periodo
previsto dall'art. 36, commi 1 e 2.
In tale periodo al dipendente spetta l’intera retribuzione di cui all’art.
36, comma 10, lett. a), del medesimo CCNL, comprensiva del trattamento
accessorio ivi previsto come determinato nella tabella n. 1 allegata al CCNL
del 06.07.1995.
Pertanto, il periodo di comporto per le assenze dovute ad infortunio è un
unico periodo di 36 mesi, durante il quale il lavoratore ha diritto alla
conservazione del posto e alla retribuzione in misura intera;
e) in mancanza di una diversa regolamentazione (come evidenziato in
precedenti orientamenti applicativi, spetta all’autonoma potestà
regolamentare degli enti la determinazione della disciplina di dettaglio
delle posizioni organizzative, con particolare riferimento alle ipotesi di
assenza del responsabile delle stesse), il dipendente incaricato di una
posizione organizzativa conserva la titolarità della stessa anche nei casi
di assenza per malattia, anche di lunga durata, e, in relazione a tale
incarico ed alla durata dello stesso, il corrispondente diritto a percepire
la retribuzione di posizione;
f) infatti, l’art. 36, comma 10, lett. a), del CCNL del 21.05.2018,
espressamente stabilisce che al lavoratore deve essere riconosciuta “l’intera
retribuzione fissa mensile ivi comprese le indennità fisse e ricorrenti…”
ed in tale ambito certamente rientra anche la retribuzione di posizione di
posizione dei titolari di posizione organizzativa, in quanto entrambe le
caratteristiche della fissità e della continuità qualificano tale
particolare voce retributiva (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 60 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuova disciplina delle posizioni organizzative /
Quali sono le corrette modalità applicative dell’art. 17, comma 6, del CCNL
delle Funzioni Locali del 21.05.2018 per la determinazione della
retribuzione di posizione da riconoscere al dipendente che, già titolare di
posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza, sia utilizzato a
tempo parziale ed incaricato di altra posizione organizzativa presso altro
ente o presso servizi in convenzione o presso una unione di comuni, secondo
la disciplina degli art. 14 e 13 del CCNL del 22.01.2004?
La disciplina dell’art. 17, comma 6, del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018, in connessione le precedenti e vigenti disposizioni degli 14 e
13 del CCNL del 22.01.2004, ai fini della sua attuazione, richiede che:
a) un dipendente di un ente sia utilizzato a tempo parziale presso
altro ente o presso un servizio in convenzione; in base al citato art.
14,comma 1, la convenzione di utilizzo a tempo parziale, deve disciplinare
in particolare: la durata del periodo di utilizzazione, il tempo di lavoro
(nell’ambito dell’orario d’obbligo complessivo normalmente di 36 ore
settimanali) e la relativa articolazione tra i due enti, la ripartizione
degli oneri e i conseguenti adempimenti reciproci, ogni altro aspetto
ritenuto utile per una corretta gestione del rapporto di lavoro;
b) l’affidamento al suddetto dipendente utilizzato a tempo parziale
presso altro ente, già titolare di posizione organizzativa presso l’ente di
appartenenza di una posizione organizzativa, di altra posizione
organizzativa presso l’ente utilizzatore o presso il servizio in
convenzione;
c) deve determinarsi, quindi, una situazione di contestuale
titolarità in capo al medesimo dipendente di due diverse e distinte
posizioni organizzative, una presso l’ente di appartenenza e l’altra presso
l’ente che lo utilizza a tempo parziale o presso il servizio in convenzione;
Spetta al datore di lavoro pubblico, nell’ambito della sua autonoma
responsabilità gestionale, la valutazione della effettiva sussistenza di
tali presupposti.
Ove questi, siano presenti, si potrà dare luogo all’applicazione della
disciplina del citato art. 17, comma 6, del CCNL del 21.05.2018, che,
ribadendo quanto già previsto dai richiamati artt. 14 e 13 del CCNL del
22.01.2004, dispone che:
a) l’ente di appartenenza continua a corrispondere la retribuzione
di posizione e di risultato secondo i criteri dallo stesso stabiliti,
riproporzionate in base alla intervenuta riduzione della prestazione
lavorativa e con onere a proprio carico;
b) l’Unione, l’ente, o il servizio in convenzione presso il quale è
stato disposto l’utilizzo a tempo parziale corrispondono, le retribuzioni di
posizione e di risultato in base alla graduazione della posizione attribuita
e dei criteri presso gli stessi stabiliti, con riproporzionamento in base
alla ridotta prestazione lavorativa;
c) al fine di compensare effettivamente la maggiore gravosità
connessa alla titolarità di due posizioni organizzative e lo svolgimento
delle prestazioni in diverse sedi di lavoro, i soggetti di cui si è detto
(Unione, Ente utilizzatore e servizio in convenzione) possono altresì
corrispondere, una maggiorazione della retribuzione di posizione attribuita
ai sensi del precedente alinea, di importo non superiore al 30% della
stessa, con oneri a proprio carico;
d) quindi, solo l’ente utilizzatore a tempo parziale, il servizio
in convenzione e l’unione di comuni, che si avvalgono del lavoratore di
altro ente, si assumono l’onere della maggiorazione fino al 30% della
retribuzione di posizione, considerata nel suo valore pieno, prevista dalla
disciplina contrattuale;
e) l’importo della retribuzione di posizione, determinato tenendo
conto anche della eventuale maggiorazione dell’art. 17, comma 6, ultimo
alinea, del CCNL del 21.05.2018, deve essere, comunque, poi riproporzionato
in relazione alla durata prevista della prestazione lavorativa presso l’ente
utilizzatore a tempo parziale, il servizio in convenzione e l’unione di
comuni;
f) gli oneri della eventuale maggiorazione della retribuzione
riconosciuta dall’ente utilizzatore a tempo parziale, dal servizio in
convenzione e dall’unione di comuni sono posti a carico di questi;
g) in coerenza con la ratio dell’istituto e con gli orientamenti
applicativi già formulati in materia, il riproporzionamento deve essere
effettuato in relazione al numero delle ore che il dipendente effettivamente
è chiamato a rendere presso l’ente di appartenenza e presso l’utilizzatore a
tempo parziale, il servizio in convenzione e l’unione di comuni;
h) per effetto della nuova disciplina, tenuto conto anche delle
regole in materia di valori della retribuzione di posizione recate dall’art.
15 del CCNL del 21.05.2018, è venuto meno anche il precedente tetto di €
16.000, previsto dai precedenti artt. 13 e 14 del CCNL del 22.01.2004 per le
ipotesi considerate;
i) un esempio, potrà chiarire la disciplina:
Ente datore di lavoro:
Valore posizione organizzativa intero: € 11.300,00
Valore posizione riproporzionato in relazione al tempo di lavoro
presso lo stesso: € 5.650,00
Ente utilizzatore a tempo parziale, Unione o Servizio in
convenzione:
Valore posizione organizzativa intero: € 11.300,00
Valore eventuale incremento del 30% (valore massimo): € 3.390,00
Valore posizione organizzativa intero con l’incremento del 30%: €
14.690,00
Valore posizione riproporzionato in relazione al tempo di lavoro
presso lo stesso: € 7.345,00
Si coglie l’occasione per evidenziare che anche la disciplina dell’art. 14,
comma 5, del CCNL del 22.01.2004, nella parte relativa alla quantificazione
della retribuzione di risultato, nel caso di incarico di posizione
organizzativa conferito al medesimo dipendente presso l’ente di appartenenza
e presso altro ente che lo utilizzi a tempo parziale o nell’ambito dei
servizi in convenzione (da un minimo del 10% ad un massimo del 30% della
retribuzione disposizione in godimento), non è più applicabile a seguito
dell’introduzione delle nuove disposizioni in materia di retribuzione di
risultato delle posizioni organizzative contenute nell’art. 15, comma 4, del
CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018.
Infatti, nell’ambito della nuova disciplina, analogamente a quanto avviene
per la retribuzione di risultato della dirigenza, è previsto solo che al
finanziamento della retribuzione di risultato deve essere destinata una
quota non inferiore al 15% del complessivo ammontare delle risorse
finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di
tutte le posizione organizzative previste dall’ordinamento dell’ente.
Gli enti definiscono, poi, autonomamente, in sede di contrattazione
integrativa, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di
risultato delle diverse posizioni organizzative, nell’ambito delle risorse a
tal fine effettivamente disponibili. A seguito di tale nuova
regolamentazione, deve ritenersi integralmente e definitivamente
disapplicata la precedente disciplina della retribuzione di risultato delle
posizioni organizzative contenuta nell’art. 10, comma 3, del CCNL del
31.03.1999, che rappresentava la cornice di riferimento anche del sopra
citato art. 14, comma 5, del CCNL del 21.05.2004.
Pertanto, anche nel caso di un dipendente di un ente utilizzato a tempo
parziale presso altro ente o presso un servizio in convenzione o presso una
Unione di comuni, con contestuale conferimento della titolarità di due
distinte posizioni organizzative, come sopra detto, la disciplina
applicabile per la retribuzione di risultato deve essere individuata nelle
previsioni dell’art. 15, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018 (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 59 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Previdenza complementare /
E’ obbligatorio per l’ente destinare una quota dei proventi
contravvenzionali, di cui all’art. 208, comma 4, lett. c), e 5 del D.Lgs. n.
285/1992, al finanziamento di forme di previdenza integrativa?
L’art. 56-quater del CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni Locali individua,
espressamente, alle lettere a), b) e c), del comma 1 dello stesso, le
possibili modalità di utilizzo dei proventi della sanzioni amministrative
derivanti dalla violazione del codice della strada.
Tale disciplina contrattuale, tuttavia, si muove, sempre all’interno della
cornice regolativa dell’art. 208 del D.lgs. n. 285/1992.
Infatti, il citato art. 56-quater, comma 1, del CCNL del 21.05.2018 dispone
che: “I proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie riscossi dagli
enti, nella quota da questi determinata ai sensi dell’art. 208, commi 4
lett. c), e 5 del D.Lgs. n. 285/1992 sono destinati, in coerenza con le
previsioni legislative,….”.
Pertanto, come evidenziato dalla clausola contrattuale, in coerenza e nel
rispetto delle disposizioni del citato art. 208, commi 4, lett. c), e 5 del
D.Lgs. n. 285/1992, spetta sempre e solo all’ente la concreta individuazione
delle possibili finalità di utilizzo delle risorse di cui si tratta, tra
quelle indicate nella legge e l’ammontare delle risorse per ciascuna
fissata.
In proposito, infatti, si richiama la espressa previsione dell’art. 208,
comma 5, del D.Lgs. n. 285/1992, secondo la quale: “Gli enti di cui al
secondo periodo del comma 1 determinano annualmente, con delibera della
giunta, le quote da destinare alle finalità di cui al comma 4. Resta facoltà
dell'ente destinare in tutto o in parte la restante quota del 50 per cento
dei proventi alle finalità di cui al citato comma 4.” (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 58 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici / I permessi per
l’effettuazione di esami prenatali devono considerarsi rientranti tra quelli
di cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 oppure, in
quanto previsti da specifiche disposizioni di legge, siano da considerare
distinti e, quindi, aggiuntivi a questi ultimi?
In materia, si ritiene opportuno precisare che i permessi retribuiti per
accertamenti prenatali, previsti dall’art. 14 del D.Lgs. n. 151/2001,
rappresentano una autonoma e specifica forma di tutela che il legislatore ha
inteso apprestare per le lavoratrici madri.
Pertanto, essi, proprio perché regolati direttamente dalla legge per la loro
peculiare finalità, non possono in alcun modo essere ricondotti all’interno
delle previsioni dell’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
che, concernono la diversa fattispecie dei permessi per l’espletamento di
visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici.
Si tratta, quindi, come già evidenziato nella vigenza della precedente
disciplina dell’art. 19 del CCNL del 06.07.1995, sempre di permessi
ulteriori ed aggiuntivi rispetto a quelli di fonte negoziale.
Infatti, poiché la disciplina dell’art. 14 del D.Lgs. n. 151/2001 è
direttamente ed immediatamente applicabile a tutti i lavoratori, pubblici e
privati, ai fini del riconoscimento loro riconoscimento alle lavoratrici del
settore pubblico non v’è alcun bisogno di una specifica clausola
contrattuale, essendo sufficiente la generale previsione dell’art. 2, comma
2, del D.Lgs. n. 165/2001.
Inoltre, si richiama l’attenzione sulle previsioni dell’art. 33, comma 4,
del medesimo CCNL del 21.05.2018, riconosce il diritto del dipendente alla
fruizione, ove ne ricorrano le condizioni, di tutte le altre tipologie di
permesso retribuito previste da norme di legge. Si tratta di una previsione
di portata generale, anche se nella clausola contrattuale, l’attenzione, a
titolo certamente esemplificativo e non esaustivo, è posta espressamente
solo su alcune particolari tipologie legali di permesso (permessi per
donatori di midollo; permessi e congedi dell’art. 4, comma 1, della legge n.
53/2000) (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 57 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Altri compensi ed indennità / Le attività
connesse a indagini statistiche e censimenti, legittimanti l’erogazione dei
compensi ISTAT, devono essere effettuate all’interno dell’orario di lavoro
oppure al di fuori o, ancora, in parte all’interno ed in parte al di fuori
dell’orario di lavoro?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene opportuno
evidenziare che l’art. 70-ter, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018 espressamente prevede che i compensi ISTAT sono finalizzati a “….remunerare
prestazioni connesse a indagini statistiche periodiche e censimenti
permanenti, rese al di fuori dell’ordinario orario di lavoro” (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 56 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Aspettative / L’aspettativa prevista dall’art. 18
della legge n. 183/2010 è da considerarsi aggiuntiva a quelle previste dal
CCNL delle funzioni Locali del 21/05/2018, in particolare a quella prevista
dall’art. 39 del suddetto CCNL?
In ordine a tale problematica, l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso
che la particolare aspettativa prevista dall’art. 18 della legge n.
183/2010, per sua particolare natura, per i suoi specifici contenuti e per
le sue finalità, rappresenta una autonoma tipologia di aspettativa del tutto
diversa e distinta da quella per motivi familiari e personali, disciplinata
dall’art.39 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 55 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuova indennità per specifiche responsabilità /
Quali sono le condizioni legittimanti il riconoscimento al messo
notificatore dell’indennità di cui all’art. 70-quinquies, lett. d), del CCNL
del 21.05.2018?
In materia, si ritiene utile precisare che l’art. 70-quinquies, comma 2, del
CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, sostanzialmente ripetendo le
previsioni del precedente art. 36, comma 2, del CCNL del 22.01.2004, ha
inteso solo valorizzare l’eventuale funzione aggiuntiva di “ufficiale
giudiziario” che potrebbe essere affidata ad un lavoratore con profilo
di messo notificatore.
Il compenso in esame, quindi, era ed è finalizzato a remunerare solo le
specifiche responsabilità del messo comunale cui siano state, formalmente,
conferite le funzioni di ufficiale giudiziario. Se tale conferimento manca,
l’indennità di cui si tratta non può essere riconosciuta.
Per le modalità di conferimento di tali funzioni, trattandosi di materia non
regolata dalla contrattazione collettiva, si consiglia di acquisire il
parere del Dipartimento della Funzione Pubblica, istituzionalmente
competente per l’interpretazione delle disposizioni di legge concernenti il
rapporto di lavoro pubblico (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 54 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Costituzione del rapporto di lavoro /
Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un
ente, vincitore di concorso per consigliere di prefettura, che, già
nominato, deve iniziare il corso di formazione di cui all’art. 5 del D.Lgs.
n. 139/2000, con la previsione di un periodo di prova di un anno, può
avvalersi della particolare disciplina dell’art. 20, comma 10, del CCNL
delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile
precisare quanto segue:
a) l’art. 20, comma 10, del CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni
Locali prevede, come è noto, la conservazione del posto senza retribuzione
presso l’ente di provenienza al dipendente, a tempo indeterminato, che sia
vincitore di concorso presso un altro ente o amministrazione, per un arco
temporale corrispondente pari alla durata del periodo di prova stabilita dal
CCNL applicato presso l’ente o amministrazione di destinazione;
b) il comma 12 del medesimo articolo precisa, inoltre, che il
suddetto diritto alla conservazione del posto si applica anche al dipendente
in prova proveniente da un ente di diverso comparto il cui CCNL preveda
analoga disciplina;
c) come nella vigenza del precedente art. 14-bis, comma 9, del CCNL
del 06.07.1995, i cui contenuti sono stati sostanzialmente riprodotti
nell’art. 20, comma 10, del CCNL del 21.05.2018, questa ultima previsione
deve ritenersi applicabile solo nei confronti di dipendenti di
amministrazioni pubbliche, di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n.
165/2001, appartenenti comunque ad uno specifico comparto di contrattazione
rientrante nella competenza dell’ARAN, che abbia previsto, nella propria
disciplina negoziale, un’analoga regolamentazione;
d) pertanto, la disciplina di cui si tratta non può trovare
applicazione:
1) nel caso di coinvolgimento di personale
dipendente al quale non si applicano i CCNL sottoscritti in sede ARAN;
2) anche in caso di provenienza da altro comparto
di contrattazione collettiva, ove manchi quella condizione di reciprocità di
cui si è detto, nel senso che non esista, nell’ambito della contrattazione
collettiva di questo diverso comparto, una clausola di contenuto analogo che
riconosca ai dipendenti vincitori di concorso in altro comparto di
contrattazione, il diritto alla conservazione del posto nell’ente di
provenienza, per la durata del periodo di prova.
Alla luce delle suesposte considerazioni si esclude che, nel caso
prospettato, possa trovare applicazione la disciplina del citato art. 20,
comma 10, del CCNL del 21.05.2018, dato che il personale della carriera
prefettizia, ai sensi dell’art. 3 del D.Lgs. n. 165/2001, rientra tra i
dipendenti delle amministrazioni ancora assoggettate a regime pubblicistico
per gli aspetti concernenti il trattamento giuridico ed economico del
proprio personale (orientamento
applicativo 20.12.2019 CFL 53 - link a www.aranagenzia.it). |
maggio 2019 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Oggetto:
Chiarimenti applicativi in materia di pausa obbligatoria
(art. 23 del CCNL Comparto Funzioni Centrali sottoscritto il
12.02.2018)
(nota
10.05.2019 n. 3446 di prot.). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuove discipline per la polizia locale /
Nell’ambito della specifica finalità di cui all’art. 56-quater, comma 1,
lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (“erogazione di
incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di
controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale), è possibile
finanziare, con quota parte delle risorse derivanti dai proventi delle
violazioni stradali, di cui all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del D.Lgs.
n. 285/1992, l’indennità di servizio esterno di cui all’art. 56-quinquies,
del medesimo CCNL del 21.05.2018?.
Tra le altre diverse finalità ivi indicate, l’art. 56-quater, lett. c), del
CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni Locali, destina quota parte dei proventi
delle violazioni stradali, di cui all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del
D.Lgs. n. 285/1992 anche all’“erogazione di incentivi monetari collegati
a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla
sicurezza urbana e stradale.”.
Si tratta di una indicazione ampia e generale. Pertanto, in tale ambito, ad
avviso della scrivente Agenzia, le risorse di cui si tratta possono essere
utilizzate anche per il finanziamento dell’indennità di servizio esterno, in
quanto anche questo compenso, per le nuove e maggiori prestazioni cui si
collega (implementazione dei servizi esterni di vigilanza), si può
configurare come strettamente funzionale al conseguimento di quegli
obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla
sicurezza urbana e stradale.” (orientamento
applicativo 08.05.2019 CFL 53 - link a www.aranagenzia.it). |
aprile 2019 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Indennità
di condizioni lavoro, continuità dell'attività «rimandata» alla
contrattazione integrativa.
Per il riconoscimento dell'indennità di condizioni lavoro introdotta
dall'articolo 70-bis del contratto 21 maggio 2018 è auspicabile, ma non
obbligatorio, che le attività che la legittimano (attività disagiate o
rischiose o che implicano il maneggio di valori) siano svolte dal personale
in maniera «continuativa».
Nel caso di personale part-time l'importo, definito in sede di
contrattazione integrativa, deve essere riproporzionato, anche nel caso in
cui l'azione determini un importo inferiore al valore minimo previsto dal
contratto nazionale.
Questi i chiarimenti forniti l'Aran con il
parere
18.04.2019 n. 3072 di prot..
Il presupposto della continuità
L'articolo 70-bis del nuovo contratto, sulla spinta dell'atto di indirizzo
del Comitato di settore e per semplificare le voci del trattamento
accessorio, ha introdotto l'indennità di condizioni lavoro che accorpa le
precedenti indennità di rischio, disagio e maneggio valori, fermi restando,
comunque, i presupposti che giustificavano l'erogazione dei compensi.
Le vecchie disposizioni contrattuali legavano, in qualche modo, il
riconoscimento delle indennità al presupposto della «continuità»
dell'attività prestata dal dipendente escludendo, come peraltro affermato in
più occasioni dalla stessa Aran, l'erogazione nel caso di attività svolte
dal dipendente in modo non continuativo o saltuario o sporadico.
Un ente, nel rilevare che nell'articolo 70-bis non vi è alcun riferimento al
presupposto della continuità della prestazione ma semplicemente allo
«svolgimento di attività», chiede all'Aran se la nuova indennità debba
essere riconosciuta solo al personale che svolge attività disagiate o
rischiose o che implicano il maneggio di valori in maniera continuativa o,
possa essere riconosciuta anche a coloro che svolgono queste attività in
maniera occasionale.
Per l'Agenzia l'assenza nel nuovo contratto di una espressa indicazione in
tal senso non impedisce, nell'ambito del contratto collettivo integrativo,
di limitare il riconoscimento dell'indennità condizioni di lavoro solo alle
ipotesi di lavoratori che svolgono in maniera continuativa le attività
richieste. La previsione, si legge nel parere, eviterebbe erogazioni
eccessivamente generalizzate e parcellizzate che porterebbero di fatto a
rischi di concreto e insostenibile impoverimento dei fondi delle risorse
decentrate.
Dunque è in sede di contrattazione integrativa che si dovrà giocare questa
delicata partita.
Il riproporzionamento
L'indennità, che può variare entro i valori minimi e massimi giornalieri da
1 a 10 euro, deve essere riproporzionata in relazione al tempo di lavoro
previsto nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale. Ma cosa accade
se dal riproporzionamento dell'indennità giornaliera si determina un importo
inferiore al valore minimo previsto dal contratto nazionale? Deve essere,
comunque, sempre garantito il riconoscimento di almeno 1 euro?
Per l'Agenzia non ci sono dubbi: i valori minimi e massimi previsti per
l'indennità in questione si riferiscono all'ipotesi ordinaria del rapporto
di lavoro a tempo pieno. Pertanto, il riproporzionamento riguarda anche il
valore minimo anche nel caso in cui lo portasse alla determinazione di un
importo inferiore ad 1 euro
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 06.05.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Niente
firma definitiva del contratto integrativo se manca l'ok della giunta.
Nel caso in cui la giunta comunale non si ritenga soddisfatta dell'accordo
raggiunto in sede di contrattazione integrativa -che ci sia o meno l'atto
di indirizzo preventivo al Presidente della delegazione di parte pubblica-
la preintesa raggiunta dalle parti non potrà essere sottoscritta in via
definitiva, anche con parere positivo rilasciato dall'organo di revisione
contabile.
Queste sono le ferme indicazioni contenute nell'orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 52.
Il caso
Il Presidente di parte pubblica, nominato dalla giunta comunale per
contrattare con le organizzazioni sindacali, dopo aver sottoscritto la
preintesa con un parere positivo del collegio dei revisori dei conti, si è
visto rifiutare dall'organo esecutivo l'ipotesi del contratto sottoscritta
avevndo la giunta ritenuto non soddisfacenti gli accordi raggiunti.
La
domanda posta ai tecnici dell'Aran riguarda le conseguenze del rifiuto e la
sorte dell'ipotesi del contratto decentrato stipulato.
La risposta dell'Aran
Secondo l'Aran, il diniego dell'organo esecutivo -che è parte essenziale e
fondamentale per la definitiva sottoscrizione del contratto integrativo-
alla sottoscrizione definitiva blocca irrimediabilmente la conclusione della
procedura. Infatti, a prescindere da un preventivo atto di indirizzo
iniziale formulato al Presidente della delegazione di parte pubblica,
l'autorizzazione alla sottoscrizione definitiva del contratto integrativo
può essere data solo dalla giunta comunale.
Con questo atto, quindi,
l'organo di vertice esprime le valutazioni di competenza in ordine alla
conformità dei contenuti contrattuali anche agli obiettivi e ai programmi
generali dell'ente, alla convergenza con le linee di politica sindacale e
del personale perseguite dall'ente, all'utilizzo efficiente, efficace ed
economico delle risorse disponibili, all'adeguamento del contratto
integrativo alla soluzione di problemi organizzativi e funzionali dell'ente,
alla coerenza dei costi del contratto integrativo con i vincoli di bilancio
e con le altre norme contrattuali in materia di quantificazione delle
risorse, al rispetto delle disposizioni inderogabili che incidono sulla
misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori.
La corte dei conti (si veda Il quotidiano degli enti locali e della Pa del
28.08.2017) aveva già giudicato la preintesa priva di effetti giuridici
con la conseguenza che qualsiasi altro adempimento, in sostituzione della
sottoscrizione definitiva, non è sufficiente per il determinarsi degli
effetti giuridici del contratto. L'attribuzione di compensi, quindi, in
assenza della sottoscrizione definitiva non potrà che avvenire in violazione
di legge (articolo 40, commi 3 e 3-bis, Dlgs 165/2001) con conseguenti
responsabilità da parte di chi queste risorse abbia corrisposto. In altri
termini, è solo con la sottoscrizione definitiva che il contratto
integrativo diventa giuridicamente efficace e può essere applicato a tutti
gli istituti normativi ed economici disciplinati.
In conclusione, pur in presenza di parere favorevole reso dell'organo di
controllo, la mancanza dell'autorizzazione definitiva da parte dell'organo
di vertice impedisce la sottoscrizione definitiva del contratto integrativo
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 08.04.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Relazioni sindacali / In mancanza di un
preventivo atto di indirizzo dell’organo di governo dell’ente e, pure in
presenza di una certificazione positiva degli oneri contrattuali da parte
del soggetto istituzionalmente preposto al controllo, può il suddetto organo
di governo non approvare l’ipotesi di accordo e non autorizzare il
presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione
definitiva del contratto integrativo?
Relativamente alla particolare problematica prospettata, si ritiene utile
precisare quanto segue.
L’autorizzazione alla sottoscrizione da parte dell’organo di vertice del
contratto integrativo, sulla base delle vigenti regole contrattuali e legali
in materia, è un elemento essenziale della procedura negoziale decentrata.
Essa, infatti, a prescindere dalla circostanza che sia intervenuto o meno,
all’inizio della procedure, uno specifico atto di indirizzo da parte dello
stesso, rappresenta l’atto con il quale l’organo di vertice esprime le
valutazioni di competenza in ordine alla conformità dei contenuti
contrattuali anche agli obiettivi ed ai programmi generali dell’ente, alla
convergenza con le linee di politica sindacale e del personale perseguite
dall’ente, all’utilizzo efficiente, efficace ed economico delle risorse
disponibili, all’adeguamento del contratto integrativo alla soluzione di
problemi organizzativi e funzionali dell’ente, alla coerenza dei costi del
contratto integrativo con i vincoli di bilancio e con le altre norme
contrattuali in materia di quantificazione delle risorse, al rispetto delle
disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione
dei trattamenti accessori. Pertanto, pur in presenza di parere favorevole
reso dell’organo di controllo, la mancanza di tale atto dell’organo di
vertice impedisce la sottoscrizione definitiva del contratto integrativo (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 52 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuove discipline per la polizia locale / Ai fini
dell’erogazione dell’indennità di servizio esterno, di cui all’art.
56-quinquies, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, il presupposto
del “servizio esterno” deve essere inteso in senso restrittivo, solo cioè
come servizio “su strada” oppure in senso più ampio, come “servizio esterno
di vigilanza sul territorio”, con riferimento cioè a tutte le molteplici
funzioni della polizia locale sul territorio?
Poiché la clausola contrattuale, ai fini del riconoscimento dell’indennità,
fa riferimento alla prestazione giornaliera ordinaria resa in servizi
esterni di vigilanza “in via continuativa”, la stessa può essere corrisposta
al personale che, in base alla programmazione dei turni di servizio, è
assegnato al servizio esterno solo per alcuni giorni nel mese?
Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile
precisare quanto segue:
1) sulla base delle disposizioni espressamente stabilite nell’art.
56-quinquies del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, il
riconoscimento della indennità ivi prevista può essere garantito solo a quel
personale della polizia locale che, continuativamente, e, quindi, in maniera
non saltuaria o occasionale, sulla base dell’organizzazione del lavoro
adottata, renda effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria
in servizi di vigilanza esterni sul territorio, fuori degli uffici,
nell’ambito non solo della vigilanza stradale ma di tutte le altre
molteplici funzioni della polizia locale;
2) nei casi particolari in cui, per particolari esigenze
organizzative dell’ente, o, in quelli di fruizione da parte del dipendente
di specifici permessi ad ore, previsti sia dalla legge che dalla
contrattazione collettiva, la prestazione lavorativa nei servizi esterni non
copra la durata della giornata lavorativa, l’indennità sarà necessariamente
riproporzionata tenendo conto solo delle ore effettivamente rese nei servizi
esterni. La disciplina contrattuale, infatti, ai fini del riconoscimento
dell’indennità fa riferimento “all’effettivo svolgimento del servizio
esterno”.
Ugualmente, per le medesime motivazioni, l’indennità di cui tratta non potrà
essere erogata nei casi di assenze per l’intera giornata lavorativa,
qualunque sia la motivazione della stessa (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 51 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuovo fondo risorse decentrate / Nel caso di
cessazione dei contratti di somministrazione posti in essere dall’ente, il
fondo dell’art. 67 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, deve
essere decurtato delle risorse che vi sono confluite, a seguito
dell’applicazione dell’art. 52, comma 5, del medesimo CCNL del 21.05.2018,
secondo il quale, per il finanziamento del trattamento accessorio del
personale somministrato, è previsto uno specifico stanziamento di spesa a
carico del bilancio dell’ente nell’ambito del progetto di attivazione dei
contratti di somministrazione a tempo determinato?
L’art. 52, comma 5, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
espressamente dispone: “I lavoratori somministrati, qualora
contribuiscano al raggiungimento di obiettivi di performance o svolgano
attività per le quali sono previste specifiche indennità, hanno titolo a
partecipare all’erogazione dei connessi trattamenti accessori, secondo i
criteri definiti in contrattazione integrativa. I relativi oneri sono a
carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei
contratti di somministrazione a tempo determinato, nel rispetto dei vincoli
finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.”
Pertanto, in virtù di tale clausola contrattuale, è prevista una particolare
ed autonoma modalità di finanziamento del trattamento economico accessorio
del personale in servizio presso l’ente sulla base di un contratto di
somministrazione a termine mediante uno specifico stanziamento, a carico del
bilancio, nell’ambito del progetto che ne è alla base e per tutta la durata
dello stesso.
Tali risorse confluiscono nel fondo e sono disponibili in sede di
contrattazione integrativa ma solo, come detto, con la specifica finalità di
consentire l’erogazione dei trattamenti economici accessori ai lavoratori
somministrati, nel rispetto delle regole negoziali in materia valevoli perla
generalità del rimanente personale e, quindi, proprio per tale
finalizzazione, solo per il periodo in cui il personale di cui si tratta
presta servizio presso l’ente.
Ciò comporta, che una volta esaurito il progetto, con il conseguente venire
meno dei contratti di somministrazioni posti in essere nell’ambito dello
stesso, il fondo deve essere necessariamente ridotte delle risorse che vi
erano confluite, ai sensi del citato art. 52, comma 5, del CCNL del
21.05.2018.
Mancherebbe, infatti, ogni giustificazione al loro ulteriore mantenimento
nel fondo, essendo venuta meno la ragione giustificativa dell’inserimento
nello stesso di tali risorse (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 50 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Posizioni organizzative, nuova valutazione.
Retribuzione di risultato non più compresa tra una percentuale minima ed una
massima della retribuzione di posizione per i funzionari incaricati come
posizioni organizzative.
A conferma della radicale modifica del sistema di
valutazione delle posizioni organizzative, determinata dal Ccnl 21/05/2018,
giunge il parere dell'Aran (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 49).
Pur dedicato al tema dell'eventuale maggiorazione del risultato per i
funzionari incaricati come posizione organizzativa a scavalco tra due enti,
il parere afferma, condivisibilmente, che a seguito della nuova disciplina
contrattuale «deve ritenersi integralmente e definitivamente disapplicata la
precedente disciplina della retribuzione di risultato delle posizioni
organizzative contenuta nell'art. 10, comma 3, del Ccnl del 31.03.1999, che
rappresentava la cornice di riferimento anche del sopra citato art. 14,
comma 5, del Ccnl del 21/5/2004».
Secondo le previsioni del superato
articolo 10, comma 3, del Ccnl 31/12/1999, «l'importo della retribuzione di
risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della
retribuzione di posizione attribuita»; il tetto poteva ascendere al 30%
proprio nel caso degli incarichi a scavalco tra più enti. Il Ccnl 21/5/2018
non ha riprodotto questa disposizione. Il che è chiara indicazione
dell'intenzione delle parti negoziali di modificare alla radice il sistema
di premialità per le posizioni organizzative.
Al posto della vecchia
disciplina, l'articolo 15, comma 4, del nuovo Ccnl stabilisce: «Gli enti
definiscono i criteri per la determinazione e per l'erogazione annuale della
retribuzione di risultato delle posizioni organizzative, destinando a tale
particolare voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle risorse
complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione
e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste dal proprio
ordinamento».
Dunque, non esiste più alcuna norma contrattuale che
garantisca un risultato minimo o comunque limiti il massimo in percentuale
rispetto alla retribuzione di posizione. Gli enti dovranno conglobare in un
unico capitolo di bilancio i finanziamenti destinati, fino al 2017, al
pagamento delle retribuzioni di posizione e risultato; di questa somma,
almeno il 15% dovrà essere destinata alla retribuzione di posizione.
Il
sistema di valutazione dovrà essere rivisto: nella sostanza, i punteggi
ottenuti da ciascun funzionario incaricato come posizione organizzativa,
ottenuti secondo criteri valutativi che sono oggetto di contrattazione,
determineranno quanto di quel sotto-capitolo di almeno il 15 della spesa
complessiva sarà assegnato a ciascuno. Più alto sarà il punteggio, maggiore
sarà il premio spettante, a prescindere dalla retribuzione di posizione
attribuita.
L'eliminazione della forcella 10-25% rispetto alla retribuzione di
posizione, disposta dal contratto nazionale impedisce agli enti di
reintrodurla, anche in modo solo parziale col contratto decentrato o col
sistema di valutazione
(articolo ItaliaOggi del 12.04.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuova disciplina delle posizioni organizzative /
Nel caso di utilizzo di un dipendente a tempo parziale, già titolare
di una posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza ed al quale sia
conferito un altro incarico di posizione organizzativa dall’ente che si
avvale delle sue prestazioni, ai sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004,
trova ancora applicazione la disciplina del comma 5 del suddetto art. 14
(“….Per la eventuale retribuzione di risultato l’importo può variare da un
minimo del 10% fino ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione in
godimento. ….)?
In ordine a tale particolare
problematica, si ritiene utile precisare quanto segue:
- anche la disciplina dell’art. 14, comma 5, del CCNL del
22.01.2004, nella parte relativa alla quantificazione della retribuzione di
risultato, nel caso di incarico di posizione organizzativa conferito al
medesimo dipendente presso l’ente di appartenenza e presso altro ente che lo
utilizzi a tempo parziale o nell’ambito dei servizi in convenzione (da un
minimo del 10% ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione in
godimento), non è più applicabile a seguito dell’introduzione delle nuove
disposizioni in materia di retribuzione di risultato delle posizioni
organizzative contenute nell’art. 15, comma 4, del CCNL delle Funzioni
Locali del 21.05.2018;
- infatti, nell’ambito della nuova disciplina, analogamente a
quanto avviene per la retribuzione di risultato della dirigenza, è previsto
solo che al finanziamento della retribuzione di risultato deve essere
destinata una quota non inferiore al 15% del complessivo ammontare delle
risorse finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di
risultato di tutte le posizione organizzative previste dall’ordinamento
dell’ente.
Gli enti definiscono, poi, autonomamente, in sede di contrattazione
integrativa, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di
risultato delle diverse posizioni organizzative, nell’ambito delle risorse a
tal fine effettivamente disponibili. A seguito di tale nuova
regolamentazione, deve ritenersi integralmente e definitivamente
disapplicata la precedente disciplina della retribuzione di risultato delle
posizioni organizzative contenuta nell’art. 10, comma 3, del CCNL del
31.03.1999, che rappresentava la cornice di riferimento anche del sopra
citato art. 14, comma 5, del CCNL del 21.05.2004;
- pertanto, anche nel caso in esame la disciplina applicabile deve
essere individuata nelle previsioni dell’art. 15, comma 4, del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018 (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 49 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Indennità condizioni di lavoro / Ai fini
dell’applicazione dell’art. 70-bis del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018, concernente l’indennità per particolari condizioni di lavoro,
l’importo massimo di € 10 mensili è stabilito per ciascuna delle fattispecie
considerate (attività disagiate o comportanti esposizione a rischi esposte a
rischio o implicanti il maneggio valori) e, quindi, può essere determinato
fino ad un massimo di € 30 mensili oppure esso è unico e complessivo per
tutte le stesse (massimo € 10 mensili)?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile
precisare quanto segue.
Con l'art. 70-bis del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, in coerenza
con una specifica indicazione dell’atto di indirizzo del Comitato di settore
ed al fine di introdurre una semplificazione delle voci del trattamento
accessorio del personale, è stata prevista una nuova ed unica voce
indennitaria, denominata “Indennità condizioni di lavoro", che
accorpa le precedenti indennità di rischio, disagio e maneggio valori, fermo
restando, comunque, i presupposti fattuali che giustificavano l’erogazione
di tali compensi.
Infatti, essa vale a remunerare, pur sempre, lo svolgimento, da parte dei
lavoratori, di attività disagiate o rischiose in quanto pericolose o dannose
per la salute o implicanti il maneggio di valori.
La nuova indennità è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle
attività legittimanti ed il suo ammontare è determinato in sede di
contrattazione integrativa, sulla base di specifici criteri individuati
direttamente dal CCNL, e cioè:
a) l’effettiva sussistenza ed incidenza di ciascuna delle
condizioni legittimanti sulle attività svolte dal dipendente;
b) le caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali e
ambientali degli enti interessati e degli specifici settori di attività.
Quanto sopra detto, pertanto, evidenzia, che, come sottolineato nella stessa
formulazione della clausola contrattuale, si tratta di una unica indennità,
che vale a remunerare, anche complessivamente, tutte le diverse fattispecie
ivi considerate, nell’ambito di un importo massimo di € 10 giornalieri.
La circostanza che venga in considerazione solo una o più delle condizioni
legittimanti, come evidenziato alla precedente lett. a), può valere solo a
determinare il concreto ammontare dell’indennità di cui si tratta
all’interno del tetto massimo di € 10.
Così, ad esempio, l’indennità potrebbe essere riconosciuta in un importo più
elevato a favore del lavoratore che, addetto al maneggio valori, si trovi ad
operare anche in una situazione di disagio, rispetto ad altro lavoratore
che, invece, renda solo la propria prestazione in una condizione di disagio.
Si esclude, pertanto, che, per ogni fattispecie, possa essere riconosciuta
l’indennità in uno specifico importo di €10, per cui nel caso di
concomitanza delle stesse, con riferimento ad un unico lavoratore, possa
essere previsto anche un ammontare massimo di € 30 giornalieri (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 48 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuova disciplina delle posizioni organizzative /
Un ente Parco può utilizzare a tempo parziale un lavoratore
dipendente da altro ente, ai sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004 e
conferire allo stesso un incarico di posizione organizzativa, con le
modalità definite dall’art. 17, comma 6, del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene necessario
preliminarmente evidenziare che un ente di tale tipologia ente non possa
avvalersi della disciplina dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004 in materia
di personale utilizzato a tempo parziale e servizi in convenzione.
Infatti, per espressa previsione delle parti negoziali (come si evince dalla
formulazione della clausola negoziale: “1. Al fine di soddisfare la
migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire una
economica gestione delle risorse, gli enti locali possono utilizzare..”),
possono avvalersi di questa disciplina esclusivamente “gli enti locali”.
Per l’esatta definizione degli enti rientranti in tale nozione occorre fare
riferimento all’art. 2 del D.Lgs. n. 267/2000.
Conseguentemente, mentre un Comune può indubbiamente avvalersi del personale
di un Parco, utilizzando le possibilità previste dall’art. 14 del CCNL del
22.01.2004, nel rispetto delle condizioni e dei limiti ivi previsti, un
Parco non può, invece, utilizzare personale di un Comune facendo riferimento
alla medesima disciplina contrattuale.
Per soddisfare le proprie esigenze organizzative ed operative, l’ente,
potrebbe, eventualmente, valutare l’opportunità di fare ricorso ad una delle
diverse forme di assegnazione temporanea previste dalla vigente normativa
(ad esempio, il comando).
Esclusa la possibilità del ricorso al citato art. 14 del CCNL del 22.01.2004
nella fattispecie prospettata, non si pone neppure il problema della
possibile applicazione dell’art. 17, comma 6, del CCNL delle Funzioni Locali
del 21.05.2018 (possibilità di maggiorare la retribuzione di posizione di
una posizione organizzativa conferita ad un lavoratore utilizzato a tempo
parziale e titolare di altro incarico di posizione organizzativa presso
l’ente di appartenenza sino ad un massimo del 30% del valore della stessa) (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 47 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuovo fondo risorse decentrate / Un ente ammesso
alla procedura di riequilibrio finanziario, ai sensi dell’art. 243-bis, del
D.Lgs. n. 267/2000, può inserire le risorse variabili di cui all’art. 67,
comma 3, lett. e), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (risparmi
accertati a consuntivo derivanti dall’applicazione della disciplina del
lavoro straordinario relativi all’anno precedente)?
E’ possibile riportare nel Fondo per le risorse decentrate dell’anno
successivo le economie derivanti dal non integrale utilizzo delle risorse
stabili degli anni precedenti?
Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene opportuno
precisare quanto segue.
La fattispecie concernente la possibilità di incrementare le risorse
variabili da parte degli enti che versino in condizioni di deficitarietà
strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario
trova una sua specifica regolamentazione nell’art. 67, comma 6, terzo
periodo, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo il quale: “Gli
enti che versino in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano
avviato procedure di riequilibrio finanziario, come definite e disciplinate
da disposizioni di legge o attuative di queste ultime, in vigore per le
diverse tipologie di enti del comparto, ferma l’impossibilità di procedere
ad incrementi delle complessive risorse di cui al periodo precedente, sono
comunque tenuti ad applicare tutte le misure di riequilibrio previste dalle
suddette disposizioni, anche in ordine alla riduzione o totale eliminazione
delle risorse stesse.”.
Si tratta di una disciplina completamente diversa e distinta da quella
dettata del precedente periodo 2 del citato comma 6 dell’art. 67, che,
prende in considerazione solo la specifica situazione degli enti che si
trovino in condizioni di dissesto.
Questi enti, infatti, non possono procedere ad alcuno stanziamento di
risorse variabili, fatte salve le sole quote di risorse previste dal comma
3, lett. c), del medesimo l’art. 67, destinate a finanziare compensi da
corrispondere obbligatoriamente sulla base delle disposizioni legislative
ivi richiamate.
Gli enti, invece, considerati dall’art. 67, comma 6, terzo periodo, come si
evince dalla lettura della clausola contrattuale, si trovano nella
condizione di poter procedere allo stanziamento di risorse variabili (ivi
comprese quelle della lett. e), del comma 3, del medesimo art. 67), ma il
relativo importo non può, comunque, essere incrementato e superare,
conseguentemente, quello delle risorse di cui si tratta, sempre di natura
variabile, complessivamente già previste nell’anno precedente.
In tale limite dell’anno precedente, comunque, non rientrano quelle risorse
il cui stanziamento è consentito anche agli enti in stato di dissesto e cioè
quelle previste dal comma 3, lett. c), del medesimo l’art. 67, dato che la
clausola del terzo periodo fa riferimento alle “complessive risorse di
cui al periodo precedente”.
Se queste risorse sono consentite, in deroga, agli enti in dissesto non
possono che ritenersi, in deroga al vincolo del limite anche per gli enti in
condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di
riequilibrio finanziario.
Non rientrano nel regime dell’art. 67, comma 6, del CCNL del 21.05.2018,
inoltre, le risorse di cui all’art. 68, comma 1, ultimo periodo, del CCNL
del 21.05.2018, secondo il quale: “Sono infine rese disponibili eventuali
risorse residue di cui all’art. 67, commi 1 e 2, non integralmente
utilizzate in anni precedenti, nel rispetto delle disposizioni in materia
contabile.”.
Infatti, si tratta delle risorse stabili che, non utilizzate in un anno,
qualunque sia la motivazione del mancato utilizzo, si traducono in un
incremento, una tantum, delle risorse variabili dell’anno successivo.
In proposito, si ricorda che, nella vigenza del precedente art. 17, comma 5,
del CCNL dell’01.04.1999, che conteneva un’analoga previsione, il Ministero
dell’Economia e delle Finanze nelle sue circolari e nelle sue note
esplicative ha avuto modo di evidenziare che le risorse stabili destinate
alla contrattazione integrativa, definitivamente non utilizzate nell’anno
precedente, costituiscono un mero trasferimento temporale di spesa,
nell’anno successivo, di somme già in precedenza certificate e che si
tratta, comunque, di risorse variabili.
Si ricorda, infine, che, come precisato sempre dalla medesima disciplina
contrattuale, resta, comunque, fermo l’obbligo per questa tipologia di enti
di applicare, sempre, tutte le misure di riequilibrio previste dalle vigenti
disposizioni di legge in materia, anche in ordine alla riduzione o totale
eliminazione delle risorse stesse, procedendo, cioè, ove si renda necessario
in applicazione delle suddette norme, anche alla riduzione o alla totale
soppressione delle risorse di cui si tratta (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 46 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuovo fondo risorse decentrate / Ai fini della
corretta applicazione dell’art. 67, comma 2, lett. a), del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018, nella nozione di “…unità di personale
destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31.12.2015…”,
utilizzata dalle parti negoziali, per consentire la determinazione
dell’ammontare delle risorse previste dalla suddetta clausola contrattuale,
si può ricomprendere anche il personale con contratto a tempo determinato in
servizio a quella data?
Si può tenere conto anche del personale in servizio con contratto di
somministrazione? Nel caso di personale in servizio al 31.12.2015 con
rapporto di lavoro a tempo parziale, il valore di € 83,20 deve essere
riproporzionato?
Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile
precisare quanto segue:
a) in base all’art. 67, comma 2, lett. a), del CCNL delle Funzioni
Locali del 21.05.2018, l’incremento delle risorse decentrate stabili, pari
all’importo di € 83,20, deve essere disposto “per le unità di personale
destinatarie del presente CCNL (ndr. CCNL del 21.05.2018) in servizio alla
data del 31.12.2015….”.
Sulla base di tale ampia indicazione e del riferimento alle “unità di
personale destinatarie del presente CCNL”, si ritiene che l’incremento
debba essere effettuato computando anche le unità di personale assunto a
tempo tempo determinato ed in servizio alla data del 31.12.2015, dato che
anche i lavoratori a tempo determinato rientrano tra di destinatari e delle
disposizioni del CCNL del 21.05.2018, come espressamente disposto dall’art.
1, comma 1, del suddetto CCNL concernente il campo di applicazione;
b) non si ritiene, invece, che possano essere computati i
lavoratori in servizio con contratto si somministrazione sia per la mancanza
di una indicazione espressa in tal senso nella clausola contrattuale, sia
per le particolari modalità di finanziamento del trattamento economico
accessorio del suddetto personale nell’ambito del progetto e per tutta la
durata dello stesso;
c) l’importo annuo di € 83,20 dovrebbe essere computato per intero,
anche in caso di presenza in servizio presso l’ente, alla data del
31.12.2015, di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale. Infatti,
il suddetto personale, nel rispetto delle norme contrattuali e legali in
materia, può sempre richiedere la trasformazione del rapporto da tempo
parziale a tempo pieno (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 45 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO:
Specifica prestazione,
indennità aggiuntive ok. I
chiarimenti in un recente parere emesso dall’Aran.
Ad
alcune posizioni lavorative è consentito percepire indennità aggiuntive,
strettamente connesse ad una specifica prestazione, che trovano in apposite
disposizioni di legge la fonte che abilita all'erogazione (a titolo di
esempio i compensi per incentivi tecnici, previsti dalla normativa sugli
appalti).
Tali posizioni costituiscono un indubbio vantaggio rispetto alla
generalità degli altri dipendenti che, non avendo queste tipologie di
incarichi, non possono accedere alla relativa incentivazione; per attenuare
la suddetta posizione di vantaggio è prevista, tra le materie oggetto di
contrattazione decentrata (art. 7, comma 4, lettera j) e per i titolari di
posizione organizzativa, la definizione dei criteri per correlare tali
compensi con la retribuzione di risultato.
Una volta determinata l'entità
della retribuzione di risultato, spettante in base all'esito della
valutazione individuale, si può procedere alla riduzione, secondo i criteri
determinati in sede di contrattazione decentrata, per esempio, fino ad una
percentuale massima della medesima retribuzione.
Si deve ritenere, infatti,
che l'effetto compensatorio della riduzione della retribuzione di risultato
non debba arrivare fino al punto di eliminare ogni diritto, sia perché si
tratta di un istituto accessorio di natura incentivante esplicitamente
previsto dal Ccnl e sia perché la retribuzione di risultato è strettamente
correlata alla performance individuale.
Con
un recente parere l'Aran (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 44) si è espressa
nel senso che tale correlazione può riguardare anche il personale non
titolare di posizione organizzativa, qualora ciò sia stabilito in sede di
contrattazione decentrata alla quale è consentito, appunto, definire la
correlazione, e quindi il rapporto anche quantitativo, tra compensi connessi
alla performance (individuale e collettiva) e l'entità dei compensi previsti
da specifiche norme di legge.
Ciò potrà avvenire utilizzando la riserva di
regolazione in materia di trattamenti economici, riconosciuta dalla legge
alla contrattazione. L'art. 7, comma 4, lett. b), del Ccnl delle Funzioni
locali affida alla contrattazione integrativa proprio «i criteri per
l'attribuzione dei premi correlati alla performance», tra cui possono ben
rientrare le regole per correggere il vantaggio derivante da specifici
compiti. In sostanza, l'Aran ritiene che pur riferendosi la previsione di
cui all'art. 7, comma 4, lett. j), del Ccnl al solo rapporto tra i compensi
dell'art. 18, comma 11, lett. h) e la retribuzione di risultato dei titolari
di posizione organizzativa, sia comunque consentita l'applicazione, con
carattere di generalità, anche al personale non titolare di posizione
organizzativa, ove esso sia condiviso dalle parti in sede decentrata.
D'altra parte l'espresso riferimento dell'art. 18 alle sole posizioni
organizzative dipende probabilmente dal fatto che tale norma prevede la
possibilità di erogare compensi aggiuntivi ai titolari posizione
organizzative in deroga al principio generale sancito dall'art. 15 del
medesimo contratto secondo il quale la retribuzione di posizione e di
risultato «assorbe tutte le competenze accessorie» (articolo ItaliaOggi del 26.04.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Premialità / L’art. 7, comma 3, lett. J), del
CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 prevede, tra le materie di
contrattazione integrativa, anche la definizione della la correlazione tra i
compensi aggiuntivi per le posizioni organizzative (es: incentivi per
funzioni tecniche) e la retribuzione di risultato.
In mancanza di una espressa indicazione in tal senso è possibile negoziare
in sede decentrata anche la correlazione tra incentivi (es: incentivi per
funzioni tecniche) e performance individuale/collettiva?
Relativamente alla particolare problematica prospettata, si ritiene che,
stante la riserva di regolazione in materia di trattamenti economici
riconosciuta dalla legge alla contrattazione collettiva, non sembrano
sussistere impedimenti a che, in sede di contrattazione integrativa, ai
sensi dell’art. 7, comma 4, lett. b), del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018, possano essere stabilite comunque regole per definire la
correlazione e, quindi il rapporto anche quantitativo, tra compensi connessi
alla performance (individuale e collettiva) e l’entità dei compensi previsti
a favore di particolari categorie di personale, da specifiche norme di
legge, anche al fine di evitare situazioni di indubbio ed ingiustificato
vantaggio a favore dei dipendenti operanti presso determinati servizi.
In sostanza, si ritiene che il principio, esplicitato dall’art. 7, comma 4,
lett. j), del CCNL del 21.05.2018, con espresso riferimento al solo rapporto
tra i compensi dell’art. 18, comma 11, lett. h), del medesimo CCNL del
21.05.2018 e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione
organizzativa, possa essere, comunque, applicato, con carattere di
generalità, anche al rapporto tra incentivi connessi alla performance e
l’ammontare di alcune specifiche tipologie di altri trattamenti economici
accessori previsti da norme di legge anche per il personale non titolare di
posizione organizzativa, ove esso sia condiviso dalle parti in sede
decentrata (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 44 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Responsabilità disciplinare / L’art. 3, comma 6,
del CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali dell’11.04.2008, per il caso
della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione da 11 giorni a 6 mesi, prevedeva, per il periodo della
sospensione, la corresponsione al lavoratore di una indennità pari al 50%
della retribuzione indicata all'art. 52, comma 2, lettera b), del CCNL
14.09.2000 (poi art. 10, comma 2, del CCNL del 09.05.2006).
La nuova disciplina di tale sanzione contenuta nell’art. 59, comma 8, del
CCNL delle Funzioni Locali non prevede più tale indennità.
Alla luce di quanto sopra detto, nel caso in cui venga irrogata, oggi, la
sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione di cui si tratta per un fatto commesso nel 2009 (procedimento
avviato nella vigenza del CCNL del 2008), si può ancora applicare il citato
art. 3, comma 6, del CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali, vigente al
tempo della avvio del procedimento, con il riconoscimento dell’indennità, o
si deve fare riferimento alla nuova disciplina che la esclude?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che la nuova disciplina della
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino
a 6 mesi, senza corresponsione di alcun assegno alimentare, ai sensi
dell’art 59, comma 8, del CCNL del 21.05.2018, possa trovare applicazione
solo per le infrazioni commesse successivamente all’entrata in vigore del
nuovo codice disciplinare.
Infatti, si tratta di una indicazione pienamente conforme alle previsioni
dall’art. 59, comma 12, del medesimo CCNL del 21.05.2018, relativamente alla
fase di prima applicazione della nuova disciplina contrattuale,
espressamente dispone: “…..il codice disciplinare deve essere
obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 11, entro 15
giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applica dal quindicesimo
giorno successivo a quello della sua applicazione.” (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 43 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di classificazione /
A quale modello di relazioni sindacali deve essere ricondotta la
materia della eventuale integrazione della disciplina della valutazione
della performance individuale con i criteri dell’esperienza maturata negli
ambiti professionali di riferimento e delle competenze acquisite e
certificate a seguito di processi formativi?
Nel merito del quesito formulato, relativamente alla particolare
problematica esposta, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) spetta alla contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 7,
comma 4, lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, la scelta
in ordine all’introduzione o meno , tra i criteri per l’attribuzione della
progressione economica, anche di quelli “dell’esperienza professionale
maturata negli ambiti professionali di riferimento, nonché delle competenze
acquisite e certificate a seguito di processi formativi” (art. 16, comma
3, del CCNL del 21.05.2018);.
b) la materia, invece, dei criteri generali dei sistemi di
valutazione non forma oggetto di contrattazione integrativa, ma solo di
confronto, ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. b), del CCNL del 21.05.2018
(orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 42b - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Relazioni sindacali / A
quale modello di relazioni sindacali deve essere ricondotta la materia della
eventuale integrazione della disciplina della valutazione della performance
individuale con i criteri dell’esperienza maturata negli ambiti
professionali di riferimento e delle competenze acquisite e certificate a
seguito di processi formativi?
Nel merito del quesito formulato, relativamente alla particolare
problematica esposta, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) spetta alla contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 7,
comma 4, lett. c), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, la scelta
in ordine all’introduzione o meno , tra i criteri per l’attribuzione della
progressione economica, anche di quelli “dell’esperienza professionale
maturata negli ambiti professionali di riferimento, nonché delle competenze
acquisite e certificate a seguito di processi formativi” (art. 16, comma
3, del CCNL del 21.05.2018);.
b) la materia, invece, dei criteri generali dei sistemi di
valutazione non forma oggetto di contrattazione integrativa, ma solo di
confronto, ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. b), del CCNL del 21.05.2018
(orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 42a - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuove discipline per la polizia locale / Nell’ambito
della specifica finalità di cui all’art. 56-quater, comma 1, lett. c), del
CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 (“erogazione di incentivi monetari
collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati
alla sicurezza urbana e stradale), è possibile finanziare, con quota parte
delle risorse derivanti dai proventi delle violazioni stradali, di cui
all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del D.Lgs. n. 285/1992, l’indennità di
servizio esterno di cui all’art. 56-quinquies, del medesimo CCNL del
21.05.2018?
Tra le altre diverse finalità ivi indicate, l’art. 56-quater, lett. c), del
CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni Locali, destina quota parte dei proventi
delle violazioni stradali, di cui all’art. 208, commi 4, lett. c), e 5, del
D.Lgs. n. 285/1992 anche all’“erogazione di incentivi monetari collegati
a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla
sicurezza urbana e stradale.”. Si tratta di una indicazione ampia e
generale.
Pertanto, in tale ambito, ad avviso della scrivente Agenzia, le risorse di
cui si tratta possono essere utilizzate anche per il finanziamento
dell’indennità di servizio esterno, in quanto anche questo compenso, per le
nuove e maggiori prestazioni cui si collega (implementazione dei servizi
esterni di vigilanza), si può configurare come strettamente funzionale al
conseguimento di quegli obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo
finalizzati alla sicurezza urbana e stradale” (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 41 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Posizioni
organizzative in più enti, maggiorazione del 30% a carico dell'utilizzatore.
L'onere della maggiorazione della retribuzione di posizione fino a un
massimo del 30 per cento, prevista dall'articolo 17, comma 6, del contratto
21.05.2018, nell'ipotesi di conferimento di incarico di posizione
organizzativa a personale utilizzato a tempo parziale presso altro ente o
presso servizi in convenzione o unioni di Comuni, è a carico degli enti
utilizzatori.
Lo ha chiarito l'Aran con l'orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 40.
Si tratta di un'ipotesi piuttosto frequente in amministrazioni locali di
piccola dimensione, in cui un ente si avvale del personale a tempo parziale
incardinato presso un altro ente o presso servizi in convenzione,
incaricandolo di posizione organizzativa.
La disciplina contrattuale
Il contratto nazionale chiarisce le modalità con cui avviene la regolazione
dei rapporti, stabilendo puntualmente:
a) da una parte, che l'ente di provenienza continua a corrispondere le
retribuzioni di posizione e di risultato secondo i criteri nello stesso
stabiliti, riproporzionate in base alla intervenuta riduzione della
prestazione lavorativa;
b) dall'altra parte, che l'ente, l'unione (posto che la disciplina interessi
anche le unioni dei comuni) o il servizio in convenzione presso il quale è
stato disposto l'utilizzo a tempo parziale corrispondono, con onere a
proprio carico, le retribuzioni di posizione e di risultato in base alla
graduazione della posizione attribuita e dei criteri presso gli stessi
stabiliti, ovviamente in modo riproporzionato.
Peraltro, è anche stabilito, con una disposizione che ha determinato talune
incertezze applicative, come, al fine di compensare la maggiore gravosità
della prestazione svolta in diverse sedi di lavoro, sia possibile
corrispondere una maggiorazione della retribuzione di posizione attribuita
di importo non superiore al 30 per cento.
Il chiarimento
I punti dubbi essenzialmente due: rispettivamente, sulla base di
commisurazione di questa maggiorazione (se è limitata alla quota a carico
dell'ente utilizzatore oppure all'intero importo della posizione) nonché
all'imputazione della spesa (se integralmente a carico dell'ente
utilizzatore o pro quota a entrambi).
L'Aran è intervenuta, dunque, chiarendo, alla luce della disciplina
contrattuale (la quale prevede espressamente che «…i soggetti di cui al
precedente alinea possono altresì corrispondere con oneri a proprio
carico…)» che solo l'ente utilizzatore a tempo parziale, il servizio in
convenzione e l'unione di Comuni, che si avvalgono del lavoratore di altro
ente, si assumono l'onere della maggiorazione fino al 30 per cento della
retribuzione di posizione prevista dalla disciplina contrattuale.
È rilevante, infine, sottolineare che in un altro orientamento applicativo
(CFL49) l'Aran ha chiarito che, invece, non è più applicabile la disciplina
dell'articolo 14, comma 5, del contratto del 22.01.2004 che prevedeva la
possibilità, nel caso di incarico di posizione organizzativa conferito al
medesimo dipendente presso l'ente di appartenenza e presso altro ente che lo
utilizzi a tempo parziale o nell'ambito dei servizi in convenzione, di
elevare al 30 per cento la retribuzione di risultato
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 19.04.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuova disciplina delle posizioni organizzative /
L’art. 17, comma 6, delle Funzioni Locali del 21.05.2018 disciplina
l’utilizzo in convenzione delle posizioni organizzative, prevedendo la
possibilità di maggiorare la retribuzione di posizione sino ad un massimo
del 30% del valore della stessa.
L’onere di tale maggiorazione compete all’ente che utilizza il lavoratore in
convenzione?
Nell’ambito delle disposizioni particolari sulle posizioni organizzative
sono state dettate, anche alcune previsioni concernenti le specifiche
ipotesi di conferimento della titolarità di posizione organizzativa ad un
dipendente utilizzato a tempo parziale presso altro ente o in un servizio
convenzione o presso una unione di comuni e già titolare di altra posizione
organizzativa presso l’ente di appartenenza (art. 17, commi 6 e 7, del CCNL
delle Funzioni Locali del 22.01.2004), ai sensi degli art. 14 e 13 del CCNL
del Comparto Regioni – Autonomie Locali del 22.01.2004 .
Sulla base della nuova disciplina, al fine di compensare la maggiore
gravosità della prestazione svolta dall’unico lavoratore titolare di
incarico di posizione organizzativa presso due diversi enti, i soggetti di
cui sopra si è detto (l’ente utilizzatore a tempo parziale, il sevizio in
convenzione e l’unione di comuni) possono riconoscere una maggiorazione
della retribuzione di posizione relativa alla posizione organizzativa
attribuita al suddetto lavoratore presso gli stessi, determinata in base ai
criteri di graduazione dagli stessi adottati, di importo non superiore al
30% della stessa.
La disciplina contrattuale (art. 17, comma 6, comma 6, ultimo alinea), poi,
prevede espressamente anche che “…i soggetti di cui al precedente alinea
possono altresì corrispondere con oneri a proprio carico……)".
Quindi, solo l’ente utilizzatore a tempo parziale, il servizio in
convenzione e l’unione di comuni, che si avvalgono del lavoratore di altro
ente, si assumono l’onere della maggiorazione fino al 30% della retribuzione
di posizione prevista dalla disciplina contrattuale.
Si ricorda, peraltro, che l’importo della retribuzione di posizione,
determinato tenendo conto anche della eventuale maggiorazione dell’art. 17,
comma 6, ultimo alinea, del CCNL del 21.05.2018, deve essere comunque
riproporzionato in relazione alla durata prevista della prestazione
lavorativa presso l’ente utilizzatore a tempo parziale, il servizio in
convenzione e l’unione di comuni (orientamento
applicativo 03.04.2019 CFL 40 - link a www.aranagenzia.it). |
marzo 2019 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La
flessibilità oraria fa perdere l'indennità al personale in turnazione.
La flessibilità oraria, in entrata e in uscita, non è consentita al
personale in turnazione, pena la perdita dell'indennità contrattuale, mentre
una differenza oraria sovrapponibile è ammessa esclusivamente per il tempo
necessario al cambio di turno.
Al contrario, in caso di impedimento
(malattia, ferie, permessi), l'attribuzione della indennità è dovuta al
personale che nella giornata abbia correttamente effettuato la propria
turnazione (antimeridiana o pomeridiana). Viene confermato, infine, il solo
pagamento della maggiorazione, prevista per la turnazione, in presenza del
servizio reso nella giornata festiva infrasettimanale.
Sono questi gli indirizzi confermati dall'Aran, nel
parere
20.03.2019 n. 2222 di prot..
La flessibilità oraria
Il contratto del 21.05.2018 ha previsto, in modo non dissimile dai
contratti precedenti, che è oggetto di contrattazione integrativa la
definizione dei criteri per l'individuazione di fasce temporali di
flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una
maggiore conciliazione tra vita lavorativa e familiare.
Flessibilità oraria
che, tuttavia, non si concilia con le regole contrattuali della turnazione,
pena la sovrapposizione delle attività in turno. Infatti, se il primo
lavoratore, utilizzando la flessibilità oraria in ingresso, inizia la
prestazione, ad esempio, alle 8,15, anziché alle 7,30 come stabilito per il
suo turno, il servizio non è comunque reso per 45 minuti, in conflitto con
le finalità del turno che è quella di garantire la continuità del servizio
per almeno 10 ore continuative.
Analogo effetto interruttivo si
determinerebbe nel caso in cui il lavoratore preso in considerazione, sempre
in virtù della flessibilità oraria, anticipasse l'uscita alle 12,30
(rispetto alla prevista cessazione della prestazione alle ore 13,30), a
nulla rilevando che il medesimo lavoratore recuperi, secondo le regole
generali, il tempo fruito in flessibilità, in quanto questo si collocherebbe
sempre e necessariamente al di fuori delle fasce della turnazione.
L'Aran ha precisato che l'unica flessibilità possibile è quella stabilita
dall'articolo 23, comma 3, lettera b), secondo cui «l'adozione dei turni può
anche prevedere una parziale e limitata sovrapposizione tra il personale
subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze
dello scambio delle consegne».
Turnazione e assenze
Nel caso in cui una volta stabilita la rotazione tra due dipendenti, tra
orario antimeridiano e pomeridiano, uno dei due si dovesse assentarsi per
qualsiasi motivo (malattia, ferie, permesso o altro), questa situazione non
modifica la condizione di turnista dell'altro lavoratore, il quale usufruirà
dell'indennità per la turnazione effettuata anche in assenza di un servizio
continuativo per un minimo di 10 ore previsto dal contratto (articolo 23 del
contratto 21.05.2018).
Turnazione e festivo infrasettimanale
I tecnici dell'Aran confermano che, anche con il nuovo contratto stipulato,
nulla è modificato in merito al servizio prestato dal personale turnista
nella festività infrasettimanale. Così se il turno è articolato su cinque o
sei giorni settimanali, esso ricomprende anche le eventuali festività
ricadenti in detto periodo che dovranno essere considerate lavorative con
diritto alla sola maggiorazione prevista nell'indennità di turno
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 29.03.2019). |
ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO: Deroghe
possibili alla flessibilità oraria, l'Aran conferma.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro del comparto delle funzioni
locali del 21 maggio 2018, con l'articolo 27, in un'ottica di potenziamento
delle misure di conciliazione vita-lavoro, ha previsto la possibilità di
rendere maggiormente flessibile la prestazione lavorativa del dipendente
favorendone il giusto equilibrio tra esigenze personali e impegni di lavoro.
Si tratta di una novità assoluta per gli enti locali e, come tutte le
novità, solleva diversi dubbi per chi concretamente deve darne applicazione.
È l'Aran, dopo un primo chiarimento (si veda l'orientamento applicativo
Cfl35), che fornisce, con il
parere 14.03.2019 n.
2096 di prot., ulteriori utili e importanti indicazioni
sull'istituto.
Le possibili deroghe
Il comma 3 dell'articolo in questione dispone espressamente che l'eventuale
debito derivante dalla disciplina dell'orario di lavoro flessibile «deve
essere recuperato nell'ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo
le modalità e i tempi concordati con il dirigente». Per l'Aran la portata
della disposizione non ha carattere assoluto ma può, entro certi limiti,
essere derogata.
Così nel caso dell'eventuale sopraggiungere di un
impedimento, oggettivo e imprevisto, che non consente al lavoratore il
recupero orario entro il mese di maturazione (che è da intendersi come mese
di calendario) del debito orario o, anche nell'ipotesi, ugualmente avente
carattere di eccezionalità, della fruizione della flessibilità oraria
proprio nell'ultimo giorno del mese, è possibile far slittare il termine del
recupero al mese successivo a quello di maturazione.
Viene però individuata un'altra ipotesi di deroga: quella legata a esigenze
di carattere organizzativo dell'ente stesso. Tuttavia, avverte l'Agenzia,
occorre procedere con una certa prudenza nei comportamenti derogatori del
datore di lavoro pubblico per evitare che gli stessi finiscano per ampliarsi
e assumere carattere di regola generale. Si tratta di un'importante apertura
che consente agli enti di evitare inutili irrigidimenti di una norma
contrattuale che rappresenta, forse, più di altre un concreto strumento per
conciliare le esigenze delle persone, le esigenze organizzative dell'ente e
i bisogni dell'utenza.
Le ipotesi che giustificano il riconoscimento
Un'altra importante indicazione fornita dall'Aran con il parere n. 2096/2019
è quella per cui non è possibile estendere la portata della clausola
contrattuale alle fattispecie non espressamente indicate al comma 4 (ovvero
dipendenti che beneficiano delle tutele connesse alla maternità o paternità,
assistono portatori di handicap, siano inseriti in progetti terapeutici, si
trovano in situazioni di necessità connesse alla frequenza dei propri figli
di asilo nido, scuole materne e scuole primarie o che siano impegnate in
attività di volontariato).
Questo chiarimento in realtà spiazza molti enti locali che, avvalendosi
dello schema di contratto contenuto nel quaderno Anci dello scorso 14.09.2018 (si veda Il Quotidiano degli enti locali e della Pa
dell'08.10.2018), in sede di contrattazione integrativa hanno provveduto a
disciplinare, o stanno valutando di farlo, ulteriori casistiche delle
situazioni che possono dare luogo alla concessione dell'orario flessibile
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa dell'11.04.2019). |
febbraio 2019 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Anche
il part-time aumenta il fondo.
Pian piano il contratto nazionale delle funzioni locali
togle i veli e mostra la sua effettiva portata. In questo contesto, un ruolo
chiave è ricoperto dall’Aran che in questi giorni risponde a tempo pieno ai
quesiti delle amministrazioni locali.
Questa volta, l’importante chiarimento riguarda le modalità applicative
dell’articolo 67, comma 2, lettera a), del contratto del 21.05.2018. La
disposizione stabilisce che dal 31.12.2018 e a valere dall’anno 2019 il
fondo per le risorse decentrate sia incrementato di un importo pari a 83,2
euro per ogni unità di personale presente al 31.12.2015, destinataria dello
stesso contratto. I dubbi applicativi, sorti immediatamente dalla lettura
del testo definitivo del contratto, erano stati accantonati, vista la
decorrenza al 2019. Oggi i problemi non sono più rinviabili ed ecco
l’intervento dell’Aran.
Il chiarimento dell'Aran.
Un Comune si interroga su come si devono quantificare i soggetti da
considerare «unità di personale» destinatarie del contratto.
Un primo chiarimento era già intervenuto con il
parere 06.09.2018 n. 15354 di prot. dell'Aran, dove dal calcolo
erano stati esclusi il personale in comando, distacco, assegnazione
temporanea, utilizzo a tempo parziale e istituti analoghi.
Quale motivazione, l’Agenzia scriveva che in caso contrario si sarebbe
arrivati a incrementare le risorse del fondo in maniera stabile e
permanente, a fronte di personale solo temporaneamente utilizzato dall’ente.
Ovviamente questi soggetti sono computati dall’ente dal quale dipendono
giuridicamente. Così si evita il doppio conteggio.
Sorgeva allora spontanea la domanda posta ora dal Comune: se questo è il
perimetro entro il quale muoversi, nelle «unità di personale» vanno
computati i dipendenti al 31.12.2015 con contratto a tempo determinato? E il
personale a part-time deve essere conteggiato in relazione all’impegno
lavorativo oppure per intero? L’Aran risponde a questi dubbi con il
parere 27.02.2019 n. 1650 di prot..
Viene affermato che, come soggetti destinatari del contratto nazionale,
anche i dipendenti a termine, se presenti alla fine del 2015, sono da
considerarsi ai fini dell’incremento del fondo.
L’Agenzia chiarisce anche che sono da conteggiare i soggetti con contratto
di lavoro subordinato in base al comma 557 della legge 311/2004, vale a dire
i rapporti che possono essere stipulati dagli enti locali con meno di 5mila
abitanti con dipendenti di altre pubbliche amministrazioni, anche se questi
ultimi mantengono un contratto di lavoro a tempo pieno.
Posizione poco lineare
La posizione dell’Aran non sembra molto lineare: nel parere del settembre
2018 si affermava che non è possibile considerare il dipendente in comando
in quanto utilizzato solo temporaneamente, mentre oggi sostiene che va
conteggiato il personale a termine; a settembre si affermava che il
lavoratore in comando non va conteggiato perché già considerato dall’ente da
cui dipende giuridicamente; oggi si sostiene che si computano anche i
dipendenti a termine previsti dal comma 557 della legge 311/2004,
sicuramente già computati dall’ente da cui dipendono a tempo pieno.
In relazione ai lavoratori part-time, l’Aran sostiene che sono da
considerare per intero. La motivazione consiste nella possibilità dei
dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale di richiedere sempre la
trasformazione a tempo pieno. Anche in questo caso la motivazione lascia un
po’ perplessi
(articolo Il Sole 24 Ore dell'11.03.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assunzioni
in D3 se avviate prima del nuovo contratto. L'Aran spiega il regime transitorio.
Le assunzioni nella categoria D3 avviate con la comunicazione prevista
dall'articolo 34-bis del Dlgs 165/2001 prima dello scorso 21 maggio devono
essere completate con l'inquadramento in quella posizione, così come gli
scorrimenti avviati prima di quella data.
Con l'orientamento
applicativo 21.02.2019 CFL 39 abbiamo una attenta risposta ai numerosi
dubbi esistenti sulla fase di prima applicazione delle disposizioni del
contratto del triennio 2016/2018 che dispongono il superamento della
distinzione tra posizioni giuridiche 1 e 3 quali inquadramenti iniziali
nella categoria D, disponendo che tutti i nuovi inquadramenti vanno
effettuati nella posizione giuridica ed economica 1.
La stessa norma
stabilisce che rimangono inquadrati nella categoria D3, a esaurimento,
quelli che lo sono già e che devono essere inquadrati in quella posizione i
vincitori delle «procedure concorsuali in corso» alla data del 21.05.2018, cioè alla entrata in vigore della norma contrattuale. La logica
ispiratrice della scelta contrattuale viene riassunta nella necessità di
dare corso al contemperamento delle esigenze, per molti aspetti tra loro
contrastanti, della «semplificazione del sistema di classificazione» nella
categoria D e della salvaguardia della «validità della graduatoria
concorsuale».
Le nuove assunzioni
In primo luogo il parere prende in esame le regole da applicare per le nuove
assunzioni, sia tramite concorsi sia attraverso lo scorrimento delle
graduatorie. Se l'ente alla data della entrata in vigore del contratto ha
effettuato la comunicazione prevista dall'articolo 34-bis del Dlgs 165/2001,
cioè quella finalizzata all'eventuale assegnazione di personale pubblico in
disponibilità, si deve considerare comunque rientrante «nella deroga»,
quindi il o i vincitori vanno assunti in D3.
Si deve invece ricordare che,
per la deliberazione della sezione regionale di controllo della Corte dei
conti della Basilicata n. 36/2018 (si veda il Quotidiano degli enti locali e
della Pa del 10.10.2018), la procedura concorsuale si può considerare
in corso solamente se alla data del 21.05.2018 era stato pubblicato
sulla Gazzetta Ufficiale il bando di concorso. Quindi una lettura ben più
restrittiva di quella fornita dall'Aran.
Il parere ci offre delle indicazioni anche sulla fattispecie della
assunzione tramite scorrimento delle graduatorie: se il provvedimento con
cui viene data concreta attuazione alla previsione contenuta nel programma
annuale e triennale del fabbisogno del personale è stato adottato prima del
21.05.2018, l'assunzione dovrà essere effettuata nella categoria D3,
mentre se questo atto è stato adottato successivamente si deve
necessariamente dare corso all'inquadramento nella categoria D1, non essendo
ostativa a tale conclusione l'attingimento da una graduatoria per D3.
Procedure di mobilità
In secondo luogo, il parere prende in esame la fattispecie relativa
all'avvio di procedure di mobilità. Ci viene in premessa ricordato che in
questo caso siamo in presenza di una prosecuzione del rapporto esistente con
la sola modifica del datore di lavoro e che non si può in alcun modo parlare
di una nuova assunzione. La conseguenza è la seguente: opera «la clausola di
salvaguardia» prevista dal contratto per i dipendenti in servizio.
In altri
termini, la modifica del rapporto di lavoro non può determinare un venir
meno della disposizione che consente ai dipendenti in servizio che restano
nello stesso ente di continuare a essere inquadrati ad personam e a
esaurimento nella posizione giuridica ed economica D3. Per cui, il
dipendente deve essere inquadrato in D3 se il bando di mobilità volontaria è
stato pubblicato prima della data di entrata in vigore del nuovo contratto.
I bandi di mobilità pubblicati dopo il 21.05.2018 non possono che consentire
la partecipazione sia dei D1 che dei D3, scattando per questi ultimi la
«clausola di salvaguardia», per cui non vengono "retrocessi" a D1.
Dobbiamo infine segnalare che in questi casi occorre garantire che i profili
richiesti siano gli stessi o quanto meno compatibili
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 01.03.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di classificazione / Quali sono gli
effetti e le modalità applicative dell’art. 12, comma 9, del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018, concernente il regime transitorio della
nuova disciplina relativa ai profili della categoria D?
Con l’art. 12, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, è
stata disposta, all’interno della categoria D, la soppressione di quei
profili per i quali precedentemente, veniva riconosciuto un trattamento
stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3 e per i
quali, conseguentemente, era previsto uno specifico punto di accesso
dall’esterno, pure nella unicità della categoria D.
Conseguentemente, dalla data del 22.05.2018, all’interno della dotazione
organica esistono solo profili ai quali viene riconosciuto il trattamento
stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D1.
Pertanto, gli enti, per il futuro, nella categoria D, possono assumere
dipendenti solo per i profili con posizione economica D1.
Viene, comunque, salvaguardata la posizione dei lavoratori attualmente già
inquadrati in tali profili D3, prevedendosi, per essi, la conservazione del
profilo posseduto e la posizione economica acquisita nell’ambito della
categoria D.
Viene disposta anche un’ulteriore clausola di salvaguardia. L’art. 12, comma
9, del CCNL del 21.05.2018, infatti stabilisce che: “9. Nel caso in cui,
alla data di entrata in vigore del presente CCNL siano tuttora in corso
procedure concorsuali per l’assunzione di personale nei profili
professionali con accesso nella posizione economica D3, secondo il
previgente sistema di classificazione, il primo inquadramento avviene nei
suddetti profili della categoria D.”.
Il problema che si è posto è quello di dare alla suddetta clausola
contrattuale, in sede interpretativa, un contenuto specifico e concreto,
coerente con la ratio della soppressione dei profili con trattamento
stipendiale corrispondente alla categoria D3, per evitare applicazioni ampie
e generalizzate, al di là della volontà delle parti contrattuali.
Il punto nodale è quello della determinazione della indicazione di “procedure
concorsuali in corso”.
Si tratta di una indicazione di per sé ampia e generale.
Pertanto, può essere utile esaminare le diverse fattispecie che,
praticamente, possono presentarsi e valutare la riconducibilità o meno delle
stesse all’interno della garanzia contrattuale.
Assunzioni
a) sulla base della programmazione dei fabbisogni, l’ente, ha
adottato la determinazione di procedere all’assunzione di personale con
profili della categoria D, con posizione economica in D3, ed in attuazione
della stessa ha inviato la comunicazione prevista dall’art. 34, comma 6, del
D.Lgs. n. 165/2001, ai fini della ricollocazione della mobilità obbligatoria,
prima del 21.05.2018. Poiché tale comunicazione, sulla base della vigente
legislazione, non solo si configura come un necessario passaggio prodromico
alla successiva pubblicazione del bando (per l’avvio formale del concorso
pubblico in senso proprio) e, quindi, ritenuta pur sempre rientrante nella
procedura intesa in senso ampio, ma potrebbe pure portare, al tempo stesso,
direttamente alla copertura del posti di cui si tratta tramite mobilità, si
ritiene che tale fattispecie rientri comunque nella deroga;
b) sulla base della programmazione dei fabbisogni, l’ente decide di
procedere all’assunzione di personale con profili della categoria D, con
posizione economica in D3, tramite scorrimento di graduatorie già formate
prima del 21.05.2018. In questo caso, si ritiene che, se l’ente abbia
formalmente adottato il provvedimento per dare effettivo corso
all’attuazione dello scorrimento della graduatoria, sulla base della vigente
legislazione, prima del 21.05.2018, anche se l’assunzione avviene a tale
data, troverà applicazione la previsione del sopra citato comma 9. Ove tale
provvedimento formale sia intervenuto successivamente alla data del
21.05.2018, l’ente procede allo scorrimento della graduatoria ma
l’assunzione avverrà nella posizione economica D1, secondo le previsioni 12
del CCNL del 21.05.2018.
Dopo l’entrata in vigore del CCNL, invece, a seguito della nuova disciplina
concernente i profili della categoria D, gli enti non potranno più procedere
all’avvio di procedure concorsuali, nei termini sopra individuati, aventi ad
oggetto la copertura di posti relativi a profili della categoria D, con
posizione economica D3.
Dopo il 21.05.2018, anche per la copertura di posti concernenti profili per
i quali prima era previsto nella categoria D, il trattamento stipendiale
corrispondente alla posizione economica D3 e l’accesso diretto in tale
posizioni, quindi, i dipendenti della categoria D, potranno essere assunti,
solo nella posizione economica D1 di tale categoria.
Ove l’ente, anche in questi casi, decida di avvalersi dello scorrimento di
graduatorie già esistenti ed ancora vigenti presso lo stesso o anche altri
enti, in applicazione delle vigenti disposizioni di legge, relative a
precedenti concorsi banditi per la copertura di posti concernenti profili
della categoria D, con trattamento stipendiale pari alla posizione economica
D3, i soggetti selezionati saranno inquadrati nei corrispondenti profili ora
collocati tra quelli con trattamento stipendiale pari alla posizione
economica D1.
Viene salvaguardata, quindi, la validità della graduatoria concorsuale, nel
rispetto però del nuovo assetto ordinamentale degli enti, conseguente alla
soppressione dei profili della categoria D, posizione economica D3,
finalizzata alla semplificazione del sistema di classificazione.
Inoltre, in proposito, si può anche evidenziare, che si tratta di personale
che è certamente inserito in graduatorie ancora valide, ma comunque non era
vincitore di concorso e neppure poteva considerarsi già dipendente
dell’ente.
Allo stesso viene conservata la possibilità di accesso agli impieghi, nel
profilo per il quale era stato bandito il concorso (avvocato, ingegnere,
ecc.), ma tenendo conto della nuova collocazione, giuridica e normativa
degli stessi, nell’ambito del sistema di classificazione derivante dal CCNL
del 21.05.2018.
Mobilità
Preliminarmente, occorre ricordare che, con la mobilità volontaria, di cui
all’art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001, il rapporto di lavoro del personale
trasferito non si estingue ma, più semplicemente, prosegue con il nuovo ente
con le medesime caratteristiche e con gli identici contenuti che aveva
presso il precedente datore di lavoro pubblico.
Conseguentemente, in questa fattispecie occorre considerare che il
dipendente in mobilità è già in possesso del profilo della categoria D, con
trattamento stipendiale corrispondente alla posizione economica D3, e che,
quindi, presso l’amministrazione di appartenenza, si è già collocato
nell’ambito della clausola di salvaguardia della situazione soggettiva
prevista dal CCNL.
Pertanto, se prima del 21.05.2018 è stato già pubblicato un bando di
mobilità per profili di categoria D, con trattamento stipendiale iniziale
corrispondente alla posizione economica D3, il dipendente trasferito
certamente continua a godere della garanzia della conservazione del profilo
e della posizione economica già acquisita (art. 12, commi 5 e 9).
Dopo la data del 21.05.2018, i bandi di mobilità per la copertura di posti
vacanti della categoria D potranno riguardare solo la “generica”
categoria D, anche ove si trattasse di posti relativi a profilli per i quali
precedentemente era previsto l’accesso diretto dall’esterno nella posizione
economica D3.
Ai suddetti bandi di mobilità, per la copertura di posti della categoria D,
per i profili di cui si tratta, potranno partecipare dipendenti di altre
amministrazioni, in possesso di profili con trattamento economico
stipendiale, indistintamente, pari sia a D1 sia a D3.
Ove nella procedura di mobilità, risulti selezionato un dipendente ancora in
possesso di profilo di categoria D, con trattamento stipendiale iniziale
corrispondente alla posizione economica D3, allo stesso sarà applicata la
garanzia contrattuale.
In questi casi, l’eventuale possesso di un profilo della categoria D, con
trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3,
come prescritto espressamente anche dall’art. 12, comma 6, del CCNL del
21.05.2018, rileva esclusivamente per la parte della posizione economica da
imputare al fondo delle risorse decentrate e per la determinazione delle
risorse da recuperare alle risorse stabili in caso di cessazione, a
qualunque titolo, del rapporto di lavoro (orientamento
applicativo 21.02.2019 CFL 39 - link a www.aranagenzia.it). |
gennaio 2019 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Posizioni economiche create dal contratto 2018 senza elemento perequativo.
L’agenzia negoziale nega la possibilità di applicare l’aumento temporaneo.
Il paradosso delle promozioni che tagliano la busta
paga.
Al personale che acquisisce le posizioni economiche orizzontali (A.6, B.8, C.6
e D.7) introdotte dal nuovo contratto nazionale delle Funzioni locali non
spetta l’elemento perequativo in quanto la disciplina contrattuale non ha
definito gli importi per queste posizioni. Nemmeno è possibile conservare la
voce retributiva nell’importo in godimento nella posizione economica
precedentemente posseduta.
Si possono riassumere così i chiarimenti del
parere Aran
11.01.2019 n. 261 di prot..
L’elemento perequativo per il comparto funzioni locali è stata disciplinato
dall’articolo 66 del contratto del 21.05.2018; i valori, che variano in
relazione alla posizione economiche posseduta dal dipendente, sono indicate
nella tabella D allegata al contratto.
Un ente locale si è posto alcuni dubbi:
- la mancata previsione nella tabella
D del riconoscimento dell’elemento perequativo alle nuove posizioni
economiche orizzontali (A.6, B.8, C.6 e D.7) farebbe venir meno gli intenti
di sterilizzazione della perdita del bonus degli 80 euro, visto che per
alcune di queste posizioni non si raggiungono i limiti massimi di reddito
previsti per beneficiare del bonus?
- È possibile preservare, a fronte di un
vuoto della disciplina contrattuale, quanto meno l’importo dell’elemento
perequativo in godimento nella posizione economica precedentemente posseduta
(ovvero nella misura riconosciuta dal contratto per le posizioni A.5, B.7, C.5
e D.6)?
Per l’Aran non ci sono dubbi. Il vuoto della norma contrattuale non consente
di riconoscere l’elemento perequativo in capo ai dipendenti che conseguono
le nuove posizioni economiche introdotte dal contratto nazionale delle
funzioni locali del 21.05.2018.
Allo stesso modo, a fronte dell’assenza di una disposizione contrattuale in
tal senso, non è consentito conservare in capo ai dipendenti interessati
l’importo che percepivano nella posizione economica precedentemente
posseduta.
Non è chiaro se la mancata previsione l’elemento perequativo per le nuove
posizioni economiche orizzontali sia una dimenticanza o il frutto di una
decisione meditata.
Ma è certo che si sono create situazioni curiose: ad esempio un dipendente
che passa da A.5 a A.6 avrà un aumento del tabellare mensile pari a 26,66
euro, ma dall’altra non percepirà mensilmente l’elemento perequativo che è
pari 26 euro. Un passaggio che di fatto porta nelle tasche del dipendente
solo 0,66 euro al mese.
Va ricordato che con il comma 440, lettera b), della legge di bilancio 2019
l’elemento perequativo, che sulla base della norma contrattuale doveva
essere corrisposto fino al 31 dicembre scorso, continua a sopravvivere fino
alla data di definitiva sottoscrizione dei contratti collettivi nazionali di
lavoro relativi al triennio 2019-2021.
La legge di bilancio 2019 precisa che questa voce retributiva continua ad
essere erogata secondo le misure, le modalità e i criteri previsti nei
contratto nazionale del triennio 2016-2018
(articolo Il Sole 24 Ore del 21.01.2019). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Il
fondo decentrato conferma tutte le indennità.
Anche se il nuovo contratto nazionale non lo prevede espressamente,
l’utilizzo del fondo decentrato può continuare con le vecchie modalità.
Così si è espressa l’Aran nel
parere 02.01.2019 n. 16.
Un Comune ha interrogato l’Agenzia sul finanziamento della maggiorazione
oraria ai dipendenti in caso di lavoro ordinario festivo o notturno in
assenza di turno. Il caso è regolato dall’articolo 24, comma 5, del
contratto del 14.09.2000; e il contratto del 01.04.1999, all’articolo 17,
comma 2, lettera d), indicava il finanziamento a carico del fondo
decentrato.
Nel contratto firmato l’anno scorso, l’istituto non viene ripreso. Sulla sua
applicazione successiva non ci sono dubbi in quanto l’articolo 2, comma 8,
del contratto dispone l’ultrattività delle clausole non disapplicate, se
compatibili. Il problema si è posto sul finanziamento, perché l’articolo 68
del nuovo contratto, nell’elencare le voci coperte dal fondo decentrato, non
dispone nulla sulla maggiorazione oraria. L’Aran afferma però che, anche
dopo il contratto «nulla è cambiato in ordine al finanziamento».
Ma se questo è il principio, c’è un’altra serie di indennità che i
precedenti contratti ponevano a carico delle risorse per il salario
accessorio e che non vengono ripresi dal nuovo contratto. L’articolo 68,
nell’elencare le voci di stipendio che rappresentano gli utilizzi del fondo
per le risorse decentrate, cita le progressioni economiche, l’indennità di
comparto e altre indennità, ma si dimentica di alcune fattispecie.
Tra queste gli oneri per il reinquadramento del personale dalla ex prima e
seconda qualifica funzionale nella ex terza qualifica funzionale, ora
categoria A (articolo 7, comma 3 del contratto del 31.03.1999) e il
reinquadramento del personale dell’area della vigilanza dalla ex quinta
qualifica funzionale alla ex sesta qualifica funzionale, ora categoria C. La
copertura di questi oneri era prevista a carico del fondo dal comma 7 dello
stesso articolo.
E nemmeno si fa menzione dell’incremento dell’indennità per maestre di
scuola materna, assistenti di cattedra e docenti delle scuole secondarie
dipendenti dagli enti locali, previsto dall’articolo 6 del contratto
2000/2001. Il caso è ancora più anomalo, in quanto il contratto del
21.05.2018 richiama lo stesso incremento previsto per le educatrici di asilo
nido sempre dall’articolo 6 e dimentica, al contrario, le maestre e i
formatori appena elencati.
Visto quanto affermato dall’Aran per la maggiorazione oraria, sembra che
tutto quanto trovava copertura nel fondo decentrato in base ai vecchi
contratti continui a essere finanziato dal fondo. Affermando il contrario,
si arriverebbe alla conclusione che gli istituti non citati andrebbero
corrisposti con risorse a carico del bilancio, e alla fine la spesa verrebbe
duplicata (articolo
Quotidiano Enti Locali & Pa
del 21.01.2019). |
ANNO 2018 |
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novembre 2018 |
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ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO: Ria
e assegni, le istruzioni Aran sull’incremento del fondo per le risorse
decentrate.
Il nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro del comparto funzioni
locali con l'articolo 67 ha riscritto il sistema di costituzione dei fondi
per la contrattazione decentrata, allo scopo di consentire il superamento di
alcuni eccessivi tecnicismi gestionali.
L'occasione è stata utile per rivedere, in maniera uniforme e omogenea, le
regole che disciplinano il sistema di finanziamento del fondo derivante
dalle economie che conseguono a seguito della cessazione dal servizio di
personale titolare della retribuzione individuale di anzianità (Ria) e di
assegni ad personam in godimento all'atto della cessazione.
È l'Aran, con
parere 23.11.2018 n. 17741 di prot., a illustrare le motivazioni
alla base della nuova disciplina contrattuale e a spiegare come
correttamente effettuare l’imputazione delle voci nel nuovo fondo per le
risorse decentrate.
La vecchia disciplina e le sue criticità
L'articolo 4, comma 2, del contratto del 05.10.2001, a suo tempo aveva
previsto che, annualmente, gli enti potessero incrementare le risorse
decentrate stabili con le economie generate a seguito della cessazione dal
servizio di personale titolare della retribuzione individuale di anzianità
(Ria) e di assegni ad personam in godimento all'atto della
cessazione.
In applicazione di questa regola il meccanismo utilizzato dagli enti era il
seguente. In caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso di anno,
veniva portato subito tra le risorse stabili dello stesso anno quelle della
Ria del dipendente interessato, pro rata, tenendo conto cioè solo di quelle
effettivamente resesi disponibili calcolate dal mese della cessazione,
ricomprendendo anche il rateo della tredicesima mensilità (così ad esempio
per un dipendente con una Ria annuale pari a 195 euro che cessava dal 1/7
dell'anno, veniva inserito nel fondo un importo pari ai 6/13 dell'ammontare
annuo).
Dall'anno successivo, veniva invece riportato tra le risorse stabili per la
contrattazione di tale anno l'intero ammontare della Ria, completando così
il recupero della voce retributiva dei cessati dal lavoro già parzialmente
operato l'anno precedente (nell'esempio sopra illustrato 195 euro ovvero 15
euro per 13 mensilità).
Questo modo di operare, spiega l'Aran, ha generato nel tempo alcuni problemi
applicativi. Come ad esempio poteva risultare particolarmente eccessiva una
ipotesi di riapertura della contrattazione integrativa nei casi in cui ci si
trovava di fronte a un recupero delle quote annuali nell'anno di cessazione
di importi modestissimi oppure nella situazione in cui la cessazione si
fosse verificata verso la fine dell'anno, cioè a contrattazione chiusa.
La nuova disciplina e le indicazioni di calcolo
Il nuovo contratto ha rimodulato l'acquisizione delle economie, innovando le
relative modalità d'implementazione rispetto al sistema costitutivo
precedente.
Il nuovo sistema è ora disciplinato dall'articolo 67 con due diverse
disposizioni: una con riferimento alla parte stabile (comma 2, lettera c) e
l'altra con riferimento alla parte variabile (comma 3, lettera d).
Con la prima disposizione viene disciplinata una regola sostanzialmente
coincidente con quanto precedentemente disciplinato dall'articolo 4, comma
2, del contratto del 05.10.2001 e cioè nell'anno successivo alla cessazione
del rapporto di lavoro, le risorse variabili venivano implementate
dell'intero ammontare della Ria del personale cessato.
Diversa dal passato è, invece, la soluzione adottata per le quote mensili di
Ria che si sono rese disponibili nel caso di cessazione del rapporto in
corso anno.
L'articolo 67, comma 3, lettera d) del nuovo contratto, spiega l'Aran,
consente di superare le difficoltà evidenziate. Il nuovo sistema, che si
collega in qualche modo alla precedente disciplina contenuta nell'articolo
17, comma 5, del contratto del 01.04.1999 (secondo la quale le risorse
stabili non utilizzate in un anno potevano essere riportate come risorse una
tantum tra le risorse variabili dell'anno successivo), ha previsto che
risorse decentrate variabili possono essere incrementante «degli importi
una tantum corrispondenti alla frazione di RIA di cui al comma 2, lett. b),
calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione,
computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le
frazioni di mese superiori a quindici giorni; l'importo confluisce nel Fondo
dell'anno successivo alla cessazione dal servizio».
In sintesi il meccanismo di incremento del fondo delle risorse decentrate è
il seguente:
• nelle risorse di parte stabile confluisce un importo pari
all'ammontare annuo della Ria, comprensivo della tredicesima mensilità, del
lavoratore cessato nell'anno precedente;
• nelle risorse di parte variabile confluisce, invece, un importo,
una tantum, pari alle quote di Ria dei mesi successivi alla cessazione del
rapporto di lavoro del dipendente nell'anno precedente.
Naturalmente, come ben ricorda anche l'Aran, l’incremento potrà avvenire
solo se viene rispettato il limite di finanza pubblica posto dall'articolo
23, comma 2, del Dlgs 75/2017 (articolo
Quotidiano Enti Locali & Pa
del 30.11.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Sulla
mobilità dei dipendenti già inquadrati opera la garanzia contrattuale.
I dipendenti già inquadrati in categoria D3 nelle amministrazioni regionali
e locali possono stare tranquilli. Oltre a mantenere il profilo e la
posizione in godimento, potranno partecipare senza dubbio alle procedure di
mobilità svolte dagli altri enti anche se i posti saranno di categoria
generica D.
Lo afferma l'Aran nel
parere 21.11.2018 n. 17688 di
prot. già esaminato sul Quotidiano degli enti locali e della Pa per
altri aspetti procedurali.
La nuova impostazione
Che l'articolo 12 del contratto 21.05.2018 abbia soppresso la
possibilità di accesso dall'esterno con profili di inquadramento in D3 è
cosa nota. Ciò che non è chiaro è come il principio sia applicabile alle
procedure di mobilità. Detto con una domanda: poiché i nuovi avvisi di
mobilità potranno essere solo per la generica categoria D, potranno
partecipare agli stessi i dipendenti che sono attualmente inquadrati in D3?
La risposta, tenendo conto delle regole del pubblico impiego e della tutela
dei lavoratori non poteva che essere positiva, ma il chiarimento dell'Aran
aiuta a stare più sereni sulla questione.
La garanzia contrattuale
L'Agenzia ricorda innanzitutto che con la mobilità il rapporto di lavoro del
personale trasferito non si estingue, ma prosegue con il nuovo ente con le
medesime caratteristiche e contenuti precedenti.
Nel nostro caso il
dipendente è già in possesso del profilo della categoria D, con trattamento
stipendiale di D3 e, quindi, il lavoratore si è già collocato nell'ente di
appartenenza nell'ambito della clausola di salvaguardia della situazione
soggettiva prevista dal contratto. Se al 22.05.2018 era già in corso una
procedura di mobilità con accesso in D3, questa potrà essere portata a
termine e il dipendente avrà le medesime garanzie già acquisite. E questa è
la situazione più semplice.
Dopo quella data, gli avvisi di mobilità potranno riguardare solo ed
esclusivamente la generica categoria D, anche se in precedenza gli
inquadramenti avvenivano direttamente con accessi in D3.
A questi bandi di categoria D, potranno partecipare dipendenti di altre
amministrazioni in possesso di profili con trattamento economico
stipendiale, indistintamente, pari sia a D1 sia a D3. Se il vincitore della
procedura sarà un dipendente precedentemente inquadrato in D3, allo stesso
sarà applicata la garanzia contrattuale.
In questo caso, quindi, l'eventuale possesso dell'inquadramento in D3,
rileva esclusivamente per la parte della posizione economica (orizzontale)
da imputare al fondo delle risorse decentrate per la determinazione delle
risorse da recuperare alle risorse stabili in caso di cessazione, a
qualunque titolo, dal rapporto di lavoro
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 27.11.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: I
sindacati chiedono all'Aran l'interpretazione autentica su progressioni
orizzontali, servizi esterni e fondo.
Indennità di servizio esterno, progressioni orizzontali e costituzione del
fondo.
Sono questi i tre argomenti per i quali alcune importanti sigle
sindacali hanno chiesto l'attivazione della procedura di interpretazione
autentica regolata dall'articolo 2, comma 7, del contratto 21.05.2018 delle
Funzioni Locali. Non sembrano, infatti, essere piaciute le interpretazioni
fornite in questi ultimi mesi dall'Agenzia per la rappresentanza negoziale
delle pubbliche amministrazioni sulle modalità di applicative di alcune
clausole contrattuali.
Indennità di servizio esterno
L'Aran, con
parere
16.11.2018 n. 17583 di prot. (si veda Il Quotidiano degli enti locali e
della Pa del 3 dicembre), ha affermato che l'indennità stabilita
dall'articolo 56-quinques del nuovo contratto deve essere riconosciuta solo
al personale della polizia locale che, continuativamente, e quindi, in
maniera non saltuaria o occasionale, svolge effettivamente la propria
prestazione lavorativa ordinaria in servizi esterni di vigilanza «in strada»
e, nel caso in cui la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra
la durata giornaliera lavorativa, l'indennità deve essere riproporzionata.
Per le organizzazioni sindacali, l'orientamento interpretativo fornito dall'Aran
diverge dalla disciplina contrattuale in quanto, questa lettura, riduce
l'ambito applicativo della disposizione a un'unica fattispecie cioè quella
del servizio di vigilanza «in strada», escludendo le altre tipologie di
servizio esterno di vigilanza.
Viene, inoltre, evidenziato come anche l'indicazione fornita dall'Agenzia
sul riproporzionamento dell'indennità in esame nel caso in cui il servizio
non copra la durata dell'intera giornata lavorativa è in contrasto con il
disposto contrattuale il quale prevede, invece, una semplice «commisurazione
in base alle giornate di effettivo svolgimento». Tutto ciò sta generato
incertezza nella sottoscrizione degli accordi integrativi.
Consolidamento delle risorse per l'alta professionalità
L'Aran, con l'orientamento applicativo CFL7 e CFL15 (si veda Il Quotidiano
degli enti locali e della Pa dell’11 ottobre), ha cercato di fornire delle
indicazioni circa la portata dell'articolo 67, comma 1, del nuovo contratto
nel parte in cui viene previsto che nell'unico importo consolidato (Iuc)
delle risorse stabili confluisce anche l'importo annuale delle risorse di
cui all'articolo 32, comma 7, del contratto 22.01.2004 (pari allo 0,20%
del monte salari dell'anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza),
espressamente e tassativamente destinate alle «alte professionalità».
Per le sigle sindacali gli orientamenti applicativi forniti dall'Aran
risultano controversi sia nell'ipotesi del mancato stanziamento delle
risorse sia nella disciplina delle modalità di utilizzo delle risorse
accantonate in applicazione dell'articolo 32, comma 7, del contratto 22.01.2004, ove le stesse non siano state impiegate per il finanziamento
dell'istituzione delle alte professionalità. L’incertezza, viene
sottolineato nella nota inviata all'Aran, ha generato evidenti difficoltà
operative.
I criteri per le progressioni economiche
Viene, infine, evidenziata la necessità di giungere a un'interpretazione
autentica sulla portata applicativa della disciplina delle progressioni
economiche disciplinate all'articolo 16, comma 3, del nuovo contratto.
In particolare, la parte in cui è previsto che oltre che alle risultanze
della valutazione della performance individuale del triennio che precede
l'anno in cui si attiva l'istituto, si possa “eventualmente” tenere conto,
tra gli altri criteri, dell'esperienza maturata negli ambiti professionali
di riferimento nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito del
processi formativi.
L'interpretazione autentica potrebbe evitare il diffondersi di
un'interpretazione della norma che porterebbe a ritenere la previsione di
tali criteri aggiuntivi rispetto agli esiti della valutazione della
performance, come facoltà rimessa in via unilaterale ad autonome
determinazioni degli enti.
Conclusioni
Chissà se l'Aran raccoglierà l'invito delle sigle sindacali. In circa
ventitré anni di contrattazione, le interpretazioni autentiche alle clausole
contrattuali si possono davvero contare sul palmo di una mano. L'Aran ha
sempre ritenuto (parere RAL736) che l'interpretazione autentica trova
applicazione solo in presenza di un reale conflitto sulla interpretazione
delle clausole contrattuali, che è cosa ben diversa dell'esistenza di
semplici difficoltà di lettura e dubbi interpretativi, presupponendo
l'esistenza di un vero e proprio contenzioso generalizzato nel comparto, con
ricorso anche ad azioni e ad eventuali azioni giudiziarie
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 18.12.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Indennità
di servizio esterno solo per mansioni continuative e ore effettivamente
prestate.
La contrattazione integrativa può disciplinare l'indennità di servizio
esterno solo se sussistono i presupposti previsti dalla clausola
contrattuale. L'indennità, che può variare entro i valori minimi e massimi
giornalieri da 1 a 10 euro, deve essere riconosciuta solo a quel personale
della polizia locale che, continuativamente, e quindi, in maniera non
saltuaria o occasionale, svolge effettivamente la propria prestazione
lavorativa ordinaria in servizi esterni di vigilanza in strada. Nel caso in
cui la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra la durata
giornaliera lavorativa, l'indennità deve essere riproporzionata.
Si possono così riassumere i principali chiarimenti contenuti nel
parere dell'Aran
16.11.2018 n. 17583 di prot.
I servizi esterni di vigilanza
L'articolo 56-quinques del nuovo contratto, in linea con l'atto di indirizzo
del comitato di settore del 5 ottobre 2017, ha introdotto un nuovo
trattamento economico accessorio, assolutamente inedito nell'ordinamento
degli enti locali, volto a incentivare esclusivamente il personale della
polizia locale che, in via continuativa, svolge effettivamente la propria
prestazione lavorativa in servizi in vigilanza esterna, cioè in attività non
in ufficio.
L'Aran precisa che per servizi esterni di vigilanza, ai fini
dell'applicazione della norma contrattuale in questione, devono intendersi i
«servizi di vigilanza in strada». Dunque, non rientrerebbero nella nozione
di servizio esterno i servizi non svolti in strada quale, ad esempio, il
caso dell'agente di polizia locale addetto all'ufficio verbali o che svolge
il proprio servizio presso uffici di altri enti o, ancora, nel caso di
convocazione dello stesso presso sedi giudiziarie per citazione a teste
nell'interesse dell'amministrazione.
Come conseguenza, non sussiste alcun automatismo al riconoscimento
dell'indennità in capo al dipendente per il semplice fatto di far parte del
personale di polizia locale.
È in sede di contrattazione integrativa, sottolinea l'Aran, che si dovranno
concretamente definire le regole per la corresponsione dell'indennità di
servizio esterno, le quali dovranno conformarsi con i presupposti fissati
dall'articolo 56-quinques.
La continuità del servizio
L'Agenzia fornisce poi un chiarimento circa l'inciso «... in via
continuativa …» utilizzato nell'articolo 56-quinquies, comma 1, del nuovo
contratto. L'indennità in questione può essere riconosciuta solo a quel
personale della polizia locale che, continuativamente, e, quindi, in maniera
non saltuaria o occasionale, sulla base dell'organizzazione del lavoro
adottata, renda effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria
(non, dunque, in straordinario) in servizi esterni di vigilanza in strada.
Pertanto, la “continuità” nello svolgimento di servizi esterni di vigilanza
in strada deve intendersi come un'attività che costituisce la normale
mansione del dipendente.
La misura dell'indennità nel caso di prestazione ridotta
Come deve essere corrisposta l'indennità dell'articolo 56-quinquies nei casi
in cui, per particolari esigenze organizzative dell'ente, o, in quelli di
fruizione da parte del dipendente di specifici permessi ad ore (previsti sia
dalla legge che dalla contrattazione collettiva), la prestazione lavorativa
nei servizi esterni non copra la durata della giornata lavorativa? A questa
domanda l'Aran fornisce un importante chiarimento.
Poiché il comma 2 dell'articolo 56-quinquies fa espressamente riferimento,
ai fini del riconoscimento dell'indennità, «all'effettivo svolgimento del
servizio esterno», essa deve necessariamente essere riproporzionata
tenendo conto solo delle ore effettivamente rese nei servizi esterni
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 03.12.2018). |
ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO: Posizioni
organizzative, taglio delle risorse recuperabile l’anno dopo senza relazioni
sindacali.
Se l'amministrazione riduce temporaneamente le somme a disposizione per le
posizioni organizzative, l'anno successivo può tornare al valore iniziale
senza nessuna ulteriore relazione sindacale.
È questa la sintesi
dell'orientamento
applicativo 08.11.2018 CFL 38, pubblicato sul sito dell'Aran.
Fondo delle risorse decentrate e posizione organizzativa
Il rapporto esistente tra il fondo delle risorse decentrate e quanto
destinato ai dipendenti incaricati di posizione organizzativa è sicuramente
una delle criticità principali dell'applicazione del contratto 21.05.2018. Da quest'anno, tutti gli enti, sia quelli con la dirigenza sia quelli
senza, avranno le somme per le posizioni organizzative imputate a bilancio e
quindi non scaricate tra gli utilizzi del fondo (articolo 67 del contratto
nazionale).
Uno degli errori più frequenti è connotare questo importo come un “fondo”; a
ben vedere si tratta di meri stanziamenti di bilancio per i quali non ci
sarebbero particolari limitazioni se non quelle per il contenimento della
spesa di personale complessiva.
Gli equilibri si fanno, invece, delicati nella vigenza dell'articolo 23,
comma 2, del Dlgs 75/2017 che impone a tutte le amministrazioni pubbliche di
mantenere il trattamento accessorio complessivo di ciascun anno al di sotto
del rispettivo importo dell'anno 2016. Poiché nel calcolo degli aggregati è
necessario conteggiare sia il valore del fondo delle risorse decentrate sia
quello delle somme delle posizioni organizzative, il contratto ha previsto
delle precise relazioni sindacali.
Il caso esaminato
Il caso sottoposto all'Aran riguarda la possibilità di stanziare meno somme
per le posizioni organizzative creandosi quindi uno spazio all'interno del
limite per poter aumentare il fondo dei dipendenti. L’azione rappresenta una
facoltà e non un obbligo da esercitarsi attraverso l'istituto del confronto
e, in ogni caso, è necessario far ricadere l’incremento all'interno di una
delle casistiche stabilite dall'articolo 67. Ecco quindi la questione: se un
ente un anno decide di operare in questa direzione, nell'esercizio
successivo può stanziare per le posizioni organizzative la medesima somma di
partenza?
L'orientamento applicativo CFL 38 dà una risposta decisamente positiva
precisando si deve passare dalla contrattazione integrativa solo
nell'ipotesi di incremento delle risorse destinate al finanziamento delle
posizioni organizzative che vada al di là dell'ammontare complessivo di
quelle che, secondo l'articolo 15, comma 5, e dell'articolo 67, comma 1, del
contratto del 21.05.2018, sono state originariamente stornate dal fondo
nell'anno 2018 (anno di partenza del nuovo fondo in base all’articolo 67 del
contratto del 21.05.2018) e sono state vincolate al finanziamento della
retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 16.11.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuova disciplina delle posizioni / Può un ente
decidere, autonomamente, di ridurre per un anno lo stanziamento delle
risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di
risultato delle posizioni organizzative, ai sensi dell’art. 15, comma 5, e
dell’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2017, per
avvalersi della facoltà di incrementare, nello stesso anno, il Fondo delle
risorse decentrate del personale, di cui all’art. 15, comma 7, del medesimo
CCNL del 21.05.2018?
Successivamente, potrà ripristinare l’originario ammontare dello
stanziamento di cui si tratta? Quale modello di relazioni sindacali è
necessario rispettare?
Relativamente a tale problematica, non sembrano sussistere impedimenti
contrattuali a che un ente riduca per un periodo definito, ad esempio per un
anno, lo stanziamento delle risorse destinate nel 2017 al finanziamento
della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative
previste dall’ordinamento dell’ente, ampliando in tal modo le possibilità di
incrementare, per quell’anno, le risorse del Fondo del personale (previo
confronto sindacale, ai sensi dell’art. 5, comma 2, lett. g), del CCNL del
21.05.2018 e utilizzando gli strumenti dell’art. 67 del medesimo CCNL del
21.05.2018).
L’anno, successivo, invece, l’ente potrà ripristinare lo stanziamento delle
risorse destinate nel 2017 al finanziamento delle posizioni organizzative,
senza necessità di ricorso alla contrattazione integrativa, come previsto
dall’art. 7, comma 3, lett. u), del CCNL del 21.05.2018.
Infatti, l’intervento della contrattazione integrativa, sulla base della
formulazione testuale della disciplina contrattuale, deve ritenersi
necessario solo nell’ipotesi di incremento delle risorse destinate al
finanziamento delle posizioni organizzative che vada al di là dell’ammontare
complessivo di quelle che, ai sensi dell’art. 15, comma 5, e dell’art. 67,
comma 1, del CCNL del 21.05.2018, sono state originariamente stornate dal
fondo nell’anno 2018 (anno di partenza del nuovo fondo ex art. 67 del CCNL
del 21.05.2018 ) e sono state vincolate al finanziamento della retribuzione
di posizione e di risultato delle posizioni organizzative (orientamento
applicativo 08.11.2018 CFL 38 - link a www.aranagenzia.it). |
ottobre 2018 |
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ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO: Premi
di produttività, dall’Aran via libera agli effetti retroattivi
dell’integrativo.
La stipula del contratto nell'anno successivo non impedisce, secondo l'Aran
(orientamento applicativo
30.10.2018 CFL 37), la possibilità di corrispondere i compensi per la
performance dell'anno precedente (si veda il quotidiano degli enti locali e
della Pa del 31 ottobre),
avvicinandosi alla posizione dei giudici contabili
friulani (si veda Il quotidiano degli enti locali e della Pa del 6 giugno).
L’apertura corrisponde, in modo non diverso, a quella recentemente operata
dai giudici contabili sugli incentivi per funzioni tecniche (si veda Il
quotidiano degli enti locali e della Pa del 2 agosto), i quali pur negato
l'operatività della retroattività dei criteri sulla distribuzione delle
risorse per performance in caso di sottoscrizione del contratto nell'anno
successivo (Corte dei conti del Veneto con la delibera n. 263/2016), hanno,
invece, ritenuto ammissibile il sorgere del diritto soggettivo del
dipendente sull'erogazione degli incentivi tecnici solo a seguito della
contrattazione dei criteri in sede decentrata anche se sottoscritta in anni
successivi rispetto alle attività rese (Corte dei conti Veneto,
deliberazione n. 246/2018).
La questione controversa
Sulla possibilità che un contratto decentrato potesse spiegare effetti
retroattivi sulla distribuzione della produttività al personale dipendente,
si sono riscontrate posizioni diverse nella magistratura contabile. Da un
lato, infatti, è stata sostenuta l'inibizione all'ente di erogare la
produttività ad anno concluso, in quanto la definizione dei criteri
contrattati avrebbe dovuto essere definita dalla contrattazione prima della
formale attribuzione degli obiettivi ai dipendenti, con conseguente
impossibilità di poter impegnare nell'anno gli importi per mancata
sottoscrizione del contratto.
A una visione diversa è, invece, giunta la Corte friulana la quale,
prendendo atto che la costituzione del fondo rappresenta la certezza delle
risorse che potranno essere distribuite, ha precisato che, in presenza della
sottoscrizione del contratto nell'anno successivo, ben avrebbe potuto l'ente
assegnare ai propri dipendenti gli obiettivi, secondo le regole contenute
nel sistema di misurazione e valutazione e del piano della performance, per
poi procedere alla erogazione delle risorse per la produttività individuale
e organizzativa.
D'altra parte, questa interpretazione può essere considerata coerente con i
principi della contabilità armonizzata nella parte in cui dispongono che
«Alla fine dell'esercizio, nelle more della sottoscrizione della
contrattazione integrativa, sulla base della formale delibera di
costituzione del fondo, vista la certificazione dei revisori, le risorse
destinate al finanziamento del fondo risultano definitivamente vincolate.
Non potendo assumere l'impegno, le correlate economie di spesa confluiscono
nella quota vincolata del risultato di amministrazione, immediatamente
utilizzabili secondo la disciplina generale, anche nel corso dell'esercizio
provvisorio».
Le condizioni richieste dalla normativa
I tecnici dell'Aran hanno abbandonato la precedente posizione restrittiva
dei magistrati contabili e accolto le recenti indicazioni del Collegio
friulano, confermando i seguenti paletti per una possibile erogazione della
performance in presenza di una sottoscrizione tardiva del contratto
decentrato. La prima condizione è data dalla preventiva costituzione del
fondo delle risorse decentrate a opera del dirigente.
La seconda condizione è che si sia in presenza di una tempestiva
assegnazione degli obiettivi individuali e/o organizzativi cui il personale
dipendente «abbia potuto dispiegare consapevolmente e proficuamente le
proprie energie lavorative a fronte dell'attività incentivata e
nell'interesse finale dell'ente».
L'ultima condizione riguarda la certificazione del fondo da parte dei
revisori dei conti effettuata, in questo caso, sulla sola costituzione del
fondo che abilita l'ente a far confluire le risorse decentrate disponibili
nella parte vincolata dell'avanzo di amministrazione per poter poi essere
distribuite al personale una volata sottoscritto il contratto
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 07.11.2018). |
ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO: Incentivi
di performance, ok dell’Aran nel contratto integrativo dell'anno successivo.
L'Aran, finalmente, sbroglia la matassa sulla possibilità di riconoscere gli
incentivi di performance ai propri dipendenti con un contratto integrativo
stipulato l'anno successivo.
Con l'orientamento applicativo
30.10.2018 CFL 37, l'Agenzia
ripercorre le diverse posizioni sull'argomento giungendo alla conclusione
che queste somme possono di fatto essere erogate, ma solamente in presenza
di obiettivi formalmente assegnati per il raggiungimento dei quali i
lavoratori hanno proficuamente speso le loro energie.
Sulla questione, da tempo, si sono accavallati gli istituti della
contrattazione con i principi contabili tanto da rendere certamente più
difficile la possibilità di stipula in anni successivi di decentrati che
fissano modalità di erogazione riferite all'esercizio precedente. A
stigmatizzare il comportamento ci ha pensato la Corte dei conti del Veneto
con la delibera n. 263/2016 insinuando il dubbio di legittimità dei
contratti. Va però evidenziato che la questione posta riguardava un ente che
non aveva neppure proceduto a costituire il fondo nell'anno di riferimento,
che come noto è il presupposto della successiva fase della contrattazione
integrativa.
In linea con la decisione della Corte dei conti del Friuli
Venezia Giulia
Nel parere dell'Aran, però, viene richiamata anche un'altra delibera di
sezione regionale. Si tratta della n. 29/2018 della Corte dei conti del
Friuli Venezia Giulia(nel documento Aran si fa erroneamente riferimento alla
n. 20/2018), con la quale la Sezione ha ritenuto che in presenza di tutti
gli elementi relativi alla valutazione (obiettivi e “pagelle”) e dei criteri
già stabiliti, fosse possibile procedere al riconoscimento della
produttività anche con un contratto stipulato l'anno successivo. Il motivo
risiede nelle logiche della contrattazione integrativa che si basa su regole
vigenti nel tempo e ultraattive per le quali l'accordo annuale si limita
semplicemente a individuare i criteri di riparto tra le varie modalità di
utilizzo.
Non si può quindi tralasciare il punto chiave ovvero la considerazione che i
contratti integrativi rimangono validi fino alla loro successiva modifica o
integrazione. Pertanto fino a quando gli stessi non vengono o disapplicati o
modificati dalle parti, continuano ad avere efficacia.
Quindi se i criteri per erogare i compensi della performance sono stati già
contattati in anni precedenti gli stessi continuano a poter essere
utilizzati anche se di fatto non viene stipulato il contratto integrativo
entro il 31 dicembre. L'attenzione si sposta quindi sulle regole che a monte
guidano i processi della misurazione e della valutazione della performance.
L'ente deve avere predeterminato gli obiettivi che devono essere esposti con
i relativi indicatori che permetteranno di valutare a consuntivo il reale
raggiungimento.
Gli ulteriori presupposti
L'Aran conclude infine ricordando che devono necessariamente sussistere
anche gli ulteriori presupposti fissati dalle norme contabili ovverosia, la
previa costituzione del fondo nel corso dell'esercizio e la intervenuta
emissione della certificazione dell'organo di revisione: solo in questo modo
le risorse non impegnate nell'anno di riferimento potranno confluire nella
parte vincolata dell'avanzo di amministrazione
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 31.10.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Relazioni sindacali / Un ente che non ha
sottoscritto il contratto integrativo relativo all’anno 2017, può prevedere,
nel contratto integrativo firmato oltre l’anno di competenza, i criteri per
la distribuzione del compensi relativi alla performance per il suddetto
2017?
Relativamente al problema della eventuale retroattività del contratto
integrativo, si ritiene opportuno evidenziare che, in diverse occasioni, in
passato, la Corte dei Conti ha ritenuto che l’erogazione di compensi per
produttività, in riferimento ad anni ormai decorsi, non fosse lecita per la
mancanza delle condizioni oggettive che legittimano, a monte, tali
emolumenti.
Tuttavia, si deve sottolineare che di recente, la Corte dei Conti, Sezione
di controllo della regione autonoma del Friuli Venezia Giulia, con la
deliberazione n. FVG/20/2018/Par ha fornito ulteriori elementi che
consentono di affrontare la problematica posta in modo parzialmente diverso.
Tale pronuncia affronta il caso in cui, pur in presenza di un contratto
integrativo sottoscritto l’anno successivo, sussistano tutti i requisiti
sostanziali per l’erogazione dei compensi correlati alla performance: oltre
a un’adeguata, formale e definitiva costituzione del Fondo entro l’anno,
certificato dall’Organo di revisione, anche una tempestiva assegnazione
degli obiettivi (individuali e/o collettivi) in modo che il personale
dipendente “abbia potuto dispiegare consapevolmente e proficuamente le
proprie energie lavorative a fronte dell’attività incentivata e
nell’interesse finale dell’ente”.
Sussistendo tali requisiti sostanziali ed avendo la contrattazione
integrativa - ancorché definitasi nell’anno successivo - operato nei limiti
del suo ambito di riferimento, senza avere alcuna parte nell’individuazione
degli obiettivi, nella determinazione del loro valore e del personale da
coinvolgere, nella fissazione dei criteri di valutazione, le somme destinate
ad incentivare la produttività possono comunque essere erogate.
Per operare in tal senso, devono necessariamente sussistere anche gli
ulteriori presupposti fissati dalle norme contabili affinché le risorse non
impegnate nell’anno di riferimento possano confluire nella parte vincolata
dell’avanzo di amministrazione (ovverosia, la previa costituzione del Fondo
nel corso dell’esercizio e la intervenuta emissione della certificazione
dell’organo di revisione) (orientamento applicativo
30.10.2018 CFL 37 -
link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Previdenza
complementare / In relazione alle previsioni
dell’art. 56-quater del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, sussiste
l’obbligo di aderire al fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio
oppure è fatta salva la volontà del lavoratore di poter aderire a diverse
forme pensionistiche individuali?
Qualora sussista l’obbligo di adesione al
fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio, vi è anche l’obbligo
contestuale di far confluire il TFR o il TFS nello stesso fondo?
Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile
precisare quanto segue:
a) a decorrere dal giorno successivo alla data di sottoscrizione
del CCNL del 21.05.2018 delle Funzioni Locali, l’art. 56-quater ha
individuato il Fondo Perseo-Sirio quale unico fondo destinatario delle
risorse derivanti dai proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie
riscosse dagli enti, nella quota da questi determinata, ai sensi dell’art. 208,
commi 4, lett. c), del D.Lgs. n. 285/1992 e destinata a tale finalità. Nel
contempo, la nuova disciplina non esclude che siano mantenute le posizioni
individuali eventualmente già esistenti presso altre forme pensionistiche
complementari e le relative risorse pregresse già confluite, nel rispetto
delle scelte ed autonome determinazioni individuali degli interessati;
b) l’obbligo di destinare le risorse di cui alla precedente lett. a)
al Fondo Pensione Perseo non comporta anche l’obbligo di conferire allo
stesso quota parte o la totalità del TFR, né la trasformazione del TFS in
godimento in TFR (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 36 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Orario
di lavoro / Alla luce delle previsioni dell’art. 27
del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernente l’orario di lavoro
flessibile, gli eventuali crediti residui risultanti a fine mese possono
essere utilizzati per compensare debiti orari del mese successivo?
Se a fine
mese il dipendente ha un saldo negativo tra crediti e debiti orari,
derivanti dall’utilizzo delle fasce di flessibilità, si deve procedere alla
decurtazione della retribuzione?
L’art. 27, comma 3, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, nell’ambito
della disciplina dell’orario di lavoro flessibile, espressamente dispone “3.
L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del comma 1, deve
essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo
le modalità e i tempi concordati con il dirigente.”.
Innanzitutto, giova precisare che il mese considerato dalla clausola
contrattuale è il mese di calendario.
In ordine, poi, al vincolo per cui l’eventuale debito orario derivante dalla
fruizione da parte del lavoratore di spazi di flessibilità oraria, in
entrata o in uscita, deve essere recuperato nel mese di maturazione,
l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che esso non abbia una portata
assoluta, ma, possa, entro certi limiti, essere derogato.
A tal fine, viene, innanzitutto, in considerazione la fattispecie
dell’eventuale sopraggiungere di un impedimento, oggettivo ed imprevisto,
che non consenta al lavoratore il recupero orario entro il mese di
maturazione del debito orario.
Ad esempio, una malattia insorta che si protragga per una durata tale nel
mese da non consentire la prestazione dovuta entro il termine prestabilito.
Oppure, anche l’ipotesi, ugualmente avente carattere di eccezionalità, della
fruizione della flessibilità oraria proprio nell’ultimo giorno del mese.
In questi casi, si ritiene possibile lo slittamento del termine al mese
successivo a quello di maturazione.
Sarà cura del dirigente concordare con il dipendente le modalità temporali
per garantire il recupero della prestazione dovuta ed evitare ulteriori
dilazioni del termine stesso.
Una altra fattispecie di possibile deroga può essere rappresentata dalla
necessità di soddisfare specifiche ed oggettive esigenze organizzative
dell’ente stesso.
Infatti, la scelta contrattuale, per cui il recupero del debito orario deve
avvenire entro il mese di maturazione del debito stesso, è finalizzata a
salvaguardare le esigenze organizzative e gestionali degli enti a fronte
della fruizione da parte del lavoratore di forme di flessibilità oraria, che
si sono comunque tradotte in una ridotta prestazione lavorativa nel corso
del mese.
Proprio per tale specifica finalizzazione, si ritiene che l’ente possa
decidere di concordare con il dipendente modalità di recupero del debito
orario anche nel mese successivo a quello di maturazione, ove una tale
opzione corrisponda ad una effettiva necessità di soddisfare future,
specifiche e precise esigenze organizzative ed operative dell’ente.
Occorre, tuttavia, sempre una certa prudenza nei comportamenti derogatori
del datore di lavoro pubblico.
Infatti, l’art. 27, comma 3, del CCNL del 21.05.2018, disciplinando un
particolare aspetto del rapporto di lavoro, ha inteso anche dettare una
regola unica e uniforme, a garanzia della trasparenza ed imparzialità dei
comportamenti datoriali nei confronti di tutti i lavoratori.
Pertanto, eventuali deroghe alla regola generale potrebbero, ove non
effettivamente giustificate, rappresentare il presupposto per la
formulazione di richieste emulative da parte di tutti i dipendenti,
comunque, potenzialmente interessati.
In tal modo, gli spazi ritenuti consentiti per una possibile deroga al
vincolo contrattuale, ai fini della soddisfazione di specifici interessi
dell’ente, finirebbero per ampliarsi per assumere così il carattere di
regola generale.
In ordine al secondo problema posto, si esprimono perplessità sulla stessa
ammissibilità di spazi di flessibilità positiva non collegati al recupero di
quelli negativi.
Infatti, al di fuori di tale fattispecie, la flessibilità positiva finisce
con l’identificarsi con eventuale tempo di lavoro prestato, comunque, dal
lavoratore, oltre i limiti di durata ordinaria della giornata lavorativa.
Tale aspetto assume un particolare rilievo, in quanto trattandosi di
prestazioni ulteriori, rispetto all’orario ordinario, potrebbe configurarsi
come orario di lavoro straordinario.
Pertanto, lo stesso non solo dovrebbe corrispondere a precise esigenze
organizzative dell’ufficio ma dovrebbe essere, sempre, preventivamente
autorizzato dal dirigente, secondo le regole generali.
Prestazioni lavorative che il personale potrebbe rendere in più, rispetto
all’orario ordinario dovuto nell’arco temporale di riferimento, nell’ambito
della cosiddetta flessibilità positiva ipotizzata, sostanzialmente secondo
esigenze personali, potrebbero determinare una forma patologica di
applicazione dell’istituto, con il rischio anche di ricadute negative ed
impreviste sull’entità delle risorse destinate al pagamento del lavoro
straordinario.
Infatti, proprio per questo aspetto, il lavoro straordinario deve essere
sempre preventivamente autorizzato, come detto, dal dirigente o comunque dal
responsabile del servizio.
Occorre, poi, ricordare anche che l’art. 38, comma 7, del CCNL del
14.09.2000, prevede espressamente che, solo su specifica richiesta in tale
senso del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario effettivamente
rese, in luogo del pagamento del relativo compenso, possono dare luogo a
riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative
e di servizio (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 35 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Responsabilità
disciplinare / In caso di applicazione della
sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla
retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi, ai sensi dell’art. 59,
comma 8, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, deve essere ancora
corrisposta l’indennità di cui all’art. 3, comma 6, del CCNL dell’11.04.2008?
In caso di applicazione delle sanzioni disciplinari di cui all’art. 59, commi
5, 6 e 7, del CCNL del 21.05.2018, deve essere applicata la medesima
disciplina?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile
evidenziare che la nuova disciplina in materia di codice disciplinare (art. 59
del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018) non ha previsto, per nessuna
delle fattispecie ivi previste di sanzione della sospensione dal servizio
con privazione della retribuzione, l’erogazione dell’indennità cosiddetta
“alimentare“, a prescindere dalla durata della sospensione.
Infatti, è stata espressamente abrogata la previsione dell’art. 3, comma 6,
ultimo periodo, del CCNL dell’11.04.2008, che, per il caso della sospensione
dal lavoro con privazione della retribuzione da 11 giorni a sei mesi,
disponeva che: “Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma,
il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a
decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari
al 50% della retribuzione indicata all’art. 52, comma 2, lett. b)
(retribuzione base mensile) del CCNL del 14.09.2000 nonché gli assegni del
nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni
caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio” (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 34 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze
per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici / L’art. 35, comma 5, del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018 stabilisce che i permessi per l’espletamento
di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, ove
fruiti cumulativamente per una intera giornata lavorativa, comportano una
riduzione del monte ore annuo di 18 ore a disposizione del dipendente pari
alla durata dell’orario di lavoro che il dipendente stesso avrebbe dovuto
osservare nella giornata di assenza.
Come raccordare tale disciplina con le
assenze previste dall’art. 55-septies, comma 5-ter, del D.Lgs. n. 165/2001,
per le quali non è previsto alcuna limitazione annuale?
Come applicare la
regola del riproporzionamento delle ore annuali di permesso spettanti al
dipendente nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale?
È necessario preliminarmente chiarire che l’art. 35 del CCNL del 21.05.2018
introduce un’organica ed esaustiva disciplina in materia di “assenze per
l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici”, che non si pone in contrasto, né su un piano diverso, rispetto
alla previsione normativa dell’art. 55-septies del d.lgs. 165/2001.
In coerenza con l’atto di indirizzo impartito all’A.RA.N., tale disciplina
contrattuale intende invece regolare organicamente ed esaustivamente una
tipologia di assenze, che la normativa di legge prende in considerazione
solo per un aspetto limitato (la giustificazione del permesso). Il contratto
collettivo nazionale, svolgendo pienamente la sua funzione regolatoria in
materia di rapporto di lavoro, si pone dunque in diretta continuità con la
disposizione di legge, anche al fine di dare ad essa contorni più definiti.
Più specificamente, la disciplina contrattuale in esame introduce, in primo
luogo, una nuova tipologia di permessi, prima non prevista dai CCNL, per
effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici.
Tali assenze si differenziano dalla malattia, pur essendo a questa
assimilabili, in quanto non caratterizzate da patologia in atto o incapacità
lavorativa. L’effettuazione di una terapia, di una visita o di un esame
diagnostico, come pure il ricorso a prestazioni specialistiche, anche con
finalità di mera prevenzione, vengono quindi a costituire il titolo che
determina l’insorgenza del diritto all’assenza in oggetto, che va pertanto
giustificata solo con la relativa attestazione di presenza.
Per tale prima tipologia di assenza, riconducibile più propriamente alla
nozione di “permesso”, viene previsto un plafond annuo di 18 ore.
Per esigenze di completezza della disciplina e per regolare organicamente
tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite,
terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in
questione disciplina anche altre e diverse casistiche.
Si tratta, in particolare:
- del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una
situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto
(comma 11);
- del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle
caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti,
esami o terapie (comma 12);
- del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba
sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti
incapacità lavorativa (comma 14).
Tutti e tre i casi in questione sono caratterizzati da uno stato di
incapacità lavorativa. Per questo specifico aspetto, essi si differenziano,
dunque, dai permessi regolati negli altri commi, presentando una più diretta
riconducibilità alla nozione di malattia (“la relativa assenza è imputata a
malattia”). Conseguentemente, in tali casi, l’assenza non è fruibile ad ore
e non vi è riduzione del monte ore annuo di 18 ore.
Relativamente alla fruizione delle 18 ore di permesso annuo di cui si
tratta, nei casi di rapporto a tempo parziale, si avrà:
- rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale: si procede al
riproporzionamento sia del numero annuo dei permessi orari spettanti, sia
della durata convenzionale della giornata lavorativa, ai fini del computo
del periodo di comporto. Possono valere a tal fine le indicazioni sopra
fornite con riferimento ai permessi orari per motivi personali. Eventuali
minuti residui di permesso fruito, anche in più occasioni, eccedenti le sei
ore, sono comunque valorizzate e sommate nell’anno, sempre ai fini del
computo del periodo di comporto;
- rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale: si procede al
riproporzionamento del numero annuo delle ore di permesso, tenendo conto dei
giorni di lavoro settimanali di presenza del titolare di tale tipologia di
rapporto di lavoro rispetto a quelli previsti per il lavoratore a tempo
pieno. Anche in questo caso, per i permessi per motivi personali, non si
procede al riproporzionamento della durata convenzionale della giornata
lavorativa, ai fini del computo del periodo di comporto. Infatti, nel
rapporto di lavoro a tempo parziale verticale la prestazione lavorative è
svolta a tempo pieno, ma, ai sensi dell’art. 54, comma 2, lett. b), del CCNL
del 21.05.2018: “limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su
alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno,
in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale
prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione
(settimana, mese o anno)” (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 33 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi
per motivi personali o familiari / Quali sono le
corrette modalità applicative della disciplina in materia di
riproporzionamento del numero di ore annuo di permesso per particolari
motivi personali o familiari nel caso di rapporto di rapporto di lavoro a
tempo parziale di tipo verticale, con articolazione dell’orario di lavoro,
rispettivamente, su 4 o 3 giorni in una settimana lavorativa di 5 giorni, ai
sensi dell’art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
Come deve essere riproporzionata in questi casi anche la durata
convenzionale di 6 ore, prevista dall’art. 32, comma 2, lett. e), del CCNL del
21.05.2018, ai fini della decurtazione del monte di 18 ore annue, ove il
dipendente fruisca cumulativamente dei permessi per la durata dell’intera
giornata lavorativa?
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, il
riproporzionamento andrà effettuato, tenendo conto dei giorni di lavoro
settimanali di presenza del titolare di tale tipologia di rapporto di lavoro
rispetto a quelli previsti per il lavoratore a tempo pieno.
Pertanto, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale
articolato su 4 giorni settimanali, in presenza di una settimana di 5 giorni
lavorativi, il dipendente potrà fruire di 14 ore e 24 minuti di permesso
retribuito per motivi personali (4/5 di 18).
Nel caso, invece, di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale
articolato su soli 3 giorni di presenza in una settimana lavorativa di 5
giorni del lavoratore a tempo pieno, il dipendente potrà fruire di 10 ore e
48 minuti (3/5 di 18).
Non vi è necessità di arrotondamenti perché i permessi possono essere fruiti
anche per frazioni di ora, ricordando, però, che il lavoratore non può
avvalersi degli stessi per un arco temporale inferiore ad una sola ora.
Conseguentemente, il dipendente non potrà fruirne per 20 o anche per 50
minuti (dovendo in questo caso comunque contabilizzare un’intera ora),
mentre si ritiene possibile, in coerenza con la finalità ricordata,
l'utilizzo per periodi composti da un'ora o da un numero intero di ore,
seguiti da frazioni di ora (ad esempio, un'ora e quindici minuti, un'ora e
trenta, due ore e venti ecc.).
Si evidenzia anche che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di
tipo verticale, non si procede al riproporzionamento della durata
convenzionale, ai fini della decurtazione, in caso di fruizione dei permessi
per la durata dell’intera giornata lavorativa.
Infatti, nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale la prestazione
lavorative è svolta a tempo pieno, ma, ai sensi dell’art.54, comma 2, lett. b),
del CCNL del 21.05.2018: “limitatamente a periodi predeterminati nel corso
della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione
su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi
dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro
settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in
considerazione (settimana, mese o anno)” (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 32a - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Orario
d lavoro / In caso di prestazione di lavoro
individuale eccedente le sei ore (per un tempo limitato ad alcune decine di
minuti), volta a compensare le carenze di orario che si possono determinare
nell’ambito della fruizione della flessibilità dell’orario di lavoro, è
obbligatorio osservare la pausa di 30 minuti, di cui all’art. 26 del CCNL
delle Funzioni Locali del 21.05.2018?
In materia, si ritiene utile precisare che l’art. 26, comma 1, del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018, in coerenza con le previsioni del D.Lgs. n. 66/2003,
configura la pausa come obbligatoria in presenza di una prestazione di
lavoro giornaliera che ecceda le sei ore, qualunque sia la ragione
giustificativa di tale prolungata durata dell’orario di lavoro (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 31 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze
per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici / Ove il dipendente faccia richiesta di
fruire di permessi per visite, terapie, prestazioni, specialistiche od esami
diagnostici, di cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
su base oraria o anche giornaliera, che non determini incapacità lavorativa,
vi sono legittime motivazioni di diniego, quali le esigenze di servizio, in
analogia a quanto avviene per la disciplina dei permessi per particolari
motivi personali o familiari?
Relativamente alla particolare problematica prospettata, l’avviso della
scrivente Agenzia è nel senso che, ove richiesti in presenza dei presupposti
previsti dalla disciplina contrattuale, l’ente non possa legittimante
rifiutare al dipendente la fruizione dei permessi orari per l’espletamento
di visite, terapie, prestazioni, specialistiche od esami diagnostici, di cui
all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, anche in presenza
di esigenze di servizio.
Infatti, sulla base della specifica formulazione della clausola contrattuale
(“Ai dipendenti sono riconosciuti specifici permessi…..”), diversa da quella
utilizzata dall’art. 32 del CCNL del 21.05.2018 per i permessi per particolari
motivi personali o familiari (“Al dipendente possono essere concesse….), si
ritiene che il dipendente vanti un vero e proprio diritto soggettivo alla
fruizione dei permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni,
specialistiche od esami diagnostici.
Il diverso regime giuridico trova giustificazione nella particolare e
specifica motivazione che è alla base del riconoscimento di questa
particolare tipologia di permessi (l’esigenza di effettuazione di una
terapia, di una visita o di un esame diagnostico, come pure il ricorso a
prestazioni specialistiche, anche con finalità di mera prevenzione),
indubbiamente più rilevante e meritevole di tutela rispetto ai particolari
motivi personali o familiari che possono legittimare i permessi dell’art. 32
del CCNL del 21.05.2018 (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 30 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Welfare
integrativo / Un ente che non ha mai stanziato ed
impiegato in passato risorse per finalità di welfare, può attivare
ugualmente il welfare integrativo, ai sensi dell’art. 72 del CCNL delle
Funzioni Locali, e quali risorse può utilizzare a tal fine?
E’ possibile
destinare una somma a tale finalità mediante corrispondente riduzione di
altre voci di spesa di personale rientranti nel limite dell’art. 1, comma
557, della legge n. 296/2006?
In ordine a tale problematica, si ritiene opportuno precisare che, come
evidenziato dalla stessa formulazione dell’art. 72 del CCNL delle Funzioni
Locali del 21.05.2018, gli oneri per la concessione al personale di benefici
di natura assistenziale e sociale possono trovare copertura nelle
disponibilità già stanziate dagli enti sulla base delle vigenti e specifiche
disposizioni normative in materia.
Pertanto, se l’ente non ha già in passato stanziato risorse a tale finalità,
sulla base di specifiche norme vigenti nel tempo, non potrà applicare la
citata disciplina dell’art. 72 del CCNL del 21.05.2018.
Il CCNL non prevede altre e diverse forme di finanziamento, neppure
attraverso l’utilizzo delle generali risorse decentrate.
Infatti, tale finalità non è presente tra diverse modalità di utilizzo delle
risorse decentrate fissate nell’art. 68 del medesimo CCNL del 21.05.2018 (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 29 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze
per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici / La fruizione dei permessi orari di
cui all’art. 35 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 è strettamente
legata a visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici
del dipendente che presenta richiesta o può essere estesa anche alle
medesime fattispecie relative a familiari?
Come si evince chiaramente dalla formulazione dell’art. 35 (comma 1, “Ai
dipendenti sono riconosciutiti specifici permessi per l’espletamento …..”;
comma 2: “I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per
malattia….") del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, gli specifici
permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici, sono riconosciuti solo ai dipendenti che ne facciano
richiesta.
Pertanto, si esclude che gli stessi possano essere fruiti dal
dipendente anche per visite, terapie, ecc., connesse ad esigenze di
congiunti del lavoratore (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 28 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi
per motivi personali o familiari / I permessi per
particolari motivi personali e familiari, di cui all’art. 32 del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018 devono essere documentati dal dipendente che
ne fruisce? L’ente può entrare nel merito “dei particolari motivi personali
e familiari” addotti dal dipendente a giustificazione della fruizione dei
permessi?
La formulazione dell’art. 32 del CCNL Funzioni Locali 21.05.2018 in materia
di permessi retribuiti non prevede più la necessità di documentare i motivi
e le ragioni per le quali viene richiesto il permesso, anche se la
motivazione, che consente di ricondurre tale tutela alle esigenze personali
e familiari dell’interessato, va, comunque, indicata nella richiesta
avanzata dal dipendente, in quanto la stessa resta il presupposto
legittimante per la concessione del permesso.
Infatti, nell'ambito della complessiva disciplina dell’istituto, il
lavoratore non è titolare di un diritto soggettivo perfetto alla fruizione
dei permessi ed il datore di lavoro pubblico non è in nessun caso obbligato
a concedere gli stessi. Quest’ultimo, ben può, nel rispetto dei principi di
correttezza e buona fede, anche negare la fruizione dei permessi in presenza
di ragioni organizzative e di servizio ritenute prevalenti rispetto
all'interesse del lavoratore evidenziato nella domanda.
E’ indubbio,
pertanto, che quanto più sarà motivata e giustificata la richiesta del
dipendente, tanto più sarà agevole la comparazione degli interessi
contrapposti e la concessione dei permessi. Conseguentemente, ove la
suddetta richiesta non appaia del tutto motivata o adeguatamente
giustificata, a seguito della comparazione degli interessi coinvolti di cui
si è detto, il datore di lavoro potrà far valere la prevalenza delle
esigenze di servizio, negando la concessione del permessi.
L’ente, quindi,
non è chiamato in alcun modo a valutare nel merito la giustificatezza o meno
della ragione addotta, ma solo la sussistenza di ragioni organizzative od
operative che impediscano la concessione del permesso (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 27 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi
per motivi personali o familiari / Con riferimento
al rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, quali possono essere le
modalità di riproporzionamento delle sei ore previste dall’art. 32, comma 2,
lett. e), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 quale decurtazione
convenzionale del monte ore annuo di permesso per motivi personali e
familiari, in caso di fruizione del permesso per l’intera giornata, nelle
seguenti ipotesi:
- personale a tempo parziale al 52,80%;
- personale a tempo parziale all’80,56%;
- personale a tempo parziale all’88,89%?
In presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale,
applicando la regola del riproporzionamento, di cui all’art. 32, comma 4, del
CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, nelle fattispecie ipotizzate, si
avrà che la decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di fruizione
del permesso per l'intera giornata, sarà pari a:
- 3 ore e 10 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale al 52,80%
(52,80% di 6 ore e cioè 3,17 ore; rapportando i centesimi in minuti (0,17 x
60) si avrà il risultato finale di 3 ore e 10 minuti);
- 4 ore e 50 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’80,56%
(applicando la medesima regola del punto precedente)
- 5 ore e 20 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’88,89%
(applicando la medesima regola del punto precedente) (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 26a - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi
per motivi personali o familiari / Un dipendente
prima del 21.05.2018 ha già fruito di tutti i giorni di permesso per motivi
personali e familiari di cui all’art. 19 comma 2, del CCNL del 06.07.1995. Può
ancora fruire anche dei permessi per particolari motivi personali e
familiari, di cui all’art. 32 del CCNL delle Funzioni Locali nel corso del
2018?
Se prima della stipulazione del CCNL del 21.05.2018, il lavoratore ha già
fruito dei tre giorni di permesso retribuito per motivi personali, di cui
all’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, fino al 31.12.2018 lo stesso non
potrà fruire dei permessi orari retribuiti dell’art. 32 del citato CCNL del
21.05.2018 (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 25 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze
per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici / In relazione ad un lavoratore
titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale al
52%, già dall’inizio del 2018, come si applica la regola del
riproporzionamento delle ore annuali di permesso per particolari permessi
personali o familiari, di cui all’art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni
Locali del 21.05.2018?
Se il medesimo dipendente, prima del 21.05.2018, abbia
già fruito di due giorni di permesso per motivi personali, ai sensi
dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, come si determina il numero
delle ore di permesso ancora fruibili dal dipendente nel corso del 2018?
Applicando la regola del riproporzionamento, di cui all’art. 32, comma 4, del
CCNL delle Funzioni Locali alla particolare fattispecie prospettata di un
rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, con orario di lavoro pari
al 52,80% dell’orario di lavoro a tempo pieno, si avrà che:
1) le ore di permesso per motivi personali annuali spettanti al lavoratore
saranno pari al 52,80% di 18 ore e cioè 9 ore e 30 minuti;
2) per coerenza ed al fine di assicurare trattamenti uniformi con il
personale a tempo pieno, nel caso del rapporto di lavoro a tempo parziale di
tipo orizzontale, caratterizzato da una ridotta prestazione oraria su tutti
i giorni lavorativi, si dovrà procedere anche al riproporzionamento delle
sei ore, previste dal comma 2, lett. e), del medesimo art. 32 del CCNL del
21.05.2018, quale decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di
fruizione del permesso per l’intera giornata. Per effetto del suddetto riproporzionamento, nel caso prospettato, la durata convenzionale, ai fini
della decurtazione, in caso di fruizione dei permessi per la durata
dell’intera giornata lavorativa, sarà pari al 52,80% di 6 ore e cioè 3 ore e
10 minuti.
Poiché il lavoratore era titolare del rapporto di lavoro a tempo
parziale, con tali caratteristiche orarie, già dall’inizio del 2018, ai fini
della decurtazione dei giorni di permesso già fruiti ai sensi dell’art. 19,
comma 2, del CCNL del 06.07.1995 prima del CCNL del 21.5.2018, si ritiene che,
secondo criteri di logica e ragionevolezza, le due giornate da detrarre
dovranno essere valutate secondo la durata prevista per ciascuna all’interno
del rapporto a tempo parziale e cioè tenendo conto di 3 ore e 10 minuti.
Pertanto, dal monte ore annuo di 9 ore e 30 minuti dovranno essere detratte
6 ore e 20 minuti, con conseguente disponibilità per il lavoratore di sole 3
ore e 10 minuti fino al 31.12.2018 (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 24a - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi
per motivi personali o familiari / Qualora prima
della sottoscrizione del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, un
dipendente abbia già fruito di due giorni di permesso per particolari motivi
personali di cui all’art. 16, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, di quante ore
di permesso per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 32
del citato CCNL del 21.05.2018, può ancora fruire nel corso del 2018?
Qualora
l’articolazione oraria settimanale preveda un giorno di 4 ore ed il
dipendente proprio in quel giorno intende fruire cumulativamente dei
permessi dell’art. 32 per l’intera giornata lavorativa, la decurtazione deve
essere effettuata tenendo conto della durata convenzionale prevista dall’art. 32,
comma 2, lett. e), del CCNL del 21.05.2018 oppure di quella formalmente
prevista per quel giorno?
In base a quanto espressamente previsto dal comma 2, lett. e), dell’art. 32
del CCNL delle Funzioni Locali stipulato il 21.05.2018, in caso di fruizione
del permesso orario per l’intera giornata lavorativa, la riduzione del monte
ore annuo di permessi sarà sempre di sei ore (durata convenzionale), sia nel
caso di giornata lavorativa con orario superiore a sei ore (ad esempio, 8
ore) che in quello di orario inferiore alle 6 ore (ad esempio, 5 ore).
Non si determina, quindi, né un recupero né un credito orario.
Si coglie l’occasione per evidenziare anche che la disciplina previgente,
contenuta nell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, come noto,
consentiva il riconoscimento dei permessi per motivi personali e familiari
con una modalità di fruizione esclusivamente giornaliera, nel limite di tre
giorni annui.
Tale disciplina è stata modificata e sostituita da quella contenuta nell’art. 32,
comma 2, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo la quale: “Al
dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le
esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell'anno, per
particolari motivi personali o familiari.”.
Non si tratta di una forma di permesso ulteriore ed aggiuntiva.
Vengono in considerazione, infatti, sempre i permessi per particolari motivi
personali o familiari, ma cambia solo la modalità di fruizione da
giornaliera, ai sensi del precedente art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995,
ad oraria, come disposto dal nuovo contratto.
Pertanto, i tre giorni annui di permesso di cui si tratta si sono
semplicemente “trasformati” nelle 18 ore annue di cui al citato art. 32,
comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
Per effetto di quanto sopra detto, conseguentemente, se un lavoratore, prima
del 21.05.2018, ha già fruito di uno o più giorni di permesso per motivi
personali, secondo la pregressa regolamentazione, questi dovranno essere,
comunque, portati in detrazione dal monte delle 18 ore di permesso
retribuito, di cui al sopra richiamato art. 32, comma 1, del CCNL del
21.05.2018.
Al fine della corretta determinazione del numero delle ore da detrarre, gli
enti possono fare riferimento alle previsioni del comma 2, lett. e) del
medesimo art. 32, secondo le quali i permessi orari di cui si tratta
“possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera
giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore
a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore”.
Tale regola, finalizzata espressamente alla quantificazione delle modalità
di decurtazione del monte orario annuale dei permessi orari, nel caso in cui
essi siano fruiti cumulativamente per una intera giornata, nell’ambito della
nuova regolamentazione introdotta, consente, indirettamente, di determinare
anche la decurtazione da operare nella diversa ipotesi di avvenuta
fruizione, prima del nuovo CCNL, di giorni di permesso, ai sensi dell’art. 19,
comma 2, del CCNL del 06.07.1995.
Infatti, secondo principi di logica e ragionevolezza, non possono applicarsi
regole diverse in presenza di fattispecie sostanzialmente assimilabili.
Pertanto, se un dipendente ha già fruito, ai sensi del più volte citato art. 19,
comma 2, del CCNL del 06.07.1995, di due giorni di permesso per particolari
motivi personali e familiari, l’ente procederà ad una decurtazione di 12 ore
di quel monte orario annuo di 18 ore previsto dall’art. 32, comma 1, del CCNL
del 21.05.2018 (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 23 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi
per motivi personali o familiari / In relazione
alla disciplina dei permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite,
terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, di cui all’art. 35
del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, qualora un dipendente
comunichi di aver dimenticato di chiedere al medico o alla struttura il
rilascio di tale giustificazione, l’assenza può essere autocertificata?
L’art. 35, comma 9, del CCNL del 21.05.2018 prevede espressamente che, ai
fini della fruizione dei permessi di cui si tratta, l’assenza sia
giustificata solo mediante una specifica attestazione di presenza, anche in
ordine all’orario, redatta dai soggetti ivi specificati.
In mancanza di una
indicazione in tal senso nella disciplina contrattuale, si esclude,
pertanto, che l’assenza possa essere giustificata anche mediante
autocertificazione, qualunque sia la causa della mancanza della
documentazione giustificativa richiesta (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 22 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Permessi
per motivi personali o familiari / Come deve essere
computato il termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la
fruizione dei permessi per lutto?
Si ritiene che il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal
decesso per la fruizione dei tre giorni di permesso retribuito del lutto, ai
sensi dell’art. 31, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
debba essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui
all’art. 2963 del codice civile ed all’art. 155 del codice di procedura
civile (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 20 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze
per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici / In relazione alle previsioni dell’art. 35,
commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernenti
le 18 ore annuali di permesso per l’espletamento di visite, terapie,
prestazioni specialistiche od esami diagnostici, ai fini del computo del
periodo di comporto, in caso di fruizione di un giorno di permesso, deve
essere computato un giorno di comporto o il conteggio del comporto deve
avvenire in base al numero effettivo di ore di lavoro che il dipendente
avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza?
In materia deve farsi riferimento alla espressa previsione dell’art. 35,
comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo il quale: “Ai
fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base
oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.”.
Pertanto, nel caso di permessi orari per visite, terapie, prestazioni
specialistiche od esami diagnostici fruiti cumulativamente per una intera
giornata lavorativa, ove questa abbia una durata di 9 ore (per effetto del
rientro pomeridiano in presenza di una settimana lavorativa con orario
articolato sul 5 giorni), ai fini del computo del periodo di comporto, sarà
considerato sempre un solo giorno.
Tuttavia, le ulteriori tre ore di permesso (rispetto alle sei già
precedentemente valutate) saranno, comunque, considerate.
Infatti, esse si potranno sommare alle ulteriori ore di permesso
eventualmente fruite al medesimo titolo nel corso dell’anno di riferimento
e, ove, si raggiunga, di nuovo, il numero di sei, esse daranno luogo al
computo di un altro giorno nel periodo di comporto (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 19 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Assenze
per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici / L’art. 35, commi da 1 a 10, del CCNL
delle Funzioni Locali del 21.05.2018 ha introdotto la nuova tipologia di
permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni
specialistiche od esami diagnostici.
Poiché il contratto è entrato in vigore
il 22.05.2018, è corretto ritenere che, per il 2018, le 18 ore annue di tale
tipologia di permessi devono essere riproporzionate in modo da tenere conto
della data di decorrenza degli effetti del nuovo CCNL?
In ordine a tale problematica si ritiene utile precisare quanto segue.
L’art. 35 del CCNL del 21.05.2018 ha introdotto un’organica ed esaustiva
disciplina in materia di “assenze per l’espletamento di visite, terapie,
prestazioni specialistiche od esami diagnostici”.
Il nuovo istituto contrattuale, applicabile dal 22.05.2018, infatti, prevede
un quantitativo di 18 ore annue che, potranno essere fruite, alle condizioni
espressamente stabilite dal citato art. 35 del CCNL del 21.05.2018.
Trattandosi di un istituto del tutto nuovo, che non trova precedenti e non
si collega in alcun modo, direttamente o implicitamente, alla pregressa
disciplina applicabile in materia, l’eventuale fruizione, ai sensi
55-septies del D.Lgs. n. 165/2001, nei primi mesi del 2018, di assenze
giornaliere per visite specialistiche non può avere alcuna incidenza sul
quantitativo complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale
riconosce al personale.
Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà sempre fruire di permessi
retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici, nel limite delle 18 ore annue, anche se
precedentemente al 21.05.2018 si era già assentato, a giorni, per la medesima
motivazione (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 18 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Relazioni
sindacali / Un ente che non ha sottoscritto il
contratto integrativo relativo all’anno 2017, può prevedere, nel contratto
integrativo firmato oltre l’anno di competenza, i criteri per la
distribuzione del compensi relativi alla performance per il suddetto 2017?
Relativamente al problema della eventuale retroattività del contratto
integrativo, si ritiene opportuno evidenziare che, in diverse occasioni, in
passato, la Corte dei Conti ha ritenuto che l’erogazione di compensi per
produttività, in riferimento ad anni ormai decorsi, non fosse lecita per la
mancanza delle condizioni oggettive che legittimano, a monte, tali
emolumenti.
Tuttavia, si deve sottolineare che di recente, la Corte dei Conti, Sezione
di controllo della regione autonoma del Friuli Venezia Giulia, con la
deliberazione n. FVG/20/2018/Par ha fornito ulteriori elementi che consentono
di affrontare la problematica posta in modo parzialmente diverso.
Tale pronuncia affronta il caso in cui, pur in presenza di un contratto
integrativo sottoscritto l’anno successivo, sussistano tutti i requisiti
sostanziali per l’erogazione dei compensi correlati alla performance: oltre
a un’adeguata, formale e definitiva costituzione del Fondo entro l’anno,
certificato dall’Organo di revisione, anche una tempestiva assegnazione
degli obiettivi (individuali e/o collettivi) in modo che il personale
dipendente “abbia potuto dispiegare consapevolmente e proficuamente le
proprie energie lavorative a fronte dell’attività incentivata e
nell’interesse finale dell’ente”.
Sussistendo tali requisiti sostanziali ed avendo la contrattazione
integrativa -ancorché definitasi nell’anno successivo- operato nei limiti
del suo ambito di riferimento, senza avere alcuna parte nell’individuazione
degli obiettivi, nella determinazione del loro valore e del personale da
coinvolgere, nella fissazione dei criteri di valutazione, le somme destinate
ad incentivare la produttività possono comunque essere erogate.
Per operare in tal senso, devono necessariamente sussistere anche gli
ulteriori presupposti fissati dalle norme contabili affinché le risorse non
impegnate nell’anno di riferimento possano confluire nella parte vincolata
dell’avanzo di amministrazione (ovverosia, la previa costituzione del Fondo
nel corso dell’esercizio e la intervenuta emissione della certificazione
dell’organo di revisione) (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 17 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Orario
di lavoro / Alla luce delle previsioni dell’art. 27
del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, concernente l’orario di lavoro
flessibile, gli eventuali crediti residui risultanti a fine mese possono
essere utilizzati per compensare debiti orari del mese successivo?
Se a fine
mese il dipendente ha un saldo negativo tra crediti e debiti orari,
derivanti dall’utilizzo delle fasce di flessibilità, si deve procedere alla
decurtazione della retribuzione?
L’art. 27, comma 3, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
nell’ambito della disciplina dell’orario di lavoro flessibile, espressamente
dispone “3. L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del
comma 1, deve essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello
stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente.”.
Innanzitutto, giova precisare che il mese considerato dalla clausola
contrattuale è il mese di calendario.
In ordine, poi, al vincolo per cui l’eventuale debito orario derivante dalla
fruizione da parte del lavoratore di spazi di flessibilità oraria, in
entrata o in uscita, deve essere recuperato nel mese di maturazione,
l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che esso non abbia una portata
assoluta, ma, possa, entro certi limiti, essere derogato.
A tal fine, viene, innanzitutto, in considerazione la fattispecie
dell’eventuale sopraggiungere di un impedimento, oggettivo ed imprevisto,
che non consenta al lavoratore il recupero orario entro il mese di
maturazione del debito orario.
Ad esempio, una malattia insorta che si protragga per una durata tale nel
mese da non consentire la prestazione dovuta entro il termine prestabilito.
Oppure, anche l’ipotesi, ugualmente avente carattere di eccezionalità, della
fruizione della flessibilità oraria proprio nell’ultimo giorno del mese.
In questi casi, si ritiene possibile lo slittamento del termine al mese
successivo a quello di maturazione.
Sarà cura del dirigente concordare con il dipendente le modalità temporali
per garantire il recupero della prestazione dovuta ed evitare ulteriori
dilazioni del termine stesso.
Una altra fattispecie di possibile deroga può essere rappresentata dalla
necessità di soddisfare specifiche ed oggettive esigenze organizzative
dell’ente stesso.
Infatti, la scelta contrattuale, per cui il recupero del debito orario deve
avvenire entro il mese di maturazione del debito stesso, è finalizzata a
salvaguardare le esigenze organizzative e gestionali degli enti a fronte
della fruizione da parte del lavoratore di forme di flessibilità oraria, che
si sono comunque tradotte in una ridotta prestazione lavorativa nel corso
del mese.
Proprio per tale specifica finalizzazione, si ritiene che l’ente possa
decidere di concordare con il dipendente modalità di recupero del debito
orario anche nel mese successivo a quello di maturazione, ove una tale
opzione corrisponda ad una effettiva necessità di soddisfare future,
specifiche e precise esigenze organizzative ed operative dell’ente.
Occorre, tuttavia, sempre una certa prudenza nei comportamenti derogatori
del datore di lavoro pubblico.
Infatti, l’art. 27, comma 3, del CCNL del 21.05.2018, disciplinando un
particolare aspetto del rapporto di lavoro, ha inteso anche dettare una
regola unica e uniforme, a garanzia della trasparenza ed imparzialità dei
comportamenti datoriali nei confronti di tutti i lavoratori.
Pertanto, eventuali deroghe alla regola generale potrebbero, ove non
effettivamente giustificate, rappresentare il presupposto per la
formulazione di richieste emulative da parte di tutti i dipendenti,
comunque, potenzialmente interessati.
In tal modo, gli spazi ritenuti consentiti per una possibile deroga al
vincolo contrattuale, ai fini della soddisfazione di specifici interessi
dell’ente, finirebbero per ampliarsi per assumere così il carattere di
regola generale.
In ordine al secondo problema posto, si esprimono perplessità sulla stessa
ammissibilità di spazi di flessibilità positiva non collegati al recupero di
quelli negativi.
Infatti, al di fuori di tale fattispecie, la flessibilità positiva finisce
con l’identificarsi con eventuale tempo di lavoro prestato, comunque, dal
lavoratore, oltre i limiti di durata ordinaria della giornata lavorativa.
Tale aspetto assume un particolare rilievo, in quanto trattandosi di
prestazioni ulteriori, rispetto all’orario ordinario, potrebbe configurarsi
come orario di lavoro straordinario.
Pertanto, lo stesso non solo dovrebbe corrispondere a precise esigenze
organizzative dell’ufficio ma dovrebbe essere, sempre, preventivamente
autorizzato dal dirigente, secondo le regole generali.
Prestazioni lavorative che il personale potrebbe rendere in più, rispetto
all’orario ordinario dovuto nell’arco temporale di riferimento, nell’ambito
della cosiddetta flessibilità positiva ipotizzata, sostanzialmente secondo
esigenze personali, potrebbero determinare una forma patologica di
applicazione dell’istituto, con il rischio anche di ricadute negative ed
impreviste sull’entità delle risorse destinate al pagamento del lavoro
straordinario.
Infatti, proprio per questo aspetto, il lavoro straordinario deve essere
sempre preventivamente autorizzato, come detto, dal dirigente o comunque dal
responsabile del servizio.
Occorre, poi, ricordare anche che l’art. 38, comma 7, del CCNL del
14.09.2000, prevede espressamente che, solo su specifica richiesta in tale
senso del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario effettivamente
rese, in luogo del pagamento del relativo compenso, possono dare luogo a
riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative
e di servizio (orientamento
applicativo 30.10.2018 CFL 16 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI
- PUBBLICO
IMPIEGO: Fuori
dalla contrattazione integrativa la pausa di 30 minuti obbligatoria per chi
lavora più di sei ore.
In tutte le amministrazioni pubbliche i dipendenti che hanno un orario di
lavoro giornaliero superiore a 6 ore devono godere di una pausa minima di 30
minuti, fatte salve le prestazioni che per vincolo legislativo non possono
essere interrotte e, negli enti locali, l'applicazione della possibilità
offerta dall'articolo 13 del contratto 09.05.2006 per i dipendenti in
turno indicati espressamente.
In questa direzione vanno le indicazioni dell'Aran,
sia quelle che sono state fornite come risposta a quesiti posti
sull'applicazione del nuovo contratto del personale delle funzioni centrali,
sia quelle che sono state indicate in risposta alle richieste della
Conferenza dei Presidenti delle Regioni.
Come funziona
Le norme che stabiliscono il vincolo della pausa minima di 30 minuti quando
l'orario di lavoro eccede le 6 ore sono dettate in applicazione
dell'articolo 8 del Dlgs 66/2003 che ha introdotto l'obbligo in questi casi
di una pausa di almeno 10 minuti (in gergo chiamata pausa caffè) che la
contrattazione collettiva ha adesso ampliato a 30.
Non è necessaria una pausa ulteriore se è già prevista la sosta per la
fruizione della mensa o del buono pasto: in questi casi la sosta di almeno
30 minuti (e di non oltre 120) è disposta direttamente come condizione per
potere consumare il pasto. Il nuovo vincolo si applica in primo luogo se la
durata dell'orario di lavoro eccede le 6 ore, a partire dalla eventuale
scelta di avere una durata della prestazione giornaliera di 7 ore e 12
minuti, come avviene in molti enti in cui si lavora 5 giorni la settimana.
Esso si applica anche se l'orario di lavoro non è superiore alle 6 ore, ma
la durata diviene più lunga per lo svolgimento di prestazioni di lavoro
straordinario e/o per il recupero di debiti orari maturati.
La fruizione della pausa deve essere intesa come un diritto indisponibile e
le amministrazioni hanno inoltre e comunque l'obbligo di dare corso alla
concreta applicazione di questo istituto. La materia è peraltro sottratta
alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, che quindi non può
intervenire a modificare le regole dettate dal contratto, quindi a prevedere
ad esempio un allungamento dell'arco temporale in cui matura il vincolo
della pausa.
Possibili deroghe
In tutte le amministrazioni pubbliche si può dare corso a una deroga dal
rispetto di questo vincolo solamente in presenza di «attività obbligatorie
per legge». Negli enti locali, con particolare riferimento ai Comuni, questa
disposizione non si applica nel caso in cui nell'ente operi l'articolo 13
del contratto 09.05.2006.
Esso consente alla contrattazione decentrata, con riferimento al personale
in turno che opera nelle attività di protezione civile e di vigilanza,
nonché negli asili nido, scuole materne e biblioteche, in presenza della
«esigenza di garantire il regolare svolgimento delle attività e la
continuità della erogazione dei servizi e anche della impossibilità di
introdurre modificazioni nell'organizzazione del lavoro» di disporre la
pausa per la fruizione del buono pasto anche all'inizio o alla fine del
turno. Per cui, anche in questi limitati casi non opera l'obbligo della
pausa di 30 minuti quando l'orario supera le 6 ore.
Collocazione della pausa
Un ulteriore e importante chiarimento fornito dall'Aran è che questa pausa
non deve necessariamente essere collocata dopo le 6 ore di lavoro effettivo:
ciò che importa è che il dipendente la utilizzi. Si deve peraltro ricordare
che il contratto del personale delle funzioni locali, analogamente agli
altri, stabilisce che «la durata della pausa e la sua collocazione
temporale» devono essere definite, indicando quali sono i fattori da
assumere a base della scelta: la disponibilità di servizi di ristoro, la
dislocazione delle sedi dell'ente, la dimensione del centro urbano
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 23.10.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Progressioni
orizzontali, il nuovo contratto supera le vecchie regole su tempi e
contenuti.
L'istituto delle progressioni orizzontali risulta totalmente innovato ed
esaustivamente disciplinato dall'articolo 16 del contratto 21.05.2018.
Pertanto, non si possono più ritenere validi i criteri determinati dai
contratti precedenti e neppure gli orientamenti applicativi rilasciati dall'Aran
in questi quasi vent'anni.
È la stessa Agenzia a ricordarlo nel
parere 10.10.2018 n. 16270 di prot. rilasciato recentemente a un
ente locale.
Uno degli elementi chiave dell'istituto è la fissazione, con passaggio in
contrattazione decentrata, dei criteri per il riconoscimento degli scatti
tabellari previsti all'interno delle categorie dei dipendenti. Queste regole
presentavano due aspetti fondamentali nella loro formulazione. Il primo
riguardava la tempistica, il secondo il contenuto.
La tempistica
Dal primo punto di vista, gli orientamenti ricordavano che è un principio
generale del nostro ordinamento che il lavoratore debba sempre sapere in
ogni momento della prestazione, come orientare la propria attività al fine
del raggiungimento degli obiettivi. In altre parole, il dipendente deve
sempre essere a conoscenza prima del lavoro che svolge con quali strumenti
verrà valutato e a quale risultato porterà la successiva valutazione.
Per questo motivo, in passato, era evidente che non era possibile introdurre
criteri per le progressioni orizzontali a consuntivo, quando la prestazione
era già stata resa. Compito dell'ente e dei sindacati era quello di fissare
i criteri preventivamente.
Come la mettiamo, però, a questo punto con la nuova regola che decorre da
maggio 2018? Si può superare il precetto della conoscenza a monte dei
criteri di valutazione?
L'Aran, nel parere in esame, ritiene di sì. Anche perché, a ben vedere i
nuovi parametri di riferimento sono molto semplici, dovendosi basare su
valutazioni già avvenute nel triennio precedente. Dati che di anno in anno
si consolidano come in una banca dati oggettiva. Insomma, la regola finora
inossidabile della preventiva consapevolezza appare giustamente superata.
Il contenuto dei criteri
Rimane poi la questione del contenuto dei criteri. Dal contratto emerge un
dato certo: non si può prescindere dalle valutazioni della performance
individuale ottenute dal dipendente nel triennio precedente. La norma, così
come confermata dall'Aran, permette altresì di introdurre due ulteriori
elementi per lo svolgimento della selezione delle progressioni orizzontali.
Da una parte l'ente può valutare di attribuire appositi punteggi
all'esperienza professionale, dall'altra di valorizzare anche le competenze
acquisite dai lavoratori anche a seguito di percorsi formativi. L'Agenzia
sottolinea che questo non è un obbligo, ma solo una possibilità da attuare a
seguito di attenta ponderazione da parte dell'amministrazione e delle parti
sindacali.
Nell’ambito del sistema dell'ente, quindi, potrà essere identificato questo
ulteriore “peso” del fattore esperienza e/o del fattore competenza,
tenuto conto che, sulla base del tenore letterale della norma l'elemento
imprescindibile e prevalente non può che essere quello della valutazione
della performance individuale (articolo
Quotidiano Enti Locali & Pa
del 19.10.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuovo fondo risorse decentrate / Come deve essere
correttamente applicato l’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali
del 21.05.2018, secondo il quale nell’unico importo consolidato delle
risorse stabili ivi previsto, confluisce anche l’importo annuale delle
risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL del 22.01.2004 (pari allo
0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla
dirigenza) nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate nel 2017
per il finanziamento delle posizioni organizzative di alta professionalità?
Relativamente alla particolare problematica esposta, in relazione alle
modalità di utilizzo, dopo la stipulazione del CCNL del 21.05.2018, delle
risorse dell’art. 32, comma 7, del CCNL 22.01.2004, destinate
esclusivamente, al finanziamento della retribuzione di posizione e di
risultato delle posizioni organizzative di alta professionalità, si ritiene
opportuno fornire le seguenti indicazioni di carattere generale,
distinguendo tre possibili fattispecie:
ipotesi 1
l’ente non ha in alcun modo istituito posizioni organizzative di alta
professionalità alla data del 31.12.2017. In tal caso trova applicazione la
disciplina dell’art. 67, comma 1, penultimo ed ultimo periodi, del CCNL del
21.05.2018. Pertanto, l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32,
comma 7, del CCNL 22.01.2004 confluisce nell’importo consolidato delle
risorse stabili di cui al primo periodo del medesimo comma 1 dell’art. 67;
ipotesi 2
l’ente al 31.12.2017 ha istituito posizioni organizzative destinando al
finanziamento delle relative retribuzioni di posizione e di risultato tutte
le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL 22.2004. In tal caso,
l’importo annuale di tali risorse rientra nell’ambito applicativo dell’’art.
15, comma 5, del CCNL del 21.05.2018. Pertanto, esso sarà portato in
detrazione alle risorse stabili consolidate di cui al primo periodo del
comma 1 dell’art. 67 del medesimo CCNL del 21.05.2018 e ritornerà nelle
disponibilità di bilancio dell’ente, nell’ambito della nuova disciplina per
il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle
posizioni organizzative;
ipotesi 3
l’ente al 31.12.2017 ha istituito un limitato numero di posizioni
organizzative di alta professionalità, destinando, pertanto, solo
parzialmente le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL 22.01.2004, al
finanziamento delle relative retribuzioni di posizione e di risultato.
Pertanto, per quelle non destinate al finanziamento delle posizioni di alta
professionalità, valgono le indicazioni dell’ipotesi 1; per la quota
destinata, invece, a tale finalità, si farà riferimento alle indicazioni
dell’ipotesi 2 (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 15 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Orario di lavoro / Alla luce delle previsioni
degli artt. 22, comma 7, e 26 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
fermo restando il diritto di fruire di una pausa di trenta minuti dopo sei
ore di lavoro per i dipendenti che facciano richiesta, sono possibili,
previo consenso del lavoratore, articolazioni dell’orario di lavoro che
prevedano in via ordinaria prestazioni di lavoro superiori alle sei ore
senza la predetta pausa?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene opportuno
evidenziare che l’art. 26 del CCNL del 21.05.2018, in coerenza con le
previsioni del D.Lgs. n. 66/2003, configura la pausa come obbligatoria in
presenza di una prestazione di lavoro giornaliera che ecceda le sei ore,
qualunque sia la ragione giustificativa di tale prolungata durata
dell’orario di lavoro.
Una eventuale e limitata deroga all’obbligo della pausa, sotto il solo
profilo della durata, è consentita solo nelle specifiche fattispecie
considerate nell’art. 13 del CCNL del 09.05.2006 in materia di buono pasto.
Per completezza informativa, si ricorda anche che la medesima pausa non può
essere neppure soppressa o dichiarata rinunciabile dalla contrattazione
integrativa (non figurando questo profilo tra le materie ad essa demandate
dal CCNL) o da atti unilaterali dell’Ente (per evidente contrasto con la
legge e con il contratto collettivo nazionale di lavoro) (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 14 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuovo
contratto inapplicabile per l’Ente che non ha ancora definito il fondo
accessorio del 2016 e 2017.
L'ente locale che deve ancora contrattare la destinazione del fondo del
trattamento accessorio degli anni 2016 e 2017 non potrà prevedere le
indennità e i compensi del contratto per le funzioni locali del 21.05.2018.
Si può così riassumere l'orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 13 rilasciato
dall'Aran.
Nonostante gli occhi di tutti siano puntati sulla contrattazione integrativa
dell'anno in corso, vi sono diverse amministrazioni ancora alle prese con la
chiusura degli esercizi precedenti. Il problema sta nel fatto che a maggio
l'uscita del contratto nazionale ha modificato diversi istituti contrattuali
e, quindi, è sorto il dubbio su come poter chiudere il passato sapendo che
sono cambiati gli importi e le tipologie delle varie indennità.
Anche
perché, come noto, l'articolo 40, comma 3-quinquies, del decreto legislativo
165/2001 prevede che le clausole contrattuali integrative differenti da
quelle del contratto sono nulle e non possono essere applicate. Ecco quindi
il dilemma: la stipula degli accordi annuali per gli anni 2016 e 2017
effettuata in vigenza di un nuovo contratto quali elementi deve prevedere?
Le indicazioni dell’Aran
L'Aran è decisa nell'affermare che i nuovi istituti del trattamento
economico accessorio previsti dal contratto del 21.05.2018, possono
essere applicati solo in sede di stipula del contratto integrativo dell'ente
concernente il periodo temporale successivo al contratto (anno 2018 e
successivi). In aggiunta viene precisato che non si ritiene possibile, in
sede di contrattazione integrativa, far retroagire e applicare compensi
accessori con riferimento a periodi temporali nei quali gli stessi non erano
già previsti e disciplinati dal contratto, soprattutto con riferimento alle
condizioni per la loro erogazione.
L’orientamento della Corte dei conti
Il parere permette, pealtro, di soffermarsi su un altro aspetto importante
sul quale vi è stato un acceso dibattito con soluzione apparentemente
diversa anche all'interno delle sezioni regionali della Corte dei Conti
ovvero sulla possibilità di stipulare un contratto integrativo in anni
successivi per disciplinare l'erogazione di somme riferite a competenza di
fondi di anni precedenti.
Ai magistrati del Veneto era stato posto il caso di un ente che non aveva
neppure costituito il fondo di un determinato esercizio e la risposta
contenuta nella deliberazione n. 263/2016 metteva in dubbia possibilità tale
erogazione, rifacendosi soprattutto ai principi contabili.
Di differente avviso, invece, la sezione regionale del Friuli Venezia Giulia
che, nella deliberazione n. 29/2018, esaminando la situazione di un ente che
il fondo lo aveva almeno costituito, ha ritenuto che in presenza di tutti
gli elementi relativi alla valutazione (obiettivi e “pagelle”) e dei
criteri già stabiliti, fosse possibile procedere al riconoscimento della
produttività anche con un contratto stipulato l'anno successivo. Queste,
peraltro, sono le logiche della contrattazione integrativa che si basa su
regole vigenti nel tempo e ultra attive per le quali l'accordo annuale si
limita semplicemente a individuare i criteri di riparto tra le varie
modalità di utilizzo (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 16.10.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Relazioni sindacali / Un ente non ha ancora
sottoscritto i contratti integrativo relativi alle annualità 2016 e 2017.
Poiché la sottoscrizione degli stessi avverrà dopo l’entrata in vigore del
CCNL delle Funzioni Locale del 21.05.2018, è ipotizzabile che, nei suddetti
contratti integrativi relativi al 2016 ed al 2018, possano essere
disciplinati ed applicati gli istituti economici previsti dal nuovo CCNL ed
in particolare (il Titolo VI dedicato alla Polizia Locale ed il Titolo VIII
sul trattamento economico accessorio), tenuto conto che si tratta, comunque,
dei primi contratti integrativi intervenuti dopo la stipulazione del nuovo
CCNL oppure devono trovare applicazione ancora le precedenti regole
negoziali?
Per l’iter di approvazione dei contratti integrativi per il 2016 e per il
2017 devono essere seguite le disposizioni previste dal Titolo II del CCNL
concernente le relazioni sindacali?
In ordine alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile precisare
quanto segue:
a) l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che i nuovi
istituti del trattamento economico accessorio previsti, nei presupposti
legittimanti e nel relativo ammontare, dal CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018, possono essere applicati solo in sede di stipula del contratto
integrativo dell’ente concernente il periodo temporale successivo al
suddetto CCNL (anno 2018 e successivi). Infatti, non si ritiene possibile,
in sede di contrattazione integrativa, far retroagire ed applicare compensi
accessori con riferimento a periodi temporali nei quali gli stessi non erano
già previsti e disciplinati dal CCNL, soprattutto con riferimento alle
condizioni per la loro erogazione;
b) con riferimento alla contrattazione integrativa, se la
fattispecie si riferisce all’iter procedimentale successivo alla
sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, si evidenzia che nell’ambito della
nuova disciplina dell’art. 8 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
non sussistono sostanziali differenze con il precedente impianto regolativo
dell’art. 5 del CCNL dell’01.04.1999, come sostituito dall’art. 4 del CCNL
del 22.01.2004 (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 13 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici / L’art. 35, commi da 1 a 10,
del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018 ha introdotto la nuova
tipologia di permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite,
terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici. Poiché il
contratto è entrato in vigore il 22.05.2018, è corretto ritenere che, per il
2018, le 18 ore annue di tale tipologia di permessi devono essere
riproporzionate in modo da tenere conto della data di decorrenza degli
effetti del nuovo CCNL?
In ordine a tale problematica si ritiene utile precisare quanto segue.
L’art. 35 del CCNL del 21.05.2018 ha introdotto un’organica ed esaustiva
disciplina in materia di “assenze per l’espletamento di visite, terapie,
prestazioni specialistiche od esami diagnostici”.
Il nuovo istituto contrattuale, applicabile dal 22.05.2018, infatti, prevede
un quantitativo di 18 ore annue che, potranno essere fruite, alle condizioni
espressamente stabilite dal citato art. 35 del CCNL del 21.05.2018.
Trattandosi di un istituto del tutto nuovo, che non trova precedenti e non
si collega in alcun modo, direttamente o implicitamente, alla pregressa
disciplina applicabile in materia, l’eventuale fruizione, ai sensi
55-septies del D.Lgs. n. 165/2001, nei primi mesi del 2018, di assenze
giornaliere per visite specialistiche non può avere alcuna incidenza sul
quantitativo complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale
riconosce al personale.
Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà sempre fruire di permessi
retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici, nel limite delle 18 ore annue, anche se
precedentemente al 21.05.2018 si era già assentato, a giorni, per la
medesima motivazione (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 12 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici / Alla luce delle nuove
disposizioni contrattuali che consentono la fruibilità su base oraria ed
anche in minuti delle ore successive alla prima nel caso dei permessi per
particolari motivi personali o familiari (art. 32 del CCNL del 21.05.2018)
ed anche della prima ora nella diversa fattispecie dei permessi
l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici (art. 35 del CCNL del 21.05.2018), è possibile ritenere che sia
consentita la fruizione in minuti anche dei permessi in forma oraria di cui
all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992 ed all’art. 33, comma 1, del
CCNL del 21.05.2018?
In materia, si ritiene che debba essere confermato il precedente
orientamento applicativo per cui i permessi della legge n. 104/1992 non
possono essere fruiti frazionatamente anche solo a minuti, non essendosi
modificata la specifica disciplina contrattuale di riferimento (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 11b - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Permessi per motivi personali o familiari / Alla
luce delle nuove disposizioni contrattuali che consentono la fruibilità su
base oraria ed anche in minuti delle ore successive alla prima nel caso dei
permessi per particolari motivi personali o familiari (art. 32 del CCNL del
21.05.2018) ed anche della prima ora nella diversa fattispecie dei permessi
l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami
diagnostici (art. 35 del CCNL del 21.05.2018), è possibile ritenere che sia
consentita la fruizione in minuti anche dei permessi in forma oraria di cui
all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992 ed all’art. 33, comma 1, del
CCNL del 21.05.2018?
In materia, si ritiene che debba essere confermato il precedente
orientamento applicativo per cui i permessi della legge n. 104/1992 non
possono essere fruiti frazionatamente anche solo a minuti, non essendosi
modificata la specifica disciplina contrattuale di riferimento (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 11a - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Permessi per motivi personali o familiari /
Relativamente alla disciplina dei permessi retribuiti per particolari motivi
personali o familiari, per l’anno 2018, ai fini del rispetto del limite
massimo di 18 ore annue previsto dall’art. 32, comma 1, del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.05.2018, occorre tenere conto anche dei giorni di
permesso per motivi personali o familiari, di cui all’art. 19, comma 2, del
CCNL del 06.07.1995, già fruiti dal dipendente prima del 21.05.2018?
La disciplina previgente, contenuta nell’art. 19, comma 2, del CCNL del
06.07.1995 consentiva il riconoscimento dei permessi per motivi personali e
familiari con una modalità di fruizione esclusivamente giornaliera, nel
limite di tre giorni annui.
Tale disciplina è stata modificata e sostituita da quella contenuta
nell’art. 32, comma 2, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
secondo la quale: “Al dipendente, possono essere concesse, a domanda,
compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito
nell'anno, per particolari motivi personali o familiari.”.
Non viene in considerazione una forma di permesso ulteriore ed aggiuntiva.
Si tratta, infatti, sempre dei permessi per particolari motivi personali o
familiari, ma cambia solo la modalità di fruizione da giornaliera, ai sensi
del precedente art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, ad oraria, come
disposto dal nuovo contratto.
Pertanto, i tre giorni annui di permesso di cui si tratta si sono
semplicemente “trasformati” nelle 18 ore annue di cui al citato art.
32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
Per effetto di quanto sopra detto, conseguentemente, se un lavoratore, prima
del 21.05.2018, ha già fruito di uno o più giorni di permesso per motivi
personali, secondo la pregressa regolamentazione, questi dovranno essere,
comunque, portati in detrazione dal monte delle 18 ore di permesso
retribuito, di cui al sopra richiamato art. 32, comma 1, del CCNL del
21.05.2018.
Al fine della corretta determinazione del numero delle ore da detrarre, gli
enti possono fare riferimento alle previsioni del comma 2, lett. e) del
medesimo art. 32, secondo le quali i permessi orari di cui si tratta “possono
essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata
lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a
disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore”.
Tale regola, finalizzata espressamente alla quantificazione delle modalità
di decurtazione del monte orario annuale dei permessi orari, nel caso in cui
essi siano fruiti cumulativamente per una intera giornata, nell’ambito della
nuova regolamentazione introdotta, consente, indirettamente, di determinare
anche la decurtazione da operare nella diversa ipotesi di avvenuta
fruizione, prima del nuovo CCNL, di giorni di permesso, ai sensi dell’art.
19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995.
Infatti, secondo principi di logica e ragionevolezza, non possono applicarsi
regole diverse in presenza di fattispecie sostanzialmente assimilabili.
Pertanto, se un dipendente ha già fruito, ai sensi del più volte citato art.
19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, di due giorni di permesso per
particolari motivi personali e familiari, l’ente procederà ad una
decurtazione di 12 ore di quel monte orario annuo di 18 ore previsto
dall’art. 32, comma 1, del CCNL del 21.05.2018.
La disciplina del sopra richiamato comma 2, lett. e), dell’art. 32, comporta
che, in caso di fruizione del permesso orario per l’intera giornata
lavorativa, la riduzione del monte ore annuo di permessi sarà sempre di sei
ore (durata convenzionale), sia nel caso di giornata lavorativa con orario
superiore a sei ore (ad esempio, 8 ore) che in quello di orario inferiore
alle 6 ore (ad esempio, 5 ore) (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 10 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Permessi per motivi personali o familiari / Come deve
essere computato il termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per
la fruizione dei permessi per lutto?
Si ritiene che il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal
decesso per la fruizione dei tre giorni di permesso retribuito del lutto, ai
sensi dell’art. 31, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
debba essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui
all’art. 2963 del codice civile ed all’art. 155 del codice di procedura
civile (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 9 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche
od esami diagnostici / In relazione alle previsioni
dell’art. 35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del
21.05.2018, concernenti le 18 ore annuali di permesso per l’espletamento di
visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, ai fini
del computo del periodo di comporto, in caso di fruizione di un giorno di
permesso, deve essere computato un giorno di comporto o il conteggio del
comporto deve avvenire in base al numero effettivo di ore di lavoro che il
dipendente avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza?
In materia deve farsi riferimento alla espressa previsione dell’art. 35,
comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018, secondo il quale: “Ai
fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base
oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.”.
Pertanto, nel caso di permessi orari per visite, terapie, prestazioni
specialistiche od esami diagnostici fruiti cumulativamente per una intera
giornata lavorativa, ove questa abbia una durata di 9 ore (per effetto del
rientro pomeridiano in presenza di una settimana lavorativa con orario
articolato sul 5 giorni), ai fini del computo del periodo di comporto, sarà
considerato sempre un solo giorno.
Tuttavia, le ulteriori tre ore di permesso (rispetto alle sei già
precedentemente valutate) saranno, comunque, considerate.
Infatti, esse si potranno sommare alle ulteriori ore di permesso
eventualmente fruite al medesimo titolo nel corso dell’anno di riferimento
e, ove, si raggiunga, di nuovo, il numero di sei, esse daranno luogo al
computo di un altro giorno nel periodo di comporto (orientamento
applicativo 09.10.2018 CFL 8 - link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO: Per
le posizioni organizzative tagliola generalizzata al 20.05.2019 - Caos negli
Enti senza dirigenti.
Ancora un intervento dell'Aran sulla scadenza che riguarda le posizioni
organizzative, prevista dall'articolo 13, comma 3, del contratto 21.05.2018, per precisare come non sia possibile alcuna deroga al termine del 20.05.2019 neppure in presenza di un incarico che stia per concludersi di
li a poco in assenza della definizione dei nuovi criteri e modalità
disciplinati dall'articolo 14.
Il mancato adeguamento alle disposizioni
contrattuali, per qualsiasi motivazione, creerà sicuramente problemi
operativi agli enti privi di dirigenza dove le posizioni organizzative
coincidono con i titolari di incarichi dirigenziali, così come previsto
dall'articolo 109, comma 2, del Tuel.
La stessa Autorità Anticorruzione, con l’orientamento n. 59/2014, ha avuto
modo di evidenziare come l'incarico di posizione organizzativa di
responsabile dei servizi e degli uffici, cui sia stato attribuito
l'esercizio delle funzioni previste dall'articolo 107 del Dlgs 267/2000,
negli enti privi di dirigenza, sono qualificabili come incarichi
dirigenziali.
Le indicazioni dell'Aran
Alla domanda posta da un Comune, nelle more della definizione delle
procedure del nuovo assetto delle posizioni organizzative, se sia possibile
stabilire anche una data successiva a quella del 20.05.2019, la risposta
dell'Aran, nell'orientamento
applicativo 08.10.2018 CFL 7, è negativa.
Spiegano
i tecnici dell'Agenzia come le disposizioni contrattuali prevedano
espressamente la definizione da parte degli enti locali di un nuovo assetto
delle posizioni organizzative, con obbligo di modificare i precedenti
contenuti, procedendo a una nuova graduazione delle posizioni sulla base
anche dei nuovi criteri previsti dalle parti negoziali.
Gli enti dovranno, pertanto, definire anche una diversa disciplina delle
modalità di determinazione della retribuzione di posizione e di risultato,
nonché dovranno determinare i nuovi criteri generali per conferimento e
revoca degli incarichi. Le disposizioni contrattuali stabiliscono in modo
espresso che ciò debba avvenire entro un anno dalla sottoscrizione del
contratto del 21.05.2018.
Pertanto, gli incarichi di posizione
organizzativa conferiti, secondo l'articolo 8 del contratto del 31.03.1999 e all'articolo 10 del contratto del 22.01.2004, ancora in atto,
anche se con scadenza successiva al 20.05.2019, compresi anche quelli
eventualmente attribuiti dopo il 21.05.2018, nel regime transitorio,
scadranno inesorabilmente entro il 20.05.2019.
Il mancato adeguamento e le funzioni dirigenziali
Le disposizioni legislative prevedono, all'articolo 109, comma 2, del Tuel,
che: «Nei comuni privi di personale di qualifica dirigenziale le funzioni di
cui all'articolo 107, commi 2 e 3, fatta salva l'applicazione dell'articolo
97, comma 4, lettera d), possono essere attribuite, a seguito di
provvedimento motivato del sindaco, ai responsabili degli uffici o dei
servizi, indipendentemente dalla loro qualifica funzionale, anche in deroga
a ogni diversa disposizione».
L'articolo 17 del contratto 21.05.2018 prevede espressamente che “negli
enti privi di personale con qualifica dirigenziale, i responsabili delle
strutture apicali, secondo l'ordinamento organizzativo dell'ente, sono
titolari delle posizioni organizzative», in modo non diverso dal precedente
contratto collettivo. Il mancato adeguamento delle posizioni organizzative
entro la data del 20.05.2019, porrà un serio problema in termini di
automatica decadenza di tutte le funzioni apicali, dovendo l'ente locale
sopperire a questo deficit.
Una soluzione transitoria potrebbe essere quella di assegnare al segretario
comunale tutte le funzioni di titolarità degli uffici apicali fino a
completamento della nuova regolamentazione. Si ricorda, infine, come siano
soggetti a contrattazione integrativa esclusivamente la correlazione tra
eventuali altri compensi dovuti ai titolari di posizione organizzativa e la
retribuzione di risultato, essendo quest'ultima anch'essa soggetta
contrattazione nella parte relativa alla definizione dei criteri generali
per la sua determinazione
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 11.09.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Nuovo fondo risorse decentrate / Ai sensi
dell’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018,
nell’unico importo consolidato delle risorse stabili ivi previsto,
confluisce anche l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma
7, del CCNL del 22.01.2004 (pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2001,
esclusa la quota relativa alla dirigenza) nel caso in cui tali risorse non
siano state utilizzate nel 2017 per il finanziamento delle posizioni
organizzative di alta professionalità.
Era obbligatorio inserire nel fondo lo 0,21 del monte salari dell’anno 2001,
come previsto dal ciato art. 32, comma 7, del CCNL del 22.01.2004, anche se
l’ente non aveva intenzione di istituire le “alte professionalità”? Qualora
l’ente non avesse previsto tali risorse nel fondo del 2017 e non le avesse
accantonate, può comunque inserirle nell’unico importo consolidato relativo
al 2017?
Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene opportuno
precisare quanto segue.
Se le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL del Comparto
Regioni-Autonomie Locali del 22.01.2004 non erano già state stanziate
dall’Ente negli anni precedenti, come pure disposto dalla richiamata
disciplina contrattuale e ribadito dalla dichiarazione congiunta n. 1,
allegata al CCNL del 09.05.2006, allora le stesse non possono in alcun modo
essere inserite nella parte stabile del Fondo di cui all’art. 67, comma 1,
del CCNL delle Funzioni Locali del 21.05.2018.
In proposito, tuttavia, si ritiene opportuno rilevare che, come già
evidenziato in precedenti orientamenti applicativi predisposti in materia,
qualora l’ente dovesse riconoscere un proprio errore nel procedimento di
calcolo e di quantificazione delle singole voci di alimentazione delle
risorse decentrate, potrebbe eventualmente, procedere, secondo criteri di
correttezza e buona fede, ad un eventuale intervento correttivo, nel
rispetto evidentemente delle clausole negoziali che le prevedono e
disciplinano.
In materia, interverranno i medesimi soggetti che ordinariamente provvedono
e sovrintendono alla quantificazione delle risorse destinate alla
contrattazione integrativa: i competenti uffici dell’ente nonché i revisori
dei conti.
L’ente deve anche procedere ad un ulteriore adempimento in quanto deve
comunicare alla Ragioneria Generale dello Stato del Ministero dell’Economia
e delle Finanze le modifiche intervenute, per effetto del ricalcolo,
nell’ammontare delle risorse decentrate al fine della necessaria variazione
dei dati del Conto annuale, eventualmente evidenziando anche le ragioni
giustificative dello stesso.
Data la rilevanza di tale fattispecie di ricalcolo con effetto retroattivo
delle risorse decentrate, anche ai fini del rispetto dei vincoli legislativi
di finanza pubblica intervenuti anche in passato in materia e venendo in
considerazione una problematica concernente comunque le modalità applicative
di specifiche disposizioni di legge, ulteriori indicazioni possono essere
utilmente acquisite anche dal Ministero dell’Economia e delle Finanze,
istituzionalmente competente per l’interpretazione delle norme di legge
concernenti il rapporto di lavoro pubblico (orientamento
applicativo 08.10.2018 CFL 7 - link a www.aranagenzia.it). |
settembre 2018 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Premi
illegittimi se la firma arriva l’anno successivo. Senza il decentrato non
basta il rispetto del ciclo delle performance.
La firma del contratto decentrato dopo la scadenza dell’anno di riferimento
non può legittimare il pagamento del premio legato alla performance anche se
ne sia stato rispettato il ciclo.
Su questa posizione si attesta l’Aran, con il parere n. 15542/2018 di
prot..
L’amministrazione che ha posto il quesito ha evidenziato che procederà al
perfezionamento dell’integrativo quest’anno, ma il periodo di riferimento
abbraccia il 2016 e il 2017. Negli stessi anni sono stati individuati
obiettivi con i relativi indicatori, che sono stati assegnati ai
responsabili di servizio e, alla fine di ciascun anno, ne è stato valutato
il grado di raggiungimento.
In altre parole, il ciclo delle performance
risulta pienamente attuato, così come dispone il sistema di valutazione
adottato dall’ente. Ciò nonostante l’Agenzia, richiamando la posizione della
Corte dei Conti, si è espressa sostenendo che un contratto decentrato
firmato l’anno successivo a quello di riferimento rende illecita la
distribuzione di compensi per la produttività «per la mancanza delle
condizioni oggettive che legittimano, a monte, tali emolumenti».
Sul punto, la posizione delle sezioni regionali della Corte dei Conti non è
del tutto univoca. Nella stessa direzione dell’Aran si è espressa la Corte
dei Conti per il Veneto, con la deliberazione n. 263/2016.
Esaminando le
diverse fattispecie in cui si può trovare l’amministrazione alla fine
dell’anno di riferimento, sulla costituzione del fondo per le risorse
decentrate e sulla sottoscrizione del contratto, i magistrati contabili ne
analizzano le ripercussioni sul bilancio dell’ente. Nell’ipotesi in cui, al
31 dicembre, sia stato formalmente costituito il fondo ma non sottoscritto
il contratto integrativo, la Corte dei Conti per il Veneto afferma che è
possibile riportare l’ammontare del fondo all’anno successivo quale
risultato di amministrazione vincolato.
Ma, nel contempo, sostiene che il
riconoscimento di trattamenti economici in mancanza di contratti decentrati
sottoscritti in epoca anteriore al periodo di riferimento potrebbe
determinare responsabilità erariale a carico del dirigente che sottoscrive
l’atto di liquidazione delle somme, in quanto il contratto decentrato non
sarebbe altro che una sanatoria di comportamenti già adottati.
Di segno diametralmente opposto è la posizione assunta dalla Corte dei Conti
per il Friuli Venezia Giulia, con la deliberazione n. 29 del 24.05.2018.
In quella pronuncia vengono individuati tre presupposti: la costituzione del
fondo per le risorse decentrate, la certificazione di detto fondo da parte
dell’organo di revisione e la tempestiva assegnazione degli obiettivi ai
dipendenti, in modo da permettere loro di indirizzare la propria attività
verso i predetti obiettivi, nell’interesse finale dell’ente.
Sussistendo
questi presupposti si potrebbe procedere alla corresponsione del trattamento
economico legato alla performance anche in caso di tardiva sottoscrizione
del contratto collettivo decentrato
(articolo Il Sole 24 Ore del 24.09.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Nuove
indennità al via solo dopo la firma dell’accordo. Il triennio da
disciplinare è il 2016/2018 ma le regole non possono essere retroattive.
Le novità contenute nel contratto nazionale delle Funzioni locali sul
trattamento economico accessorio possono essere disciplinate solo a partire
dall’integrativo relativo al 2018.
A questa conclusione giunge l’Aran in risposta a un’amministrazione comunale
che, per evidenti problemi nelle relazioni sindacali, alla data della
stipula del nuovo contratto nazionale non aveva ancora sottoscritto gli
integrativi 2016 e 2017. Al contrario, l’evolversi della situazione faceva
ora ben sperare nella sottoscrizione di un accordo che, quindi, si
collocherebbe dopo il 21 maggio scorso.
All’ente è sorto il dubbio di dover disciplinare quegli istituti che, per
espressa previsione contrattuale, trovano «applicazione a far data dal primo
contratto integrativo successivo alla stipulazione del presente contratto
nazionale». Ne sono esempi l’indennità di servizio esterno prevista per la
polizia locale o l’indennità condizioni di lavoro, che ha sostituito le
vecchie indennità di rischio, di disagio e di maneggio valori.
L’Aran, con il parere n. 15538/2018 di prot., ha evidenziato che i nuovi istituti
economici previsti dal contratto nazionale possono essere applicati, in
presenza dei presupposti che ne legittimano la corresponsione, solo dai
decentrati stipulati per gli anni 2018 e successivi.
L’Agenzia osserva che, in caso contrario, si sostanzierebbe una sorta di
retroattività del contratto nazionale, applicando nel 2016 e nel 2017 voci
del trattamento economico accessorio che non erano previste dal contratto in
vigore all’epoca. Altro ostacolo consiste nel dover verificare, a
posteriori, la sussistenza delle condizioni che ne consentono l’erogazione.
Dubbi interpretativi rimangono sia sulla possibilità di far retroagire
l’integrativo per l’anno 2018 al periodo ante sottoscrizione del contratto
nazionale sia sulla facoltà dell’ente di posticipare gli effetti del
decentrato al 2019. Sull’argomento l’Aran non si è ancora espressa.
L’ente ha poi interrogato l’Agenzia sull’iter per l’approvazione del
decentrato, chiedendo se debba applicarsi quanto previsto dal contratto del
1999 o dalla nuova intesa nazionale. L’Aran sottolinea che si tratta di un
falso problema in quanto nelle due procedure «non sussistono sostanziali
differenze». Sul punto, però, sorgono alcune perplessità. In primo luogo, i
tempi sono diversi: in passato non veniva fissato un termine; oggi, in
materia di trattamento economico, viene fissata una durata minima della
sessione contrattuale in 45 giorni prorogabili per altri 45.
Ma l’aspetto
più innovativo che il nuovo contratto nazionale ha introdotto sull’argomento
riguarda l’applicazione provvisoria delle clausole contrattuali oggetto del
mancato accordo. L’attuale disciplina è molto più vincolante: tale
applicazione è consentita solo quando il protrarsi della trattativa comporta
un oggettivo pregiudizio nel regolare funzionamento della macchina
amministrativa (articolo Il Sole
24 Ore del 24.09.2018). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Aumento
del fondo delle risorse decentrate con effetto dal 2019. Le istruzioni dell’Aran.
L'incremento del fondo delle risorse decentrate di 83,20 euro per dipendente
presente al 31.12.2015 avrà effetto solo dal 2019. In caso di comando
è l'ente titolare del rapporto di lavoro a effettuare l'integrazione. In
caso di Unione di comuni, l'importo va trasferito al pari del trasferimento
delle funzioni.
Si possono così riassumere i principali chiarimenti
contenuti nel
parere
06.09.2018 n. 15354 di prot. dell'Aran.
Se da una parte si è ancora in attesa di conoscere la decisione della Corte
dei conti, sezioni Autonomie, che risolverà il caos che si è creato a
livello territoriale sull'inserimento o meno nel tetto al fondo per le
risorse decentrate degli aumenti decisi a livello nazionale con l'articolo
67, comma 2, lettera a), del contratto 21.05.2018 (si veda Il Quotidiano
degli enti locali e della Pa del 31 luglio), dall'altra parte l'Aran con il
parere in commento spiega come applicare la norma che prevede che
l'incremento è pari ad «un importo, su base annua, pari a euro 83,20 per le
unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla del
31.12.2015, a decorrere dal 31.12.2018 e a valere dall'anno 2019».
Prima di tutto, l'Agenzia precisa che l'inciso usato dalla disposizione
contrattuale «a decorrere dal 31.12.2018 e a valere dall'anno 2019» deve
essere inteso nel senso che l'incremento delle risorse stabili è applicato e
calcolato con decorrenza dal 31.12.2018 ma le relative risorse possono
essere utilizzate solo dall'anno 2019. Il chiarimento permette di fugare
ogni dubbio per quegli enti che pensavano di incrementare il fondo del 2018
di importo pro-quota pari ad 1/365mo del totale a regime.
Il comando
L'Aran prende poi in esame la procedura da adottare in caso di comando: le
caratteristiche specifiche dell'istituto (nel quale datore di lavoro in
senso proprio, cioè il titolare del rapporto di lavoro con il dipendente, e
è resta sempre il Comune di appartenenza) e delle risorse stabili del fondo
per le risorse decentrate (che hanno la caratteristica della certezza, della
stabilità e continuità nel tempo) non consentono di computare, ai fini
dell'applicazione dell'incremento dell'articolo 67, comma 2, lettera a), del
contratto 21.05.2018, anche il personale utilizzato temporaneamente
dell'ente in posizione di comando e in servizio alla data del 31.12.2015.
Pertanto, l'incremento in parte stabile potrà essere effettuato solo
dall'ente di effettiva appartenenza. In alcun modo, ammonisce l'Aran, può
essere consentito un doppio incremento e cioè di uno presso l'ente di
appartenenza e l'altro presso l'ente che si avvale del personale in comando.
Le indicazioni fornite valgono non solo per l'istituto del comando ma anche
per gli altri istituti assimilabili (distacco, assegnazione temporanea,
utilizzo a tempo parziale eccetera).
L’Unione di Comuni
Altro chiarimento che viene fornito dall'Agenzia è come comportarsi nel caso
in cui un ente al 31.12.2015 faceva parte di un Unione di Comuni che
successivamente si è sciolta (prima dell'entrata in vigore del nuovo
contratto) e che di conseguenza il personale è rientrato nell'organico
dell'ente.
Nel caso di specie, secondo criteri di logica e ragionevolezza,
anche questo personale deve essere computato ai fini dell'incremento
previsto dall'articolo 67, comma 2, lettera a), del contratto 21.05.2018.
Infatti, una diversa interpretazione penalizzerebbe l'ente che non potrebbe
disporre di maggiori risorse, pure essendosi incrementato il numero dei
propri dipendenti in servizio, a seguito del rientro in sede di quelli
precedentemente transitati presso l'Unione.
Nel caso, invece, in cui l'ente abbia aderito a un Unione dei Comuni dopo il
31.12.2015, trasferendo il proprio personale, lo stesso deve procedere
all'applicazione dell'incremento previsto dell'articolo 67, comma 2, lettera
a), del contratto 21.05.2018 computando anche il personale in questione,
trasferendo, poi, il relativo importo all'Unione, ai sensi dell'articolo
70-sexies del contratto
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 11.09.2018). |
agosto 2018 |
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ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO: Sull’incremento
dello 0,2% del fondo per alte professionalità via libera alla rettifica dei
vecchi errori.
L'incremento dello 0,20% del monte salari dell'anno 2001 potrà essere
inserito nella costituzione del fondo delle risorse decentrate dell'anno
2018 solo dagli enti che lo avevano già stanziato negli anni precedenti.
Nulla vieta, però, che in caso di errore l'ente posso andare a rettificare
la posta ma a condizione di rispettare tutte le regole e i vincoli
finanziari.
Ad affermare tutto questo è l'Aran nel
parere 23.08.2018 n. 15118 di prot., che presenta, comunque, non
pochi profili di criticità.
La storia
Il contratto Funzioni locali del 21.05.2018 ha riesumato un incremento del
fondo delle risorse decentrate, di parte stabile, che ormai da quindici anni
crea grandi difficoltà agli operatori. Si tratta dello 0,20% del monte
salari dell'anno 2001, che era stato introdotto dall'articolo 32, comma 7,
del contratto 22.01.2004, per tutti gli enti (con o senza dirigenti), che
rispettavano un determinato parametro finanziario.
Come indicato dall'Aran nella relazione illustrativa di quel contratto,
queste ulteriori risorse erano destinate a integrare le somme per la
retribuzione di posizione e di risultato delle alte professionalità; il
contratto, quindi, non solo vincolava l'utilizzazione delle somme (alle alte
professionalità), ma prescriveva anche la loro allocazione, nella parte
stabile del fondo delle risorse decentrate.
Di conseguenza gli incrementi derivanti dallo 0,20%, negli enti con
dirigenza, confluivano nello specifico «fondo per la retribuzione di
posizione e di risultato» disciplinato dall'articolo 17, comma 2,
lettera c), del contratto del 01.04.1999.
Ben presto, però, sono iniziati i dubbi interpretativi in quanto non tutti
gli enti avevano istituito le alte professionalità: come andava quindi
gestito l'incremento dell'0,20%?
L'Aran, nell'orientamento applicativo RAL297, aveva affermato che nel caso
in cui l'ente non intendesse istituire posizioni di responsabilità di alta
professionalità, e di conseguenza, non affidasse i relativi incarichi, le
risorse dello 0,20% non avrebbero potuto essere destinate ad altre finalità.
Veniva, quindi, suggerito di calcolare e accantonare le risorse in
questione, dall'anno 2003 compreso, convinti che il prossimo rinnovo
contrattuale per il biennio 2004/2005, avrebbe fornito utili chiarimenti
sullo specifico problema.
La stessa cosa era stata, poi, confermata, per gli enti senza la dirigenza,
nell'art. 7, comma 1, lettera e) del CCNL 31.07.2009.
Il CCNL 21.05.2018
L'art. 67, comma 1, del CCNL 21.05.2018, prevede che confluisca nell'unico
importo consolidato del nuovo fondo delle risorse decentrate, la quota di
tale 0,20%. Un ente che in passato non aveva mai stanziato la somma –pur
essendone obbligato, come abbiamo visto– ha, quindi, chiesto all'ARAN come
comportarsi.
L'Agenzia, nel parere in esame, ha risposto che se tali risorse non erano
mai state stanziate dal comune, ora non potrà di certo inserirle nella parte
stabile del fondo. Questa affermazione contiene, però, un'evidente
contraddizione. Se, infatti, un ente aveva già stanziato tali somme, le
stesse sono già confluite negli importi del 2004 e quindi già consolidati
nell'unico importo del 2017; a questo punto, a cosa serve la disposizione
contrattuale che prevede l'aggiunta dello 0,20%?
Sembra palesemente inutile, ma se è stata inserita, forse un senso dovrà pur
averlo. Si spera, pertanto, che l'Agenzia possa proporre un Orientamento
Applicativo più chiaro su questo punto.
In ogni caso, l'Aran, non esclude anche che l'ente possa andare a
rideterminare i fondi degli anni precedenti qualora ci si accorga di un
errore sulla costituzione. Come sempre, però, si dovrà acquisire il parere
dell'organo di revisione e procedere con la rettifica del conto annuale (articolo Quotidiano Enti Locali & Pa
del 05.09.2018). |
luglio 2018 |
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ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO: Pausa
di 30 minuti obbligatoria per chi lavora più di 6 ore senza deroghe nei
contratti di secondo livello.
In tutti gli enti, se l'orario di lavoro, per qualunque ragione, supera le 6
ore occorre effettuare una pausa di almeno 30 minuti. Le uniche deroghe sono
quelle previste dalla contrattazione decentrata in applicazione delle
previsioni dettate dal contratto 09.05.2006, all’articolo 13. Ai
contratti di secondo livello non è consentito di introdurre forme di deroga
a questo vincolo.
Possono essere così sintetizzate le considerazioni che in
modo molto secco l'Aran ha fornito nella
risposta 26.07.2018 n. 14280 di prot., spiegando le
previsioni contenute nell'articolo 26 del contratto 21.05.2018.
L'effetto di questa interpretazione è molto importante, in quanto determina
di fatto in molte amministrazioni un allungamento del tempo che i dipendenti
«trascorrono» nell'ente o nelle sue vicinanze, anche se in pausa, spesso di
20 minuti e talvolta anche di 30.
La disposizione contrattuale impone l'obbligo della pausa di almeno 30
minuti nel momento in cui l'orario supera le 6 ore giornaliere. Si deve
evidenziare che il vincolo matura non solo nel caso in cui nominalmente
l'orario eccede questo arco temporale ma anche nell’ipotesi in cui si
pervenga a questo risultato utilizzando altri istituti quali lo
straordinario o la necessità di dovere recuperare debiti orari che sono
maturati nel mese.
Spesso la pausa è assorbita da quella che è prevista per
la fruizione della mensa o per la utilizzazione del buono pasto: ricordiamo
che le disposizioni del contratto 14.09.2000 impongono in questo caso
una pausa di almeno 30 minuti e non superiore alle 2 ore.
Le nuove disposizioni
Nei casi in cui invece questo istituto non opera occorre dare applicazione
alle nuove disposizioni. Esse integrano quanto dettato dall'articolo 8 del
Dlgs 66/2003 che è la disposizione con cui il nostro paese ha recepito la
direttiva comunitaria su orario, pause e ferie. La norma rimette la
disciplina delle pause alla contrattazione, stabilendo che in assenza della
stessa, spetti comunque il diritto a un riposo di almeno 10 minuti,
cosiddetta pausa caffè, nel caso in cui l'orario superi le 6 ore
giornaliere.
Occorre chiarire subito che siamo in presenza di un diritto indisponibile,
sia da parte dei singoli dipendenti che da parte della contrattazione
decentrata: si deve pervenire a questa conclusione in ragione delle finalità
di garantire una soglia minima di tempo dedicato al recupero delle energie
psico-fisiche.
In questa direzione vanno anche le previsioni dell'articolo 22, comma 7,
dello stesso contratto che espressamente così recita: «deve essere previsto
un intervallo per pausa, non inferiore a 30 minuti». Il che vuol dire che il
dipendente deve annotare l'uscita e deve successivamente annotare il
rientro, per cui il periodo della sua «permanenza» presso l'ente di fatto si
allunga di 20 minuti se nell'ente si applicava la cosiddetta pausa caffè
prevista dal Dlgs 66/2003 e di 30 se questo istituto non era applicato.
L'unica deroga
L'Aran è molto netta nell'evidenziare che la contrattazione collettiva
decentrata integrativa non può intervenire nella materia: siamo infatti in
presenza di un tema che è precluso alla contrattazione di secondo livello.
L'unica deroga è costituita dall'applicazione dell'articolo 13 del contratto
09.05.2006. Esso stabilisce che un limitato gruppo di dipendenti possa
essere autorizzato dal contratto decentrato a fruire della pausa per la
consumazione del buono pasto all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro.
Ciò è consentito in presenza della necessità di garantire il regolare
svolgimento dei servizi e in assenza della possibilità di introdurre
modifiche al modello organizzativo. E, inoltre, è consentito solamente per
le aree di vigilanza e/o per quella educativa o scolastica, nonché per le
biblioteche
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 07.09.2018). |
giugno 2018 |
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PUBBLICO IMPIEGO: Le
regole del nuovo contratto «tagliano» la retribuzione di posizione dei
dipendenti in convenzione.
La modalità per calcolare la retribuzione di posizione dei dipendenti in
convenzione introdotta con il contratto 21.05.2018, ha lasciato l'amaro
in bocca ai responsabili degli enti locali prevedendo importi che rischiano
di essere molto più bassi rispetto a quelli calcolati con le vecchie regole.
Per questo motivo, un ente, si è rivolto all'Aran per avere qualche
chiarimento in più.
Nel
parere
19.06.2018 n. 12615 di prot. l'Agenzia riassume con
chiarezza la situazione, lasciando importanti spiragli di azione.
Criteri di calcolo
Gli enti locali in base all'articolo 30 del Dlgs 267/2000 possono stipulare
convenzioni per svolgere in forma associata alcune funzioni. Allo stesso
tempo, è anche possibile condividere i propri dipendenti su più enti
(articolo 14 del contratto 22.01.2004). Gli istituti sono diversi ma si
incrociano per quanto riguarda la corresponsione della retribuzione di
posizione e di risultato ai dipendenti incaricati di posizione
organizzativa.
Nello specifico va ricordato che secondo l'articolo 14 era possibile che la
retribuzione di posizione salisse fino a un massimo di 16.000 euro, importo
che poi i Comuni aderenti allo scavalco condiviso avrebbero dovuto dividersi
sia dal punto di vista finanziario sia per la verifica dei propri limiti di
spesa di personale e di trattamento accessorio. L'azione però era veramente
semplice: dall'evidente maggiore responsabilità per la gestione di due o più
enti, veniva riconosciuto a seguito di nuova pesatura l'incremento della
retribuzione fino ai 16.000 euro previsti dalla norma.
Nuove regole
Con il contratto 21.05.2018 le cose, però, cambiano. L'articolo 17,
comma 6, prevede che ciascun ente debba corrispondere la retribuzione di
posizione rapportando il valore della pesatura dell'area del singolo ente in
base alle ore di servizio che il dipendente svolge. Solo l'ente utilizzatore
può integrare l'importo di una somma massima del 30% della retribuzione
attribuita. Di fatto, se da una parte si semplificano le modalità di calcolo
e di imputazione delle somme tra le varie amministrazioni, dall'altra non è
semplice giungere all'importo complessivo di 16.000 come in passato,
rendendo l'istituto poco appetibile ai responsabili.
L'Aran, nel parere in esame, ricorda però che la nuova disposizione non si
applica al caso delle convenzioni disciplinate dall'articolo 30 del Dlgs
267/2000 laddove gli enti costituiscano uffici unici. In questo caso,
infatti, l'ente capofila a cui sono demandate le funzioni e i rispettivi
dipendenti, provvederà a pesare autonomamente l'area per giungere,
eventualmente, anche ai 16.000 euro. Si potrebbe, quindi, in questo modo
by-passare le criticità evidenziate dall'applicazione dell'articolo 17,
comma 6, del contratto 21.05.2018
(articolo Quotidiano Enti Locali & Pa del 23.05.2019). |
ANNO 2017 |
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novembre 2017 |
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INCENTIVO FUNZIONI TECNICHE:
OGGETTO: INCENTIVO ALLE FUNZIONI TECNICHE E PROBLEMATICHE
DI EROGAZIONE (CGIL-FP di Bergamo,
nota 03.11.2017). |
luglio 2017 |
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INCENTIVO FUNZIONI TECNICHE:
Oggetto: Invio proposta emendativa all’AS-2860
(Conversione in legge del decreto-legge 20.06.2017, n. 91,
recante disposizioni urgenti per la crescita economica nel
Mezzogiorno) (CGIL-CISL-UIL-FP,
nota 05.07.2017). |
giugno 2017 |
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PUBBLICO IMPIEGO:
ULTERIORI NOVITA’ PER TRATTENUTA DEL 2,5% SULLA RETRIBUZIONE
DEL PERSONALE IN REGIME DI TFR (CSA di Milano,
05.06.2017). |
maggio 2017 |
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PUBBLICO IMPIEGO:
Guida alle pensioni 2017 - QUELLO CHE DEVI SAPERE SU:
Lavoratori precoci | Ape Social | Ape Volontaria | RITA
(INCA-CGIL, maggio 2017). |
INCENTIVO
FUNZIONI TECNICHE - PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: disdetta degli accordi relativi all’incentivo per le funzioni
tecniche (CGIL-FP e CISL-FP di Bergamo,
nota 11.05.2017). |
ANNO 2016 |
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settembre 2016 |
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PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Retribuzione di
posizione e di risultato/
E’ possibile riconoscere la retribuzione di
risultato ai titolari di posizione organizzativa per gli
anni 2014 e 2015, tenuto conto della circostanza che l’ente
non ha assegnato agli stessi, con provvedimenti formali,
specifici obiettivi?
E’ possibile valutare oggi le posizioni organizzative, ai
fini della erogazione della retribuzione di risultato per
gli anni 2014 e 2015, sulla base dei contenuti della
relazione previsionale e programmatica per i medesimi anni
2014 e 2015?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si
ritiene necessario precisare che, come espressamente
stabilito dall’art. 10, comma 3, del CCNL del 31.03.1999, la
retribuzione di risultato dei titolari di posizione
organizzativa può essere corrisposta solo a seguito di
valutazione annuale positiva, espressa e certificata dal
soggetto cui, in via esclusiva, tale competenza è attribuita
(organismo di valutazione, servizio di controllo interno)
dell’attività svolta ed dei risultati conseguiti dal
titolare di posizione organizzativa, in relazione agli
obiettivi annualmente assegnati allo stesso, nell’ambito
dell’incarico affidatogli, come predefiniti nel PEG o degli
altri strumenti programmazione adottati dall’ente.
Pertanto, è indubbio che, alla luce della sopra richiamata
disciplina contrattuale, nella situazione prospettata sembra
mancare il presupposto per l’erogazione della retribuzione
di risultato rappresentato dalla preventiva assegnazione
degli obiettivi ai titolari di posizione organizzativa.
Infatti, la mancanza degli obbiettivi determinerebbe
l’impossibilità di valutare i risultati conseguiti, dato che
essi rappresentano i criteri oggettivi sulla base dei quali
effettuare la valutazione stessa.
La disciplina contrattuale non prevede alcuna ipotesi
derogatoria in materia.
Alla luce di tali indicazioni, quindi, deve essere valutata
la particolare fattispecie prospettata (parere
16.09.2016 n. RAL-1868
- link a www.aranagenzia.it). |
agosto 2016 |
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PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Retribuzione di
posizione e di risultato/
L’art. 10, comma 3, del CCNL del 31.03.1999
prevede che l’importo della retribuzione di risultato delle
posizioni organizzative varia da un minimo del 10% ad un
massimo del 25 della retribuzione di posizione attribuita.
E’ possibile in sede di contrattazione decentrata ridurre le
percentuali minime e massime attribuibili?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si
ritiene opportuno evidenziare che le percentuali minima
(10%) e massima (25%) fissate per la determinazione del
valore della retribuzione di risultato dei titolari di
posizione organizzativa dall’art. 10, comma 3, del CCNL del
31.03.1999 non sono in alcun modo modificabili in sede
decentrata (fermo restando, naturalmente, la erogazione di
tale voce retributiva solo nel caso di valutazione positiva
della prestazione individuale).
Infatti, esse, sono stabilite con carattere di generalità
per tutte le amministrazioni dal citato art. 10, comma 3, del
CCNL del 31.03.1999 e nessuna altra disposizione contrattuale
prevede e legittima una eventuale deroga, né in senso ampliativo né in senso riduttivo, delle stesse.
Si coglie l’occasione anche per ricordare che la materia, in
base alla vigente disciplina contrattuale, non forma in
alcun modo oggetto di contrattazione integrativa (parere
01.08.2016 n. RAL-1858
- link a www.aranagenzia.it). |
aprile 2016 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Firmata L'Ipotesi di ACQ per la definizione dei comparti
e le nuove aree di contrattazione del pubblico impiego
(CSA di Milano,
nota 07.04.2016 n. 134/SN/csa16 di prot.) |
marzo 2016 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Trattamento economico accessorio/Utilizzazione delle
risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e
per la produttività/ E’ possibile,
ai sensi dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999,
fare confluire nelle risorse decentrate di un determinato
anno le economie derivanti dalla mancata erogazione
nell’anno precedente di parte delle risorse stabili?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si
ritiene opportuno precisare quanto segue.
L’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999 espressamente
dispone: “Le somme non utilizzate o non attribuite con
riferimento alle finalità del corrispondente esercizio
finanziario sono portate in aumento delle risorse dell’anno
successivo”.
Questa clausola contrattuale, quindi, consente di
incrementare le risorse destinate al finanziamento della
contrattazione integrativa di un determinato anno solo con
quelle che, pure destinate alla medesima finalità nell’anno
precedente, non sono state utilizzate in tale esercizio
finanziario.
Pertanto, nell’ambito di applicazione del citato art. 17,
comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, rientrano gli importi
delle risorse comunque definitivamente non attribuite o non
utilizzate con riferimento alle finalità del corrispondente
esercizio finanziario, come certificati dall’organo di
controllo (non possono considerarsi tali le risorse per le
quali, per qualunque ragione, anche di possibile contenzioso
l’ente non abbia la certezza giuridica del definitivo
mancato utilizzo).
Spetta al singolo ente, nella sua autonomia gestionale,
verificare, sulla base delle previsioni del contratto
integrativo già stipulato e con riferimento alle risorse dei
vari istituti disciplinati, se effettivamente sussistano le
condizioni per la concreta attuazione della disciplina
dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999.
Si coglie l’occasione anche per ricordare che:
a) l’incremento consentito dall’art. 17, comma 5, del CCNL
dell’01.04.1999, ha natura di incremento “una tantum”,
consentito cioè solo nell’anno successivo a quello in cui le
risorse disponibili non sono state utilizzate, e, comunque
si traduce in una implementazione delle sole risorse
variabili, che, come tali, non possono essere confermate o
comunque stabilizzate negli anni successivi;
b) per effetto della loro particolare natura solo risorse stabili
non utilizzate né più utilizzabili in relazione agli anni di
riferimento, possono incrementare le risorse destinate al
finanziamento della contrattazione integrativa dell’anno
successivo, come risorse variabili;
c) relativamente alle risorse variabili, si deve ricordare che esse
sono quelle che gli enti possono prevedere e quantificare,
in relazione ad un determinato anno, previa valutazione
della propria effettiva capacità di bilancio (nonché dei
vincoli del rispetto del patto di stabilità interno e
dell’obbligo di riduzione della spesa, per gli enti che vi
sono tenuti).
Le fonti di alimentazione di tale tipologia di risorse sono
espressamente indicate nell’art. 31, comma 3, del CCNL del
22.01.2004, che le finalizzano a specifici obiettivi a tal
fine individuati (v. ad esempio, art. 15, commi 1 e 2, del
CCNL dell’01.04.1999; risorse destinate alla progettazione;
ecc.).
Sulla base delle fonti legittimanti, ogni determinazione in
materia, comunque, è demandata alle autonome valutazioni dei
singoli Enti, sia nell’“an” che nel “quantum”.
Conseguentemente, in virtù della specifica finalizzazione
annuale e della loro natura variabile (sia il loro
stanziamento che l’entità delle stesse possono variare da un
anno all’altro), le risorse di cui si tratta non possono né
essere utilizzate per altri scopi, diversi da quelli
prefissati, né, a maggior ragione essere trasportate
sull’esercizio successivo in caso di non utilizzo nell’anno
di riferimento.
Diversamente ritenendo, esse finirebbero sostanzialmente per
“stabilizzarsi” nel tempo, in contrasto con la
ratio della previsione del CCNL e con la specifica
finalizzazione delle risorse stesse, che è alla base del
loro stanziamento annuale;
d) le risorse variabili, derivanti dal mancato utilizzo nell’anno
di riferimento di risorse stabili, avendo caratteristiche
diverse da quelle richiamate nella lett. c), ove
effettivamente non utilizzate nell’anno seguente, possono
esserlo, eventualmente, di fatto, anche in anni successivi o
a distanza di tempo rispetto a quello in cui si è
determinato il mancato utilizzo che le ha determinate;
e) poiché trattasi di risorse variabili, una tantum, che,
come sopra detti, non possono essere confermate o
stabilizzate, l’avvenuti impiego delle stesse né esaurisce
ogni ulteriore utilizzabilità;
f) pertanto, alla luce di quanto detto, si ritiene che le risorse
variabili derivanti da risorse stabili comunque, non
utilizzate nel corso del 2014, valutate e computate secondo
quanto sopra detto, possano essere riportate ed utilizzate
anche per il finanziamento della contrattazione integrativa
anche nel 2015.
Si ricorda, comunque, che non possono essere ricomprese
bell’ambito applicativo dell’art. 17, comma 5, del CCNL
dell’01.04.1999, le risorse che espressamente la vigente
legislazione vieta di destinare al finanziamento della
contrattazione integrativa (ad es. i risparmi derivanti
dall’applicazione della decurtazione del salario accessorio
per i primi 10 giorni di malattia del lavoratore, ai sensi
dell’art. 71 della legge n. 133/2008; i risparmi derivanti
dall’applicazione dell’art. 9 del D.L. n. 78/2010, come la
mancata valorizzazione economica delle progressioni
economiche, utili solo a fini giuridici e previdenziali;
ecc.).
Infine, poiché le risorse variabili di cui si tratta hanno
carattere di variabilità e non possono essere consolidate,
le stesse non possono essere utilizzate per il finanziamento
di istituti del trattamento economico accessorio che
richiedono solo risorse stabili (progressioni economiche;
posizioni organizzative; ecc.) (parere
03.03.2016 n. RAL-1830
- link a www.aranagenzia.it). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
Al fine di istituire nuove posizioni organizzative,
una unione di comuni può incrementare le risorse decentrate
stabili sulla base delle previsioni dell’art. 15, comma 5,
del CCNL dell’01.04.1999?
Nel merito del quesito formulato, relativamente alla
particolare problematica esposta, la scrivente Agenzia non
può che confermare il proprio consolidato orientamento
applicativo, secondo il quale le risorse derivanti
dall’applicazione dell’art. 15, comma 5, del CCNL
dell’01.04.1999, per gli effetti non collegati all’incremento
della dotazione organica, avendo carattere di variabilità,
non possono essere utilizzate per il finanziamento di
istituti o forme di utilizzo aventi carattere di stabilità,
come appunto la retribuzione di posizione e di risultato
delle posizioni organizzative.
Le posizioni organizzative, infatti, collegandosi a profili
del modello organizzativo dell’ente, devono ritenersi
ricomprese tra gli istituti che, ordinariamente, l’ente può
attivare con conseguente finanziamento a carico delle
generali risorse dell’art. 15 del CCNL dell’01.04.1999, di
natura stabile, ai sensi dell’art. 31, commi 2, del CCNL del
22.01.2004.
Per la corretta interpretazione della disciplina prevista
dal richiamato art. 15, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999,
si rinvia alle nuove indicazioni fornite dalla scrivente
Agenzia con propria nota n. 19932 del 18.06.2015
(parere
03.03.2016 n. RAL-1828
- link a www.aranagenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Accessori, recupero impossibile per le somme non
attribuite. Personale. Per l’Aran le valutazioni negative
tagliano le risorse disponibili.
I risparmi sul trattamento economico
accessorio derivanti dal mancato raggiungimento degli
obiettivi non possono essere utilizzati per l’incentivazione
del personale.
Questo principio si
applica alle risorse aggiuntive inserite nei fondi: a
fissare questi principi è il
parere
03.03.2016 n. RAL-1826 del'Aran.
Il
divieto deriva direttamente dal carattere mirato che ha
l’inserimento di queste risorse nel fondo, per cui la loro
disponibilità non accresce tout court le somme disponibili
per la contrattazione decentrata, ma è finalizzata
unicamente alla remunerazione del personale impegnato nel
perseguimento di questi obiettivi.
È questo il punto di maggiore rilievo su cui l’Aran richiama
l’attenzione degli operatori: non si possono fare restare
nei fondi, e quindi mettere a disposizione del personale,
risorse che non sono state ripartite a seguito di una
valutazione non positiva.
Di conseguenza, nel fondo
dell’anno successivo non possono essere riportati i risparmi
che derivano dalle voci di parte variabile non utilizzate:
questa mancata integrale utilizzazione è infatti
direttamente connessa a una valutazione non positiva sulle
attività svolte. Nel fondo dell’anno successivo vanno
inserite solamente le risorse che derivano dalla mancata
integrale utilizzazione della parte stabile del fondo,
quindi da risorse che sono naturalmente di spettanza del
personale e che possono essere utilizzate per tutte le forme
di incentivazione e non unicamente per remunerare la
performance.
Occorre ricordare, si legge nel parere, che questo divieto
riguarda i risparmi derivanti dalla mancata integrale
applicazione sia del comma 2 sia del comma 5 dell’articolo
15 del contratto nazionale del 22.01.2004. La prima di
queste disposizioni consente l’aumento della parte variabile
del fondo fino allo 1,2% del monte salari 1997 a fronte di
risparmi conseguiti a seguito di misure di razionalizzazione
organizzativa o della destinazione a specifici obiettivi di
produttività e qualità dei servizi.
La seconda consente
l’aumento della parte variabile del fondo per finanziare il
salario accessorio del personale impegnato nella
realizzazione di nuovi servizi o nel miglioramento o
ampliamento dei servizi esistenti. Non c’è in questo caso un
tetto specifico, ma questo va determinato dalle singole
amministrazioni in relazione all’impegno aggiuntivo
richiesto al personale e all’importanza del servizio di
nuova istituzione o oggetto dell’ampliamento.
In questo modo si dà corso all’estensione al personale del
comparto di principi dettati per i dirigenti, parere Aran
18248 dell’aprile del 2015: con quella pronuncia è stato
chiarito che le risorse non erogate come indennità di
risultato a seguito del mancato o parziale raggiungimento
degli obiettivi assegnati, in deroga alle previsioni del
contratto nazionale del 23.12.1999, non vanno a incrementare
il fondo per la retribuzione di risultato della dirigenza
dell’anno successivo.
In questi casi infatti non si verifica una condizione di «impossibilità
di utilizzo delle risorse», ma si tratta di un modo
attraverso cui evitare che le risorse non attribuite ai
dirigenti per il mancato raggiungimento degli obiettivi,
quindi a seguito di una valutazione negativa o quanto meno
non interamente positiva, rimangano nella loro
disponibilità, con effetti che devono essere definiti come,
per lo meno, paradossali (articolo Il Sole 24 Ore del
04.04.2016). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Trattamento economico accessorio/Utilizzazione delle
risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e
per la produttività/Indicazioni generali/
Nel caso di risorse che sono disponibili solo a
consuntivo e sono erogate al personale in funzione del grado
di effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance
organizzativa, ai quali l’incremento è stato correlato, cosa
accade alle stesse se non sono raggiunti gli obiettivi di
performance? Sono economie o possono essere rinviate
all’esercizio successivo?
In ordine a tale problematica, si rende necessario
comprendere a che tipologia di risorse si fa riferimento.
Ove le risorse di cui si tratta siano quelle variabili
derivanti dall’applicazione dell’art. 15, comma 5, o del 15,
comma 2, del CCNL dell’01.04.1999 (come sembrerebbe emergere
dal formulazione del quesito che fa riferimento a “risorse
che sono disponibili solo a consuntivo e sono erogate al
personale in funzione del grado di effettivo conseguimento
degli obiettivi…”), esse , in caso di ridotto o mancato
raggiungimento degli obiettivi di performance, sulla base
della relazione della performance, che ne hanno giustificato
l’apposizione, costituiscono economie e, quindi, non possono
essere trasportate sull’esercizio successivo (parere
03.03.2016 n. RAL-1826
- link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Retribuzione di
posizione e di risultato/
Come devono essere retribuite le giornate di
ferie maturate e non godute in un determinato anno da un
lavoratore titolare di posizione organizzativa ove ne
fruisca nell’anno successivo e l’importo della retribuzione
di posizione, per il nuovo anno, sia inferiore a quello
precedentemente attribuito per effetto di una nuova pesatura
della stessa, conseguente ad un processo di riorganizzazione
dell’ente?
Relativamente alla particolare problematica esposta,
l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che, durante il
periodo di ferie, il dipendente ha diritto a percepire la
medesima retribuzione che avrebbe percepito in caso di
ordinaria presenza al lavoro.
Si tratta di una regola che trova il suo preciso fondamento
negli articoli sia della Costituzione (art. 36, comma 3) che
del Codice civile (art. 2109) i quali, nel riconoscere al
dipendente il diritto alle ferie, stabiliscono che queste
devono essere retribuite.
Il CCNL del 06.07.1995, all'art. 18, comma 1, nel
ribadire tale principio, fornisce anche ulteriori
specificazioni per l'esatta definizione della retribuzione
da corrispondere al dipendente che fruisce delle ferie.
Infatti, tale clausola prevede che al lavoratore, durante il
periodo di ferie, debba essere corrisposta la normale
retribuzione, escluse le indennità per prestazioni di lavoro
straordinario e quelle che non sono corrisposte per dodici
mensilità (art. 18, comma 1, del CCNL del 06.07.1995).
Proprio in considerazione della espressa previsione
contrattuale (“durante tale periodo”), ad avviso della
scrivente Agenzia, la retribuzione da riconoscere al
dipendente sia quella allo stesso spettante durante il
periodo di fruizione delle ferie stesse.
Conseguentemente, si esclude che si possa tenere conto, a
tal fine, del maggiore importo della retribuzione di
posizione della posizione organizzativa di cui era
precedentemente titolare (parere
03.03.2016 n. RAL-1823
- link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di classificazione/Posizioni
organizzative/Retribuzione di posizione e di risultato/
I permessi retribuiti di cui all’art. 33 della
legge n. 104/1992 usufruiti dai dipendenti danno luogo a
decurtazione della liquidazione della retribuzione di
risultato dei titolari di posizione organizzativa?
In ordine alla particolare problematica esposta, si ritiene
opportuno preliminarmente ricordare che, come più volte
affermato da parte della scrivente Agenzia nei propri
orientamenti applicativi, la retribuzione di risultato dei
titolari di posizione organizzativa, di cui all’art. 10 del
CCNL del 31.03.1999, ai fini della sua erogazione, non è
direttamente ed automaticamente collegata alla presenza in
servizio.
Si tratta, infatti, di un emolumento da corrispondere “a
seguito di valutazione annuale” (art. 10, comma 3, CCNL del
31.03.1999) dopo aver verificato i risultati conseguiti in
relazione agli obiettivi assegnati.
Pertanto, secondo la regola generale enunciata, non sembra
possibile ritenere che nei confronti della dipendente
assente per fruizione dei permessi di cui alla legge n. 104
del 1992 (o di congedo parentale o di altra tipologia di
assenza) debba essere, per ciò stesso, decurtata l’ammontare
della retribuzione di risultato collegata alla posizione
organizzativa di cui è titolare, in misura strettamente
proporzionale ai giorni di assenza.
L’Ente deve, invece, procedere alla valutazione annuale
dell’effettiva partecipazione del titolare al conseguimento
degli obiettivi assegnati e la rilevanza del suo apporto,
secondo le metodologie a tal fine autonomamente adottate.
In tale ambito, può certamente ritenersi ragionevole
presumere che i periodi di assenza, soprattutto ove
prolungati nel corso dell’anno, possano incidere
negativamente su tale aspetto, determinando la conseguente
riduzione del compenso da corrispondere (fino ad annullarlo,
quando i risultati conseguiti non siano in alcun modo
apprezzabili) (parere
03.03.2016 n. RAL-1822
- link a www.aranagenzia.it). |
febbraio 2016 |
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PUBBLICO IMPIEGO:
Posizioni a scavalco, aumenti in caso di cumulo.
La retribuzione di posizione e risultato dei dipendenti
inquadrati nell'area delle posizioni organizzative può
essere incrementata, nel caso di incarico «a scavalco», solo
se i dipendenti medesimi cumulino l'incarico sia nell'ente
presso il quale espletano il rapporto di lavoro principale,
sia nell'ente che si avvale dello scavalco.
Il chiarimento proviene da un orientamento applicativo
dell'Aran
(parere
22.02.2016 n. RAL-1811), chiamata a pronunciarsi sul caso di un comune che
stipuli una convenzione con un altro comune per utilizzare
il dipendente dell'ente di provenienza per un orario di 12
ore settimanali.
L'Aran in primo luogo conferma che l'ente
«utilizzatore», sebbene non costituisca un rapporto di
lavoro autonomo, può assegnare al dipendente a scavalco un
incarico di posizione organizzativa, anche se il dipendente
interessato non disponga di tale incarico nell'ente col
quale conduca il rapporto di lavoro. In questo caso,
l'incarico sarà parametrato alle ore di impegno del
lavoratore, come stabilito dalla convenzione tra i due enti.
Di conseguenza, anche la retribuzione di posizione e
risultato va proporzionata all'impegno orario.
Tale riproporzionamento non dovrà, tuttavia, partire dal
trattamento di maggior favore consentito dall'articolo 14,
comma 5, del Ccnl 22.01.2004, ai sensi del quale è possibile
elevare il valore massimo della retribuzione di posizione
fino a 16.000 e della retribuzione di risultato fino a un
massimo del 30%.
Spiega l'Aran che la maggiorazione «nei
casi di personale utilizzato a tempo parziale da enti
diversi da quelli di appartenenza e di servizi in
convenzione, trova applicazione solo in presenza di due
incarichi diversi e distinti: l'uno attribuito dall'ente di
appartenenza e l'altro presso l'ente di utilizzazione o
nell'ambito dei servizi in convenzione».
Pertanto, l'incremento della retribuzione di posizione e
risultato è ammissibile esclusivamente se coesistano almeno
due incarichi di posizione organizzativa diversi: quello
conferito dall'ente titolare del rapporto di lavoro e quello
conferito dall'ente utilizzatore o dai servizi in
convenzione ai sensi del comma 7 dell'articolo 14 del Ccnl
22.01.2004. Solo in questo modo è giustificabile
l'incremento rispetto ai massimi «ordinari» delle
retribuzioni di posizione risultato: è la maggiore gravosità
dell'attività lavorativa a consentire di attivare le
previsioni del comma 5 dell'articolo 14.
L'orientamento applicativo contiene anche un'altra
rilevantissima precisazione. L'Aran coglie l'occasione da un
lato per ricordare che gli incarichi di posizione
organizzativa non possono superare i cinque anni. Ma,
soprattutto, per la prima volta l'agenzia evidenzia che
occorre anche definire una «durata minima», sebbene
non sia stata fissata dalla contrattazione nazionale
collettiva. Secondo l'Aran non meno di un anno tenuto conto
dell'obbligo della valutazione annuale richiesto dalla
disciplina
(articolo ItaliaOggi del 23.02.2016).
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Discipline particolari/Unioni di Comuni e servizi in
convenzione/Personale utilizzato a tempo parziale/
Nel caso in cui, un comune ai sensi dell’art.14 del CCNL del
22.01.2004, stipulasse una convenzione con altro ente per
l’utilizzo a tempo parziale di un dipendente di questo
ultimo, per un orario di 12 ore settimanali, l’ente
utilizzatore potrebbe conferire al suddetto dipendente la
titolarità di una posizione organizzativa?
Nel merito del quesito formulato, si ritiene utile precisare
quanto segue.
L’art. 14 del CCNL del 22.01.2004, come noto, consente agli
enti locali la possibilità di avvalersi di personale di
altri enti ed amministrazioni del medesimo Comparto
Regioni-Autonomie Locali, nel rispetto delle precise
condizioni e modalità ivi stabilite.
L’utilizzo è consentito, fermo restando il vincolo
dell’orario settimanale d’obbligo (le 36 ore settimanali),
solo per una parte del suddetto orario di lavoro del
dipendente utilizzato, secondo le quantità e modalità
stabilite nell’apposita convenzione che gli enti interessati
sono tenuti a stipulare in materia.
Come espressamente precisato dall’art. 14, comma 1, del
richiamato CCNL del 22.01.2004, tuttavia, l’utilizzazione
parziale, possibile anche per la gestione dei servizi in
convenzione, non si configura come rapporto a tempo
parziale.
Pertanto, proprio, perché non viene in considerazione un
rapporto di lavoro a tempo parziale non trovano
applicazione:
a) la disciplina dell’art. 4, comma 2, del CCNL del
14.09.2000, che non consente il conferimento della
titolarità di posizione organizzativa a lavoratori con
contratto di lavoro a tempo parziale;
b) le disposizioni dell’art. 4, comma 2–bis, del CCNL del
14.09.2000, introdotto dall’art. 11 del CCNL del 22.01.2004,
che, negli enti privi di dirigenza, consentono
l’individuazione di posizioni organizzative che possono
essere affidate anche a dipendenti con rapporto di lavoro a
tempo parziale, purché di durata non inferiore al 50% del
rapporto a tempo pieno.
Si ritiene, quindi, che, qualora stipuli una convenzione con
un altro comune per l’utilizzo di un dipendente a tempo
parziale, nei termini descritti nella nota, il vostro ente
potrà conferire allo stesso anche un incarico di posizione
organizzativa secondo la disciplina prevista dall’art. 14,
commi 4 e 5, del citato CCNL del 22.01.2004.
In proposito, si ricorda che:
a) la più favorevole disciplina per il lavoratore incaricato
di posizione organizzativa in materia di retribuzione di
posizione e di risultato, con la elevazione del valore
massimo del primo compenso fino a € 16.000 e del secondo
fino ad un massimo del 30%, nei casi di personale utilizzato
a tempo parziale da enti diversi da quelli di appartenenza e
di servivi in convenzione, trova applicazione solo in
presenza di due incarichi diversi e distinti: l’uno
attribuito dall’ente di appartenenza e l’altro presso l’ente
di utilizzazione o nell’ambito dei servizi in convenzione.
Tale disciplina, infatti, si fonda sull’assunto che solo la
coesistenza di due incarichi diversi e distinti può creare
oggettivamente una condizione di maggiore gravosità del
lavoratore, utilizzato su due diverse e distinte posizioni
di lavoro (o sedi), rispetto a quella del lavoratore che
fruisce di un solo incarico;
b) se, invece, al di fuori di tale particolare ipotesi, al
lavoratore sia affidato un solo incarico di posizione
organizzativa presso l’ente di appartenenza oppure presso
quello che lo utilizza a tempo parziale oppure nell’ambito
di un servizio in convenzione, l’importo annuale della
retribuzione di posizione e di quella di risultato saranno
quelli ordinariamente previsti per la posizione
organizzativa, sulla base delle previsioni contrattuali
(art. 14 del CCNL del 22.01.2004);
c) nel caso in cui la titolarità di posizione organizzativa
sia stata affidata solo nell’ente di utilizzo, l’importo
annuale della retribuzione di posizione per questa previsto,
deve essere direttamente riproporzionato in relazione alla
minore durata della prestazione lavorativa, dato che
necessariamente parte del tempo di lavoro è dedicata al
servizio dell’ente di appartenenza. Nel caso prospettato
essa sarà pari ad un terzo (12/36) della retribuzione di
posizione stabilita per la posizione organizzativa affidata.
Per ulteriori e più ampie indicazioni, si rinvia agli
orientamenti già predisposti in materia e pubblicati sul
sito istituzionale.
Si coglie l’occasione per ricordare che la durata
dell’incarico di posizione organizzativa non può essere
superiore a 5 anni (art. 9, comma 1, del CCNL del
31.03.1999).
Non viene indicato dalla disciplina contrattuale anche un
periodo minimo di durata che, ragionevolmente, si può
ritenere che non possa essere, ordinariamente, inferiore ad
un anno, tenuto conto dell’obbligo della valutazione annuale
richiesto dalla disciplina legale e contrattuale (parere
22.02.2016 n. RAL-1811 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
LEGGE DI STABILITA’ - AL PERSONALE DELLA POLIZIA
LOCALE NESSUN CONTRIBUTO STRAORDINARIO PER IL 2016
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.02.2016). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
In un comune dotato di dirigenza è possibile
conferire incarichi di alta professionalità, ai sensi
dell’art. 10 del CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali
del 22.01.2004, a personale della categoria D titolare di un
rapporto di lavoro a tempo parziale?
Le alte professionalità, di cui all’art. 10 del CCNL del
22.01.2004, rappresentano una particolare configurazione
delle posizioni organizzative già previste dall’art. 8, comma
1, lett. b) e lett. c) del CCNL del 31.03.1999.
Conseguentemente, anche per le posizioni organizzative di
alta professionalità trova applicazione la regola generale
del divieto di conferimento della titolarità di posizione
organizzativa (art. 4, comma 2, del CCNL del 14.09.2000) a
personale titolare di rapporto di lavoro a tempo parziale.
La possibilità di prevedere posizioni organizzative
suscettibili di essere affidate a personale con rapporto di
lavoro a tempo parziale è stata riconosciuta, per espressa
volontà delle parti negoziali, ai comuni privi di dirigenza
dall’art. 11 del CCNL del 22.01.2004, nel rispetto dei limiti
e delle condizioni ivi previsti.
Conseguentemente, solo i suddetti enti possono avvalersi di
questa particolare facoltà (parere
10.02.2014 n. RAL-1666
- link a www.aranagenzia.it). |
ANNO 2015 |
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dicembre 2015 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
COMUNE DI PONTE SAN PIETRO (BG): QUANTI ATTI
ILLEGITTIMI ADOTTATI DA ORGANI INCOMPETENTI?
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.12.2015). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Raccolta sistematica degli
orientamenti applicativi: FERIE E FESTIVITA’ (dicembre
2015). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Raccolta sistematica degli
orientamenti applicativi: ASSENZE PER MALATTIA, INFORTUNI
SUL LAVORO E CAUSA DI SERVIZIO (dicembre 2015). |
novembre 2015 |
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ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La staffetta generazionale - Abbandonata prima di
vedere la luce
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 03.11.2015). |
ottobre 2015 |
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PUBBLICO IMPIEGO:
Cassazione - Il lavoratore vanta un diritto
soggettivo ad astenersi dal lavoro in occasione delle
festività infrasetimanali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 19.10.2015). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Dal 15 ottobre solo mobilità d'ufficio per le
pubbliche amministrazioni
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.10.2015). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/
E’ possibile che ad un dipendente in reperibilità sia
riconosciuto il rimborso chilometrico nel caso che venga
chiamato per intervento nella struttura?
Attualmente, nella vigente disciplina dell’istituto (art. 23
del CCNL del 14.09.2000) non esiste alcuna regola espressa
su tale particolare profilo.
Infatti, un unico e generico riferimento è contenuto solo
nell’art. 23, comma 2, del CCNL del 14.09.2000, secondo il
quale: “In caso di chiamata l’interessato dovrà
raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta
minuti”.
Ad avviso della scrivente Agenzia, pertanto, sulla base
della disciplina contrattuale, spetta al singolo ente la
definizione delle regole di dettaglio per la gestione
dell’istituto.
A tal fine, ciascun ente può predisporre un proprio
specifico regolamento o piano “aziendale” (strumenti
di stampo privatistico e sicuramente più flessibili del
Regolamento degli Uffici e dei Servi o altri , nel quale
sono definite le modalità, organizzative ed operative, per
la corretta ed efficace applicazione dell’istituto, in
coerenza con le finalità dello stesso).
Sotto il profilo più squisitamente gestionale, nel medesimo
regolamento, possono essere definite alcune e specifiche
misure organizzative, come ad esempio:
a) i criteri per l'individuazione, in relazione a ciascun
area di pronto intervento, del soggetto responsabile
abilitato a decidere, in relazione alla situazione
determinatasi, se attivare o meno l'intervento del soggetto
in reperibilità;
b) i criteri per la predisposizione, in relazione alle
diverse aree di intervento, degli elenchi dei lavoratori in
reperibilità da porre a disposizione delle diverse strutture
organizzative e, comunque, di chiunque può avere necessità
del loro intervento (servizi di sicurezza, dirigenti delle
diverse strutture, direttore generale, ecc.), nonché dei
mezzi per rintracciarli;
c) le modalità di messa a disposizione del lavoratore dei
mezzi o delle apparecchiature perché lo stesso sia
effettivamente reperibile (ad esempio, al fine di garantire
la continuità della reperibilità, la dotazione per tutta la
durata della stessa, di uno specifico telefono cellulare di
proprietà dell’ente) oppure la definizione concordata con il
lavoratore delle modalità di utilizzo di mezzi o
apparecchiature di sua proprietà;
d) le condizioni per rendere efficace l’intervento a seguito
della chiamata, anche attraverso l’approntamento e la messa
a disposizioni delle strumentazioni (meccaniche,
tecnologiche, informatiche, ecc.) a tal fine eventualmente
necessarie;
e) le modalità per la messa a disposizione del lavoratore
dei mezzi di trasporto per effettuare l'intervento
richiesto, ove necessari, o la definizione concordata con il
lavoratore dell’uso di mezzi di trasporto di sua proprietà o
anche solo di mezzi di trasporto pubblici, ove questi siano
compatibili con i tempi richiesti dall'intervento.
Si coglie l’occasione per ricordare che, comunque, il
rimborso delle spese di viaggio sostenute e l’autorizzazione
al dipendente ad avvalersi del mezzo proprio, con connesso
rimborso chilometrico, anche con riferimento al trattamento
di trasferta (art. 41 del CCNL del 14.09.2000), sono state
sottoposte a rigorose limitazioni con l’art. 6, comma 12,
della legge n. 122/2010.
Infatti, con tale norma, il legislatore ha disposto, sia
pure con alcune eccezioni, il venire meno delle
disposizioni, anche contrattuali, che prevedevano il
rimborso delle spese sostenute dal dipendente autorizzato a
servirsi, per la trasferta, del mezzo proprio.
Per alcune indicazioni per la corretta applicazione
dell’art. 6, comma 12, della legge n. 122/2010, si rinvia
alla circolare n. 36 del 22.10.2010 ed alla nota prot. n.
100169/2012 del Ministero dell’Economia e delle Finanze
nonché alla delibera n. 8/CONTR/11 del 2011 delle Sezioni
Riunite in sede di controllo della Corte dei Conti (parere
07.10.2015 n. RAL-1791 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il
part-time non perde le ferie. Parere aran.
Il dipendente pubblico in regime di part-time orizzontale ha
diritto al medesimo numero di giorni di ferie e festività
soppresse spettanti nell'ambito del rapporto di lavoro a
tempo pieno. Viceversa, in caso di part-time verticale, il
numero di giorni di assenza retribuita dovrà essere
riproporzionato in relazione alle giornate di lavoro
effettivamente previste nel contratto individuale.
Il chiarimento è contenuto in un recente orientamento
applicativo diffuso dall'Aran (parere
07.10.2015 n. RAL 1787).
Ricordiamo che nel lavoro a tempo parziale di tipo
orizzontale il dipendente lavora tutti i giorni, ma a orario
ridotto. Nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale,
invece, il dipendente lavora a tempo pieno, ma solo in
alcuni giorni della settimana, del mese, o dell'anno.
Ebbene, nel primo caso (part-time orizzontale), i giorni di
ferie e di festività spettanti sono gli stessi di chi lavora
a tempo pieno. Ovviamente, il trattamento economico di
ciascuna giornata di ferie è comunque commisurato alla
durata della prestazione giornaliera. Nel secondo caso
(part-time verticale) occorrerà procedere al
riproporzionamento.
Per esempio, se la settimana lavorativa dei dipendenti a
tempo pieno è articolata su 5 giorni, il dipendente che
lavora 4 giorni su 5, matura, per ogni mese di servizio,
1,87 giorni di ferie [(28/12) x 4/5], e 0,27 giorni di ex
festività [(4/12) x 4/5]. Nel caso di rapporto a tempo
parziale di tipo misto, trovano applicazione entrambe le
forme di riproporzionamento previste, sia quella per il
tempo parziale verticale che quella per il tipo orizzontale.
Ai fini della quantificazione dei giorni di ferie e
festività spettanti, pertanto, in considerazione
dell'articolazione dell'orario solo su alcuni giorni della
settimana rispetto a quelli previsti per il tempo pieno,
troverà applicazione la medesima regola prevista per il
tempo parziale verticale.
Per ciò che attiene al trattamento economico delle stesse,
invece, troverà applicazione il riproporzionamento previsto
per il tempo parziale orizzontale, nel senso che esso sarà
commisurato alla durata della prestazione giornaliera
(articolo ItaliaOggi del 16.10.2015). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Ferie e festività/Ferie/ Quanti
giorni di ferie all’anno spettano al personale assunto per
la prima volta a tempo determinato e a tempo parziale a 26
ore settimanali nel caso del tempo parziale orizzontale,
verticale o misto? I 3 giorni di permesso per motivi
personali dell’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995
spettano proporzionati all’orario di lavoro?
Dalla sintetica formulazione dei quesiti prospettati, sembra
doversi ritenere che vengano in considerazione due distinte
problematiche:
a) la determinazione del numero dei giorni di ferie
spettanti ad un lavoratore assunto con contratto a temine e
a tempo parziale (a 26 ore settimanali) nei casi,
rispettivamente, di tempo parziale orizzontale, verticale e
misto;
b) definizione del numero dei giorni di permesso per motivi
personali, di cui all’art. 19, comma 2, del CCNL del
06.07.1995, spettanti al lavoratore titolare di un rapporto
di lavoro a tempo parziale, rispettivamente, di tipo
orizzontale, verticale e misto.
Se tale interpretazione è corretta, sulle suddette
problematiche si ritiene utile precisare quanto segue:
a) Ferie
In materia, si deve preliminarmente ricordare che, nel caso
di rapporto di lavoro a tempo determinato, in materia di
ferie, trova applicazione la disciplina dell’art. 7, comma
10, lett. a), del CCNL del 14.09.2000, secondo il quale al
personale assunto a termine competono solo i giorni di ferie
maturati in relazione alla durata del servizio prestato.
Fatta questa indispensabile premessa, per quanto riguarda il
calcolo delle ferie in relazione alle tre diverse tipologie
di tempo parziale contrattualmente previste, si evidenzia
che:
1. tempo parziale orizzontale
Il dipendente titolare di tale tipologia di rapporto ha
diritto al medesimo numero di giorni di ferie (come di
festività soppresse) spettanti nell’ambito del rapporto di
lavoro a tempo pieno. Come previsto dall'art. 6, comma 8 del
CCNL del 14.09.2000, il trattamento economico di ciascuna
giornata di ferie è comunque commisurato alla durata della
prestazione giornaliera. Pertanto, il numero di giorni
ferie, come determinato ai sensi del richiamato art.
dell’art. 7, comma 10, lett. a,) del CCNL del 14.09.2000,
per un lavoratore a tempo determinato e a tempo pieno sarà
riconosciuto anche al lavoratore, sempre a tempo
determinato, ma con rapporto di lavoro a tempo parziale di
tipo orizzontale.
2. tempo parziale verticale
Al dipendente titolare di questa diversa tipologia di
rapporto spetta un numero di giorni di ferie (e festività
soppresse) proporzionato alle giornate di lavoro prestate
nell’anno, confrontate con le ordinarie giornate d’obbligo
previste nel rapporto a tempo pieno (art. 6, comma 8, del
CCNL del 14.09.2000). Pertanto, il numero di giorni di
ferie, calcolato ai sensi dell’art. 7, comma 10, lett. a)
del CCNL del 14.09.2000, dovrà essere riproporzionato in
relazione alle giornate di lavoro previste nell’ambito del
rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. Sulle
modalità applicative della regola del riproporzionamento, di
cui si è detto, alcune indicazioni generali sono già state
fornite con l’orientamento applicativo RAL-340.
3. tempo parziale misto
Nel caso di rapporto a tempo parziale di tipo misto, trovano
applicazione entrambe le forme di riproporzionamento
previste, sia quella per il tempo parziale verticale che
quella per il tipo orizzontale. Ai fini della
quantificazione dei giorni di ferie spettanti, pertanto, in
considerazione dell’articolazione dell’orario solo su alcuni
giorni della settimana rispetto a quelli previsti per il
tempo pieno, troverà applicazione la medesima regola
prevista per il tempo parziale verticale. Per ciò che
attiene al trattamento economico delle stesse, invece,
troverà applicazione il riproporzionamento previsto per il
tempo parziale orizzontale, nel senso che esso sarà
commisurato alla durata della prestazione giornaliera.
b) Permessi per motivi personali
Le medesime regole sopra richiamate trovano applicazione
anche per i tre giorni di permesso retribuito di cui
all’art. 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995.
Pertanto, al lavoratore a tempo parziale di tipo orizzontale
i tre giorni di permesso dell’art. 19, comma 2, del CCNL del
06.07.1995 sono riconosciuti per intero.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale e misto, troveranno applicazione le regole del
riproporzionamento, come sopra illustrate relativamente al
diverso istituto delle ferie.
Al fine di evitare ogni possibile equivoco interpretativo,
si deve ricordare anche che al lavoratore a termine non
possono essere riconosciuti i permessi retribuiti di cui si
tratta, come già evidenziato nell’orientamento applicativo
RAL-386 (parere
07.10.2015 n. RAL-1787 - link a
www.arangenzia.it). |
luglio 2015 |
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PUBBLICO IMPIEGO:
Costi degli Ordini e dei Collegi a carico del
datore di lavoro?
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 30.07.2015). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Orario di lavoro/Attività prestata in giorno festivo -
riposo compensativo/ Un titolare di
posizione organizzativa, con orario di lavoro articolato su
sei giorni settimanali, ha diritto, nel caso di lavoro
prestato in giorno festivo infrasettimanale (ad es. 25
aprile, 15 agosto, ecc.), ad una giornata di riposo
compensativo, così come disciplinato in generale dal CCNL
del Comparto Regioni-Autonomie Locali?
In relazione a tale problematica, la scrivente Agenzia non
può che confermare il precedente, consolidato orientamento
secondo cui il titolare di posizione organizzativa non ha
diritto a compensi aggiuntivi o a riposi compensativi
neppure nel caso di prestazione resa in giornata festiva
infrasettimanale.
In tal senso, si richiamano le indicazioni ricavabili
dall’orientamento applicativo RAL-614, che, come si evince
chiaramente dalla sua formulazione testuale, ammette solo la
possibilità di recuperare il lavoro eventualmente prestato
del titolare di posizione organizzativa nel giorno del
riposo settimanale e, sempre, in modo proporzionale alla
durata dell’attività lavorativa effettivamente svolta (parere
14.07.2015 n. RAL-1779 - link a
www.arangenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Schema del Ministro della pubblica amministrazione
decreto recante procedure e criteri di mobilità ex art. 1,
comma 423, della legge n. 190 del 2014 – Le osservazioni del
CSA (CSA Roma,
nota 14.07.2015). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Ferie e festività/Ferie/ Un
dipendente di un ente, in distacco sindacale dal 1993, al
rientro in servizio attivo per cessazione dello stesso, ha
chiesto di fruire delle ferie maturate e non godute prima
del distacco. E’ possibile concederle?
Nel merito del quesito formulato, l’avviso della scrivente
Agenzia è nel senso che, nella particolare situazione
prospettata, al lavoratore rientrato in servizio, a seguito
della cessazione del distacco sindacale, debba essere
riconosciuta la possibilità di fruire del residuo di ferie
maturate e non godute nella fase del rapporto di lavoro
antecedente al distacco stesso.
Infatti, si tratta di ferie che, come si legge nel testo del
quesito, il lavoratore aveva effettivamente già maturato e
che lo stesso si è trovato nell’impossibilità oggettiva di
fruire per effetto del collocamento in distacco sindacale.
In proposito, si ritiene utile richiamare i seguenti
principi già espressi nei vari orientamenti applicativi
pubblicati sul sito istituzionale dell’Agenzia:
a) le ferie sono un diritto irrinunciabile;
b) le ferie non fruite nel periodo previsto dal CCNL,
possono sempre essere fruite anche in periodi successivi;
c) l’art. 5, comma 8, della legge n. 135/2012 ha disposto il
divieto di monetizzazione delle ferie non godute dei
pubblici dipendenti (art. 5, comma 8, della legge n.
135/2012), salvo i limitati casi in cui questa possa
ritenersi ancora possibile sulla base delle citate
previsioni legislative e delle indicazioni fornite dal
Dipartimento della Funzione Pubblica con le note n. 32937
del 06.08.2012 e n. 40033 dell’08.10.2012 (parere
10.07.2015 n. RAL-1775 - link a
www.arangenzia.it). |
giugno 2015 |
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ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Discipline particolari/Unioni di Comuni e servizi in
convenzione/Servizi in convenzione/
E’ possibile stipulare una convenzione, ai
sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004,
per l’utilizzo di un lavoratore dipendente a
tempo pieno da altro comune, prevedendo un
orario massimo di lavoro di 48 ore
settimanali, di cui 30 da eseguirsi presso
il comune di appartenenza e le restanti 18
ore presso quello utilizzatore?
Il dipendente in questione, già titolare di
posizione organizzativa presso l’ente di
appartenenza sarà incaricato di altra
posizione organizzativa presso l’ente
utilizzatore, per le 18 ore svolte presso lo
stesso.
Può ciascun ente liquidare con busta paga le
spettanze di propria competenza?
Relativamente a tale problematica,
preliminarmente, si ritiene utile
ricostruire la effettiva portata
dell’istituto:
a) la disciplina dell’art. 14 del CCNL del
22.01.2004 trova applicazione nel caso di
personale utilizzato a tempo parziale da
ente diverso da quello di appartenenza;
b) a tal fine è previsto, infatti, che gli
enti locali possono utilizzare, per
soddisfare le proprie esigenze
organizzative, personale assegnato da altri
enti del comparto per periodi determinati e
per una parte dell’orario ordinario
d’obbligo, con il consenso dei lavoratori
interessati e secondo le regole definite
preventivamente mediante una convenzione da
concordarsi tra gli enti interessati;
c) la convenzione, in particolare, deve
disciplinare: la durata del periodo di
utilizzazione, il tempo di lavoro e la
relativa articolazione tra i due enti, la
ripartizione degli oneri e i conseguenti
adempimenti reciproci, ogni altro aspetto
ritenuto utile per una corretta gestione del
rapporto di lavoro;
d) in considerazione della circostanza che
la disciplina contrattuale faccia
riferimento al “rispetto del vincolo
dell’orario d’obbligo”, si deve ritenere
che la utilizzazione da parte di un ente
diverso da quello di appartenenza possa
avvenire solo per una parte dell’ordinario
orario di lavoro settimanale che,
contrattualmente, è dovuto dal dipendente
interessato presso l’ente di appartenenza;
e) quindi, la clausola contrattuale consente
a due enti di utilizzare lo stesso
lavoratore ma solo nell’ambito dell’orario
complessivo (normalmente 36 ore settimanali)
cui è tenuto, sulla base del proprio
contratto individuale, il dipendente presso
l’ente di appartenenza, attraverso una
distribuzione dello stesso secondo le
previsioni della convenzione di
utilizzazione.
Conseguentemente, si deve escludere ogni
soluzione che porti ad un ampliamento
dell’orario ordinario di lavoro del
dipendente di cui si tratta, neppure ove
questo si determini solo in relazione al
servizio presso l’ente utilizzatore;
infatti, occorre ricordare, per espressa
previsione dell’art. 14 sopra richiamata, il
rapporto di lavoro continua a far capo
esclusivamente all’ente di appartenenza,
sulla base dei contenuti del contratto
individuale a suo tempo sottoscritto,
escludendosi ogni possibilità di modifica
anche e soprattutto sul punto dell’orario di
lavoro. Pertanto, la ripartizione delle
prestazioni del dipendente tra l’ente di
appartenenza e quello utilizzatore non può
portare ad un risultato implicante un
mutamento del suo orario di obbligo di 36
ore settimanali.
Indicazioni in ordine alla particolare
ipotesi del dipendente utilizzato a tempo
parziale, cui sia stato conferito l’incarico
di posizione organizzativa sia presso l’ente
di appartenenza sia presso il diverso ente
utilizzatore, sono ricavabili dagli
orientamenti applicativi già formulati in
materia e consultabili nella specifica
sezione di questo sito.
Infine, si evidenzia che le modalità di
erogazione al dipendente dei trattamenti
economici di competenza di ciascuno degli
enti interessati sono liberamente
determinate dagli stessi in sede di
predisposizione e stipulazione della
convenzione di cui all’art. 14, comma 1, del
CCNL del 22.01.2004.
Al fine di evitare ogni possibile equivoco
applicativo, poi, si ritiene opportuno anche
ricordare che la disciplina dell’art. 14 del
CCNL del 22.01.2204 è completamente diversa,
nei contenuti e nelle modalità applicative,
da quella dell’art. 1, comma 557, della
legge n. 311/2004.
Conseguentemente, deve escludersi ogni
possibilità di sovrapposizione, anche solo
parziale, delle stesse (parere
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PUBBLICO IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/
Un dipendente, che lavora dalle 8,00 alle 14,00 dal martedì
al venerdì, può essere messo continuativamente in
reperibilità dalle 14,00 del martedì fino alle 8,00 del
mercoledì, dalle 14,00 del mercoledì fino 8,00 del giovedì,
dalle 14,00 del giovedì alle 8,00 del venerdì, considerando
ciascun periodo dalle 14,00 alle 8,00 del giorno seguente
come “unica volta”?
L’art. 23 del CCNL del 14.09.2000 (e successive modifiche ed
integrazioni) si limita a prevedere come vincolo per
l’utilizzazione dell’istituto, la possibilità di inserire un
dipendente in fasce di reperibilità per non più di sei volte
nell’arco del mese.
Non è prevista una specifica indicazione della durata
massima del singolo periodo di reperibilità.
Le dodici ore richiamate all’art. 23, comma 1, del CCNL del
14.09.2000, infatti, rappresentano esclusivamente il
parametro per la misura del compenso da corrispondere al
dipendente in reperibilità e non possono essere intese come
un limite massimo di durata del turno di reperibilità.
Pertanto, nell’ambito delle 24 ore della giornata
lavorativa, il periodo di reperibilità può avere una durata
diversificata fino ad un massimo di 24 ore.
Occorre poi ricordare che il servizio di pronta reperibilità
non è attivabile nei casi nei quali vengano in
considerazione attività da svolgere nell’ambito dell’orario
di servizio adottato, dato che queste possono essere
evidentemente svolte dal personale che deve rendere la
ordinaria prestazione lavorativa.
Nello stesso senso, si richiama l’art. 23, comma 4, del CCNL
del 14.09.2000, secondo il quale l’indennità di reperibilità
“…. non compete durante il l’orario di servizio a
qualsiasi titolo prestato…..”.
Alla luce di quanto sopra detto, si ritiene che nella
fattispecie prospettata, ciascuna fascia oraria di
reperibilità prevista dalle ore 14.00 di un giorno alle ore
8.00 di quello seguente, dovrà essere considerata un
distinto ed autonomo periodo di reperibilità (per un totale,
ai fini del rispetto del numero massimo mensile, di tre
periodi di reperibilità) (parere
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PUBBLICO IMPIEGO:
Ferie e festività/Ferie/ Un
dipendente, che ha presentato le proprie dimissioni nel
rispetto del periodo di preavviso quantificato nel rispetto
della vigente disciplina contrattuale in materia, può fruire
delle ferie durante il suddetto periodo di preavviso?
In proposito, si deve ricordare che l’art. 12, comma 6, del
CCNL del 09.05.2006 (che ha sostituito l’art. 39, comma 6,
del CCNL 06.07.1995, così come modificato dal CCNL del
13.05.1996), nel disporre che le ferie non possono essere
assegnate e quindi fruite dal dipendente, durante il
preavviso, sostanzialmente ribadisce quanto già disposto
dall’art. 2109, comma 4, del codice civile.
Nell’ambito del divieto di fruizione durante il periodo di
preavviso, rientrano sia le ferie maturate e non fruite
prima dello stesso, sia quelle che si vanno a maturare nel
corso del medesimo periodo di preavviso.
Ove eccezionalmente, in difformità dalla previsione
contrattuale, sia comunque avvenuta la fruizione delle ferie
durante il preavviso, si ritiene che esso sia prorogato in
misura corrispondente, salva la possibilità di rinuncia al
preavviso stesso da parte del soggetto che riceve la
comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro per un
periodo corrispondente alle ferie fruite.
Si applica, cioè, in via analogica il principio privatistico
per cui le diverse ipotesi di assenza dal lavoro (malattia
ecc.) sospendono il decorso del preavviso. E ciò trova la
sua spiegazione nella circostanza che fino alla scadenza del
periodo di preavviso il rapporto è ancora giuridicamente
attivo e quindi trovano applicazione ancora tutti gli
istituti ad esso attinenti.
La possibilità di rinunciare al preavviso, anche nel corso
dello stesso, è prevista espressamente dall’art. 12, comma
5, del CCNL del 09.05.2006 (parere
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PUBBLICO IMPIEGO:
Ferie e festività/Ferie/ Il
personale interessato alla reperibilità può essere in ferie
e contemporaneamente coprire il servizio di reperibilità?
Relativamente
alla possibilità di collocare in reperibilità un dipendente
durante il periodo di godimento delle ferie, occorre tenere
conto della più forte tutela riconosciuta al diritto alle
ferie derivante dalle disposizioni del D.Lgs. n. 66/2003.
Infatti, è indubbio che la reperibilità, anche se non
equivale alla esecuzione della prestazione lavorativa,
incide ugualmente sul riposo e sulla piena possibilità di
svago che le ferie devono garantire (ad esempio il
dipendente non potrebbe allontanarsi per una crociera).
Ciò non toglie, tuttavia, che, durante le ferie, il
dipendente debba essere disponibile al rientro per urgenti
necessità, come ipotizzato dall’art. 18, comma 11, del CCNL
del 06.07.1995.
Tale previsione, però, non si presta a consentire anche la
pianificazione della reperibilità con appositi turni,
secondo le caratteristiche tipiche dell’istituto (parere
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PUBBLICO IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/
Il personale interessato alla reperibilità può essere in
ferie e contemporaneamente coprire il servizio di
reperibilità?
Relativamente alla
possibilità di collocare in reperibilità un dipendente
durante il periodo di godimento delle ferie, occorre tenere
conto della più forte tutela riconosciuta al diritto alle
ferie derivante dalle disposizioni del D.Lgs. n. 66/2003.
Infatti, è indubbio che la reperibilità, anche se non
equivale alla esecuzione della prestazione lavorativa,
incide ugualmente sul riposo e sulla piena possibilità di
svago che le ferie devono garantire (ad esempio il
dipendente non potrebbe allontanarsi per una crociera).
Ciò non toglie, tuttavia, che, durante le ferie, il
dipendente debba essere disponibile al rientro per urgenti
necessità, come ipotizzato dall’art. 18, comma 11, del CCNL
del 06.07.1995.
Tale previsione, però, non si presta a consentire anche la
pianificazione della reperibilità con appositi turni,
secondo le caratteristiche tipiche dell’istituto (parere
04.06.2015 n. RAL-1760 - link a
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PUBBLICO IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/
Un lavoratore può essere reperibile dalle 14,00 del venerdì
alle 8,00 del lunedì, considerando quest’ultimo intervallo
di reperibilità non come una “unica volta” di 66 ore, ma
considerandolo in reperibilità per “tre volte” consecutive
(un periodo di 18 ore e 2 periodi di 24 ore)?
Nel caso prospettata del lavoratore collocato in
reperibilità dalle 14 del venerdì alle 8,00 del lunedì, ai
fini del rispetto del vincolo derivante dall'art. 23, comma
3, del CCNL del 14.09.2000 dalla suddetta clausola
contrattuale, si dovrà fare riferimento a tre periodi
distinti di reperibilità, anche di diversa durata:
il primo dalle 14 del venerdì alle 14 del sabato, di 24 ore;
il secondo dalle 14 del sabato alle 14 della domenica, di 24
ore;
il terzo dalle 14 della domenica alle 8,00 del lunedì, di 18
ore.
Per le ore del servizio di reperibilità prestate dalle 00,01
alle 24,00 della domenica sarà corrisposta l’indennità
raddoppiata prevista dall’art. 23, comma 1, del citato CCNL
del 14.09.2000 per i casi di reperibilità cadente in
giornata festiva, anche infrasettimanale, o di riposo
settimanale (parere
04.06.2015 n. RAL-1759 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Ferie e festività/Ferie/ Un
dipendente chiede di fruire di un giorno di ferie in data 10
aprile. Il giorno 9 si assenta per malattia, presentando un
certificato medico con una prognosi di due giorni (i giorni
9 e 10). In questa ipotesi, la domanda di ferie deve
considerarsi implicitamente annullata oppure il giorno di
ferie deve essere computato ugualmente?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che l’insorgere
della malattia prima del godimento di un giorno di ferie,
regolarmente richiesto ed autorizzato dal datore di lavoro
pubblico, prevale comunque sull’altra tipologia di assenza.
Per effetto della malattia, quindi, a partire dal giorno
indicato sul certificato medico e per la durata ivi
indicata, il lavoratore si deve considerare solo in
malattia.
L’imputazione della assenza a malattia determina,
conseguentemente, la mancata fruizione del giorno di ferie,
che potrà essere goduto successivamente, sempre previa
formulazione di una nuova richiesta all’ente (parere
04.06.2015 n. RAL-1757 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ASSEGNI AL NUCLEO FAMILIARE - A chi e quanto
spetta? (CGIL
di Bergamo,
CGIL materiali giugno 2015 - n. 3). |
maggio 2015 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
I risparmi dello straordinario incrementano
obbligatoriamente il fondo per il salario accessortio
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 27.05.2015). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Di nuovo sulla mobilità volontaria riservata agli
enti di area vasta (Province)
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.05.2015). |
aprile 2015 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/
Può essere collocato in reperibilità, con il riconoscimento
della relativa indennità, il personale assegnato agli uffici
durante l’apertura al pubblico degli stessi?
Conformemente allo spirito dell'istituto (comportante
l'obbligo del dipendente di restare a disposizione del
datore di lavoro ed eventualmente di fornire la propria
prestazione lavorativa, ove necessario), qualunque
dipendente può essere collocato in reperibilità, purché al
di fuori dell'orario di lavoro (in tal senso l'art. 23,
comma 4, del CCNL del 14.09.2000, espressamente dispone: "l'indennità
di reperibilità ... non compete durante l'orario di servizio
a qualsiasi titolo prestato").
Infatti, se il lavoratore fosse già in servizio, non avrebbe
senso, anche e soprattutto sotto il profilo dei costi,
collocarlo in reperibilità, in quanto il datore di lavoro
nell'esercizio del suo potere direttivo, già potrebbe
avvalersi in via diretta delle sue prestazioni, anche sotto
forma di lavoro straordinario (parere
27.04.2015 n. RAL-1749 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO/REPERIBILITA'/
Spetta il raddoppio dell’indennità di reperibilità nel caso
di un lavoratore, con articolazione dell’orario di lavoro su
cinque giorni (lunedì–venerdì), che sia collocato in
reperibilità nella giornata del sabato?
Relativamente a tale problematica, si ritiene utile
precisare quanto segue:
a) la reperibilità festiva è esclusivamente quella ricadente
nel giorno del riposo settimanale o in altra giornata da
considerarsi festiva per il dipendente, ivi comprese quelle
infrasettimanali; solo per questa specifica e limitata
ipotesi scatta il meccanismo del raddoppio dell’importo
dell’indennità di reperibilità, ai sensi dell’art. 23, comma
1, del CCNL del 14.09.2000;
b) diversa dall’ipotesi della festività è quella della
giornata in cui, comunque, il lavoratore non è tenuto a
rendere la sua prestazione lavorativa in considerazione
della particolare articolazione dell’orario di lavoro
settimanale, in virtù del quale le 36 ore di obbligo sono
ripartite su un ridotto numero di giorni rispetto a quelli
che compongono la settimana (la cosiddetta settimana corta
che, come è noto, prevede, normalmente, cinque giorni
lavorativi a settimana); in questa ipotesi, il giorno in cui
non è dovuta la prestazione lavorativa resta pur sempre
lavorativo a tutti gli effetti ma a zero ore (in quanto le
ore di prestazione sono state già rese negli altri giorni
della settimana) e, conseguentemente, l’eventuale periodo di
reperibilità viene remunerato con l’ammontare ordinario
dell’indennità, senza farsi luogo al raddoppio della stessa,
proprio perché non si tratta di giorno festivo (parere
27.04.2015 n. RAL-1743 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Ferie e
festività/Ferie/
Un dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato,
inquadrato nella categoria D, in un profilo con trattamento
stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica
D3, al quale è stato conferito presso lo stesso ente di
appartenenza un incarico dirigenziale, ai sensi dell’art.
110, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000, può fruire delle ferie
maturate e non godute dallo stesso nel corso del precedente
rapporto di lavoro non dirigenziale nell’ambito del
successivo rapporto di lavoro a termine quale dirigente
presso lo stesso datore di lavoro pubblico?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che il
dipendente potrà fruire delle ferie residue maturate e non
fruite nell’ambito del rapporto di lavoro non dirigenziale
solo al momento della cessazione di questo rapporto,
successivamente alla scadenza dell’incarico dirigenziale
allo stesso conferito ai sensi dell’art. 110, comma 1, del
DLlgs. n. 267/2000.
La fruizione, nel corso dell’incarico dirigenziale, delle
ferie maturate nell’ambito del rapporto non dirigenziale non
può ammettersi, dato che questo è di natura completamente
diversa e distinta dal primo, anche se intercorrente con lo
stesso datore di lavoro (parere
23.04.2015 n. RAL-1739 - link a
www.arangenzia.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Malattia in caso di visite, terapie e prestazioni
specialistiche - Ovvero quando le circolari vengono
cassate dal Giudice
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.04.2015). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: La
costituzione del fondo per il salario accessorio nel 2015
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.04.2015). |
marzo 2015 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Corte Costituzionale - La regola del concorso non
vale solo a parole
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 19.03.2015). |
febbraio 2015 |
|
EDILIZIA PRIVATA: Lotta
all'illegalità - Cominciamo con l'illegittima interposizione
di manodopera e con gli incarichi "facili"
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.02.2015). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Dipendenti della Provincia - Ricollocazione per
mobilità considerata più un problema che un'opportunità
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 13.02.2015). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: BLOCCO
DELLE ASSUNZIONI E DELLE PROCEDURE DI MOBILITA' PER LA RICOLLOCAZIONE DEL PERSONALE PROVINCIALE
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.02.2015). |
gennaio 2015 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
PROVINCE: PER INDIVIDUARE IL PERSONALE IN ESUBERO
OCCORRE ATTENDERE ALMENO IL 01.01.2017
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.01.2015). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: Rinnovo delle RSU. Elezioni del 03-05.03.2015.
Chiarimenti circa lo svolgimento delle elezioni (ARAN,
circolare 12.01.2015 n. 1/2015). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La "lotta" alla corruzione e la figura del
whisteblowing
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 12.01.2015). |
ANNO 2014 |
|
dicembre 2014 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Province: dipendenti in sovrannumero e blocco
delle assunzioni nel pubblico impiego
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 29.12.2014). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Province: l'emendamento aggiuntivo previsto dal
Governo alla legge di stabilità 2015
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.12.2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
RSU 2015
(C.S.A. di Roma,
comunicato 11.12.2014 n. 3). |
PUBBLICO IMPIEGO:
GUIDA OPERATIVA - Comparto Regioni e autonomie locali - La
reperibilità (art. 23 del CCNL del 14.09.2000) (ARAN,
dicembre 2014). |
novembre 2014 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO: Le
relazioni sindacali nel pubblico impiego ... Gli obblighi
del datore spesso dimenticati (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 17.11.2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO: Province:
più tardi il passaggio di competenze più "sfigati" gli
addetti ai lavori
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 05.11.2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In
caso di assenza per malattia di un dipendente con rapporto
di lavoro a tempo pieno, con retribuzione prima al 90% e
successivamente al 50%, allo stesso devono essere
proporzionalmente ridotte anche le ferie relative ai
suddetti periodi?
Ai sensi dell’art. 18, comma 15, del CCNL del 06.07.1995 “il
periodo di ferie non è riducibile per assenze per malattia o
infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per
l’intero anno solare” (parere
04.11.2013 n. RAL-1599 - link a
www.arangenzia.it). |
ottobre 2014 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
RSU 2015
(C.S.A. di Roma,
comunicato 31.10.2014 n. 2). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
obbligatorio fruire di almeno due settimane di ferie durante
l’anno di maturazione? I residui giorni possono essere
fruiti entro i diciotto messi successivi all’anno di
maturazione?
Relativamente a tali problematiche, si ritiene utile
precisare quanto segue:
a) le previsioni dell’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n.
66/2003, espressamente, impongono, come obbligatoria, la
fruizione da parte del lavoratore, entro l'anno di
maturazione, di almeno due settimane di ferie, che, in
presenza di una richiesta in tal senso del lavoratore
stesso, devono essere continuative;
b) i termini per la fruizione delle ferie continuano ad
essere quelli indicati nell'art. 18 del CCNL del 06.07.1995,
sia per l'eventuale differimento per esigenze personali
(entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello di
maturazione) sia per il differimento per esigenze di
servizio (30 giugno dell’anno successivo a quello di
maturazione), e la loro violazione si può tradurre solo in
una forma di inadempimento contrattuale, anche suscettibile
di dar luogo a contenzioso giudiziario.
Il diverso termine dei 18 mesi successivi all’anno di
maturazione, previsto dal D.Lgs. n. 66/2003, per la
fruizione delle ferie eccedenti le due settimane, che
obbligatoriamente devono essere fruite nell’anno di
maturazione deve intendersi utile ai soli fini della
possibile applicazione delle sanzioni amministrative, di cui
all’art. 18-bis del medesimo D.Lgs. n. 66/2003.
Il dipendente, quindi, non può chiedere di spostare la
fruizione fino al 18° mese successivo a quello di
maturazione; né tale spostamento può essere autonomamente
operato dal datore di lavoro (parere
14.10.2014 n. RAL-1722 - link a
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PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/
Nell’ambito di un servizio associato di polizia municipale
relativo a tre comuni, l’unico dipendente di polizia
municipale, titolare di posizione organizzativa, ha diritto
in occasione della festività del santo patrono ad usufruire
della giornata di recupero su ogni singolo comune visto che
i dipendenti degli altri uffici nell’occasione della
festività usufruiscono della giornata non lavorativa in
quanto “festiva”?
In ordine a tale problematica, si ritiene utile precisare
quanto segue:
1. in base alla disciplina contrattuale (art. 18, comma 6,
del CCNL del 06.07.1995) si considera giorno festivo solo
quello coincidente con la ricorrenza del Santo Patrono della
località in cui il dipendente presta effettivamente
servizio, purché si tratti di un giorno lavorativo;
2. conseguentemente, ad avviso della scrivente Agenzia, tale
festività nell’anno ordinariamente non può che essere unica,
anche nella particolare ipotesi prospettata, stante comunque
l’unicità ed unitarietà del rapporto di lavoro del
dipendente (con l’ente di appartenenza) anche in presenza di
un servizio associato;
3. già in altre occasioni, con riferimento ad ipotesi
similari, è stato evidenziato che se alcuni dipendenti, per
una particolare articolazione dell’orario di servizio, si
trovano a svolgere la loro attività lavorativa anche in una
sede di lavoro diversa da quella ordinaria dove ricade, in
giorno diverso, la festa del Santo Patrono, questa produce
necessariamente la chiusura degli uffici e rende,
conseguentemente, inutile la prestazione di lavoro dei
suddetti dipendenti in quella sede;
4. per quella giornata, sembra ragionevole ipotizzare far
rientrare i dipendenti di cui si tratta nella sede ordinaria
(comune di appartenenza del dipendente o comune individuato
come sede dell’ufficio associato), per rendere la normale
prestazione lavorativa, poiché potranno usufruire della
giornata festiva del Santo Patrono quando questa si
verificherà nella suddetta sede, che per essi è comunque la
sede effettiva di lavoro;
5. analogamente il lavoratore renderà la propria prestazione
lavorativa anche presso l’altro ente diversa dalla sede
ordinaria e da quella presso la quale ricade il Santo
Patrono;
6. è evidente, peraltro, che l’amministrazione deve adottare
i preventivi atti organizzativi in ordine alle modalità di
utilizzazione;
7. con specifico riferimento alla fattispecie in esame,
pertanto, al fine di evitare la duplicazione o la
triplicazione del beneficio (non considerata dal CCNL e
possibile fonte di costi aggiuntivi), potrebbe acquistare un
rilievo particolare l’adozione di una regolamentazione in
tal senso nella convenzione di utilizzo parziale del
personale, che è alla base del servizio associato (parere
14.10.2014 n. RAL-1719 - link a
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PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Un
dipendente assente per malattia, alla fine del predetto
periodo, deve necessariamente rientrare in servizio o può,
senza che vi sia ripresa dell’attività lavorativa, fruire
immediatamente delle ferie subito dopo il termine del
periodo di malattia?
In relazione a
tale problematica, si rileva che nessuna disposizione,
legale o contrattuale, vieta in assoluto la fruizione delle
ferie da parte del dipendente, dopo la fruizione di un
periodo di assenza per malattia dello stesso.
Tuttavia, si deve ricordare che, in base all’art. 2109 del
codice civile e all’art. 18 del CCNL del 06.07.1995, la
fruizione delle ferie deve essere sempre preventivamente
autorizzata dal competente dirigente, che deve valutare la
compatibilità delle stesse con le prioritarie esigenze di
servizio.
Pertanto, il dipendente dovrà sempre formulare in via
preventiva una specifica richiesta in tal senso al dirigente
e solo a seguito dell’intervenuta autorizzazione potrà
assentarsi dal servizio a titolo ferie (parere
14.10.2014 n. RAL-1718 - link a
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PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Se dal
calcolo delle ferie maturate risulta un numero non intero,
come devono essere arrotondate le frazioni?
L’avviso dell’Agenzia è nel senso che, se dal calcolo delle
ferie maturate dal personale risultano, oltre a giornate
intere, anche delle frazioni, sia ragionevole, in assenza di
espresse previsioni al riguardo, procedere ad arrotondamenti
all’unità superiore in presenza di frazioni superiori a ½
(>0,5) (parere
14.10.2014 n. RAL-1710 - link a
www.arangenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI:
SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI RISULTATO
/
L’istituto della “Valutazione” è obbligatorio
anche per il segretario comunale?
In proposito, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) in generale, si deve evidenziare che, base alle
previsioni del Titolo II del D.Lgs. n. 150, tutte le
amministrazioni adottano metodi e strumenti idonei a
misurare, valutare e premiare non solo la performance
organizzativa ma anche quella individuale, con riferimento a
tutte le categorie di personale presenti nell’ente
(dirigenti e non dirigenti);
b) con riferimento poi alla particolare ipotesi del
segretario comunale, si deve ricordare anche che allo
stesso, l’indennità di risultato non può essere erogata in
modo automatico e per il solo servizio prestato; infatti,
l’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del
16.05.2001, stabilisce che la corresponsione di tale voce
retributiva può avvenire solo nel rispetto delle precise
condizioni e modalità ivi stabilite e cioè:
1) preventiva determinazione dell’ammontare della
retribuzione di risultato che può essere riconosciuta al
segretario, nell’ambito delle risorse effettivamente
disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa;
2) preventiva fissazione e formale conferimento al
segretario di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso
degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione
dell’incarico di funzione di Direttore Generale;
3) valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati
conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal
fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la
disciplina adottata, in coerenza con le previsioni del
Titolo II del D.Lgs. n. 150/2009, in materia di definizione
di misurazione, valutazione e trasparenza della performance
(parere
14.10.2014 n. SEG-041 - link a
www.aranagenzia.it). |
settembre 2014 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
PROVINCE: APPROVATO IL D.P.C.M. SUL TRASFERIMENTO
DI FUNZIONI PREVISTO DALLA LEGGE DELRIO
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.09.2014).
---------------
Si leggano anche:
►
la bozza del D.P.C.M.
►
l'accordo sancito tra Governo e Regioni in sede di
Conferenza Unificata |
PUBBLICO IMPIEGO:
A PROPOSITO DI LAVORATORI DI SERIE A) E SERIE B)
- La disparità di trattamento tra pubblici dipendenti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.09.2014). |
agosto 2014 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
luglio-agosto
2014). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La mobilità obbligatoria nel D.L. 90/2014 - Un
nuovo istituto non certo privo di problemi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.08.2014). |
ENTI LOCALI -
INCENTIVO PROGETTAZIONE - PUBBLICO IMPIEGO - SEGRETARI
COMUNALI:
RIFORMA DELLA P.A. – ULTIME NEW (C.S.A. di Milano,
20.08.2014). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La mobilità volontaria nel D.L. 90/2014 - Ancora
necessario il nulla-osta della propria amministrazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 11.08.2014). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La mobilità esterna nel D.L. 90/2014 - I problemi
del "passaggio diretto" senza "cessione del contratto"
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.08.2014). |
luglio 2014 |
|
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
ENTE PROVINCIA – chiarezza sui conti e sui tagli
per evitare il caos
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.07.2014). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
RIFORMA DE LLA P.A. – Meno vincoli per aziende
speciali e società partecipate
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 10.07.2014). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
RIFORMA DELLA P.A. – Mobilità obbligatoria e
volontaria - la versione definitiva contenuta nel D.L.
90/2014 (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 08.07.2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ASSEGNI AL NUCLEO FAMILIARE A chi spetta? Quanto? I nuovi
livelli di reddito per il calcolo dell’importo in vigore da
luglio 2014 a giugno 2015 (CGIL, luglio 2014). |
giugno 2014 |
|
INCENTIVO
PROGETTAZIONE - SEGRETARI COMUNALI:
RIFORMA DELLA P.A. – tagli all’avvocatura e alla
progettazione interna dei dirigenti, stop ai diritti di
rogito dei segretari comunali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 28.06.2014). |
PUBBLICO IMPIEGO:
RIFORMA DELLA P.A. – assegnazione a nuove
mansioni (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 25.06.2014). |
PUBBLICO IMPIEGO:
RIFORMA DELLA P.A. – dirigenza a tempo
determinato e uffici di staff negli enti locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.06.2014). |
PUBBLICO IMPIEGO:
RIFORMA DELLA P.A. – semplificazione e
flessibilità nel turn-over
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.06.2014). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
RIFORMA DELLA P.A. – La nuova disciplina della
mobilità obbligatoria e volontaria
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.06.2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
giugno
2014). |
maggio 2014 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Modalità di calcolo del monte ore dei permessi sindacali
di spettanza delle organizzazioni sindacali rappresentative
nei luogo di lavoro - Personale delle Aree dirigenziali
(guida
operativa - maggio 2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
IL BONUS PER I LAVORATORI DIPENDENTI - 80 euro in più in
busta paga: chi ne ha diritto? (CGIL di Bergamo,
maggio 2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
RACCOLTA SISTEMATICA DELLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI - CCNQ
sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e
permessi nonché delle altre prerogative sindacali (maggio
2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
aprile-maggio 2014). |
aprile 2014 |
|
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
Enti Locali - La riduzione della spesa di
personale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.04.2014). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
La "valorizzazione del merito" ed i "progetti
fuori orario"
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.04.2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Malattia in caso di visite, terapie e prestazioni
specialistiche: ovvero quando le circolari diventano legge
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 01.04.2014). |
marzo 2014 |
|
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
D.L. 101/2014: la disciplina della
stabilizzazione di LSU-LPU
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 17.03.2014). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO: Società
pubbliche - Obbligatori i dipendenti nei C.D.A.
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 05.03.2014). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
marzo 2014). |
febbraio 2014 |
|
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO: Foglio
excel per la gestione delle risorse decentrate del fondo per
la contrattazione integrativa del comparto Regioni ed
Autonomie locali
(28.02.2014 - link a Www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Qualora
transiti da un ente (o enti convenzionati) con numero di
abitanti tra 10.001 e i 65.000 ad un ente (o enti
convenzionati) con numero di abitanti tra i 3.000 ed i
10.000, il segretario continua a percepire la retribuzione
di posizione più elevata (€ 15.584,45) oppure gli va
riconosciuto l’importo inferiore (7.837,59), di cui
all’art. 41 del CCNL del 16.05.2001 e successivo art. 3 del
CCNL dell’01.03.2011?
Nel merito del quesito formulato, si ritiene opportuno
precisare che disciplina contrattuale vigente stabilisce
espressamente la garanzia della conservazione dell’eventuale
maggiore importo della retribuzione di posizione
precedentemente in godimento del segretario solo per la
particolare fattispecie dei segretari che, collocati in
disponibilità, accettino successivamente la nomina in un
ente di fascia immediatamente inferiore.
Infatti, l’art. 43 del CCNL dei segretari comunali e
provinciali del 16.05.2001 chiaramente prevede che, in caso
di nomina del segretario in disponibilità presso un ente di
fascia immediatamente inferiore a quella di iscrizione, lo
stesso conserva il trattamento economico in godimento
previsto dal comma 1 del suddetto articolo e, cioè, per
quello che qui interessa soprattutto la precedente
retribuzione di posizione.
La stessa disciplina contrattuale specifica anche che, in
questa particolare situazione, i relativi oneri sono a
carico dell’ente di nomina, ad eccezione di quelli relativi
alla retribuzione di posizione che rimangono a carico che
rimangono a carico dell’ex Agenzia per la gestione dell’Albo
nazionale dei segretari, per la quota corrispondente alla
differenza tra quella precedentemente in godimento e quella
prevista per la fascia di appartenenza dell’ente.
Pertanto, sulla base di tale normativa, la garanzia della
conservazione del più elevato importo della retribuzione di
posizione in godimento di un segretario, precedentemente
titolare di un incarico in un ente di superiore classe
demografica e che ha accettato la titolarità in un ente di
classe demografica inferiore, può trovare attuazione solo in
questa specifica fattispecie.
Trattandosi di una disciplina contrattuale specifica e “speciale”
si ritiene che la stessa non possa essere estesa in via
analogica a fattispecie diverse da quella espressamente
presa in considerazione dalla stessa
(parere
11.02.2014 n. SEG-040 -
link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
febbraio 2014). |
ANNO 2013 |
|
dicembre 2013 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
dicembre 2013). |
novembre 2013 |
|
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
GUIDA OPERATIVA - Personale dei comparti: Modalità di
calcolo del monte ore dei permessi sindacali di spettanza
delle organizzazioni sindacali rappresentative e della RSU
nei luogo di lavoro (ARAN, novembre 2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
novembre 2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Malattia e visite specialistiche nel pubblico
impiego. La conversione in legge del d.l. 101/2013
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 12.11.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Abolizione delle province - Tra i due litiganti
l'importante è non farsi usare
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 11.11.2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Abolizione delle Province - Ora i politici si
preoccupano per le sorti del personale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 05.11.02013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
E’ possibile autorizzare i titolari di
posizione organizzativa all’espletamento dello straordinario
elettorale in occasione di elezioni comunali?
La speciale disciplina contrattuale dello straordinario
elettorale (art. 14, comma 2, del CCNL dell’01.04.1999; art. 39,
comma 2, del CCNL del 14.09.2000, come modificato dall’art. 16
del CCNL del 05.10.2001), trova applicazione, per espressa
previsione contrattuale, solo nei casi nei quali vi sia
l’acquisizione delle specifiche risorse da parte di altre
amministrazioni (solitamente il Ministero dell’Interno).
Nello specifico, l’art. 39, comma 2, del CCNL del 14.09.2000,
espressamente prevede di corrispondere i compensi correlati
alle prestazioni aggiuntive effettuate in occasione di
consultazioni elettorali o referendarie, anche ai dipendenti
incaricati di posizioni organizzative.
In relazione a tale disciplina, si evidenzia che, di norma,
i responsabili di posizione organizzativa hanno diritto alla
liquidazione dello straordinario elettorale (in coerenza con
la disciplina della retribuzione di risultato) solo per il
lavoro straordinario prestato (anche al di fuori delle
giornate di riposo settimanale) in occasione di
consultazioni elettorali per le quali vi è acquisizione di
risorse dal Ministero dell’Interno e non anche, ad esempio,
per le elezioni del Consiglio Comunale (interamente a carico
del bilancio dell’ente).
Questa regola subisce una sola eccezione, espressamente
disciplinata nell’art. 39, comma 3, del CCNL del 14.09.2000
(introdotto dall’art. 16 del CCNL del 05.10.2001), secondo il
quale “il personale che, in occasione di consultazioni
elettorali o referendarie (di qualunque specie, comprese
quindi quelle per l’elezione del sindaco e del consiglio
comunale – n.d.r.), è chiamato a prestare lavoro
straordinario nel giorno di riposo settimanale, in
applicazione delle previsioni del presente articolo, oltre
al relativo compenso, ha diritto anche a fruire di un riposo
compensativo corrispondente alle ore prestate. Il riposo
compensativo spettante è comunque di una giornata lavorativa
ove le ore di lavoro straordinario effettivamente rese siano
quantitativamente maggiori di quelle corrispondenti alla
durata convenzionale della giornata lavorativa ordinaria. In
tale particolare ipotesi non trova applicazione la
disciplina dell'art. 24, comma 1, del presente contratto. La
presente disciplina trova applicazione anche nei confronti
del personale incaricato di posizioni organizzative".
In base a tal “eccezione” il titolare di posizione
organizzativa, in occasione di qualunque consultazione
elettorale, ha comunque e sempre diritto al compenso per
lavoro straordinario (da erogare sempre in coerenza con la
disciplina della retribuzione di risultato) qualora le
relative prestazioni siano rese nel giorno del riposo
settimanale.
La diversa formulazione della clausola contrattuale (nella
quale manca ogni indicazione sul preciso vincolo del
reperimento delle risorse) comporta che tali compensi
debbano essere corrisposti anche nei casi nei quali tutte o
anche solo parte delle risorse debbano essere apprestate
direttamente dall’ente.
La previsione contrattuale “in coerenza con la disciplina
della retribuzione di risultato”, riguarda le modalità di
erogazione dello straordinario elettorale e deve essere
interpretata nel senso che i relativi compensi devono essere
corrisposti “a consuntivo” in analogia con quanto previsto
per la disciplina della retribuzione di risultato
(richiamata dallo stesso art. 39) e in coincidenza con la
relativa attribuzione, anche se non è richiesto il momento
della valutazione; in sostanza si esclude che tali compensi
possano essere erogati con le medesime modalità, anche
temporali, previste per la generalità degli altri
dipendenti.
Relativamente al rapporto tra i compensi per lavoro
straordinario elettorale e retribuzione di risultato, si
deve evidenziare che la clausola dell’art. 39, comma 2, del
CCNL del 14.09.2000 espressamente prevede che: “Tali risorse
vengono comunque erogate a detto personale in coerenza con
la disciplina della retribuzione di risultato di cui
all’art. 10 dello stesso CCNL e, comunque, in aggiunta al
relativo compenso, prescindendo dalla valutazione”.
Proprio, tale ultimo inciso (“in aggiunta”) consente
di ritenere che il compenso per lavoro straordinario si
cumula in ogni caso con l’importo della retribuzione di
risultato spettante al titolare di posizione organizzativa,
anche se questa sia già stata determinata nella misura
massima prevista dalla disciplina contrattuale (25% della
retribuzione di posizione, ai sensi dell’art. 10, comma 3,
del CCNL del 31.03.1999) (parere
04.11.2013 n. RAL-1623
- link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
Ai titolari di posizione organizzativa può essere
garantito il patrocinio legale (art. 43, comma 1, del CCNL
del 14.09.2000)?
In caso positivo, quali sono le condizioni e le modalità di
applicazione di tale istituto, tenuto conto anche della
circostanza che al suddetto personale non si estende la
disciplina dell’art. 28, comma 3, del CCNL del 14.09.2000?
Per ciò che attiene alla disciplina dell’art. 43, comma 1,
del CCNL del 14.09.2000, concernente la copertura
assicurativa della responsabilità civile dei dipendenti, si
deve evidenziare che, a suo tempo, essa è stata concordata
dalle parti negoziali sulla base dei precisi orientamenti in
materia della Corte dei Conti.
Il suddetto art.43 del CCNL del 14/09/2000 prevede che, in
generale, gli enti assumono tutte le iniziative per
garantire la copertura assicurativa della sola
responsabilità civile dei dipendenti titolari di posizione
organizzativa, ai sensi dell’art. 8 e ss. del CCNL del
31.03.1999, anche con le modifiche introdotte dall’art. 10 del
CCNL del 22.01.2004, ivi compreso il patrocinio legale, salvo
i casi di dolo o colpa grave.
Si tratta di un intervento finalizzato a garantire al
titolare di posizione organizzativa la copertura degli
eventuali danni derivanti a terzi dall’esercizio delle
proprie funzioni.
La chiara formulazione della clausola contrattuale (con
l’espresso riferimento alla sola responsabilità civile)
consente di affermare che essa si riferisca alla sola
ipotesi della responsabilità civile e non comprenda, quindi,
anche quella penale.
Conseguentemente, si deve escludere la possibilità di
stipulare polizze assicurative volte a coprire anche forme
di responsabilità penale, in quanto una tale opzione
finirebbe per dilatare la portata applicativa della
disciplina contrattuale, al di là delle previsioni
dell’art. 43 del CCNL del 14.09.2000.
Ogni diverso comportamento, non trovando alcun fondamento
giuridico nella disciplina contrattuale, si tradurrebbe in
oneri aggiuntivi ed ingiustificati a carico del bilancio
dell’ente, e, quindi, potrebbe configurarsi come fonte di
possibile responsabilità per danno erariale.
Relativamente al diverso istituto del patrocinio legale, si
evidenzia quanto segue:
a) ai sensi dell’art. 28 del CCNL del 14.09.2000: “l’ente,
anche a tutela dei propri diritti ed interessi, ove si
verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità
civile o penale nei confronti di un suo dipendente per fatti
o atti direttamente connessi all’espletamento del servizio e
all’adempimento dei compiti d’ufficio, assumerà a proprio
carico, a condizione che non sussista conflitto di
interessi, ogni onere di difesa sin dall’apertura del
procedimento, facendo assistere il dipendente da un legale
di comune gradimento”;
b) ai fini dell’applicazione della predetta disciplina
contrattuale, sono richiesti i seguenti presupposti e
condizioni, che devono necessariamente intervenire in via
preventiva:
1- l’ente sia stato puntualmente e tempestivamente informato
dal lavoratore interessato sui contenuti del contenzioso;
2 – l’ente abbia ritenuto, sempre preventivamente, che non
sussista conflitto di interessi;
3 - l’ente abbia deciso di assumere ogni onere della difesa
“sin dalla apertura del procedimento”;
4 - il legale per la difesa del dipendente sia stato
individuato con il gradimento anche dell’ente.
Il rimborso delle spese legali in mancanza di tali
adempimenti e condizioni di carattere preventivo, si
porrebbe in evidente contrasto con la disciplina
contrattuale dell’istituto. La necessaria sussistenza di
tali elementi e condizioni è stata sostenuta anche dalla
giurisprudenza amministrativa e contabile (cfr. Corte dei
Conti sezione giurisdizionale della Lombardia n. 1257 dello
08.06.2002; Consiglio di Stato, sez. V, n. 5986/2006).
Nell'ambito dei diversi requisiti stabiliti dal CCNL,
particolare attenzione dovrà essere prestata al profilo
della sussistenza o meno di eventuali situazioni di
conflitto di interesse, dato che molto spesso vengono in
considerazione comportamenti lesivi anche della posizione
del datore di lavoro.
L’art. 28, comma 3, del CCNL del 14.09.2000, infine,
espressamente esclude che la disciplina del patrocinio
legale possa trovare applicazione nei casi in cui si tratti
di titolari di posizione organizzativa per i quali sia stata
stipulata una polizza assicurativa, ai sensi dell’art. 43 del
medesimo CCNL.
La norma sembra apprestare un “divieto” di carattere
generale (“La disciplina del presente articolo non si
applica ai dipendenti assicurati ai sensi dell’art. 43, comma
1.”), che, proprio per la sua ampiezza, non sembra
consentire deroghe.
Tuttavia, in proposito, non può non evidenziarsi come non ci
sia una piena coincidenza tra le fattispecie considerate in
quest’ultima clausola contrattuale (copertura assicurativa
per la sola responsabilità civile) e quelle considerate ai
fini del patrocinio legale (procedimento di responsabilità
civile o penale) dall’art. 28 del CCNL del 14.09.2000.
Pertanto, una applicazione rigida e formale della previsione
dell’art. 28, comma 3, del CCNL del 14.09.2000 nel caso di
procedimento penale a carico di un titolare di posizione
organizzativa, assicurato per la responsabilità civile, ai
sensi dell’art. 43 del medesimo CCNL del 14.09.2000, sembra
una palese e irragionevole ingiustizia, inutilmente
penalizzante per il personale.
In proposito, invece, si ritiene che debba farsi riferimento
innanzitutto alla finalità perseguita dalla clausola
contrattuale e cioè evitare l’apprestamento di una doppia
tutela, attraverso due distinti istituti, per la medesima
fattispecie.
In tale logica, evidentemente, il citato art. 28, comma 3,
indubbiamente preclude la possibilità di dare applicazione
alla disciplina del patrocinio legale con riferimento a un
procedimento giudiziale concernente la responsabilità civile
di un titolare di posizione organizzativa, già assicurato ai
sensi dell’art. 43 del CCNL del 14.09.2000 e gode, quindi,
della particolare tutela ivi prevista.
Il medesimo art. 28, comma 3, non potrà essere invocato,
invece, nella diversa fattispecie del titolare di posizione
organizzativa, assicurato per la responsabilità civile, ai
sensi dell’art. 43 del CCNL del 14.09.2000, sottoposto a
procedimento penale per escludere il patrocinio legale.
Infatti, in questa ipotesi, non vi è duplicazione di tutela
in quanto la copertura assicurativa dell’art.43 non può
essere estesa anche ai casi di responsabilità penale e
conseguentemente manca quel presupposto che giustifica il “divieto”
dell’art. 28, comma 3, del CCNL del 14.09.2000 (parere
04.11.2013 n. RAL-1615
- link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
Può essere attribuito un incarico di
posizione organizzativa ad un dipendente che fruisce del
congedo biennale retribuito per l’assistenza a persona
portatrice di handicap, di cui all’art. 42, comma 5, del
D.Lgs. n. 151/2001, qualora lo stesso garantisca almeno il
50% della prestazione lavorativa settimanale ordinaria (36
ore)?
Nel merito di tale problematica, si precisa quanto segue:
a) - le posizioni organizzative, sulla base della vigente
disciplina contrattuale (art. 8 e ss. del CCNL del 31.03.1999;
art. 10 del CCNL del 22.01.2004) si caratterizzano per lo
svolgimento da parte dei titolari di compiti particolarmente
qualificati, comportanti la diretta e personale assunzione
diretta e personale assunzione di una elevata responsabilità
di prodotto e di risultato;
b) - proprio in considerazione della rilevanza delle
attività e delle responsabilità facenti capo ai titolari di
posizione organizzativa, la medesima disciplina contrattuale
richiede per gli stessi un impegno lavorativo pieno,
completo e continuo;
c) – a tal fine è sufficiente considerare che:
1) – la disciplina contrattuale stabilisce solo la durata
minima della prestazione lavorativa settimanale (le 36 ore
settimanali) del titolare di posizione organizzativa e non
anche quella massima, che sarà, invece, collegata,
genericamente e dinamicamente, alla rilevanza ed alle
effettive necessità delle funzioni da svolgere. Le
prestazioni ulteriori rese dal dipendente non possono
considerarsi straordinarie o comunque aggiuntive rispetto al
minimo delle 36 ore, ma sono ordinario orario di lavoro.
2) – in base all’art. 4, comma 2, del CCNL del 14.09.2000 non
è possibile l’attribuzione di un incarico di posizione
organizzativa a dipendenti comunque titolare di posizione
organizzativa, salvo che non ricorrano i presupposti per
l’applicazione dell’art. 11 del CCNL del 22.01.2004;
d) - conseguentemente, si ritiene, proprio in base alle
caratteristiche degli incarichi di posizione organizzativa e
della relativa disciplina contrattuale, che gli stessi non
possano che risultare incompatibili con una prestazione
lavorativa che, come nel caso sottoposto, risulti comunque
quantitativamente ridotta rispetto al minimo (almeno 36 ore
settimanali) ordinariamente richiesta per la generalità dei
titolari di posizione organizzativa (parere
04.11.2013 n. RAL-1608
- link a www.aranagenzia.it). |
ottobre 2013 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
ottobre 2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Si
chiede di sapere quanti sono i giorni di ferie spettanti
nelle seguenti ipotesi:
a) lavoratore a tempo parziale con un orario di 21 ore
settimanali, articolato su cinque giorni lavorativi
settimanali su sei;
b) lavoratore a tempo parziale con un orario di 27 ore
settimanali, articolato su cinque giorni lavorativi
settimanali su sei.
Relativamente a
tale particolare problematica, si ritiene utile precisare
quanto segue:
a) in entrambi i casi sottoposti, sembrano venire in
considerazione rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo
misto. Infatti, ai fini della determinazione concreta dei
contenuti del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
misto, occorre tenere conto della definizione contenuta
nell’art. 1, comma 2, lett. d-bis, del D.Lgs. n. 61/2000,
introdotto dall'art. 1, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n.
100/2001. In sostanza l’orario ridotto prescelto deve essere
distribuito in modo tale da realizzare sia le condizioni
tipiche del tempo parziale orizzontale (orario ridotto in
tutti i giorni della settimana) sia quelle proprie del tempo
parziale verticale (attività lavorativa concentrata a tempo
pieno in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno
con conseguente assenza della prestazione lavorativa negli
altri giorni);
b) trattandosi di rapporti di lavoro a tempo parziale di
tipo misto, ai sensi dell’art. 6, comma 8, del CCNL del
14.09.2000, per le ferie (ma anche per tutte le altre
tipologie di assenza) trovano applicazione entrambe le forme
di riproporzionamento previste, sia quella per il tempo
parziale verticale che quella per il tipo orizzontale;
pertanto, ai fini della quantificazione dei giorni di ferie
spettanti, in considerazione dell’articolazione dell’orario
solo su 5 giorni (rispetto ai 6 previsti per il tempo
pieno), troverà applicazione la medesima regola prevista per
il tempo parziale verticale. Per ciò che attiene al
trattamento economico delle stesse, invece, troverà
applicazione il riproporzionamento previsto per il tempo
parziale orizzontale, nel senso che esso sarà commisurato
alla durata della prestazione giornaliera (che sarà diverso
nei casi considerati per effetto della diversa durata della
prestazione lavorativa prevista nell’uno e nell’altro caso);
c) come detto, il calcolo per la quantificazione delle ferie
è lo stesso previsto per il rapporto a tempo parziale di
tipo verticale: i lavoratori hanno diritto a un numero di
giorni di ferie proporzionati al numero di giornate
lavorative prestate nell'anno. Nei casi prospettati le ferie
sono pari ai 5/6 di quelle previste per i lavoratori a tempo
pieno in quanto la settimana lavorativa è articolata su 6
giorni. L'unica particolarità è che, come previsto dall'art.
6, comma 8, del CCNL del 14.09.2000, il trattamento
economico di ciascuna giornata di ferie è commisurato alla
effettiva durata della prestazione giornaliera nell’uno e
nell’altro caso.
Pure in mancanza di una espressa indicazione in tal senso
nell’art. 6, comma 8, del CCNL del 14.09.2000, si ritiene
ragionevole che, se il principio di proporzionalità trova
applicazione nel caso delle ferie, esso, nell’ambito di un
rapporto a tempo parziale verticale, non può non trovare
applicazione anche per le quattro giornate di riposo
dell’art. 18, comma 6, del CCNL del 06.07.1995.
Conseguentemente, esso troverà applicazione anche nel caso
del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto (parere
28.10.2013 n. RAL-1579 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Un
dipendente usufruisce nel 2012 di un giorno in più di ferie
rispetto a quelle spettanti; è possibile detrarre il giorno
dal quantitativo delle ferie spettanti per il 2013?
La soluzione proposta non può essere in alcun modo
condivisa. Infatti, essa si tradurrebbe nella sostanziale
ammissibilità della anticipazione in un anno delle ferie
relative all’anno successivo, che, nel lavoro pubblico come
in quello privato, non è mai stata possibile o lecita (parere
28.10.2013 n. RAL-1567 - link a
www.arangenzia.it). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
Ai fini dell’attribuzione dell’incarico di
posizione organizzativa, nell’ambito della categoria
giuridica D, deve tenersi conto del requisito del più
elevato inquadramento economico di un dipendente rispetto ad
un altro (D4 in luogo di D2)?
Nell’ambito della vigente disciplina contrattuale (art. 8 e
ss. del CCNL del 31.03.1999), gli incarichi di posizione
organizzativa possono essere conferiti solo a personale
della categoria D, salvo che non si tratti di enti la cui
dotazione non preveda posti di categoria D; solo in tali
ultimi enti, l’incarico di posizione organizzativa può
essere conferito a personale della categoria C e B, in
relazione alla propria grandezza demografica, e nel rispetto
delle generali regole in materia (art. 11, comma 3, del CCNL
del 31.03.1999); ad avviso della scrivente Agenzia, tale
regola vale anche per gli eventuali incarichi di supplenza;
All’interno della categoria D, data la unitarietà della
stessa, gli incarichi di posizione organizzativa possono
essere conferiti, indifferentemente, sia a personale di tale
categoria in possesso di profili con trattamento stipendiale
iniziale corrispondente alla posizione economica D1 sia a
quello collocato in profili con trattamento stipendiale
iniziale corrispondente alla posizione economica D3.
Pertanto, ove nel caso di specie venga in considerazione un
dipendente comunque inquadrato nella categoria D, allo
stesso potrà essere legittimamente conferito un incarico di
posizione organizzativa.
Quello che effettivamente rileva in materia è il rigoroso
rispetto da parte dell’Ente dei criteri di conferimento
dallo stesso preventivamente adottati nell’osservanza delle
previsioni dell’art. 9, comma 2, del CCNL del 31.03.1999.
Tale clausola contrattuale, infatti, espressamente
stabilisce “Per il conferimento degli incarichi gli enti
tengono conto -rispetto alle funzioni ed attività da
svolgere- della natura e caratteristiche dei programmi da
svolgere, dei requisiti culturali posseduti, delle
attitudini e della capacità professionale ed esperienza
acquisiti dal personale della categoria D”.
Sulla base di tali criteri, per il riconoscimento della
titolarità della posizione organizzativa, l’ente valuterà la
posizione professionale e culturale di tutti gli eventuali
aspiranti comunque collocati nella categoria D (parere
28.10.2013 n. RAL-1547
- link a www.aranagenzia.it). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Corte dei Conti - Patto di stabilità e assunzioni
nelle aziende speciali e limite di spesa del personale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 28.10.2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La pensione anticipata e le penalizzazioni sui
contributi non derivanti da "lavoro effettivo"
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 28.10.2013). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E
PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI RISULTATO /
E’ possibile erogare la retribuzione di risultato
ad un segretario comunale cessato dall’incarico in data
12.08.2012, sostituito da altro segretario in data
27.08.2012, considerato che solo in data 24.09.2012 è stata
determinata la misura della suddetta voce retributiva e sono
stati stabiliti gli obiettivi ed i criteri di misurazione
dei risultati per l’anno 2012?
Il segretario
non è titolare di un autonomo e preciso diritto alla
percezione dell’indennità di risultato; la predetta,
indennità, infatti, non può essere erogata in modo
automatico e per il solo servizio prestato;
1) l’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali
del 16.05.2001, stabilisce che la corresponsione
dell’indennità di risultato può avvenire solo nel rispetto
delle precise condizioni e modalità ivi stabilite e cioè:
a) preventiva determinazione dell’ammontare della
retribuzione di risultato che può essere riconosciuta al
segretario, nell’ambito delle risorse effettivamente
disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa;
b) preventiva fissazione e formale conferimento al
segretario di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso
degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione
dell’incarico di funzione di Direttore Generale;
c) valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati
conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal
fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la
disciplina adottata, in coerenza con le previsioni del
Titolo II del D.Lgs. n. 150/2009, in materia di definizione
di misurazione, valutazione e trasparenza della performance;
d) poiché si tratta di un emolumento da corrispondere solo a
seguito della positiva verifica e certificazione del
conseguimento degli obiettivi annuali assegnati al
segretario, è possibile anche l’ eventuale riduzione della
retribuzione di risultato allo stesso riconosciuta, in
presenza di una valutazione dei risultati parzialmente
negativa.
Gli adempimenti di cui ai punti 1 e 2, e soprattutto la
preventiva fissazione degli obiettivi e dei risultati che il
segretario deve conseguire, sono, come detto, un presupposto
indefettibile per la corretta applicazione dell’istituto.
Pertanto, la mancanza della preventiva assegnazione al
segretario degli obiettivi e dei risultati non consente in
alcun modo l’erogazione della retribuzione di risultato al
segretario (parere
24.10.2013 n. SEG-036 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI COMUNALI: Il badge per il segretario non è più un tabù.
Nonostante l'orario di lavoro del segretario comunale non
preveda alcuna quantificazione di tale prestazione
fondandosi, come noto, su un sistema di «autoresponsabilizzazione»
del segretario stesso, non è preclusa all'amministrazione
comunale la possibilità di dotarsi di un sistema di
rilevazione delle sue presenze e assenze, al solo fine della
redazione della valutazione annuale, dell'erogazione della
retribuzione di risultato e della gestione delle ferie o
delle malattie.
È quanto ha precisato l'Aran nel recente
parere
24.10.2013 n. 34/2013, con cui fa luce sulla possibilità per un
comune di dotare il proprio segretario di un tesserino
magnetico per la rilevazione delle sue presenze e assenze.
Secondo la disciplina contrattuale prevista dall'articolo 19
del Ccnl, che sostanzialmente ricalca le norme previste per
la dirigenza del comparto regioni e autonomie locali, per il
segretario comunale non è prevista alcuna quantificazione
complessiva dell'orario di lavoro, neppure attraverso la
sola definizione di un limite massimo di durata delle
prestazioni lavorative dovute. Spetta, invece, al segretario
l'organizzazione complessiva del proprio tempo di lavoro, in
modo da assicurare il completo soddisfacimento dei compiti
affidati e degli obiettivi assegnati.
Pertanto, adottando
una linea di pensiero sostanzialmente analoga a quella per
la dirigenza, l'Aran ammette che se il nuovo sistema è
basato su una sorta di «autoresponsabilizzazione» del
segretario nell'organizzazione del proprio orario di lavoro,
l'ente locale può sempre assumere iniziative per l'adozione
di sistemi di rilevazione e accertamento delle presenze e
delle assenze del segretario. Un sistema che sarà poi utile
ai fini della valutazione annuale del segretario,
dell'erogazione della retribuzione di risultato nonché per
la gestione degli altri istituti connessi al rapporto di
lavoro, quali, per esempio, le ferie e la malattia.
In pratica, ciò che non è ammesso è che l'ente utilizzi la
rilevazione automatica per fini diversi da quella del
semplice accertamento delle presenze e delle assenze.
Ovvero, che la «strisciata» del badge da parte del
segretario possa essere rilevante ai fini della «quantità
oraria» delle prestazioni giornaliere. Possibilità
espressamente preclusa dalla norma contrattuale sopra
rilevata che non prevede per i segretari alcuna
quantificazione dell'orario di lavoro dovuto settimanalmente
(articolo ItaliaOggi
del 15.11.2013). |
SEGRETARI
COMUNALI:
SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI / ORARIO DI LAVORO / E’
possibile dotare il Segretario comunale di un apposito badge
per la rilevazione automatica della presenza in servizio?
La materia dell’orario di lavoro dei segretari comunali
trova la sua fondamentale regolamentazione nell’art.19 del
CCNL del 16.05.2001 che ha previsto una disciplina
sostanzialmente identica a quella già prevista per la
dirigenza del Comparto Regioni-Autonomie Locali del
10.04.1996. Tale clausola contrattuale ha introdotto, come è
noto, un sistema basato sulla autoresponsabilizzazione del
segretario.
In tale ambito, non è prevista alcuna quantificazione
complessiva dell’orario di lavoro del segretario, neppure
attraverso la sola definizione di un limite massimo di
durata delle prestazioni lavorative dovute. Spetta, invece,
al segretario la organizzazione complessiva del proprio
tempo di lavoro, in modo da assicurare il completo
soddisfacimento dei compiti affidati e degli obiettivi
assegnati.
In analogia a quanto sempre sostenuto con riferimento alla
corrispondente disciplina della dirigenza, si ritiene che,
anche se il nuovo sistema è basato sulla
autoresponsabilizzazione del segretario nell’organizzazione
del proprio orario di lavoro, non è comunque preclusa
all’ente la possibilità di assumere iniziative per
l’adozione di sistemi di rilevazione ed accertamento delle
presenze e delle assenze del segretario, anche ai fini della
valutazione annuale dello stesso e dell’erogazione della
retribuzione di risultato nonché per la gestione degli altri
istituti connessi al rapporto di lavoro (ferie, malattia,
ecc.).
E’ evidente che la rilevazione, per i fini di cui si è
detto, riguarderà solo le presenze e le assenze e non anche
la quantità oraria delle prestazioni giornaliere, dato che,
come si è detto, non è prevista per i segretari alcuna
quantificazione dell’orario di lavoro dovuto
settimanalmente.
Si ricorda anche che la previsione di un controllo di tipo
automatico dell’osservanza dell’orario di lavoro è contenuta
direttamente nell’art. 22, comma 3, della legge n. 724/1994
(parere
24.10.2013 n. SEG-034 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E
PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE /
La retribuzione aggiuntiva di cui all’art. 45,
comma 1, del CCNL del 16.05.2001, riconosciuta ai segretari
comunali in caso di servizio di segreteria convenzionata, è
dovuta anche nei casi di astensione dal lavoro di durata
elevata (maternità o malattia)? Qual è la normativa di
riferimento?
Ai fini della determinazione dell’ammontare della
retribuzione aggiuntiva per segreteria convenzionata che può
essere riconosciuta al segretario comunale, la disciplina
contrattuale (art. 45 del CCNL dei segretari comunali e
provinciali del 16.05.2001, relativo al quadriennio
normativo 1998-2001 ed al biennio economico 1998-1999),
prevede un sistema di calcolo incentrato sull’applicazione
di una predefinita percentuale su un insieme di voci
retributive, tra le quali sono ricompresi anche compensi
accessori. Si ritiene che venga in considerazione un
emolumento comunque riconducibile al trattamento stipendiale
piuttosto che a quello accessorio.
A sostegno di tale interpretazione, si possono richiamare i
seguenti profili:
a) il compenso si può qualificare come trattamento economico
fondamentale di attività, in quanto finalizzato a remunerare
i particolari e più gravosi compiti che il segretario è
chiamato a svolgere presso più enti, con assunzione di
maggiore responsabilità;
b) il dato formale rappresentato dalla circostanza che, pure
in mancanza di previsioni espresse nel testo dell’art.45 del
CCNL del 16.05.2001, la clausola contrattuale qualifica il
suddetto emolumento come “retribuzione mensile aggiuntiva”
e, quindi, come tale non può non essere ricondotta al
trattamento stipendiale;
c) la circostanza che, ai fini della determinazione si
faccia riferimento anche a voci del trattamento economico
accessorio, non acquista, per quel che interessa, uno
specifico rilievo ai fini della riconduzione del compenso al
trattamento economico accessorio del segretario, in quanto
si tratta di un mero criterio di calcolo: la definizione
della base di calcolo su cui applicare la prevista
percentuale del 25%.
Occorre, infatti, considerare che nelle previsioni dell’art.
45, comma 1, del CCNL del 16.05.2001, attraverso il
riferimento all’art. 37, comma 1, del medesimo CCNL, vengono
inserite nella suddetta base di calcolo anche voci
retributive, in godimento del segretario, di natura
evidentemente stipendiale: lett. a) - trattamento
stipendiale; lett. b) - indennità integrativa speciale;
lett. c) - la retribuzione individuale di anzianità, ove
acquisita; lett. e) e) maturato economico annuo, ove
spettante. Proprio il rinvio anche a voci retributive
stipendiali evidenzia ulteriormente la riconduzione del
compenso al trattamento economico fondamentale di attività;
d) le modalità di computo della tredicesima mensilità.
Infatti, pure in mancanza di previsioni espresse nel testo
del CCNL del 16.05.1001, proprio perché trattasi di “retribuzione”
aggiuntiva e, quindi, di trattamento stipendiale, l’avviso
della scrivente Agenzia è sempre stato nel senso che, nella
determinazione dell’ammontare della tredicesima mensilità
del segretario incaricato di segreteria convenzionata,
dovesse tenersi conto anche del rateo relativo alla
retribuzione aggiuntiva allo stesso corrisposta, ai sensi
dell’art. 45 del CCNL del 16.5.2001;
e) l’ulteriore elemento di sostegno della ricostruzione
fatta è rappresentato anche dalla circostanza che l’INPDAP
nella sua circolare applicativa del 2002 sul CCNL dei
segretari comunali del 2001, considera tale particolare voce
retributiva come fissa e ricorrente e, quindi, utile ai fini
della quota A della pensione;
f) l’elemento di natura tecnico–sistematica utilizzata dalle
parti negoziali nella stesura del testo contrattuale con
riferimento alle voci che compongono il trattamento
economico, fondamentale ed accessorio, del segretario
comunale. Infatti, quando le stesse hanno inteso compensare
una specifica funzione o responsabilità solo in sede di
trattamento economico accessorio, lo hanno fatto
espressamente. Cosi, ad esempio, per le eventuali funzioni
aggiuntive attribuite al segretario, l’art. 41, comma 4, del
CCNL del 16.05.2001, è stata prevista espressamente solo una
maggiorazione della retribuzione di posizione del
segretario, sia pure demandandone la effettiva attuazione
alla contrattazione decentrata integrativa di livello
nazionale di questa particolare categoria di personale.
g) pertanto, se le parti avessero voluto compensare le
funzioni connesse alle sedi di segreteria convenzionata solo
in sede di trattamento economico accessorio, avrebbero fatto
riferimento semplicemente alle previsioni del citato art.
41, comma 4, del CCNL del 16.05.2001.
Pertanto, se si tratta di una voce retributiva riconducibile
al trattamento stipendiale, come sopra evidenziato, in caso
di assenza per malattia o di astensione per maternità essa
sarà assoggettata alle stesse regole previste per
quest’ultimo (parere
24.10.2013 n. SEG-032 -
link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Disegno di legge di stabilità 2014 - Taglio dei
compensi all'avvocatura e l'interpretazione sulle festività
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.10.2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Decurtazione quota sulla pensione anticipata
(CSA Milano,
nota 21.10.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Disegno di legge di Stabilità 2014 - Previsto il
blocco del trattamento economico nel pubblico impiego
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 21.10.2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL. - Festività infrasettimanali, lavoro in
turni, riduzione dell'orario di lavoro
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.10.2013). |
settembre 2013 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Modalità applicative della disciplina contrattuale della
retribuzione di risultato in presenza di una posizione
organizzativa a tempo parziale.
Domanda
Ad un
dipendente di categoria D, con contratto di lavoro a tempo
indeterminato e a tempo parziale, con durata della
prestazione pari a 18 ore settimanali, è stato affidato la
titolarità di una posizione organizzativa.
La retribuzione di posizione, conseguentemente, è stata
parametrata al 50% in relazione alla durata settimanale
della prestazione lavorativa.
In questa particolare ipotesi, la retribuzione di risultato
deve essere calcolata facendo riferimento al valore
riproporzionato della retribuzione di posizione oppure può
essere erogata per intero, con riferimento cioè
all’ammontare pieno della stessa, qualora vengano raggiunti
tutti gli obiettivi assegnati al dipendente, dato che tale
voce retributiva, sulla base della disciplina contrattuale,
è legata esclusivamente al conseguimento dei suddetti
obiettivi?
Risposta
In relazione a
tale particolare fattispecie, si ritiene utile precisare
quanto segue.
Innanzitutto, si deve ricordare che al
personale con contratto di lavoro a tempo parziale,
ordinariamente, non può essere conferita la titolarità di
posizione organizzativa, ai sensi dell’art. 4, comma 2, del
CCNL del 14.09.2000. Tale disciplina non è stata in alcun
modo modificata o abrogata.
L’eventuale deroga è ammessa solo nei limiti ed alle
condizioni stabiliti dall’art. 11 del CCNL del 22.01.2004.
L’effettiva attuazione della disciplina del citato art. 11 è
rimessa solo ed esclusivamente alle valutazioni del singolo
ente che preventivamente individua, in relazione alle
proprie esigenze organizzative, anche in via solo
temporanea, le posizioni organizzative che possono essere
conferite anche a personale con rapporto a tempo parziale,
di durata comunque non inferiore al 50% del rapporto a tempo
pieno.
La particolare formulazione della clausola contrattuale, con
il riferimento esclusivamente alle “esigenze
organizzative” come autonomamente valutate dall’ente,
vale ad evitare che l’individuazione delle posizioni
organizzative conferibili a personale a tempo parziale
finisca per essere collegata alle scelte individuali del
singolo lavoratore.
L’ente potrebbe avvalersi della disciplina di cui si tratta
anche con riferimento a posizioni organizzative attualmente
ricoperte da personale a tempo pieno ed indeterminato.
Nessuna disposizione contrattuale esclude tale possibilità,
tenuto conto che l’introduzione di posizioni organizzative a
tempo parziale risponde, nella logica dell’istituto, alla
necessità di soddisfare specifiche esigenze organizzative
del datore di lavoro pubblico.
Sarà il dipendente, attualmente incaricato, a valutare
l’opportunità di accettare il nuovo incarico, trasformando
il suo rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in
relazione all’orario previsto per la posizione
organizzativa.
Ai fini dell’applicazione della disciplina dell’art. 11 del
CCNL del 22.01.2004, l’ente, come detto, procede alla
preventiva valutazione delle proprie esigenze organizzative,
per verificare se effettivamente queste richiedano posizioni
organizzative a tempo parziale, anche con riferimento alla
determinazione del tempo di lavoro delle stesse.
La verifica può anche concernere singoli casi, ma sempre
sulla base di criteri oggettivi e trasparenti
preventivamente adottati, per evitare forme di abuso o
applicazioni personalizzate.
Il CCNL ha inteso evitare, invece, che il dipendente
richieda, per esigenze personali, la trasformazione del
proprio rapporto in rapporto a tempo parziale, e l’ente per
assecondare la richiesta modifichi la propria
organizzazione.
In relazione alla minore durata della prestazione
lavorativa, l’ente dovrà procedere anche al
riproporzionamento del valore della retribuzione di
posizione ordinariamente connessa all’incarico conferito, in
relazione al tempo di lavoro previsto per il rapporto di
lavoro a tempo parziale, come espressamente prescritto dalla
citata normativa dell’art. 11 del CCNL del 22.01.2004.
Diversamente ritenendo (prescindendo quindi dal
riproporzionamento) si determinerebbe il paradosso di un
incarico di posizione organizzativa retribuito allo stesso
modo, sia se svolto a tempo pieno sia se svolto a tempo
parziale.
In presenza di una posizione organizzativa a tempo parziale,
secondo quanto sopra detto, non si pone alcun problema
specifico di determinazione della relativa retribuzione di
risultato.
Infatti, essendo questa particolare voce retributiva
quantificata in una quota percentuale della retribuzione di
posizione attribuita alla singola posizione organizzativa,
diminuendo, formalmente e necessariamente, quest’ultima,
secondo quanto sopra detto, automaticamente, non può non
essere diminuita anche la retribuzione di risultato (settembre
2013 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
settembre 2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Lavoro part-time - Illegittimità della modifica
unilaterale dell'orario di lavoro
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 27.09.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Il finanziamento della previdenza complementare
coi proventi delle sanzioni amministrative
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.09.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Corte dei Conti - Sì all'incremento del salario
accessorio in caso di aumento del personale in servizio
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.09.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Assunzioni nelle pubbliche amministrazioni -
Necessità dell'adozione del Piano triennale delle azioni
positive (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 16.09.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Legge Europea del 2013 - Dal 4 settembre accesso
al pubblico impiego anche per i cittadini extracomunitari
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 10.09.2013). |
PUBBLICO IMPIEGO: Esuberi
nella pubblica amministrazione: estesa la norma che permette
i pensionamenti con le regole pre-Fornero
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.09.2013). |
ENTI LOCALI: Comune
di Bergamo - I compensi del CDA di B.O.F.: ovvero quando si
predica bene e si razzola male
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.09.2013). |
agosto 2013 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
agosto 2013). |
PUBBLICO IMPIEGO: Straordinario
elettorale - Per il lavoro prestato nel giorno di riposo è
comunque necessario il riposo compensativo
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 27.08.2013). |
ENTI
LOCALI:
Art. 208 del C.d.S. - Prima apertura della Corte
dei Conti Lombardia sul finanziamento di progetti per
l'ampliamento dei servizi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.08.2013). |
luglio 2013 |
|
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
I permessi brevi (art. 20 del CCNL del 06.07.1995 del
personale del comparto Regioni e Autonomie locali)
(ARAN, luglio 2013). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
I permessi retribuiti (art. 19 del CCNL del 06.07.1995) -
Comparto Regioni e Autonomie locali (ARAN, luglio
2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
luglio 2013). |
PUBBLICO IMPIEGO: Sul
blocco del trattamento economico accessorio la Corte dei
Conti s'incarta
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 29.07.2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: l'utilizzo di graduatorie di altri enti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 11.07.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL. - LE ASSUNZIONI ED IL D.LGS. N. 33 DEL
2013 (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 01.07.2013). |
giugno 2013 |
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PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
giugno 2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.:
la disciplina dell'indennità di turno
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 27.06.2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Quando l'orario di lavoro è articolato in turni
secondo la disciplina contrattuale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.06.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
LA DISCIPLINA DELLE ASSUNZIONI NEGLI ENTI LOCALI
- ovvero il rischio che le procedure per assumere il
personale costituiscano una vera e propria fatica di Sisifo
(CGIL-FP di Bergamo, Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica
numero speciale giugno 2013). |
maggio 2013 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
maggio 2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il complicato scioglimento del consorzio di
Polizia Locale dell'Isola
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 29.05.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La mobilità volontaria: non è così "neutra" come afferma la
Corte dei Conti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 16.05.2013). |
ENTI LOCALI
- PUBBLICO IMPIEGO:
L'applicazione del D.Lgs. 165/2001 alle aziende
speciali (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 09.05.2013). |
ENTI
LOCALI: Gestioni
associate e spesa del personale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.05.2013). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
L'incerto futuro delle province
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.05.2013). |
aprile 2013 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
aprile 2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
FONDO PENSIONE “PERSEO” NON FACCIAMOCI INGANNARE
(CSA di Milano,
nota 22.04.2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Che fine ha fatto l'indennità di vacanza
contrattuale nel pubblico impiego?
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.04.2013). |
marzo 2013 |
|
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
L’aspettativa per motivi personali (artt. 11 e 14 del CCNL
del 14.09.2000 del personale del comparto Regioni e
autonomie locali) (ARAN, marzo 2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Possibili contenuti di un contratto decentrato integrativo -
Indice ragionato (Comparto Regioni e Autonomie locali -
Personale non dirigente) (ARAN, marzo 2013). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La procedura della contrattazione decentrata integrativa -
Comparto Regioni e Autonomie locali (ARAN, marzo 2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
marzo 2013). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il fondo PERSEO ed i proventi delle multe
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.03.2013). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
La nullità del contratto individuale di lavoro
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.03.2013). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
Patto di stabilità e gestione associata delle
funzioni fondamentali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 20.03.2013). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
Il conto annuale ed il censimento del personale
del pubblico impiego - anno 2011
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 16.03.2013). |
ENTI LOCALI:
Corte dei Conti - La fondazione strumento
inadatto per gestire servizi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.03.2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
RAPPORTO DI LAVORO
- Si riporta di seguito un interessante articolo di S.
Allegretti apparso sul numero 1-2/2013 di Guida al Pubblico
Impiego riguardante le modalità di certificazione dei
permessi per malattia del bambino, materia questo che spesso
da luogo ad incomprensioni e vivaci polemiche negli enti ...
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.03.2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Magari non sempre, ma ogni tanto: "i nodi vengono
al pettine" (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 02.03.2013).
---------------
Avendo appreso da un articolo apparso su “L’Eco di
Bergamo” del 20 febbraio scorso che in merito della vicenda
relativa alla convenzione per l’esercizio associato del
servizio di polizia locale tra il comune di Pontida e il
comune di Filago, per la quale il comune di Filago è stato
condannato per comportamento antisindacale a seguito del
ricorso presentato dalla FP-CGIL, il comune di Pontida: “..
sulla base delle richieste pervenute dal Comune di Filago ha
posto la soluzione del caso a Regione Lombardia, nel
rispetto delle competenze e dei ruoli, al fine di evitare
ogni possibile strumentalizzazione. Pertanto, tutte le OO.
SS. compresa la CGIL FP potranno accedere a tutte le
informazioni, anche attraverso un confronto diretto che non
è stato mai richiesto, neanche informalmente.”, questa
organizzazione sindacale ha subito presentato richiesta di
accesso alle citate informazioni. (... continua). |
febbraio 2013 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
febbraio 2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
VISITE SPECIALISTICHE E MALATTIA NEL PUBBLICO
IMPIEGO (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 16.02.2013). |
ATTI
AMMINISTRATIVI:
Enti Locali: il sistema dei controlli interni
modificato dal D.L. 174 del 2012
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 12.02.2013). |
gennaio 2013 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
gennaio 2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Le istruzione del Ministero dell'Interno per il
rimborso dello straordinario elettorale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 28.01.2013). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
L’ILLEGITTIMA ATTRIBUZIONE DELLE FUNZIONI
DIRIGENZIALI NEGLI ENTI LOCALI (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 20.01.2013).
---------------
Per la FP-CGIL di Bergamo è sempre uno stimolo quando un
amministratore ci accusa di vendere fumo ed infondatezze,
soprattutto se quell’amministratore rimane ben lontano dal
merito delle questioni.
Riprendiamo, quindi, l’annosa questione dell’illegittima
nomina di personale appartenente alla categoria C a
Responsabile degli Uffici e dei Servizi nel caso di presenza
all’interno dell’ente (non del servizio o settore) di altri
responsabili degli uffici e dei servizi appartenenti alla
categoria D. (... continua). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Personale: 10 risposte a 10 domande
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.01.2013).
---------------
1. Le progressioni orizzontali giuridiche - 2. La posizione
organizzativa piccoli comuni - 3. L’indennità di
trasferimento per cambiamento di comune - 4. Delega di
funzioni dirigenziali - 5. Il conferimento di posizione
organizzativa - 6. La mobilità negli enti locali - 7. Lo
scorrimento della graduatoria a tempo determinato - 8. La
liquidazione della produttività - 9. Il rimborso delle spese
viaggio - 10. Misura della retribuzione di posizione. |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Importante condanna del comune di Bergamo per
comportamento antisindacale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.01.2013).
-------------
Con sentenza 03.01.2013 n. R.G. 3289/12 il Tribunale di
Bergamo ha accolto il ricorso per comportamento
antisindacale presentato dalla FP-CGIL di Bergamo contro il
comune di Bergamo.
Con tale sentenza il Tribunale di Bergamo ha ritenuto
sussistere il comportamento antisindacale in quanto con
determinazione dirigenziale n. 1205/12 del 22.06.2012 il
comune ha deciso di affidare all’esterno una serie di
servizi sociali prima gestiti tramite gli uffici comunali
senza dare alcuna informazione in merito alla FP-CGIL di
Bergamo. (... continua). |
ENI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Un esempio di come non scrivere una
convenzione per la gestione associata di finzioni
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.01.2013).
---------------
Pare che i comuni di Pontida e Filago siano intenzionati ad
esercitare le funzioni di polizia locale anche per il
triennio 2013-2015 in forma associata tramite convenzione,
la formula dubitativa deriva dal fatto che fino ad oggi
risulta che entrambi i comuni hanno comunicato alla
scrivente organizzazione sindacale lo schema di convenzione
che intendono adottare, ma che il solo comune di Filago
abbia approvato con deliberazione consiliare n. 67 del
27.12.2012 tale schema. Probabilmente è solo una questione
di velocità, per la precisione di velocità di trasparenza,
risulterebbe, infatti, meno rapida dalle parti di Pontida.
Risulta, comunque, evidente a chi scrive che, approvata da
entrambi i comuni la convenzione, si riprodurranno gli
stessi problemi e l’esatta illegittima situazione prodottasi
nel corso del 2012, aspetti che certamente non hanno
favorito lo sviluppo di corrette relazioni sindacali, ciò in
considerazione che il personale appartenente ai servizi di
polizia locale è lo stesso e che probamente la
responsabilità del servizio associato verrà affidata
nuovamente a personale appartenente alla cat. C, in
contrasto con quanto disposto dal CCNL vigente. (...
continua). |
ENI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Accolto il ricorso contro il Comune di
Filago per comportamento antisindacale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.01.2013).
---------------
Con sentenza del 19.12.2012 n. 2769/12 il Tribunale di
Bergamo ha in parte accolto il ricorso presentato dalla
FP-CGIL di Bergamo contro il comune di Filago.
Nella citata sentenza il Tribunale di Bergamo pur non
ritenendo che il comune di Filago con la deliberazione del
26.07.2012 abbia voluto ripartire unilateralmente le risorse
del fondo di cui all’art. 15 del CCNL del 01.04.1999,
palesando in tal modo una condotta antisindacale, ha
ritenuto, invece, sussistere tale comportamento per la
mancata informazione preventiva in merito alla gestione
associata tramite convenzione con il comune di Pontida del
servizio di polizia locale. (... continua). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La ricongiunzione dei contributi dopo la
legge di stabilità 2013
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.01.2013).
---------------
La nuova legge di stabilità, con il comma 239 del
lunghissimo articolo unico, cerca di porre un minimo rimedio
all’ingiustizia creata dal governo Berlusconi che, tramite
il d.l. 78/2010, aveva introdotto il pagamento della
ricongiunzione dei contributi per chi aveva più gestioni
pensionistiche. Per semplificare, chi è passato da un lavoro
privato ad un lavoro pubblico o chi ha visto cambiata la sua
gestione pensionistica e non ha maturato il diritto alla
pensione in una delle due casse alle quali ha versato i
contributi, potrà andare in pensione con il requisito
dell’età (dal 2013 66 anni e 3 mesi ed almeno 20 anni di
contributi) unificando i contributi pensionistici delle
varie casse nelle quali li ha versati. (...continua). |
ANNO 2012 |
|
novembre 2012 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Tornare a tempo pieno è un diritto soggettivo del
dipendente pubblico
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 19.11.2012). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
TFS-TFR.
DOPO LA POSITIVA CONCLUSIONE DELLA VERTENZA SUL TFR ED IL
RIPRISTINO DELL'INDENNITA' DI BUONUSCITA, SI PARTE CON I
RICORSI PER LA RESTITUZIONE DELLE SOMME INDEBITAMENTE
TRATTENUTE AI LAVORATORI GIA' IN REGIME DI TFR.
Dopo la nota sentenza della Corte Costituzionale, emanata a
seguito dei numerosi ricorsi presentati e la pronta
emanazione, da parte del Governo, del DL 185 che ha di fatto
ripristinato per tutti i lavoratori già in servizio al
31.12.2000 il trattamento di fine servizio o buonuscita, la
UIL PA intende procedere alla verifica, in sede giudiziaria,
della legittimità delle trattenute operate da molte
amministrazioni sulle retribuzioni dei lavoratori assunti
dopo il 31.12.2000, in regime di Trattamento di Fine
Rapporto ai sensi dell'art. 2120 CC.
Da accertamenti effettuati sui cedolini dello stipendio di
molti di questi colleghi sembra che continui ad essere
operata la trattenuta del 2,5% in favore delle gestioni
previdenziali ex INPDAP.
D'intesa con il nostro studio legale convenzionato Avv.
Galleano, stiamo predisponendo una serie di ricorsi ai
Tribunali del Lavoro di alcune città campione (Roma, Milano,
Foggia, Torino, Venezia, Napoli) per l'accertamento della
illegittimità della trattenuta.
I costi dei ricorsi pilota, come sempre, sono a totale
carico della UIL PA ed i lavoratori iscritti non dovranno
versare alcun contributo.
In allegato
una illustrazione della situazione vigente, commentata alla
luce delle recenti novità intervenute (19.11.2012
- link a www.uilpa.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Preoccupazione per il nuovo decreto-legge di
riordino delle province a statuto ordinario
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.11.2012). |
ottobre 2012 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Trattenuta del 2,5%: dopo la sentenza della Corte
Costituzionale il Governo decide di tornare al vecchio
regime (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 31.10.2012). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
TRATTENUTA DEL 2,50% SULL’INDENNITA’ DI
BUONUSCITA (C.S.A.
di Milano,
nota 30.10.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO - TRIBUTI:
Con l'IMU spariscono gli incentivi per il
personale addetto all'ufficio tributi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 29.10.2012). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
In merito all'impossibilità di pagare le ferie
arretrate (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 20.10.2012). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Illegittima la trattenuta del 2,5% sulle
retribuzioni dei dipendenti pubblici per finanziare il
T.F.S. (CGIL-FP
di Bergamo,
nota 15.10.2012). |
SEGRETARI
COMUNALI:
Regioni ed Autonomie Locali-Raccolta
sistematica.
La raccolta sistematica si propone di facilitare la lettura
dei diversi contratti collettivi nazionali di lavoro
vigenti, stipulati negli anni, offrendone una visione
unitaria e sistematica.
Essa è stata redatta attraverso la collazione delle clausole
contrattuali vigenti, raccolte all’interno di uno schema
unitario, per favorire una più agevole consultazione.
A tal fine, sono state aggregate tutte le clausole afferenti
a ciascun istituto contrattuale, anche quelle definite in
tempi diversi nell’ambito di differenti CCNL, conservando
tuttavia la numerazione vigente ed il riferimento al
contratto di origine.
Si tratta, pertanto, di un testo meramente compilativo che,
non avendo carattere negoziale, non può avere alcun effetto
né abrogativo, né sostitutivo delle clausole vigenti, le
quali prevalgono in caso di discordanza.
La riproduzione dei testi forniti nel formato elettronico è
consentita purché ne venga menzionata la fonte ed il
carattere gratuito. La raccolta è il frutto di una selezione
redazionale. L’Aran non è responsabile di eventuali errori o
imprecisioni, nonché di danni conseguenti ad azioni o
determinazioni assunte in base alla consultazione della
stessa.
---------------
Nota: navigando all’interno del documento PDF, per
tornare alla vista precedente utilizzare i tasti ALT + tasto
direzionale sx (ARAN,
settembre 2012). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
DICHIARATA DALLA CORTE COSTITUZIONALE L’ILLEGITTIMITA’
DELLA TRATTENUTA DEL 2,50% SULL’INDENNITA’ DI BUONUSCITA
(CSA di Milano,
nota 16.10.2012). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
L'esercizio associato di funzioni e di servizi
tramite convenzione ed il personale interessato
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.10.2012). |
settembre 2012 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Area II (Dirigenza Regioni ed Autonomie
locali) - Raccolta sistematica.
La raccolta sistematica si propone di facilitare la lettura
dei diversi contratti collettivi nazionali di lavoro
vigenti, stipulati negli anni, offrendone una visione
unitaria e sistematica.
Essa è stata redatta attraverso la collazione delle clausole
contrattuali vigenti, raccolte all’interno di uno schema
unitario, per favorire una più agevole consultazione.
A tal fine, sono state aggregate tutte le clausole afferenti
a ciascun istituto contrattuale, anche quelle definite in
tempi diversi nell’ambito di differenti CCNL, conservando
tuttavia la numerazione vigente ed il riferimento al
contratto di origine.
Si tratta, pertanto, di un testo meramente compilativo che,
non avendo carattere negoziale, non può avere alcun effetto
né abrogativo, né sostitutivo delle clausole vigenti, le
quali prevalgono in caso di discordanza.
La riproduzione dei testi forniti nel formato elettronico è
consentita purché ne venga menzionata la fonte ed il
carattere gratuito. La raccolta è il frutto di una selezione
redazionale. L’Aran non è responsabile di eventuali errori o
imprecisioni, nonché di danni conseguenti ad azioni o
determinazioni assunte in base alla consultazione della
stessa.
---------------
Nota: navigando all’interno del documento PDF, per
tornare alla vista precedente utilizzare i tasti ALT + tasto
direzionale sx (ARAN,
settembre 2012). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Regioni ed Autonomie Locali-Raccolta sistematica.
La raccolta sistematica si propone di facilitare la lettura
dei diversi contratti collettivi nazionali di lavoro
vigenti, stipulati negli anni, offrendone una visione
unitaria e sistematica.
Essa è stata redatta attraverso la collazione delle clausole
contrattuali vigenti, raccolte all’interno di uno schema
unitario, per favorire una più agevole consultazione.
A tal fine, sono state aggregate tutte le clausole afferenti
a ciascun istituto contrattuale, anche quelle definite in
tempi diversi nell’ambito di differenti CCNL, conservando
tuttavia la numerazione vigente ed il riferimento al
contratto di origine.
Si tratta, pertanto, di un testo meramente compilativo che,
non avendo carattere negoziale, non può avere alcun effetto
né abrogativo, né sostitutivo delle clausole vigenti, le
quali prevalgono in caso di discordanza.
La riproduzione dei testi forniti nel formato elettronico è
consentita purché ne venga menzionata la fonte ed il
carattere gratuito. La raccolta è il frutto di una selezione
redazionale. L’Aran non è responsabile di eventuali errori o
imprecisioni, nonché di danni conseguenti ad azioni o
determinazioni assunte in base alla consultazione della
stessa.
---------------
Nota: navigando all’interno del documento PDF, per
tornare alla vista precedente utilizzare i tasti ALT + tasto
direzionale sx (ARAN,
settembre
2012). |
agosto 2012 |
|
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / In
presenza del conglobamento nello stipendio tabellare del
segretario di una quota della retribuzione di posizione, con
conseguente rideterminazione in diminuzione del valore della
stessa con decorrenza dal 31.12.2009, ai sensi dell’art. 5,
comma 3, del CCNL dell’01.03.2011, ove nel periodo
31.12.2009–01.03.2011, si sia proceduto alla decurtazione
del trattamento accessorio per malattia del segretario (art.
71 della legge 133/2008), con riferimento quindi al
precedente e più elevato importo della retribuzione di
posizione, l’ente può procedere al conguaglio della
trattenuta operata, adeguandola al nuovo importo della
retribuzione di posizione prevista con decorrenza dal
31.12.2009?
L’art. 3, commi 4 e 5, del CCNL dei segretari comunali e
provinciali del 01.03.2011, relativo al biennio 2008-2009,
come è noto, ha operato il conglobamento di una quota della
retribuzione di posizione del segretario ai fini della
realizzazione dell’allineamento dello stipendio tabellare di
tale categoria di personale con quello della dirigenza del
Comparto Regioni-Autonomie Locali.
Conseguentemente, dalla medesima data del 31.12.2009, la
retribuzione di posizione dei segretari è stata ridefinita
nel più basso importo previsto per i tre livelli dall’art.
3, comma 6, del medesimo CCNL del 01.03.2011.
Attraverso la previsione espressa della decorrenza della
nuova disciplina al 31.12.2009, è indubbia l’efficacia
retroattiva della stessa.
Pertanto, poiché la decurtazione del trattamento accessorio
per malattia del segretario è stata operata nel periodo
temporale successivo al 31.12.2009, e quindi sulla base del
precedente e più elevato importo della retribuzione di
posizione allo stesso spettante, e considerata la
retroattività della nuova disciplina contrattuale sopra
richiamata, si ritiene che l’ente non possa non procedere al
conguaglio della trattenuta già posta in essere, adeguandola
cioè al nuovo importo della retribuzione di posizione
prevista con decorrenza appunto dal 31.12.2009
(parere
13.08.2012 n. SEG-037 -
link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Un
dipendente precedentemente licenziata, a seguito di sentenza
del giudice del lavoro, è stata reintegrata in servizio, con
il riconoscimento delle retribuzioni dovute dalla data di
cessazione del rapporto a quella della reintegrazione.
Può essere accolta la richiesta della suddetta dipendente
volta ad ottenere il riconoscimento delle ferie per il
periodo di sospensione del rapporto di lavoro?
Durante il periodo di sospensione del rapporto di lavoro,
intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione in
servizio disposta dal giudice del lavoro, il dipendente non
matura ferie, per la mancanza del necessario presupposto
della prestazione lavorativa effettivamente resa (sul
necessario collegamento delle ferie al servizio
effettivamente prestato si veda (CdS, Sez. III n. 1127/1988;
Corte Cass. n. 6872 del 1988 e n. 504 del 1985;
sull’impossibilità di maturare le ferie in caso di assenza
non retribuita si veda Corte Cass. 1315 del 1985).
Infatti, anche la giurisprudenza tende a collegare il
diritto alla maturazione delle ferie al solo servizio
effettivamente prestato (parere
07.08.2012 n. RAL-1431 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Se un
lavoratore (turnista o meno) è richiamato in servizio dalle
ferie nella giornata del sabato, non lavorativa, quale
disciplina contrattuale trova applicazione? E nel caso in
cui il richiamo in servizio avvenga, invece, nel giorno del
riposo settimanale?
Nel caso in cui il dipendente sia richiamato dalle ferie
nella giornata del sabato non lavorativa (come può avvenire
in presenza di una settimana lavorativa articolata su cinque
giorni), allo stesso andrà applicata (secondo le regole
generali valevoli per tutti i lavoratori che si trovano
nella medesima condizione, a prescindere dal richiamo dalle
ferie) la disciplina dell’art. 24, comma 3, del CCNL del
14.09.2000: a richiesta del dipendente, per le ore di lavoro
effettivamente prestate, allo stesso è riconosciuto o un
riposo compensativo di durata equivalente oppure alla
corresponsione del compenso per lavoro straordinario non
festivo.
Nella diversa ipotesi del richiamo nel giorno del riposo
settimanale, al lavoratore andrà applicata, invece, la
disciplina dell’art. 24, comma 1, del CCNL del 14.09.2000.
Secondo la norma richiamata, per la prestazione resa, il
lavoratore ha diritto al pagamento di un compenso aggiuntivo
pari ad una maggiorazione del 50% della retribuzione oraria
di cui all'art. 52, comma 2, lett. b), del CCNL del
14.09.2000, come sostituito dall’art. 10 del CCNL del
09.05.2006, commisurato alle ore di lavoro effettivamente
prestate (pertanto, ad esempio, fatto 100 il valore della
retribuzione oraria di cui all’art. 52, comma 2, lett. b,
l’importo del compenso dovuto al lavoratore sarà pari a 50
-e non a 150 come pure ipotizzato sulla base di distorte
interpretazioni di carattere estensivo- per ogni ora di
lavoro prestato) e, accanto alla remunerazione, anche un
riposo compensativo di durata esattamente corrispondente a
quella della prestazione lavorativa (parere
07.08.2012 n. RAL-1429 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In
materia di sospensione della fruizione delle ferie per
motivi di servizio si chiede: presso un ente, una giornata
lavorativa della settimana si svolge dalle ore 8,00 alle ore
14,00. Se un dipendente (turnista o meno) è richiamato in
servizio dalle ferie in questa giornata e lavora solo dalle
10, alle 14,00, come deve essere valutata questa
prestazione, anche sotto il profilo del trattamento
economico?
In mancanza di una diversa e specifica disciplina
nell’ambito delle previsioni dell’art. 18, comma 11, del
CCNL del 06.07.1995, si ritiene che il dipendente richiamato
dalle ferie per motivi di servizio sia tenuto a rendere
l’ordinaria prestazione di lavoro, anche sotto il profilo
della durata.
Pertanto, rispetto a questa fattispecie, non assume alcun
rilievo l’ora specifica in cui si sia presentato in
servizio. Infatti, la giornata del rientro in servizio è
tornata ad essere una ordinaria giornata lavorativa (la
stessa sarà fruita dal dipendente nel prosieguo del tempo).
Se, quindi, il richiamo avviene in una giornata in cui
l’orario di lavoro ha una durata di sei ore e la prestazione
effettiva del dipendente si svolge per quattro ore, questi
avrà comunque un debito orario di due ore (che potrà
recuperare successivamente).
Analogo discorso vale nel caso di un eventuale rientro nelle
sole ore pomeridiane.
Non si pone, quindi, un problema di particolare trattamento
economico da riconoscere al dipendente, in quanto venendo in
considerazione una ordinaria giornata lavorative essa viene
remunerata nell’ambito dello stipendio mensile (parere
07.08.2012 n. RAL-1428 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Una
dipendente assunta a tempo determinato,è stata assente dal
lavoro, prima a titolo di congedo di maternità e poi di
congedo parentale, per l’intera durata del contratto di
lavoro.
La suddetta dipendente ha diritto al pagamento delle ferie
non godute?
In materia di “monetizzazione” delle ferie, la regola
generale, sancita dall’art. 18 del CCNL del 06.07.1995, è
che essa può aver luogo solo all’atto della cessazione del
rapporto di lavoro ed esclusivamente con riferimento a
quelle non godute dal dipendente per rilevanti ed
indifferibili ragioni di servizio, risultanti da atto
formale avente date certa (comprovante la richiesta del
dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di
assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per
le ragioni di servizio di cui si è detto).
Questa Agenzia ha già chiarito che la monetizzazione delle
ferie, all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro,
deve ritenersi consentita, oltre che nei casi espressamente
indicati nel CCNL, anche in ogni caso in cui la mancata
fruizione delle stesse sia determinata da eventi oggettivi
di carattere impeditivo non imputabili al dipendente, nel
senso cioè che si tratti di eventi tali da non essere in
alcun modo riconducibili ad una precisa volontà in tal senso
del dipendente.
Si fa l’ipotesi, ad esempio, della malattia del dipendente
che, per il suo protrarsi nel tempo fino alla data di
collocamento a riposo, non abbia lasciato alcuna possibilità
di fruizione delle ferie da parte del dipendente stesso.
Alla stessa fattispecie si può ricondurre anche la
particolare fattispecie esposta, in quanto il godimento dei
periodi di congedo di maternità e di congedo parentale,
previsti dalla legge a favore della lavoratrice, hanno
impedito la fruizione dei giorni di ferie a questa spettanti
in base alla durata del contratto a termine.
In proposito, si ritiene che la monetizzazione possa avere
luogo solo con riferimento ai giorni di ferie maturati
nell’ambito del periodo di congedo di maternità (cinque mesi
complessivi + l’eventuale periodo di astensione obbligatoria
anticipata fruita dal dipendente dato che, per legge è
equiparato al congedo di maternità) nonché nel periodo di 30
giorni di congedo parentale che, come espressamente previsto
dall’art. 17, comma 5, del CCNL del 14.09.2000, è retribuito
per intero e non riduce le ferie.
Per gli ulteriori periodi di assenza per congedo parentale
fruiti dalla lavoratrice, al di là dei trenta giorni
complessivi presi in considerazione dalla disciplina
contrattuale, trova applicazione l’art. 34 del D.Lgs. n.
151/2001, secondo il quale:
a) “Per i periodi di congedo parentale di cui
all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta
fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al
30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo
complessivo tra i genitori di sei mesi.” (comma 1);
b) “I periodi di congedo parentale sono computati
nell'anzianità' di servizio, esclusi gli effetti relativi
alle ferie …”. ( comma 5). Proprio tale ultima
previsione consente di escludere che i periodi di congedo
parentale di cui si tratta possano essere computati ai fini
della maturazione delle ferie (parere
07.08.2012 n. RAL-1425 - link a
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PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Presso
un ente il personale dirigente e non dirigente non ha fruito
delle ferie maturate nei termini previsti dai contratti. Si
è così determinata una situazione di accumulo negli anni di
“ferie storiche”.
Come comportarsi?
E’ corretto disporre un piano di smaltimento e, qualora non
svolto, è possibile eliminare le ferie?
In quali responsabilità incorrono i dirigenti?
Per quanto di competenza, si ritiene utile fornire le
seguenti indicazioni di carattere generale relative alle
modalità applicative delle vigenti regole contrattuali in
materia di fruizione e di eventuale monetizzazione delle
ferie.
Come già evidenziato in diversi orientamenti applicativi già
formulati in materia dall’ARAN, le situazioni di accumulo
nel tempo di diversi giorni di ferie non godute con
conseguente richiesta di monetizzazione all’atto della
cessazione del rapporto di lavoro, devono considerarsi
aspetti patologici della disciplina dell’istituto. Infatti,
occorre ricordare che nella vigente regolamentazione, fermo
restando la necessità di assicurare la fruizione del diritto
da parte del dipendente, l’ente, in base, alle previsioni
dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995, è chiamato a governare
responsabilmente l’istituto attraverso la programmazione
delle ferie. Tale aspetto assume particolare rilevo anche
nei casi in cui il dipendente non abbia fruito delle ferie
nell’anno di maturazione per ragioni di servizio. Infatti,
l’istituto non dipende, nelle sue applicazioni,
esclusivamente dalla volontà del dipendente. L'art. 2109
c.c. espressamente stabilisce che le ferie sono assegnate
dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze
dell'impresa e degli interessi del lavoratore.
L'applicazione di tale disciplina, pertanto, nel caso di
inerzia del lavoratore o di mancata predisposizione del
piano ferie annuale, consente all'ente anche la possibilità
di assegnazione di ufficio delle ferie. L’art. 2109 c.c.
espressamente stabilisce che le ferie sono assegnate dal
datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e
degli interessi del lavoratore. L’applicazione di tale
disciplina, pertanto, nel caso di inerzia del lavoratore o
di mancata predisposizione del piano ferie annuale, consente
all’ente anche la possibilità di assegnazione di ufficio
delle ferie. Si veda, su tale materia, anche l’art. 10,
comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003.
Relativamente alle modalità temporali di fruizione delle
ferie annuali, la disciplina del D.Lgs. n. 213/2004 si
applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati
dall'01.09.2004, facendo salva la eventuale disciplina
contrattuale vigente in materia di ferie.
Conseguentemente la disciplina dei CCNL in materia di ferie
è sempre valida ed efficace, deve essere quindi rispettata
come vincolo negoziale. I termini di fruizione delle ferie
previsti dall’art.18 del CCNL del 06.07.1995 devono, quindi,
ritenersi prevalenti rispetto a quelli previsti dal D.Lgs.
n. 66/2003, nel testo modificato dal D.Lgs. n. 213/2004, per
la esplicita salvaguardia disciplina contrattuale contenuta
nel citati decreti; indicazioni in tal senso si ricavano dai
contenuti della circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali.
Pertanto, i termini per la fruizione delle ferie continuano
ad essere quelli indicati nell'art. 18 del CCNL del
06.07.1995, sia per l'eventuale differimento per esigenze
personali (entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello
di maturazione) sia per il differimento per esigenze di
servizio (30 giugno dell’anno successivo a quello di
maturazione), e la loro violazione si può tradurre solo in
una forma di inadempimento contrattuale,anche suscettibile
di dar luogo a contenzioso giudiziario. In tal senso, si è
espressamente pronunciato il Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali con la circolare n.8 del 2005. Il diverso
termine dei 18 mesi successivi all’anno di maturazione,
previsto dal D.Lgs. n. 66/2003, per la fruizione delle ferie
eccedenti le due settimane che obbligatoriamente devono
essere fruite nell’anno di maturazione, come confermato dal
Ministero del Lavoro nella medesima circolare n.8 del 2005,
deve intendersi utile ai soli fini della possibile
applicazione delle sanzioni amministrative, di cui all’art.
18-bis del medesimo D.lgs. n. 66/2003. Il dipendente,
quindi, non può chiedere di spostare la fruizione fino al
18° mese successivo a quello di maturazione; né tale
spostamento può essere autonomamente operato dal datore di
lavoro.
La disciplina legale (D.Lgs. n. 213/2004) ha valore, invece,
per quanto riguarda gli aspetti sanzionatori collegati ai
seguenti inadempimenti:
a) mancata concessione di due settimane di ferie nel primo
anno di maturazione, l'iniziativa compete sempre al
dirigente, non occorre necessariamente la domanda del
lavoratore (art. 2119 del codice civile);
b) mancata concessione di altre due settimane di ferie entro
i 18 mesi successivi all'anno di maturazione.
In materia di fruizione di ferie, si richiamano i seguenti
principi già espressi nei vari orientamenti applicativi
rilasciati da parte dell’Agenzia:
a) le ferie sono un diritto irrinunciabile;
b) le ferie non fruite nel periodo previsto dal CCNL,
possono sempre essere fruite anche in periodi successivi;
infatti, la data del 30 giugno dell’anno successivo a quello
di maturazione è solo il termine massimo entro il quale il
datore di lavoro ha la possibilità di richiedere il
differimento delle ferie precedentemente maturate dal
dipendente e non fruite fino a tale momento per esigenze di
servizio;
c) la monetizzazione delle ferie è consentita solo al
momento della cessazione del rapporto di lavoro;
d) il divieto di monetizzazione è anche contenuto nel D.Lgs.
n.66/2003.
Per il caso della mancata fruizione delle ferie per ragioni
di servizio entro il primo semestre o nel caso di mancata
fruizione derivi dalla mancata richiesta del dipendente dopo
tale termine, si richiamano i contenuti dello specifico
orientamento applicativo RAL 498, secondo il quale:
◦ in queste ipotesi, patologiche e che dovrebbero essere
perciò anche di eccezionale verificazione, esclusa sia la
monetizzazione delle ferie sia la perdita delle stesse, dato
che si tratta di un diritto irrinunciabile, il dipendente
può fruirne anche al di là dei termini fissati ma è
l’amministrazione, eventualmente, a fissare i periodi di
fruizione, in applicazione dell’art. 2109 del c.c., anche in
mancanza di richieste del dipendente (le ferie sono
assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze
dell’impresa e degli interessi del lavoratore);
◦ normalmente, infatti, l’amministrazione garantisce la
continuità dei servizi ed assicura il godimento delle ferie
ai propri dipendenti, nel rispetto anche delle scadenze
previste dal contratto, avvalendosi del citato art.2109 del
c.c. attraverso la predisposizione di appositi e completi
piani ferie e in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata
predisposizione dei piani stessi anche attraverso
l’assegnazione d’ufficio delle ferie;
◦ in caso di disfunzioni organizzative determinatesi a
seguito della cattiva gestione dei poteri datoriali, tra cui
rientrano sicuramente quelli di amministrazione del
personale, e tradottesi in un danno, anche funzionale, per
l’amministrazione, il dirigente potrebbe essere chiamato a
risponderne alla luce di quella responsabilità dirigenziale
più volte richiamata dal D.Lgs. n. 165/2001.
Alla luce della suesposta ricostruzione delle vigenti regole
legali e contrattuali in materia, si può affermare che esse
richiedano comunque l’attribuzione e, quindi, la fruizione
delle ferie entro l’anno solare successivo a quello di
maturazione e comunque entro i termini fissati dal D.Lgs. n.
66/2003.
In materia di “monetizzazione” delle ferie, la regola
generale sancita dall’art. 18 del CCNL del 06.07.1995 è che
essa può aver luogo solo all’atto della cessazione del
rapporto di lavoro ed esclusivamente con riferimento a
quelle non godute dal dipendente per rilevanti ed
indifferibili ragioni di servizio, risultanti da atto
formale avente data certa (comprovante la richiesta del
dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di
assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per
le ragioni di servizio di cui si è detto).
Relativamente al precedente punto, si può affermare che
qualunque atto formale, di data certa, dell’ente comprovante
la richiesta del dipendente di fruizione delle ferie e
l’impossibilità di assegnazione delle stesse da parte del
datore di lavoro per rilevanti e perciò indifferibili
esigenze di servizio è sufficiente ai fini dell’applicazione
della disciplina contrattuale (utili indicazioni si possono
ritrovare nella sentenza del CDS, sez.V, n. 7989/2001). La
mancanza dei requisiti contrattuali non consente, pertanto,
la “monetizzazione” delle ferie. Per ulteriori
indicazioni, si rinvia ai contenuti degli orientamenti
applicativi RAL 484 e ss (in particolare agli orientamenti
RAL 486 e RAL 487 per l’ipotesi delle dimissioni del
dipendente).
In base all’art. 10 del CCNL del 05.10.2001, il compenso per
ferie non godute deve essere determinato con riferimento
all’anno di mancata fruizione delle stesse e, quindi, con
riferimento all’anno di maturazione dato che le ferie
dovrebbe essere godute dal dipendente nel corso dell’anno di
maturazione; nessuna regola contrattuale o legale prevede o
prescrive la rivalutazione, annuale, degli importi dei
compensi per ferie non godute.
Nel sistema complessivo delineato dal D.Lgs. n. 165/2001,
tutte le attività connesse all’amministrazione e gestione
del personale sono rimesse all’autonoma valutazione e
decisione degli Enti, con conseguente e piena assunzione di
responsabilità in materia. Inoltre, già nella vigenza
dell’originario testo del D.Lgs. n. 29/1993, ma a maggior
ragione dopo l'avvenuto completamento del processo di
privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico ad opera dei
DD.Lgs. n. 80/1998 e n. 387/1998, l'attività di gestione del
personale non costituisce più attività amministrativa e non
richiede quindi determine amministrative o altri
provvedimenti amministrativi. Essa, infatti, in base
all'art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, rientra tra
quelle ricondotte alla esclusiva competenza del dirigente ("del
responsabile del servizio, in caso di enti privi di
dirigenza") che vi provvede con la capacità ed i poteri
del privato datore di lavoro e, quindi, con atti di diritto
privato. Nell’ambito di ciascun ente o amministrazione,
quindi, compete al responsabile della struttura
organizzativa presso la quale presta servizio il dipendente,
secondo il disegno organizzativo definito nel regolamento di
organizzazione dell’ente (art. 2 D.Lgs. n. 165/2001 – art.
89 D.Lgs. n. 267/2000), o alla diversa figura eventualmente
individuata nello stesso regolamento, il compito di
assicurare che le ferie rinviate per indifferibili esigenze
di servizio siano fruite nel primo semestre dell’anno
successivo, tenendo conto anche delle richieste del
dipendente (ma si ricordi che in materia è sempre
applicabile l’art. 2109, comma 2, del codice civile) oppure
anche oltre detto termine, ove le esigenze di servizio
abbiano impedito la fruizione delle ferie entro il termine
del 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione.
Pertanto, in caso di disfunzioni organizzative determinatesi
a seguito della cattiva gestione dei poteri datoriali, tra
cui rientrano sicuramente quelli di amministrazione del
personale, anche con riferimento all’applicazione delle
regole in materia di ferie, tradottesi in un danno,
funzionale o anche patrimoniale per l’ente, il dirigente
potrebbe essere chiamato a risponderne alla luce di quella
responsabilità dirigenziale più volte richiamata dal D.Lgs.
n. 165/2001.
Analoghe considerazioni valgono anche per la dirigenza.
In relazione a tale categoria di personale, per completezza
informativa, si ritiene utile aggiungere anche che, secondo
la giurisprudenza (Cassazione civile, sez. lav., 27.08.1996,
n. 7883; Cassazione civile, sez. lav., 07.03.1996, n. 1793;
Cassazione civile, sez. lav., 06.11.1982, n. 5825; Corte
appello Milano, 29.11.2001; Pretura Como, 01.10.1985; Cass.
Sez. Lav. n. 11786/2005; Cons. Stato n. 560/2007), il
diritto al compenso sostitutivo delle ferie (monetizzazione)
non spetta quando il mancato godimento delle stesse sia
imputabile esclusivamente al dirigente, circostanza che
ricorre tutte le volte in cui il dirigente abbia il potere
di attribuirsi le ferie senza alcuna ingerenza del datore di
lavoro, salvo che non sia dimostrata la ricorrenza di
eccezionali ed obiettive necessità aziendali ostative alla
fruizione delle stesse (parere
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PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Il
termine massimo di fruizione delle ferie è quello previsto
dall’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 (18 mesi successivi allo
scadere dell’anno di maturazione delle ferie) o quello
dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995 (il 30 giugno dell’anno
successivo a quello di maturazione delle ferie)?
La disciplina del D.Lgs. n. 213/2004 si applica a tutti i
datori di lavoro pubblici e privati dall'01.09.2004, facendo
comunque salva la eventuale disciplina contrattuale vigente
in materia di ferie.
Conseguentemente la disciplina dei CCNL in materia di ferie
è sempre valida ed efficace e deve essere, quindi,
rispettata come vincolo negoziale.
I termini di fruizione delle ferie previsti dall’art.18 del
CCNL del 06.07.1995 devono, quindi, ritenersi prevalenti
rispetto a quelli previsti dal D.Lgs. n. 66/2003, nel testo
modificato dal D.Lgs. n. 213/2004, per la esplicita
salvaguardia disciplina contrattuale contenuta nel citati
decreti (indicazioni in tal senso si ricavano dai contenuti
della circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali, in particolare ai punti 16 e 17).
I termini, quindi, per la fruizione delle ferie continuano
ad essere quelli indicati nell'art. 18 del CCNL del
06.07.1995, sia per l'eventuale differimento per esigenze
personali sia per il differimento per esigenze di servizio,
e la loro violazione si può tradurre solo in una forma di
inadempimento contrattuale, anche suscettibile di dar luogo
a contenzioso giudiziario (Ministero del Lavoro, circolare
n. 8 del 2005).
Il diverso termine dei 18 mesi successivi all’anno di
maturazione, previsto dal D.Lgs. n. 66/2003, per la
fruizione delle ferie eccedenti le due settimane che
obbligatoriamente devono essere fruite nell’anno di
maturazione, come confermato dal Ministero del Lavoro nella
medesima circolare n. 8 del 2005, deve intendersi utile ai
soli fini della possibile applicazione delle sanzioni
amministrative, di cui all’art. 18-bis del medesimo D.Lgs.
n. 66/2003.
Il dipendente, quindi, non può chiedere di spostare la
fruizione fino al 18° mese successivo a quello di
maturazione; né tale spostamento può essere operato dal
datore di lavoro.
La disciplina legale (D.Lgs. n. 213/2004) ha valore, invece,
per quanto riguarda gli aspetti sanzionatori collegati ai
seguenti inadempimenti:
a) mancata concessione di due settimane di ferie nel primo
anno di maturazione, l'iniziativa compete sempre al
dirigente, non occorre necessariamente la domanda del
lavoratore (art. 2119 del codice civile);
b) mancata concessione di altre due settimane di ferie entro
i 18 mesi successivi all'anno di maturazione (parere
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IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Ad un
dipendente è stata applicata la sospensione cautelare
facoltativa dal servizio in corso di procedimento penale, ai
sensi dell’art. 5, comma 2, del CCNL dell’11.04.2008.
Poiché al momento della sospensione il suddetto dipendente
aveva maturato e non goduto un discreto numero giorni di
ferie, lo stesso può fruirne a seguito della riammissione in
servizio, anche in assenza all’epoca di istanze di rinvio?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che al
lavoratore, a seguito della riammissione in servizio, debba
essere riconosciuta la possibilità di fruire del residuo di
ferie maturate e non godute nella fase del rapporto di
lavoro antecedente alla applicazione della misura cautelare
della sospensione dal servizio.
Infatti, anche se il dipendente all’epoca non ha presentato
domanda di fruizione di quelle ferie, non può trascurarsi la
rilevanza del “factum principis” rappresentato
dall’adozione da parte del datore di lavoro di un
provvedimento di sospensione, successivamente venuto meno,
che comunque, oggettivamente, ha impedito il godimento delle
ferie maturate.
In proposito, si ritiene utile richiamare i seguenti
principi già espressi nei vari orientamenti applicativi
pubblicati sul sito istituzionale www.aranagenzia.it:
1 le ferie sono un diritto irrinunciabile;
2 le ferie non fruite nel periodo previsto dal CCNL, possono
sempre essere fruite anche in periodi successivi;
3 la monetizzazione delle ferie è consentita solo al momento
della cessazione del rapporto di lavoro;
4 il divieto di monetizzazione è contenuto anche nel D.Lgs.
n. 66/2003.
Nell’ipotesi considerata, quindi, potrebbe trovare
applicazione, in via analogica, la previsione dell’art. 18,
comma 15, del CCNL del 06.07.1995 che, per i casi di
malattia protrattasi per lungo tempo, prevede che la
fruizione delle ferie maturate e non godute sia
preventivamente autorizzata dal dirigente, in relazione alle
esigenze di servizio, anche al di là dei termini
ordinariamente previsti a tal fine (30 aprile e 30 giugno
dell’anno successivo a quello di maturazione).
Si ricorda che, durante il periodo di sospensione cautelare,
il dipendente non matura ferie, per la mancanza del
necessario presupposto della prestazione lavorativa
effettivamente reso (sul necessario collegamento delle ferie
al servizio effettivamente prestato si veda Corte Cass. n.
6872 del 1988 e n. 504 del 1985 – sull’impossibilità di
maturare le ferie in caso di assenza non retribuita si veda
Corte Cass. 1315 del 1985).
Per il futuro, si consiglia, comunque, maggiore attenzione
anche al problema del consistente accumulo di ferie non
godute nel corso degli anni, che emerge chiaramente anche
nella fattispecie prospettata con riferimento al periodo
antecedente alla sospensione.
Come già evidenziato in altri orientamenti applicativi, con
riferimento all’istituto delle ferie, le situazioni di
accumulo di ferie non godute dai lavoratori devono
considerarsi aspetti patologici della disciplina
dell’istituto.
Infatti, occorre ricordare che nella vigente
regolamentazione, fermo restando la necessità di assicurare
la fruizione del diritto da parte del dipendente, l’ente, in
base, alle previsioni dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995,
è chiamato a governare responsabilmente l’istituto
attraverso la programmazione delle ferie.
Tale aspetto assume particolare rilevo anche nei casi in cui
il dipendente non abbia fruito delle ferie nell’anno di
maturazione per ragioni di servizio.
Infatti, l’istituto non dipende, nelle sue applicazioni,
esclusivamente dalla volontà del dipendente. L'art. 2109
c.c. espressamente stabilisce che le ferie sono assegnate
dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze
dell'impresa e degli interessi del lavoratore.
L'applicazione di tale disciplina, pertanto, nel caso di
inerzia del lavoratore o di mancata predisposizione del
piano ferie annuale, consente all'ente anche la possibilità
di assegnazione di ufficio delle ferie. L’art.2109 c.c.,
infatti, espressamente stabilisce che le ferie sono
assegnate dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze
dell’impresa e degli interessi del lavoratore.
Su tale materia, si suggerisce di prendere visione delle
previsioni contenute nell’art. 10, comma 2, del D.Lgs. n.
66/2003 (parere
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PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ In una
Unione di Comuni alcuni dipendenti prestano servizio presso
due enti.
Possono essere riconosciuti due giorni festivi qualora, nel
medesimo anno, la ricorrenza del Santo Patrono dovesse
coincidere con i giorni in cui il dipendente deve prestare
servizio nei due enti (ad esempio, il 10 agosto nell’ente A
ed il 7 ottobre nell’ente B)?
In materia, si evidenzia quanto segue:
1 .in base alla disciplina contrattuale (art. 18, comma 6,
del CCNL del 06.07.1995) si considera giorno festivo solo
quello coincidente con la ricorrenza del Santo Patrono della
località in cui il dipendente presta effettivamente
servizio, purché si tratti di un giorno lavorativo;
2 .conseguentemente, ad avviso della scrivente Agenzia, tale
festività nell’anno ordinariamente non può che essere unica,
anche nella particolare ipotesi prospettata, stante comunque
l’unicità ed unitarietà del rapporto di lavoro, come
evidenziato dalle stesse previsioni dell’art. 14, commi 1 e
2, del CCNL del 22.01.2004;
3. già in altre occasioni, con riferimento ad ipotesi
similari, è stato evidenziato che se alcuni dipendenti, per
una particolare articolazione dell’orario di servizio, si
trovano a svolgere la loro attività lavorativa anche in una
sede di lavoro diversa da quella ordinaria dove ricade, in
giorno diverso, la festa del Santo Patrono, questa produce
necessariamente la chiusura degli uffici e rende,
conseguentemente, inutile la prestazione di lavoro dei
suddetti dipendenti in quella sede;
4. per quella giornata, sembra ragionevole ipotizzare far
rientrare i dipendenti di cui si tratta nella sede
ordinaria, per rendere la normale prestazione lavorativa,
poiché potranno usufruire della giornata festiva del Santo
Patrono quando questa si verificherà nella suddetta sede,
che per essi è comunque la sede effettiva di lavoro;
5. è evidente, peraltro, che l’amministrazione deve adottare
i preventivi atti organizzativi in ordine alle modalità di
utilizzazione;
6. con specifico riferimento alla fattispecie in esame,
pertanto, al fine di evitare la duplicazione del beneficio
(non considerata dal CCNL e fonte di costi aggiuntivi),
acquista un rilievo particolare l’adozione di una
regolamentazione in tal senso nella convenzione di utilizzo
parziale del personale, stipulata ai sensi del citato art.
14, comma 1, del CCNL del 22.01.2004 (parere
07.08.2012 n. RAL-1419 - link a
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ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni
organizzative/Posizioni organizzative e le
alte professionalità/
Qual è la corretta procedura per l’istituzione di
posizioni organizzative di alta
professionalità, ai sensi dell’art. 10 del
CCNL del 22.01.2004? E’ possibile attivare
tale tipologia di posizione organizzativa
anche nei comuni privi di dirigenza?
Quali sono le modalità di finanziamento? Un
dipendente, già titolare di una posizione
organizzativa comportante la responsabilità
di uffici e servizi, può cumulare alla
stessa un incarico di alta professionalità?
Da un punto di
vista generale ed al fine di evitare
applicazioni non conformi agli effettivi
contenuti della disciplina delle alte
professionalità, di cui all’art. 10 del CCNL
del 22.01.2004, si ritiene necessario
riepilogare brevemente i tratti salienti
della suddetta disciplina:
1. la disciplina delle alte professionalità, di
cui all’art. 10 del CCNL del 22.01.2004, ai
fini della sua effettiva attuazione
richiede, in generale, sotto il profilo
oggettivo, l’individuazione di contenuti ed
obiettivi dell’incarico che si va a
conferire di particolare rilevanza e
prestigio, idonei a giustificare e
legittimare un ammontare della retribuzione
di posizione superiore a quello stabilito
dalla disciplina contrattuale per le altre
posizioni organizzative (art. 8 e 9 del CCNL
del 31.03.1999); sotto il profilo
soggettivo, il possesso da parte dei
lavoratori di quei particolari titoli
culturali e professionali espressamente e
chiaramente a tal fine previsti (lauree
specialistiche, master, dottorati di ricerca
ed altri titoli equivalenti); la mancanza
dei requisiti oggettivi e soggettivi non
consente l’introduzione delle alte
professionalità;
2. l’effettiva attuazione della disciplina
contrattuale delle alte professionalità
presuppone la preventiva definizione, con
atti organizzativi di diritto comune, da
parte dell’ente dei seguenti elementi: i
criteri e le condizioni per l’individuazione
delle competenze e delle responsabilità
connesse agli incarichi di alta
professionalità (nel rispetto dei vincoli
della informazione sindacale, ai sensi
dell’art. 6, comma 1, del D.Lgs. n.
165/2001); i criteri per l’affidamento degli
incarichi di alta professionalità; i criteri
per la quantificazione dei valori della
retribuzione di posizione e di risultato
(nel rispetto del vincolo della
concertazione, ai sensi dell’art. 16, comma
2, del CCNL del 31.03.1999); i criteri per
la valutazione periodica delle prestazioni e
dei risultati dei titolari di posizione
organizzativa;
3. per affidare un incarico di alta
professionalità è necessario prima
modificare l'assetto organizzativo dell’ente
quale risulta dal regolamento degli uffici e
dei servizi, con la istituzione di tale
posizione; infatti, negli enti privi di
personale con qualifica dirigenziale, le
posizioni organizzative si identificano con
le funzioni apicali degli enti stessi (art.
15 CCNL 22.01.2004) e, quindi, anche
l’incarico di alta professionalità deve
corrispondere ad una funzione apicale degli
enti stessi;
4. trattandosi di posizione apicale, la
relativa istituzione deve essere definita
dalla Giunta nel rispetto della riserva
della fonte legale derivante dall’art. 2,
comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001; si è,
infatti, in presenza di un atto di macro
organizzazione (o di organizzazione di primo
livello) che deve essere definita con atti
di diritto pubblico (art. 2, comma 1, e art.
5, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001);
5. le alte professionalità, di cui all’art. 10 del
CCNL del 22.01.2004, rappresentano una
particolare configurazione delle posizioni
organizzative già previste dall’art. 8,
comma 1, lett. b) e lett. c), del CCNL del
31.03.1999; ciò comporta che le stesse
debbano sempre connotarsi per l’autonomia
delle attività svolte e per l’assunzione
diretta ed immediata, da parte dei titolari
delle stesse, di un’elevata responsabilità
di prodotto e di risultato;
6. l’incarico di alta professionalità è
autonomo, anche sotto il profilo gerarchico,
rispetto agli incarichi di direzione di
struttura (art. 8, comma 1, lett. a) del
CCNL del 31.03.1999); a maggiore ragione
tale regola vale nel caso degli enti privi
di dirigenza, dato che in essi, come sopra
detto, le posizioni organizzative si
identificano con le funzioni apicali degli
stessi;
7. come nel regime del CCNL del 31.03.1999, gli
incarichi di posizione organizzativa ai
sensi della lett. a) dell’art. 8 del CCNL
31.03.1999 (di direzione di struttura),
erano e restano diversi e autonomi rispetto
agli incarichi delle lett. b) e c) del
medesimo articolo. Conseguentemente al
personale già titolare di un incarico ai
sensi dell’art. 8, lett. a), non possono
essere attribuiti in via ordinaria anche, e
contemporaneamente, incarichi di alta
professionalità, che, come è noto, si
collocano proprio all’interno della generale
disciplina dell’art. 8, comma 1, lett. b) e
c); quindi, gli incarichi delle lettere a),
b) e c) e quelli di alta professionalità
sono alternativi tra di loro e non possono
essere cumulati sullo stesso soggetto (con
due retribuzioni di posizione) né possono
essere “fusi” o sovrapposti tra di
loro, con l’attribuzione al titolare del più
elevato importo della retribuzione di
posizione riconosciuto esclusivamente per le
alte professionalità in senso stretto;
8. le posizioni di alta professionalità si
caratterizzano per la mancanza di funzioni
organizzative, di direzione di struttura e
di gestione, per la prevalenza data ai
contenuti di carattere professionale e
personale;
9. il conferimento degli incarichi di alta
professionalità avviene nel rispetto dei
criteri preventivamente definiti dall’ente,
in stretta coerenza con gli specifici
requisiti oggettivi e soggettivi che
caratterizzano, in base alla disciplina
contrattuale, le suddette posizioni di lata
professionalità;
10. esclusivamente per le posizioni
organizzative di alta professionalità,
l’importo della retribuzione di posizione
può variare (art. 10, comma 4, del CCNL del
22.01.2004) da un minimo di € 5.164,56 ad un
massimo di € 16.000; entro tale ambito di
oscillazione, l’ente, sulla base dei criteri
di graduazione preventivamente ed
autonomamente adottati, ai sensi dell’art.
10 del CCNL del 31.03.1999, fisserà
l’effettivo ammontare della retribuzione di
posizione di alta professionalità nonché
quella di risultato entro il limite minimo
del 10% e quello massimo del 30% della
retribuzione di posizione. Pertanto, la
disciplina contrattuale non prevede un
automatico riconoscimento del valore massimo
della retribuzione di posizione e di
risultato per le posizioni di alta
professionalità. Tale aspetto assume
particolare rilievo in relazione al profilo
del finanziamento di tali voci retributive,
di cui si dirà al successivo punto 10;
11. per ciò che attiene al finanziamento
dell’istituto da parte di questa specifica
tipologia di enti, la disciplina dell’art.
17, comma 2 lett. c), del CCNL 01.04.1999,
prevede chiaramente che gli enti privi di
dirigenza, non sono tenuti alla “formale”
costituzione di uno specifico ”fondo”
per la retribuzione di posizione e di
risultato delle P.O. Pertanto, essi possono
utilizzare per il finanziamento delle alte
professionalità esclusivamente le risorse
derivanti dall’applicazione della
percentuale dello 0,20% del monte salari del
personale riferito all’anno 2001, secondo le
previsioni dell’art. 32, comma 7, del CCNL
del 22.01.2004.
Tale percentuale dello 0,20% del monte
salari 2001 rappresenta una quota di
incremento contrattuale espressamente e
tassativamente finalizzato alle alte
professionalità per favorirne l’introduzione
(dati i maggiori valori di retribuzione di
posizione e di risultato per questi
previsti) ed evitare che le stesse possano
essere utilizzate anche per il finanziamento
delle altre tipologie di posizioni
organizzative. Un problema applicativo può
nascere proprio dalla considerazione che la
quota di risorse derivanti dall’incremento
dello 0,20%, di cui all’art. 32, comma 7,
del CCNL 22.01.2004, negli enti privi di
dirigenza, proprio per le ridotte dimensioni
degli stessi, può risultare insufficiente al
finanziamento delle alte professionalità e
che la stessa non può neppure essere
incrementata con altre risorse stabili di
cui all’art. 15 del CCNL dell’01.04.1999,
dato che gli stessi enti, come sopra detto
non sono tenuti alla costituzione del fondo
di cui all’art. 17, comma 2, lett. c), del
CCNL dell’01.04.1999.
Questi enti non possono neppure utilizzare a
tal fine altre risorse a carico dei propri
bilanci, in quanto il finanziamento a carico
del bilancio degli oneri connessi alla
retribuzione di posizione e di risultato
delle posizioni organizzative è ammesso solo
per quelle posizioni organizzative
comportanti la direzione e la responsabilità
di uffici e strutture, secondo le previsioni
dell’art. 11 del CCNL del 31.03.1999 e, a
monte, dell’art. 109, comma 2, del D.Lgs. n.
267/2000;
12. nel caso in esame, anche se l’ente
introducesse posizioni di alta
professionalità nel rispetto di quanto sopra
detto, comunque, un incarico di tale
tipologia non potrebbe essere conferito al
lavoratore da Voi citato. Infatti, questi,
essendo già responsabile di servizio e,
quindi, già titolare di posizione
organizzativa di direzione di struttura, ai
sensi dell’art.8, comma 1, lett. a) e
dell’art. 11 del CCNL del 31.03.1999 e
dell’art. 11 del CCNL del 22.01.2004, non
può essere destinatario, contemporaneamente,
anche di un incarico di alta
professionalità, ai sensi dell’art. 10 del
CCNL del 22.01.2004, secondo quanto già
detto al precedente numero 7) (parere
06.08.2012 n. RAL-1371
- link a www.aranagenzia.it). |
luglio 2012 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ I
lavoratori assunti con contratto di lavoro a termine possono
fruire delle ferie maturate e non godute nell’ambito di un
precedente rapporto a termine con lo stesso ente oppure
queste ferie devono essere monetizzate?
All’atto della scadenza di un contratto di lavoro a tempo
determinato, con l’estinzione del rapporto di lavoro, come
noto, vengono meno tutte quelle situazioni soggettive che in
quel rapporto trovavano il proprio fondamento (ferie,
malattia, aspettative, ecc.).
Non si ritiene, pertanto che, nel caso in cui con il
medesimo dipendente venga stipulato un nuovo contratto di
lavoro a termine, lo stesso possa fruire delle ferie
maturate nel precedente rapporto a termine nell’ambito del
nuovo rapporto di lavoro. Tale esclusione trova applicazione
anche nel caso in cui il nuovo contratto a termine segua
senza soluzione di continuità quello precedente venuto a
scadenza.
Come evidenziato nell’orientamento RAL 511, anche il
dipendente assunto a termine, alla scadenza di tale
tipologia di rapporto di lavoro, ha diritto alla
monetizzazione delle ferie maturate e non fruite, alle
stesse condizioni e negli stessi limiti stabiliti per il
personale a tempo indeterminato; tale orientamento non può
non trovare applicazione anche nel caso prospettato.
In materia di “monetizzazione” delle ferie, si deve
ricordare che, in generale, sulla base dell’art. 18 del CCNL
del 06.07.1995 , essa può aver luogo solo all’atto della
cessazione del rapporto di lavoro ed esclusivamente con
riferimento a quelle non godute dal dipendente per rilevanti
ed indifferibili ragioni di servizio, risultanti da atto
formale avente data certa (comprovante la richiesta del
dipendente di fruizione delle ferie e l’impossibilità di
assegnazione delle stesse da parte del datore di lavoro per
le ragioni di servizio di cui si è detto).
Con riferimento a tale ultimo aspetto, si può affermare che
qualunque atto formale, di data certa, dell’ente comprovante
la richiesta del dipendente di fruizione delle ferie e
l’impossibilità di assegnazione delle stesse da parte del
datore di lavoro per rilevanti e perciò indifferibili
esigenze di servizio è sufficiente ai fini dell’applicazione
della disciplina contrattuale (utili indicazioni si possono
ritrovare nella sentenza del CDS, sez. V, n. 7989/2001).
La mancanza dei requisiti contrattuali non consente,
pertanto, la “monetizzazione” delle ferie (parere
19.07.2012 n. RAL-1318 - link a
www.arangenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
FERIE E FESTIVITA'/ FERIE/ Per i
lavoratori turnisti, le giornate festive infrasettimanali
ricadenti in un periodo di ferie devono essere escluse dal
conteggio delle giornate di ferie complessivamente godute
nel periodo stesso oppure devono essere fruite anch’esse
come giornate di ferie?
Se il turno è stato articolato sui giorni lavorativi della
settimana (cinque o sei, secondo la specifica organizzazione
del tempo di lavoro adottata), esso ricomprende anche le
eventuali festività infrasettimanali ricadenti in tale arco
temporale e che, conseguentemente, tali giornate per i
turnisti devono considerarsi lavorative, con diritto alla
corresponsione della sola indennità di turno festivo.
Pertanto, se nel giorno di festività infrasettimanale, il
lavoratore, sulla base delle caratteristiche
dell'organizzazione del turno adottata, dovrebbe
ordinariamente prestare servizio, nel momento in cui decide
di fruire di un periodo di ferie comprendente anche il
suddetto giorno, questo non può non essere computato come
giorno di ferie.
A tal fine è sufficiente la sola considerazione del fatto
che, se non avesse fruito delle ferie, in quella giornata
avrebbe dovuto rendere comunque la sua prestazione
lavorativa (parere
18.07.2012 n. RAL-1306 - link a
www.arangenzia.it). |
ENTI LOCALI:
Spending review: riduzione della
spesa per gli enti territoriali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.07.2012). |
ENTI LOCALI:
Spending review: ancora
incertezze sul futuro delle province
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 13.07.2012). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
SPENDING REVIEW: rideterminazione
delle dotazioni organiche ed esuberi di
personale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota
12.07.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SPENDING REVIEW: il taglio dei
buoni pasto e la nuova disciplina delle
ferie
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.07.2012). |
ENTI LOCALI:
EE.LL.: Corte Costituzionale e
decreto sulla spending review spingono
all'obbligatoria dismissione delle società
partecipate
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.07.2012). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La revisione della spesa pubblica
secondo il governo Monti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 05.07.2012). |
giugno 2012 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: la disciplina delle
assunzioni di personale a tempo
indeterminato
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 30.06.2012). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: il ricorso alle forme di
lavoro flessibile
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 30.06.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Incentivi all'esodo e danno
erariale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.06.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Revisione della spesa pubblica:
nuovi tagli per i pubblici dipendenti?
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.06.2012). |
APPALTI SERVIZI:
La fondazione di partecipazione
per la gestione dei servizi pubblici locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 18.06.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Da pubblico a privato ... con
qualche problema
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.06.2012). |
ATTI AMMINISTRATIVI - SINDACATI:
Va confermata la piena
legittimazione delle organizzazioni
sindacali ad azionare il diritto di accesso,
sia iure proprio, sia a tutela di interessi
giuridicamente rilevanti della categoria
rappresentata, purché esso non configuri una
forma di preventivo e generalizzato
controllo dell’intera attività
dell’Amministrazione datrice di lavoro.
Vanno decisamente in questo senso altre
sentenze del Consiglio di Stato, applicando più
generali principi messi in luce da
precedenti sentenze che hanno riconosciuto
in via estesa e sistematica il diritto di
accesso a tutela di interessi collettivi e
diffusi, con il limite che esso “non
giustifica un generalizzato e pluricomprensivo
diritto alla conoscenza di tutti i documenti
riferiti all’attività di un gestore di un
servizio.
---------------
L’esercizio del diritto di accesso
costituisce, rispetto ai diritti di
informazione riconosciuti per legge al
sindacato, uno strumento del tutto autonomo,
ma è per converso legittimato dallo stesso
tipo di interesse e dalla stessa ratio che
sostiene le norme sul diritto di
informazione. L’esistenza di queste dimostra
in modo tangibile che i dati in materia non
corrispondono ad interessi di singoli, ma ad
un interesse tipicamente collettivo, in
quanto riguardano la verifica della
osservanza di criteri oggettivi attraverso
il confronto di una pluralità di casi e
l’esame di singole situazioni anomale alla
luce dei criteri fissati.
Si tratta quindi di un interesse specifico e
proprio del sindacato, del tutto distinto da
quello che i singoli associati potrebbero
far valere. Non solo, ma questo interesse va
oltre quello dei propri associati: un
sindacato non solo tutela i propri iscritti,
ma anche quelli dei non iscritti e tende ad
accrescere la sua forza agendo per acquisire
nuovi iscritti e maggiore rappresentatività.
Tale interesse è inoltre concreto e attuale
perché in grado di determinare
corrispondenti iniziative del sindacato a
tutela degli interessi collettivi che gli
sono propri e che si riferiscono alla intera
categoria rappresentata, la quale è
certamente nel suo complesso interessata ad
evitare disparità di trattamento di casi
analoghi tra i dipendenti, siano o meno
iscritti al sindacato, mentre i singoli
associati, ove avvantaggiati, potrebbero
esserlo molto meno.
---------------
Non basta avere un interesse valido e
giuridicamente rilevante se la richiesta
configura una forma di controllo
generalizzato sulla pubblica
amministrazione, in quanto questo limite
all’accesso è posto esplicitamente
dall’articolo 24, comma 3, a prescindere
dalla esistenza di un interesse ancorché
qualificato.
La richiesta di accesso ha, infatti,
carattere accessorio e complementare
rispetto a diritti di informazione che hanno
la stessa portata, differenziandosi solo per
il contenuto. Essa è pertanto strumentale
alla medesima finalità ed è quindi -per
definizione normativa- una forma di
controllo consentita e legittima con
riferimento ad uno specifico settore di
attività, che è quello definito dal
corrispondente diritto di informazione.
Pertanto, il diritto di informazione non si
confonde, ma costituisce un valido
presupposto per l’esercizio di una richiesta
di accesso con diversi contenuti aventi la
stessa portata spaziale e temporale.
Anzitutto va confermata la piena
legittimazione delle organizzazioni
sindacali ad azionare il diritto di accesso,
sia iure proprio, sia a tutela di interessi
giuridicamente rilevanti della categoria
rappresentata, purché esso non configuri una
forma di preventivo e generalizzato
controllo dell’intera attività
dell’Amministrazione datrice di lavoro.
Vanno decisamente in questo senso le
sentenze del Consiglio di Stato, Sezione VI,
n. 1351/2009 e n. 24/2010, applicando più
generali principi messi in luce da
precedenti sentenze che hanno riconosciuto
in via estesa e sistematica il diritto di
accesso a tutela di interessi collettivi e
diffusi, con il limite che esso “non
giustifica un generalizzato e pluricomprensivo diritto alla conoscenza di
tutti i documenti riferiti all’attività di
un gestore di un servizio..” (Consiglio di
Stato, Sezione VI, n. 555/2006).
Occorre dunque verificare nel caso di
specie:
a) l’esistenza di un interesse
collettivo proprio del sindacato ad azionare
il diritto di accesso nella materia
indicata;
b) la non opponibilità di limiti
previsti dalle norme in vigore e, in modo
specifico, sia quelli derivanti dal divieto
di esercitare nella forma dell’accesso un
controllo generalizzato su attività
amministrative, sia quelli derivanti dal
diritto alla riservatezza delle persone
interessate.
Per dirimere ognuno di questi diversi
aspetti, il Collegio ritiene necessario
delineare il quadro normativo nel quale la
richiesta di accesso si colloca.
Quest’ultima si aggiunge ad un diritto di
informazione già normativamente previsto,
nella stessa materia, dall’art. 7, comma 3,
del D.P.R. n. 254/1999, che riconosce al
sindacato l’informazione relativa al “numero
delle assegnazioni temporanee e dei relativi
rinnovi”, e dall’articolo 24 dello stesso
decreto che conferma questo diritto di
informazione in materia quanto “ai criteri
generali e alle iniziative concernenti:….b)
la mobilità del personale a domanda”.
Richiamare tali norme non significa
confondere il diritto di informazione da
esse sancito con il diritto di accesso ai
documenti relativi, come sostenuto
nell’appello. Al contrario, vi è una precisa
distinzione tra la tutelata aspettativa ad
essere informati su alcuni aspetti e
l’esercizio del diritto di accesso su altri
aspetti della stessa materia.
Dalla
disciplina della materia nel quadro
normativo e contrattuale in vigore per il
personale di polizia, si evince però che la
materia è tra quelle di massimo interesse
del sindacato in rapporto alle condizioni
specifiche del rapporto di lavoro
nell’ambito delle forze di polizia, ove la
questione della sede di assegnazione e della
mobilità a domanda è tra quelle che incidono
maggiormente sulla vita degli operatori e
delle loro famiglie.
L’esercizio del diritto di accesso
costituisce, rispetto ai diritti di
informazione riconosciuti per legge al
sindacato, uno strumento del tutto autonomo,
ma è per converso legittimato dallo stesso
tipo di interesse e dalla stessa ratio che
sostiene le norme sul diritto di
informazione. L’esistenza di queste dimostra
in modo tangibile che i dati in materia non
corrispondono ad interessi di singoli, ma ad
un interesse tipicamente collettivo, in
quanto riguardano la verifica della
osservanza di criteri oggettivi attraverso
il confronto di una pluralità di casi e
l’esame di singole situazioni anomale alla
luce dei criteri fissati.
Si tratta quindi
di un interesse specifico e proprio del
sindacato, del tutto distinto da quello che
i singoli associati potrebbero far valere.
Non solo, ma questo interesse va oltre
quello dei propri associati: un sindacato
non solo tutela i propri iscritti, ma anche
quelli dei non iscritti e tende ad
accrescere la sua forza agendo per acquisire
nuovi iscritti e maggiore rappresentatività.
Tale interesse è inoltre concreto e
attuale perché in grado di determinare
corrispondenti iniziative del sindacato a
tutela degli interessi collettivi che gli
sono propri e che si riferiscono alla intera
categoria rappresentata, la quale è
certamente nel suo complesso interessata ad
evitare disparità di trattamento di casi
analoghi tra i dipendenti, siano o meno
iscritti al sindacato, mentre i singoli
associati, ove avvantaggiati, potrebbero
esserlo molto meno.
Dimostrato il carattere collettivo e
propriamente sindacale dell’interesse
sottostante l’accesso, non sfugge al
Collegio che questa stessa Sezione ha anche
di recente affermato -nella sentenza n.
519/2012- che non basta avere un interesse
valido e giuridicamente rilevante se la
richiesta configura una forma di controllo
generalizzato sulla pubblica
amministrazione, in quanto questo limite
all’accesso è posto esplicitamente
dall’articolo 24, comma 3, a prescindere
dalla esistenza di un interesse ancorché
qualificato. Occorre dunque escludere che la
richiesta in oggetto, pur se sostenuta da un
valido interesse, configuri una forma di
controllo generalizzato. Anche a questo fine
risulta decisiva l’analisi del quadro
normativo sopra ricordato.
La richiesta di accesso ha, infatti,
carattere accessorio e complementare
rispetto a diritti di informazione che hanno
la stessa portata, differenziandosi solo per
il contenuto. Essa è pertanto strumentale
alla medesima finalità ed è quindi -per
definizione normativa- una forma di
controllo consentita e legittima con
riferimento ad uno specifico settore di
attività, che è quello definito dal
corrispondente diritto di informazione.
Pertanto, il diritto di informazione non si
confonde, ma costituisce un valido
presupposto per l’esercizio di una richiesta
di accesso con diversi contenuti aventi la
stessa portata spaziale e temporale.
E’ invece diverso il caso dei limiti
che la richiesta di accesso può incontrare
per il necessario rispetto dei diritti di
riservatezza del personale interessato alle
assegnazioni provvisorie disposte. Il TAR ha
dimostrato di tener conto di questo aspetto,
disponendo l’integrazione del
contraddittorio nei confronti delle persone
nominativamente indicate nel ricorso come
destinatarie di provvedimenti di
assegnazione provvisoria e prevedendo nel
dispositivo che il diritto della “CONSAP” di
prendere visione degli atti da essa
richiesti sussisteva limitatamente alla
posizione dei controinteressati intimati.
Tale limite deve essere confermato in sede
di appello, ma deve essere accentuato e
integrato, stabilendo in aggiunta che
l’Amministrazione deve adempiere all’accesso
nei limiti e con modalità tali che
consentano di rispettare il diritto alla
riservatezza delle persone interessate per i
dati da considerare sensibili alla stregua
di quanto previsto dal provvedimento
generale n. 29823 del 09.07.2003
dell’Autorità Garante per la protezione dei
dati personali (Consiglio di Stato, Sez. III,
sentenza 04.06.2012 n. 2559 - link a
www.giustizia-amministrativa.it). |
maggio 2012 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
TFS-TFR trattenuta del 2,5%.
I DUBBI SULLA LEGITTIMITA' COSTITUZIONALE
DELLA TRATTENUTA SOLLEVATI DAL TRIBUNALE DEL
LAVORO DI ROMA.
Il punto della situazione sull'iniziativa
della UIL PA per l'abolizione della
trattenuta.
La nostra iniziativa che da alcuni mesi
stiamo portando avanti attraverso le diffide
individuali e con azioni giudiziarie mirate,
con cause pilota su alcune città, comincia a
dare i primi segnali che qualcosa si muove.
Sono stati presentati ricorsi ai Tribunali
del Lavoro di Milano (presentato 15.06.2012
- fissata udienza il 02.10.2012), Roma
(presentato il 27.06.2012), Foggia
(presentato il 27.06.2012).
E’ in fase avanzata la predisposizione degli
atti per la presentazione del ricorso ai
Tribunali del lavoro di Venezia e Torino.
Intanto su questa materia, per un ricorso
già presentato da personale della scuola, il
TRIBUNALE di Roma, Sez. lavoro, accogliendo
parzialmente le argomentazioni dei
ricorrenti, con
ordinanza 09.05.2012 ha investito la
Corte Costituzionale perché sia valutata la
legittimità della persistenza della
trattenuta del 2,5%, dopo l’entrata in
vigore dell’art. 12, comma 10, del D.L.
78/2010, con riferimento agli artt. 3
(principio di uguaglianza) e 36 (giusta
retribuzione) della Costituzione (link a
www.http://www.uilpa.it). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Protocollo P.A.: stop alle fasce
di merito di Brunetta e più spazio alla
contrattazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.05.2012). |
aprile 2012 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Spending review - Secondo il
Viceministro Grilli è solo una questione di
personale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.04.2012). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Comunità
Montane: l'intervento confuso della Regione
Lombardia
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.04.2012). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Passaggio di dipendenti per
effetto di trasferimento di attività - Art.
31 D.Lgs. 165/2001
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 17.04.2012). |
ENTI LOCALI -
PUBBLICO IMPIEGO:
Nota ARAN 15131/2012 del
10.04.2012 - I chiarimenti poco chiari sulla
revoca dell’ammissione del CSA al CCNQ
(CSA di Roma, comunicato 13.04.2012:
file 1 -
file 2). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL. - Quando la corte dei
Conti non "c'azzecca" per niente (... in
merito alla soppressione di posizioni
organizzative)
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 10.04.2012). |
SEGRETARI COMUNALI:
EE.LL. - Trattamento economico
dei segretari comunali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 10.04.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Polizia Locale - E' legittima
l'attribuzione dell'indennità di disagio
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.04.2012). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La contrattazione integrativa nel
pubblico impiego - EE.LL.: la contrattazione
integrativa nei CCNL e i limiti previsti
dalle disposizioni finanziarie
(CGIL-FP di Bergamo,
nota aprile 2012). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA NEL
PUBBLICO IMPIEGO:
● la disciplina della contrattazione
integrativa nel d.lgs. 165 del 2001;
● misurazione, valutazione e trasparenza
della performance e merito e premi nel
d.lgs. 150 del 2009;
● le modifiche ed integrazioni al d.lgs. 150
del 2009 introdotte dal d.lgs. 141 del 2011
(CGIL-FP di Bergamo,
nota aprile 2012). |
marzo 2012 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: le posizioni
organizzative e il blocco del salario
accessorio
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 29.03.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Art. 18 e pubblico impiego -
Professoroni allo sbaraglio
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.03.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Eccedenze di personale nelle
pubbliche amministrazioni e licenziamento
per motivi economici
(CGIL-FP di Bergamo,
nota
19.03.2012). |
APPALTI - ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: la conversione in legge
del decreto milleproroghe
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 19.03.2012). |
febbraio 2012 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Benessere individuale: lo stress
da lavoro e le sue conseguenze
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.02.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Benessere organizzativo:
valorizzare le persone per valorizzare
l'organizzazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 20.02.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ I
lavoratori assunti con contratto di lavoro a
termine possono fruire delle ferie maturate
e non godute nell’ambito di un precedente
rapporto a termine con lo stesso ente oppure
queste ferie devono essere monetizzate?
(parere
07.02.2012 n. RAL-1092 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Per
un lavoratore turnista, le giornate di
festività infrasettimanali ricadenti in un
periodo di ferie sono da escludere dal
conteggio delle giornate di ferie
complessivamente godute nel periodo stesso
oppure devono essere fruite anche esse come
giornate di ferie?
(parere
07.02.2012 n. RAL-1076 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
L’art. 18, comma 2, del CCNL del 06.07.1995
(la durata delle ferie è di 32 giorni
lavorativi) può essere interpretato nel
senso che la giornata del sabato deve essere
computata come giorno di ferie?
(parere
07.02.2012 n. RAL-1075 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Un
lavoratore, a tempo pieno ed indeterminato
nonché titolare di posizione organizzativa,
dipendente dal comune A, è utilizzato a
tempo parziale anche presso il comune B,
sulla base di una convenzione stipulata ai
sensi dell’art. 14 del CCNL del 22.01.2004.
L’articolazione dell’orario di lavoro
convenuta, prevede una prestazione
lavorativa di 4 ore presso il comune A ed
altre 4 presso il comune B, distribuite su 5
giorni settimanali.
Ai fini del calcolo delle ferie, come devono
essere conteggiate e/o ripartite le stesse,
dato che il dipendente presta attività
presso due comuni?
Quando il lavoratore si assenta presso un
comune e presta servizio presso l’altro, la
giornata di ferie deve essere considerata
per intero o come mezza giornata? Di quanti
giorni di ferie all’anno ha diritto presso
ciascun ente?
(parere
07.02.2012 n. RAL-1073 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Il
dipendente può chiedere di interrompere la
fruizione delle ferie per avvalersi dei tre
giorni di permesso per assistenza a
portatori di handicap, ai sensi dell’art. 33
della legge n. 104/1992?
(parere
07.02.2012 n. RAL-1071 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Durante il periodo di preavviso (art. 12 del
CCNL del 09.05.2006), regolarmente lavorato
dal dipendente assunto con contratto a temo
indeterminato, maturano le ferie nonostante
queste non potranno essere fruite ma solo
monetizzate al cessare del rapporto di
lavoro?
(parere
06.02.2012 n. RAL-1063 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Presso un ente il personale dirigente e non
dirigente non ha fruito nei termini previsti
dai contratti (anno di competenza o motivi
particolari entro il 30 giugno dell’anno
successivo) le ferie maturate.
Come comportarsi? E’ corretto disporre un
piano di smaltimento e, qualora non svolto,
eliminare le ferie? Oppure cosa fare?
(parere
06.02.2012 n. RAL-1070 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ A
favore del personale assunto con rapporto di
lavoro a termine e a tempo parziale, in
servizio continuativo presso un ente locale
da più di tre anni, è possibile dare
applicazione alle previsioni dell’art. 18,
comma 4, del CCNL del 06.07.1995, che
riconosce ai dipendenti, dopo tre anni
servizio 32 giorni di ferie?
(parere
06.02.2012 n. RAL-1067 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile la fruizione frazionata ad ore o a
mezze giornate delle quattro giornate di
festività soppresse, di cui all’art. 18,
comma 6, del CCNL del 06.07.1995?
(parere
06.02.2012 n. RAL-1066 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Nel
caso di eventi atmosferici eccezionali come
è possibile giustificare l’assenza dal
lavoro del dipendente o l’eventuale ritardo?
(parere
06.02.2012 n. RAL-1065 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il Professor Monti e l'articolo
18 dello statuto dei lavoratori
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 06.02.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come deve essere considerata l’assenza dal
servizio per esercitare il diritto di voto?
Il dipendente ha diritto ad uno specifico
permesso?
(parere
05.02.2012 n. RAL-1052 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ In
materia di termini di fruizione delle ferie
prevale la disciplina contrattuale o quella
legale (art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 e
successive modificazioni ed integrazioni)?
E’ possibile una lettura coordinata delle
disposizioni previste dalle due fonti?
(parere
05.02.2012 n. RAL-1051 - link a www.arangenzia.it). |
gennaio 2012 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota
operativa n. 4
(CSA di Roma,
nota 18.01.2012 n. 80 di
prot.). |
ENTI LOCALI: La
gestione associata delle funzioni comunali -
La disciplina delle unioni di comuni a
seguito dei recenti provvedimenti
governativi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.01.2012). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota
operativa n. 3
(CSA di Roma,
nota 10.01.2012 n. 47 di
prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il pubblico impiego e l'art. 18
dello statuto dei lavoratori
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.01.2012). |
PUBBLICO IMPIEGO:
OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota
operativa n. 2
(CSA di Roma,
nota
05.01.2012 n. 3 di prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Nessuna novità positiva per le
pensioni dalla conversione in legge del
decreto Monti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 03.01.2012). |
ENTI LOCALI: Corte
dei Conti: il computo delle società
partecipate per le assunzioni negli enti
locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 03.01.2012). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Decreto
milleproroghe: sei mesi in più per la
gestione associata delle funzioni
fondamentali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.01.2012). |
ANNO 2011 |
|
dicembre 2011 |
|
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
dicembre 2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: EE.LL.:
la disciplina delle assunzioni dopo la legge
di stabilità per il 2012
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 28.12.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: Rinnovo R.S.U. Elezioni del
05-07.03.2012. Chiarimenti circa lo
svolgimento delle elezioni
(ARAN,
circolare
22.12.2011 n. 4/2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
OGGETTO: Elezioni RSU 2012 – Nota
operativa n. 1
(CSA di Roma,
nota
15.12.2011 n. 774 di prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO: Elezioni
RSU.
Il 14.12.2011 ARAN e Confederazioni
Sindacali hanno siglato l'accordo per il
rinnovo delle RSU; le elezioni si terranno
il 05-07.03.2012 (Protocollo 14.12.2011
per la definizione del calendario delle
votazioni per il rinnovo delle
rappresentanze unitarie del personale dei
comparti - tempistica delle procedure
elettorali). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Manovra Monti: dal 2012 in
pensione più tardi e con un assegno
più leggero
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.12.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: risorse per censimento
ISTAT
(CISL-FP di Beramo,
nota 07.12.2011).
Si leggano altresì i relativi allegati:
file 1 -
file 2 -
file 3 -
file 4 -
file 5. |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E
PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI RISULTATO /
E’ possibile fare riferimento alle tabelle ACI
per il rimborso delle spese di viaggio sostenute dal
segretario titolare di segreterie convenzionate, ai sensi
dell’art. 45, comma 2, del CCNL del 16.05.2001?
L’art. 45, comma 2 del CCNL del 16.05.2001 stabilisce che “al
segretario titolare di segreterie convenzionate, per
l'accesso alle diverse sedi, spetta il rimborso delle spese
di viaggio effettivamente sostenute e documentabili” e
non contiene alcun riferimento alle tabelle chilometriche
elaborate dall’ACI che, pertanto, non possono essere
utilizzate.
E’ onere del Segretario fornire la documentazione delle
spese effettivamente sostenute (parere
05.12.2011 n. SEG-029 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E
PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE /
Quali spese possono essere rimborsate al
segretario titolare di segreterie convenzionate ai sensi
dell’art. 45, comma 2, del CCNL del 16.05.2001?
Non possiamo che rinviare alla chiara previsione dell’art.
45, comma 2, del CCNL del 16.05.2001, secondo il quale “al
segretario titolare di segreterie convenzionate, per
l'accesso alle diverse sedi, spetta il rimborso delle spese
di viaggio effettivamente sostenute e documentabili”.
Si tratta di una previsione che non necessita, a nostro modo
di vedere, di alcun ulteriore chiarimento: o le spese
effettivamente sostenute per l’accesso alle diverse sedi
sono documentabili, e allora il segretario avrà diritto al
loro rimborso (negli importi documentati); o esse non sono
documentabili, in tutto o in parte, e allora non sarà
possibile alcun rimborso o sarà possibile il loro rimborso
solo per la parte documentata.
Precisiamo, infine, che la citata disposizione contrattuale
consente di rimborsare le spese sostenute dal segretario per
recarsi nella seconda sede di segreteria anche quando egli
non passi per la prima sede di segreteria ma parta
direttamente dal suo domicilio (parere
05.12.2011 n. SEG-028 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI
E PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE /
E’ possibile liquidare nel 2010 la retribuzione di risultato
del segretario comunale relativa al 2006?
A tal fine si
evidenzia che:
a) il comune capofila della convenzione di segreteria
intende procedere alla liquidazione dell’intero importo, con
conseguente ripartizione della quota a carico di ciascun
comune convenzionato;
b) non risultano agli atti preventivi accordi tra i comuni
convenzionati, non vi è impegno di spesa, né risultato
assegnati gli obiettivi, di cui all’art. 42 del CCNL del
16.05.2001.
Nel caso in cui l’ente capofila debba corrispondere la
retribuzione di risultato, lo stesso è obbligato per la
quota parte o deve anticipare anche la quota eventualmente a
carico degli altri comuni in convenzione?
Il segretario non è titolare di un autonomo e preciso
diritto alla percezione dell’indennità di risultato e che
questa, comunque, non può essere erogata in modo automatico
e per il solo servizio prestato.
L’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del
16.05.2001, stabilisce che la corresponsione dell’indennità
di risultato può avvenire solo nel rispetto delle precise
condizioni e modalità ivi stabilite e cioè:
1.preventiva fissazione e formale conferimento al segretario
di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso degli
incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell’incarico
di funzione di Direttore Generale;
2.valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati
conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal
fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la
disciplina adottata ai sensi del D.Lgs. n. 286/1999, relativo
alla definizione di meccanismi e strumenti di monitoraggio
dei costi, dei rendimenti e dei risultati.
Pertanto, la mancanza dei presupposti sopra indicati non
consente in alcun modo l’erogazione della retribuzione di
risultato al segretario. Come specificato dal citato art. 42
del CCNL del 16.05.2001, in tale ambito di valutazione, non
si deve tenere conto degli obiettivi e dei risultati
attinenti all’incarico di direttore generale.
Inoltre, si deve precisare anche che:
a) la stessa possibilità di erogare la retribuzione di
risultato al segretario e la misura della stessa sono
rimesse integralmente alle autonome valutazioni dell’ente,
dato che l’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e
provinciali del 16.05.2001, in materia, non prevede alcun
criterio specifico, (fatto salvo quanto specificato nel
successivo punto b) limitandosi solo stabilire che tale
determinazione debba avvenire: “….nell’ ambito delle risorse
disponibili e nel rispetto della propria capacità di
spesa.”;
b) in base all’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e
provinciali del 16.05.2001, l’ammontare della retribuzione di
risultato dei segretari non può superare la percentuale del
10% del monte salari riferito a ciascun segretario;
c) la nozione di “monte salari”, ampiamente diffusa
nell’esperienza applicativa di tutti i comparti di
contrattazione collettiva, come base di calcolo per la
definizione delle risorse finanziarie disponibili per i
rinnovi contrattuali, ricomprende tutte le somme corrisposte
nell’anno di riferimento, determinate sulla base dei dati
inviati da ciascun ente, ai sensi dell’art. 60 del D.Lgs. n.
165/2001, in sede di rilevazione dei dati per il conto
annuale, e con riferimento ai compensi corrisposti al
personale destinatario del CCNL in servizio in tale anno;
d) tali somme ricomprendono quelle corrisposte a titolo di
trattamento economico sia principale che accessorio, ivi
comprese le incentivazioni, al netto degli oneri accessori a
carico dell’ente e con esclusione degli emolumenti non
correlati ad effettive prestazioni lavorative (assegni per
il nucleo familiare, indennità di trasferimento, indennità
di mensa, somme corrisposte a titolo di equo indennizzo,
ecc.);
e) tra le diverse voci retributive da considerare non sembra
possibile inserire anche l’indennità per funzioni di
direttore generale, di cui all’art. 44 del citato CCNL del
16.05.2001; in tal senso, si deve evidenziare che la
formulazione testuale dell'articolo 42, comma 1, del CCNL
del 16.05.2001, secondo la quale la retribuzione di risultato
è correlata al conseguimento degli obiettivi assegnati e
"...tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi
conferiti, ad eccezione dell'incarico di direttore
generale", esclude, all'origine, l’indennità per funzioni di
direttore generale dal computo del monte salari sul quale
calcolare la suddetta retribuzione di risultato del
segretario. Diversamente ritenendo, si determinerebbe una
evidente violazione del citato art. 42, comma 1, del CCNL
del 16.05.2001.
Poiché si tratta di un emolumento da corrispondere solo a
seguito della positiva verifica e certificazione del
conseguimento degli obiettivi annuali assegnati al
segretario, nel caso in cui siano stati posti in essere
tutti gli adempimenti sopra indicati, qualora la valutazione
prevista sia integralmente o parzialmente non positiva, si
avrà la non corresponsione o l’ eventuale riduzione della
retribuzione di risultato del segretario.
Gli adempimenti richiamati, e soprattutto la preventiva
fissazione degli obiettivi e dei risultati che il segretario
deve conseguire, sono, come detto, un presupposto
indefettibile per la corretta applicazione dell’istituto.
Pertanto, la scrivente Agenzia non ritiene possibile una
erogazione “a posteriori”, a sanatoria, della retribuzione
di risultato al segretario, sulla base di una valutazione,
ora per allora, di prestazioni e risultati già resi e
conosciuti. Un tale comportamento, in contrasto con le
regole contrattuali, potrebbe essere censurato dai Servizi
ispettivi del Ministero dell’Economie ed essere considerato
fonte di possibile responsabilità per danno erariale dalla
Corte dei Conti, che in passato ha già stigmatizzato tali
prassi, con riferimento alla retribuzione di risultato sia
della dirigenza sia dei titolari di posizione organizzativa
(sezione giurisdizionale per il Veneto, decisione n. 1158/2006;
Sezione giurisdizionale per la Regione Abruzzo, decisione
239/06/E.L).
Nel senso dell’impossibilità di un riconoscimento “a
posteriori” depone anche la circostanza che, ai fini
dell’erogazione della retribuzione di risultato, l’art. 42,
comma 2, del CCNL del 16.05.2001 richiede all’ente il
preventivo accertamento della effettiva sussistenza delle
risorse a tal fine necessarie nel rispetto della propria
capacità di spesa.
Proprio perché tale verifica doveva essere fatta in via
preventiva per l’anno in cui si decideva l’erogazione della
voce retributiva di cui si tratta (con riferimento alla
situazione dell’ente stesso, anche con riferimento alle
risorse ed alla propria capacità di bilancio, quale era
all’epoca), si esclude che essa possa intervenire “ora per
allora”, per consentire il pagamento della stessa con
efficacia retroattiva.
Relativamente alle segreterie convenzionate, ai fini della
ripartizione degli oneri, come regola generale, occorre fare
riferimento ai contenuti della convenzione di segreteria.
Infatti, questa dovrebbe prevedere modalità di ripartizione
degli oneri di segreteria convenzionata tali da garantire,
comunque, l’autonomia decisionale di ciascun ente
(valutazione dei risultati conseguiti dal segretario presso
la singola sede) e, soprattutto, il rispetto delle
previsioni dell’art. 42, comma 2, del CCNL del 16.05.2001,
che, come detto, ai fini dell’attribuzione e della
corresponsione della retribuzione di risultato, fa
riferimento alle "risorse disponibili" ed al "rispetto della
capacità di spesa" degli Enti (parere
05.12.2011 n. SEG-026 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI COMUNALI E
PROVINCIALI / SEGRETERIE CONVENZIONATE /
Come si calcola l'importo della retribuzione di
risultato dei segretari comunali in convenzione?
La eventuale retribuzione di risultato dei segretari
comunali e provinciali, ai sensi dell’art. 42, comma 2, del
CCNL del 16.05.2001, deve essere determinata in un importo
non superiore al 10% del “monte salari” riferito a “ciascun
segretario”.
Questa chiara previsione contrattuale impone agli enti di
far riferimento, come base di calcolo, all’effettivo “monte
salari” che costituisce la retribuzione di “ciascun
segretario”.
Nel caso di servizi in convenzione, il “monte salari”
corrisponde all’insieme dei compensi che il segretario
effettivamente percepisce a carico di bilanci dei diversi
enti convenzionati; l’eventuale retribuzione di risultato
(nella misura unica del 10%) ci sembra corretto che venga
ripartita tra gli stessi enti, in proporzione alla
distribuzione degli oneri prevista dalla convenzione.
In altri termini, non sono consentite valutazione di “basi
retributive virtuali” (parere
05.12.2011 n. SEG-025 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / La
retribuzione di posizione del segretario generale da tenere
in considerazione per operare il c.d. "galleggiamento",
previsto dall’art. 41 comma 5, del CCNL 16/05/2001 è quella
di base prevista contrattualmente o quella maggiorata, ai
sensi dell’art. 41, comma 4, del medesimo contratto?
Ai fini dell’applicazione della regola contrattuale del
cosiddetto “galleggiamento”, ai sensi dell’art. 41,
comma 5, del CCNL dei segretari comunali del 16.05.2001, si
deve tenere conto dell’importo della retribuzione di
posizione effettivamente corrisposta al segretario generale
e, quindi, anche della eventuale maggiorazione della
retribuzione di posizione allo stesso riconosciuta, ai sensi
dell’art. 41, comma 4, del CCNL del 16.05.2001 e dello
specifico CCDI del 22.12.2003.
A tal fine si evidenzia che la regola del “galleggiamento”,
ai fini della sua applicazione, presuppone una necessaria
comparazione dei valori della retribuzione di posizione
stabilita per la funzione dirigenziale più elevata presente
nell’ente e di quella prevista per il segretario.
Conseguentemente, non può non tenersi conto degli effetti
dell’art. 41, comma 4, che, in presenza di determinate
condizioni e requisiti, prevede una maggiorazione proprio
della retribuzione di posizione al di sopra degli importi
per questa stabiliti dalla disciplina contrattuale (art. 41,
comma 3, del CCNL del 16.05.2001, relativo al quadriennio
normativo 1998-2001 ed art. 3 del CCNL del 16.05.2001,
relativo al biennio economico 2000-2001).
Gli enti possono riconoscere o meno detta maggiorazione, ma
se la attribuiscono essa non può essere considerata una voce
distinta dalla retribuzione di posizione. Pertanto, poiché
la maggiorazione è sempre parte integrante della
retribuzione di posizione in godimento del segretario, essa
non può non essere computata ai fini del “galleggiamento”
(parere 05.12.2011 n. SEG-020 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Alla
luce del principio di onnicomprensività della retribuzione
sancito dell’art. 24, comma 3, del D.Lgs. 165/2001, è
possibile attribuire uno specifico compenso al Segretario
Generale nominato componente del nucleo di valutazione
interno dell’ente?
Premesso che l’art. 24, comma 3, del D.Lgs. 165/2001 non è
direttamente applicabile al Segretario Generale, figura
sui generis equiparata ai dirigenti solo a talune
finalità e solo in alcune ipotesi (v. art.32 CCNL
16.5.2001), questa Agenzia ha già avuto modo di chiarire che
problemi come quello in esame devono essere risolti
valutando se le prestazioni correlate all’incarico
attribuito rientrano o meno nelle ordinarie competenze del
dipendente interessato.
Nella prima ipotesi, esse rientrano nei normali obblighi di
lavoro (sono svolte "ratione officii"), vengono
svolte durante l'orario di lavoro e sono retribuite
unicamente con il trattamento economico fondamentale e
accessorio previsto dal CCNL (v. art.41, comma 6 del CCNL
del 16.5.2001, secondo il quale “la retribuzione di
posizione … assorbe ogni altra forma di compenso connessa
alle prestazioni di lavoro…”).
Se, invece, dette prestazioni si collocano al di fuori delle
competenze ordinarie, e quindi non sono svolte "ratione
officii", esse possono essere svolte solo su incarico (o
preventiva autorizzazione) dell'ente, ai sensi dell'art. 53
del D.Lgs.165/2001, devono essere svolte al di fuori e non a
carico dell'orario di lavoro e solo in tal caso possono
essere percepiti eventuali compensi o gettoni ulteriori
rispetto al trattamento economico fondamentale e accessorio
previsto dai contratti collettivi.
La soluzione del problema va ricercata quindi nel contenuto
delle regole adottate dal vostro ente per la istituzione e
il funzionamento del nucleo di valutazione
(parere 05.12.2011 n. SEG-019 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / L’art.
42 del CCNL dei Segretari comunali e provinciali stabilisce
che la retribuzione di risultato non deve essere superiore
al 10% del monte salari riferito a ciascun segretario
nell’anno di riferimento. Come si calcola tale monte salari?
Comprende anche i diritti di segreteria?
a) la nozione di “monte salari” ha carattere generale
nel settore pubblico in quanto rappresenta un elemento
utilizzato in tutti i contratti per la quantificazione delle
risorse da destinare al fondo per l’erogazione dei
trattamenti accessori al personale;
b) tale nozione, sotto il profilo applicativo, ha una
portata molto ampia in quanto ricomprende tutte le somme
corrisposte nell’anno di riferimento al personale, rilevate
dai bilanci consuntivi delle singole amministrazioni e con
riguardo ai compensi corrisposti al personale destinatario
del CCNL in servizio nello stesso anno (tali somme
ricomprendono quelle corrisposte sia a titolo di trattamento
economico principale che accessorio, ivi comprese le
incentivazioni, al netto degli oneri accessori a carico
delle amministrazioni e con esclusione dei soli emolumenti
aventi carattere indennitario, risarcitorio o rimborso
spese);
c) pertanto tale nozione non può avere una diversa e minore
valenza nel caso del CCNL dei segretari comunali e
provinciali;
d) conseguentemente, ai fini della determinazione della
retribuzione di risultato del segretario, il monte salari
non può non ricomprendere tutte le voci retributive che
compongono la retribuzione dello stesso, tenendo conto delle
indicazioni contenute negli artt. 42 e 43 del CCNL del
16.05.2001; in particolare, esso ricomprende anche la voce “diritti
di segreteria”
(parere 05.12.2011 n. SEG-018 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / E’
possibile attribuire i compensi ISTAT al segretario comunale
responsabile dell’area amministrativa?
Riteniamo che i compensi ISTAT non possano essere attribuiti
al segretario comunale responsabile dell’area
amministrativa. Infatti, tale possibilità non è in alcun
modo prevista nell’ambito della disciplina del trattamento
economico di segretari comunali e provinciali contenuta nei
CCNL del 16.05.2001.
Inoltre, non è neppure estensibile al segretario comunale,
destinatario di una propria specifica regolamentazione
contrattuale (ai sensi dell’art. 97, comma 6, del D.Lgs. n.
267/2000 e dell’art. 14 del DPR n. 465/1997), la disciplina
dell’art. 14, comma 5, del CCNL dell’01.04.1999, dell’art.
39, comma 2, del CCNL del 14.09.2000 che consente di erogare
i compensi ISTAT all’altro personale che sia titolare di
posizione organizzativa. Analogo criterio è valido anche per
il personale con qualifica dirigenziale
(parere 05.12.2011 n. SEG-017 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / La
disciplina sulla 'parificazione' della retribuzione di
posizione del Segretario con quella della posizione
organizzativa più elevata dell'ente, con quale decorrenza
deve essere applicata?
In relazione ai quesiti formulati con la lettera cui
rispondiamo, dobbiamo ancora una volta confermare il
principio secondo il quale la disciplina dei contratti
collettivi di lavoro, compreso quello dei segretari comunali
e provinciali stipulato il 16.05.2001, può trovare
applicazione solo dal giorno successivo a quello della
sottoscrizione definitiva; nel caso specifico dal
17.05.2001.
Sono fatte salve, naturalmente, tutte le diverse decorrenze,
anche retroattive, che fossero espressamente consentite
dallo stesso CCNL.
In particolare l’espressione usata dall’art. 2, comma 1, del
CCNL in parola, secondo la quale “il presente contratto
concerne il periodo 01.01.1998–31.12.2001, non può in alcun
modo essere intesa come fissazione alla data dell’01.01.1998
degli effetti applicativi delle diverse clausole
contrattuali".
Basta, infatti, tener conto anche del contenuto del secondo
comma del citato art. 2, per trovare la conferma esplicita
del principio sopra affermato.
Naturalmente anche la disposizione relativa alla “parificazione”
della retribuzione di posizione del Segretario a quella
stabilita per la più elevata posizione organizzativa dell'
ente (art. 37, comma 5) non può non trovare applicazione che
dalla ripetuta data del 17.05.2001.
Riteniamo utile chiarire, ancora, per evitare equivoci
interpretativi, che il valore di L. 25.00.000 deve
corrispondere ad una posizione organizzativa che viene
effettivamente retribuita con un compenso pari a
quell’importo
(parere 05.12.2011 n. SEG-016 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Con
quali criteri deve essere applicata la disciplina dell'art.
41, comma 5, del CCNL dei Segretari per la 'parificazione'
con la retribuzione di posizione della posizione
dirigenziale più elevata dell'ente? Si deve tener conto del
valore effettivo o di quello massimo teorico (L.
82.000.000)?
La disciplina dell’art. 41, comma 5, del CCNL dei segretari
comunali e provinciali, sottoscritto il 16.05.2001, debba
essere correttamente interpretata e applicata nel senso che
il confronto tra la retribuzione di posizione del segretario
e quella della posizione dirigenziale più elevata dell'ente,
deve essere effettuata sulla base dell’effettivo valore “stabilito”
per detta ultima posizione ed effettivamente corrisposto al
dirigente titolare della posizione medesima.
In altri termini non deve farsi riferimento ad un dato
teorico, meno che mai al valore teorico massimo di L.
82.000.000, ma all’importo reale che la singola
amministrazione ha determinato per la posizione dirigenziale
al massimo livello di responsabilità.
Più banalmente possiamo convenire che il termine “stabilito”
debba essere inteso come equivalente di “percepito”.
Naturalmente la citata disciplina dell’art. 41, comma 5, può
trovare applicazione solo dal giorno successiva alla data di
definitiva sottoscrizione del CCNL
(parere 05.12.2011 n. SEG-015 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Con
quali decorrenze deve essere corrisposta la retribuzione di
posizione ai Segretari? La retribuzione di posizione è
interamente utile ai fini pensionistici e previdenziali? E’
possibile compensare eventuali incarichi per la
partecipazione a commissioni o ad altri organismi?
In relazione
al quesito specifico riteniamo utile fornire i seguenti
elementi di chiarimento:
◦ la disciplina dei contratti collettivi di lavoro, come
regola generale, trova applicazione dalla data di definitiva
sottoscrizione del documento da parte dell’ARAN e delle
organizzazioni sindacali; sono fatte salve, naturalmente, le
eventuali diverse decorrenze, anche retroattive,
espressamente previste nel testo del CCNL;
◦ per i nuovi valori della retribuzione di posizione, la
tabella n. 2 allegata al CCNL prevede tre specifiche
decorrenze cui sono correlati tre diversi importi, in
crescendo, della stessa retribuzione: 31.12.1997, dicembre
99 e 31.12.1999;
◦ con effetto dalle date suindicate ai segretari interessati
devono essere corrisposti i corrispondenti valori, con il
conseguente conguaglio rispetto agli analoghi compensi
fruiti in precedenza.
Riteniamo utile aggiungere che, nella determinazione degli
eventuali conguagli, occorre tener conto di quanto
eventualmente già percepito come compensi per lavoro
straordinario, ai sensi dell’art. 41, comma 6, del CCNL del
16.05.2001
(parere 05.12.2011 n. SEG-013 -
link a www.aranagenzia.it). |
SEGRETARI
COMUNALI: SEGRETARI
COMUNALI E PROVINCIALI / RETRIBUZIONE DI POSIZIONE / Oltre
alla retribuzione di posizione e di risultato, possono
essere corrisposti ulteriori compensi ai segretari per altri
incarichi organizzativi conferiti nell'ente?
L’attuale CCNL
relativo ai segretari comunali e provinciali prevede una
organica ed esaustiva disciplina della retribuzione di
posizione che assorbe ogni altro compenso connesso alle
prestazioni di lavoro.
Al di fuori delle disposizioni, anche di favore, contenute
nell’art. 41 del citato CCNL, non riteniamo, pertanto, che
possano essere posti in essere ulteriori incrementi dei
compensi contrattualmente definiti, anche se correlati a
specifici incarichi organizzativi o gestionali
(parere 05.12.2011 n. SEG-012 -
link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della Funzione
Pubblica (CGIL-FP
di Bergamo,
dicembre 2011). |
novembre 2011 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Decurtazione salario accessorio
per la malattia: rimessa alla Consulta la
questione di legittimità
(CSA di Milano,
nota
29.11.2011) |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / La
disciplina contrattuale della reperibilità è compatibile con
le disposizioni in materia di riposi del lavoratore
contenute del D.Lgs. n. 66/2003?
(parere
28.11.2011 n. RAL-812 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come
si calcola esattamente la indennità di reperibilità secondo
l'art. 23 del CCNL del 14.09.2000? E' possibile formulare
degli esempi?
(parere
28.11.2011 n. RAL-811 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Si
possono avere chiarimenti sulla corretta applicazione della
disciplina sui riposi compensativi correlati alla
reperibilità?
Quali sono i diritti del lavoratore in reperibilità che
viene chiamato a prestare la propria attività anche per una
sola ora in giornata di riposo settimanale?
(parere
28.11.2011 n. RAL-810 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come
deve essere inteso il riposo compensativo del personale in
reperibilità in giornata di riposo settimanale?
Il periodo lavorato a seguito di chiamata come deve essere
retribuito? (parere
28.11.2011 n. RAL-809 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Qual
è il trattamento economico del lavoratore che sia chiamato a
prestare attività lavorativa in periodo di reperibilità?
Con quali risorse viene retribuito?
(parere
28.11.2011 n. RAL-808 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come
deve essere interpretato l’art. 23, comma 4, del CCNL del
14.9.2000 sul rapporto tra indennità di reperibilità e
compenso per lavoro straordinario?
In particolare, se un dipendente in reperibilità di 6 ore in
giorno feriale viene chiamato a rendere una prestazione
lavorativa di 2 ore, come deve essere retribuito?
(parere
28.11.2011 n. RAL-807 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' /
Spetta l’indennità di reperibilità per i periodo in cui il
lavoratore è stato chiamato a prestare attività lavorativa?
E nel caso il dipendente sia stato chiamato per le
consultazioni elettorali?
(parere
28.11.2011 n. RAL-806 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Qual
è il trattamento economico che spetta al lavoratore
reperibile non chiamato a prestare attività lavorativa?
(parere
28.11.2011 n. RAL-805 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Il
dipendente può rinunciare al riposo compensativo previsto
dall’art. 23 del CCNL del 14.09.2000 in caso di reperibilità
cadente nel giorno di riposo settimanale?
(parere
28.11.2011 n. RAL-804 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Quale
giustificazione deve essere data alla specifica disciplina
del “riposo compensativo” nel caso di reperibilità ricadente
in giornata di riposo settimanale?
(parere
28.11.2011 n. RAL-803 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come
si applica l’ultima frase dell’art. 23, comma 4, del CCNL
del 14.09.2000 nel caso che all’inserimento in un periodo di
reperibilità domenicale non segua alcuna chiamata per
prestazione lavorativa?
(parere
28.11.2011 n. RAL-802 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' /
Tenuto conto di quanto previsto dall’art. 23, comma 1, del
CCNL del 14.09.2000, è possibile collocare un lavoratore in
reperibilità per più di 12 ore?
(parere
28.11.2011 n. RAL-801 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Cosa
si deve intendere l'espressione "sei volte in un mese"
riferito al limite per la reperibilità?
(parere
28.11.2011 n. RAL-800 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / E’
possibile derogare la previsione dell’art. 23, comma 3, del
CCNL del 14.09.2000, secondo la quale il dipendente può
essere collocato in reperibilità per non più di 6 volte in
un mese? (parere
28.11.2011 n. RAL-799 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / REPERIBILITA' / Come
si individuano i lavoratori da collocare in reperibilità?
(parere
28.11.2011 n. RAL-798 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
D.L. 98/2011: col taglio delle
agevolazioni verranno colpite le famiglie
più povere
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.11.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Benessere organizzativo, risorsa
dimenticata
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.11.2011). |
ENTI LOCALI:
Unioni di comuni e servizi in
convenzione: ricorso alla Corte
Costituzionale della regione Lombardia
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 21.11.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
L'ultimo regalo di Brunetta:
mobilità e collocamento in disponibilità dei
dipendenti pubblici
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 17.11.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: Costituzione del fondo
per le risorse decentrate - I residui
dell'anno precedente
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.11.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
DDL STABILITA’ – MAXIEMENDAMENTO
MOLTO INSTABILE
(CSA di Roma,
nota 10.11.2011). |
ottobre 2011 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: ancora sulle risorse del
censimento destinate ai dipendenti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 31.10.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La lettera del Governo alla Ue:
bentornati a Cisl e Uil
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 31.10.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
settembre-ottobre 2011). |
ENTI LOCALI:
Manovra-bis: la disciplina dei
servizi pubblici locali - Le società di
proprietà pubblica e i loro dipendenti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.10.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Buoni pasto e Faverin "il serio"
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 18.10.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Manovra-bis: la liquidazione del
TFS/TFR tramite l'Inpdap
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 17.10.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: costituzione delle
unioni di comuni per l’esercizio associato
delle funzioni fondamentali previste
dall’art. 21 della legge 42 del 2009
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 13.10.2011). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO /
Come si calcola la retribuzione oraria in caso di
orario settimanale ridotto a 35 ore?
(parere
11.10.2011 n. RAL-745 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / ORARIO PLURISETTIMANALE /
Le esigenze organizzative collegate a incrementi
periodici o stagionali di attività possono essere
soddisfatte anche con altri strumenti diversi dal lavoro
straordinario?
Può essere utile, ed in che modo, il ricorso all’orario
plurisettimanale?
(parere
11.10.2011 n. RAL-744 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI /
Quali sono le esatte ed opportune modalità di rilevazione
dell’orario di lavoro dei dipendenti professionisti?
(parere
11.10.2011 n. RAL-743 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI /
E’ possibile estendere la disciplina in materia di orario
di lavoro dei dirigenti al personale incaricato di posizione
organizzativa?
(parere
11.10.2011 n. RAL-742 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI /
Se l’ente locale ha dovuto chiudere i propri uffici per
motivi di sicurezza, il personale ha diritto alla
retribuzione per il periodo di chiusura?
(parere
11.10.2011 n. RAL-740 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI /
In un ente con orario articolato su 5 giorni, i
dipendenti che hanno aderito allo sciopero proclamato per
l’intera giornata destinata ad uno dei due rientri
pomeridiani settimanali devono recuperare il rientro non
effettuato?
Come deve essere calcolata la relativa trattenuta sulla
retribuzione?
(parere
11.10.2011 n. RAL-739 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO
IMPIEGO:
ORARIO DI LAVORO / INDICAZIONI GENERALI /
Il sabato può essere considerato come giornata di
riposo settimanale, in presenza di un orario articolato su
cinque giorni dal lunedì al venerdì?
(parere
11.10.2011 n. RAL-738 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: Manovra-bis,
come cambiano le pensioni
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 10.10.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL. censimento 2011: le risorse destinate
ai dipendenti (CGIL-FP di Bergamo,
nota
06.10.2011):
-
file in formato .PDF oppure (per la
compilazione) -
file in formato .DOC |
PUBBLICO IMPIEGO: CGIL
materiali
- a cura dell'ufficio comunicazione della
CGIL di Bergamo
(ottobre 2011). |
settembre 2011 |
|
ENTI LOCALI:
Comuni sotto i mille abitanti: il
Governo crea scatole vuote e lascia intatte
le poltrone
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.09.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il decreto correttivo della
"riforma Brunetta": per le fasce di merito
applicazione solo col nuovo ccnl
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 21.09.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Performance governativa:
l'odissea del contributo di solidarietà
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 13.09.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Performance governativa: misure
di sostengo alla contrattazione "di
prossimità"
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 12.09.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La manovra-bis di ferragosto:
lavoratori a rischio licenziamento. Qual'è
il principale pericolo nascosto?
(CSA Lombardia,
nota settembre 2011). |
agosto 2011 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Manovra estiva: la posizione del
CSA
(CSA di Roma,
nota agosto 2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Toni prudenti nella circolare
della funzione pubblica sulla trasformazione
unilaterale del part-time
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.08.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: diventa un'odissea la
disciplina delle assunzioni dopo
l'approvazione del D.L. 98/2011
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 03.08.2011). |
luglio 2011 |
|
PUBBLICO IMPIEGO: Ipotesi
di contratto collettivo nazionale quadro di
integrazione e modifica del CCNQ 09.10.2009
(ARAN,
ipotesi 29.07.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: Oggetto:
Schema di decreto correttivo del Decreto
legislativo 150/2009 (Decreto Brunetta)
(CSA-Roma,
nota 29.07.2011 n. 317 di prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO: Il
decreto correttivo della "riforma Brunetta"
manda in soffitta le fasce di merito
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.07.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: Firmata
l'ipotesi di contratto decentrato
integrativo al Comune di Albino
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.07.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: Decade
l'obbligo della visita fiscale il primo
giorno di malattia
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.07.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: La
manovra e Brunetta fanno male al pubblico
impiego
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 20.07.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Assegni al nucleo familiare: a
chi spetta cosa dei componenti e del reddito
del nucleo familiare. I nuovi livelli di
reddito per il calcolo dell’importo in
vigore fra il luglio 2011 e il giugno 2012
(CGIL di Bergamo,
nota luglio 2011). |
giugno 2011 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
L'applicazione dell'art. 9, comma
2-bis, del D.L. 78/2010 secondo la
Ragioneria Generale dello Stato
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 21.06.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Fac-simile di Contratto
Collettivo Decentrato Integrativo per l'anno
2011 (versione modificabile a piacimento)
(CISL-FP di Bergamo,
giugno 2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: L'indennità
di disagio negli enti locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.06.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Comunicato ai pubblici dipendenti
(CSA di Roma,
comunicato 14.06.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: Ente
provincia di Bergamo: la costituzione dei
fondi per le risorse decentrate in un ente
con dirigenza
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.06.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come si calcolano e si retribuiscono le
ferie per il personale con contratto a
termine (1 anno) di 18 ore settimanali
(lunedì-giovedì)?
(parere
06.06.2011 n. RAL-512 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile retribuire le ore di straordinario
e le ferie non godute al personale assunto
con contratto a termine?
(parere
06.06.2011 n. RAL-511 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile prorogare il contratto a termine,
a suo tempo stipulato per sostituire una
lavoratrice in maternità, al fine di
consentire a quest’ultima, al rientro in
servizio, la fruizione delle ferie?
(parere
06.06.2011 n. RAL-510 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Nel caso si intenda procedere
alla risoluzione di un contratto di
formazione e lavoro prima della sua
scadenza, qual è il termine di preavviso?
Come deve calcolarsi la relativa indennità
sostitutiva?
(parere
06.06.2011 n. RAL-412 - link a
www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Il dipendente assente per
malattia ha un vero e proprio diritto
soggettivo all’ulteriore periodo di assenza
previsto dall’art. 21, comma 2, del CCNL del
06.07.1995?
In caso negativo, quand’è che
l’amministrazione può legittimamente
rifiutarglielo?
(parere
06.06.2011 n. RAL-411 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Se dall’accertamento medico
effettuato ai sensi dell’art. 21 del CCNL
del 06.07.1995 risulta che il dipendente può
permanentemente svolgere solo in modo
parziale le mansioni del proprio profilo è
corretto mantenerlo in servizio?
(parere
06.06.2011 n. RAL-410 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Al fine della risoluzione del
rapporto di lavoro conseguente
all’applicazione dell’art. 21, commi 4 e
4-bis, del CCNL del 06.07.1995 e successive
modifiche, è necessario attendere in ogni
caso il superamento del periodo di comporto?
(parere
06.06.2011 n. RAL-409 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Che significato deve essere
attribuito all’espressione “l’Ente può
procedere alla risoluzione del rapporto,
corrispondendo al dipendente l’indennità
sostitutiva del preavviso” contenuta
nell’art. 12 del CCNL del 05/10/2001?
(parere
06.06.2011 n. RAL-408 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Si può risolvere il rapporto di
lavoro di un dipendente dichiarato inidoneo
alle proprie mansioni, in mancanza di altri
posti vacanti di altri profili?
(parere
06.06.2011 n. RAL-407 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Il dipendente dimissionario che
fruisce di una pensione di anzianità, può
presentare domanda per la ricostituzione del
rapporto di lavoro (ai sensi dell’art. 26
del CCNL del 14.09.2000) dopo il
raggiungimento dei 65 anni?
(parere
06.06.2011 n. RAL-406 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
E’ possibile avere qualche
chiarimento sulla disciplina applicabile
alle dimissioni presentate dalla lavoratrice
durante il periodo in cui è previsto il
divieto di licenziamento ai sensi dell’art.
54 del D.Lgs. 151/2001?
(parere
06.06.2011 n. RAL-405 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
Un dipendente che abbia
rassegnato le dimissioni con effetto
dall’01.01.2001 può anticipare la
risoluzione del rapporto all’01.09.2000?
(parere
06.06.2011 n. RAL-404 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
In caso di pagamento
dell’indennità sostituiva del preavviso, da
quando si verifica l’effetto risolutivo del
rapporto?
(parere
06.06.2011 n. RAL-403 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO/
E’ possibile revocare le
dimissioni ?
In caso positivo, per il periodo
intercorrente tra la cessazione del rapporto
e la ripresa del servizio qual è il
trattamento economico da corrispondere al
dipendente?
(parere
06.06.2011 n. RAL-402 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MODIFICA MANSIONI/ Qual
è il trattamento economico da riconoscere al
dipendente cui sono state conferite mansioni
superiori?
(parere
06.06.2011 n. RAL-126 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MODIFICA MANSIONI/ E'
consentito conferire, anche più volte,
mansioni superiori al medesimo dipendente?
(parere
06.06.2011 n. RAL-125 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ È
legittimo conferire le mansioni superiori ad
un dipendente della categoria C (ex 6^
qualifica - posizione economica C3) per la
sostituzione di un dipendente appartenente
alla categoria D (ex 8^ qualifica -
posizione economica D5) in part-time
verticale nei mesi di assenza di
quest'ultimo?
(parere
06.06.2011 n. RAL-124 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/
Possono essere conferite le mansioni
superiori relativamente al periodo di
assenza di un lavoratore per la fruizione
delle ferie?
(parere
06.06.2011 n. RAL-123 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/
Devono essere previste espressamente delle
risorse ai fini dell'attribuzione delle
mansioni superiori?
(parere
06.06.2011 n. RAL-122 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ Un
dipendente è stato a suo tempo
riclassificato in qualifica inferiore per
inidoneità fisica ai sensi dell’art. 11 del
DPR n. 347/1983, non essendo possibile, per
mancanza di posti, utilizzarlo in altre
mansioni ascrivibili alla sua qualifica di
inquadramento. Lo stesso dipendente, a
seguito di progressione verticale, è stato
ora reinquadrato nella categoria
corrispondente alla qualifica superiore
originariamente posseduta.
La differenza di retribuzione tra le due
qualifiche, computata nel maturato per
anzianità ai sensi dell’art. 27, comma 2,
del DPR n. 347/1983 si conserva o viene
riassorbita?
(parere
06.06.2011 n. RAL-121 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ In
caso di applicazione dell’art. 21, comma 4,
del CCNL del 06.07.1995 (e successive
modifiche) e di conseguente utilizzazione
del dipendente in mansioni proprie di
profilo professionale ascritto a categoria
inferiore, come deve applicarsi la
previsione dell’art. 4, comma 4, della L. n.
68/1999? Si può attribuire un assegno
personale?
E’ possibile applicare tale beneficio ai
casi verificatisi prima della stipulazione
del CCNL del 14.09.2000?
(parere
06.06.2011 n. RAL-120 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ E’
possibile riclassificare in categoria
inferiore un dipendente su sua espressa
richiesta o, comunque, con il suo consenso?
(parere
06.06.2011 n. RAL-119 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/
Esistono 'differenze' tra il personale
dell'area di vigilanza classificato nella
posizione economica D1 in relazione al
diverso sistema di selezione utilizzato
dall'ente (da un lato selezione interna per
progressione verticale ai sensi dell'art. 4
del CCNL del 31.03.1999 e, dall’altro
riclassificazione ai sensi dell'art. 29 del
CCNL del 14.09.2000)?
(parere
06.06.2011 n. RAL-118 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ E’
possibile utilizzare un messo comunale per
il ritiro e la consegna della
corrispondenza?
Quand’è che le mansioni possono essere
considerate equivalenti ai fini
dell’applicazione dell’art. 3, comma 2, del
CCNL del 31.03.1999?
(parere
06.06.2011 n. RAL-117 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/
Quali criteri devono essere seguiti per la
richiesta corretta di mansioni equivalenti?
(parere
06.06.2011 n. RAL-116 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ Come
deve essere attuato il criterio della
'equivalenza delle mansioni'? in particolare
per la categoria A?
(parere
06.06.2011 n. RAL-115 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ E’
possibile attribuire ad un lavoratore di
posizione tabellare D1 mansioni di un
profilo di livello superiore corrispondenti
ad una posizione economica D3?
Che valore ha il principio della equivalenza
delle mansioni nella categoria D?
(parere
06.06.2011 n. RAL-114 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
MANSIONI SUPERIORI/ Come
deve essere correttamente interpretato il
principio della ‘equivalenza delle
mansioni’?
Possono essere indicati utili riferimenti
giurisprudenziali in materia?
L'affidamento di mansioni equivalenti può
comportare la eventuale erogazione di una
indennità correlata alle nuove attività?
(parere
06.06.2011 n. RAL-113 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ In
caso di proroga o rinnovo del contratto a
tempo determinato qual è il termine per la
fruizione delle ferie maturate?
(parere
05.06.2011 n. RAL-509 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Quanti giorni di ferie spettano ad un
dipendente part-time misto al 30%, che
presta servizio per tre giorni alla
settimana ma per sole 3 ore giornaliere?
(parere
05.06.2011 n. RAL-508 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ In
caso di trasformazione del rapporto di
lavoro da tempo parziale verticale a tempo
pieno, le ferie maturate nell’ambito del
rapporto di lavoro part-time devono essere
riproporzionate?
(parere
05.06.2011 n. RAL-507 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Le
ferie maturate dal dipendente prima della
trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale devono essere
riproporzionate?
In alternativa è possibile procedere alla
loro monetizzazione?
(parere
05.06.2011 n. RAL-506 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come devono essere considerate le ferie di
un lavoratore già in mobilità che viene
inquadrato in un ente anche in soprannumero?
(parere
05.06.2011 n. RAL-505 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile monetizzare le ferie non godute
dal dipendente trasferito ad altro ente per
mobilità?
(parere
05.06.2011 n. RAL-504 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come devono essere retribuite le giornate di
riposo per festività soppresse, non fruite
nel corso dell’anno?
Spetta la monetizzazione anche nel caso di
un dipendente riammesso in servizio dopo un
periodo di sospensione cautelare?
(parere
05.06.2011 n. RAL-503 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Chiarimenti sul regime giuridico delle 4
giornate di recupero delle ex festività
soppresse
(parere
05.06.2011 n. RAL-502 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
L’applicazione della legge n. 336/2000 che
ha ripristinato la festività del 2 giungo
implica la riduzione delle 4 giornate di
festività attribuite dalla legge n.
937/1977?
(parere
05.06.2011 n. RAL-501 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Il
ripristino della festività del 2 giungo
disposto dalla L. n. 336/2000, necessita,
per la sua applicazione, di particolari
adempimenti?
(parere
05.06.2011 n. RAL-500 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Possono essere recuperate le festività
cadenti in giorno non lavorativo?
(parere
05.06.2011 n. RAL-499 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Cosa avviene nell’ipotesi che il dipendente
non fruisca, per ragioni di servizio, delle
ferie residue entro il primo semestre
dell’anno successivo o nel caso che la
mancata fruizione derivi dalla mancata
richiesta dell’interessato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-498 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Quale soggetto deve attestare la sussistenza
delle indifferibili esigenze di servizio che
non hanno reso possibile la fruizione delle
ferie nell’anno (art. 18, comma 12, del CCNL
del 06.07.1995)?
(parere
05.06.2011 n. RAL-497 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Per
poter rinviare le ferie al primo
quadrimestre dell’anno successivo il
dipendente deve fornire dettagliata
motivazione?
E’ necessario che si tratti di esigenze
personali riferite all’anno di spettanza?
(parere
05.06.2011 n. RAL-496 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come si deve interpretare il comma 13
dell’art. 18 del CCNL in materia di
trasporto di ferie residue sul nuovo anno?
(parere
05.06.2011 n. RAL-495 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come si provvede alla definizione del
periodo di ferie fruibili dal dipendente?
(parere
05.06.2011 n. RAL-494 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Quali sono gli effetti della sentenza con la
quale il TAR ha annullato un provvedimento
di destituzione dall’impiego?
In particolare, il periodo intercorso tra la
destituzione e la riammissione in servizio è
utile ai fini della maturazione delle ferie
e ai fini della progressione economica
all’interno della categoria?
(parere
05.06.2011 n. RAL-493 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ I
periodi di aspettativa senza assegni sono
utili ai fini della maturazione delle ferie?
(parere
05.06.2011 n. RAL-492 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
L’assenza per malattia non retribuita di cui
all’art. 21, comma 2 del CCNL del 06.07.1995
e successive modifiche comporta la
maturazione delle ferie?
(parere
05.06.2011 n. RAL-491 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Nella base di calcolo del compenso per ferie
non godute deve essere compresa anche la 13^
mensilità?
(parere
05.06.2011 n. RAL-490 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ La
dipendente che receda dal rapporto durante
il periodo di prova ha diritto al pagamento
delle ferie maturate e non godute per causa
a lei non imputabile?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-489 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
L’amministrazione può rinunciare a parte del
preavviso per consentire il godimento delle
ferie maturate e non godute a un dipendente
dimissionario se il mancato godimento delle
stesse è dovuto ad assenza per infortunio
sul lavoro protrattasi sino all’inizio del
periodo di preavviso?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-488 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Dimissioni presentate in data immediatamente
precedente la decorrenza del termine di
preavviso. E’ possibile monetizzare le ferie
non godute?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-487 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Cosa avviene delle ferie non godute
nell’ipotesi di dimissioni del dipendente
per motivi personali?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-486 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Cosa avviene, all’atto del collocamento a
riposo, se il dipendente non ha potuto
usufruire delle ferie maturate nel corso
dell’ultimo anno di servizio a causa di
malattia?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-485 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Quali sono le condizioni che consentono la
monetizzazione delle ferie non godute? E’
possibile monetizzarle in costanza di
rapporto?
La monetizzazione presuppone sempre che le
ferie non siano state godute per ragioni di
servizio? Come comportarsi di fronte ad un
accumulo consistente di ferie non fruite
negli anni precedenti?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-484 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile interrompere un periodo di congedo
di maternità per consentire alla lavoratrice
la fruizione delle ferie?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-483 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile accogliere la richiesta di un
lavoratore per la trasformazione di giorni
di ferie già fruite in giorni di permesso
non retribuito?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-482 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Si
può riconoscere al dipendente il diritto di
“revocare” le ferie già autorizzate?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-481 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Le
ferie possono essere interrotte per la
fruizione di permessi per lutto?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-480 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Quand’è che la malattia interrompe le ferie?
In che modo si realizza la debita ed
adeguata documentazione della malattia, ai
fini dell’interruzione delle ferie?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-479 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E'
possibile rapportare ad ore o rifiutare le
ferie sistematicamente fruite dal dipendente
nei giorni nei quali sarebbe tenuto al
rientro pomeridiano?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-478 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile che un dipendente fruisca delle
ferie subito dopo un periodo di congedo
parentale, senza aver ripreso servizio?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-477 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ E’
possibile fruire delle ferie ad ore? E’
possibile accordare mezza giornata di ferie?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-476 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ In
caso di ricostituzione del rapporto di
lavoro, ai sensi dell'art. 26 del CCNL del
14/09/2000, per l'attribuzione dei giorni di
ferie il dipendente deve essere considerato
'neo assunto'?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-475 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Il
personale neo assunto (con diritto a 26 gg.
di ferie) che ha preso servizio dal
16/02/2004 e che, pertanto, nel mese di
febbraio ha prestato servizio per un periodo
inferiore a 15 gg., matura, nello stesso
mese, almeno 1 giorno di ferie?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-474 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Al
fine di stabilire il numero dei giorni di
ferie spettanti al dipendente ai sensi
dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995 cosa
deve intendersi per personale 'neo assunto'?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-473 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ Chi
deve considerarsi neo assunto ai sensi
dell’art. 18 del CCNL del 06.07.1995?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-472 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come deve essere determinato il numero dei
giorni di ferie spettanti al dipendente
assunto in corso d’anno?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-471 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come devono essere correttamente calcolate
le giornate di ferie del personale turnista?
Se la settimana lavorativa è articolata in
soli quattro giorni, come si calcolano le
ferie?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-470 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come devono essere calcolate le ferie per i
lavoratori che effettuano un orario
settimanale in parte su sei giornate e in
parte su cinque? Come devono essere
conteggiati i giorni lavorativi e in base a
quali criteri?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-469 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/ In
caso di passaggio a regime orario di
settimana corta, le ferie fruite in una
giornata destinata al rientro pomeridiano
possono essere rapportate ad ore al fine di
stabilire il residuo ferie?
Le ferie eventualmente maturate in regime
orario di settimana lunga e non ancora
godute al momento del passaggio al nuovo
orario devono essere riproporzionate?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-468 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Come possono essere calcolate le giornate di
ferie nell’anno, in presenza di una
articolazione dell’orario di lavoro che
prevede alternanza di 6 e 5 giorni
lavorativi nella settimana?
Qual è la quota mensile delle ferie in
regime ordinario di settimana corta o di
settimana lunga?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-467 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: FERIE
E FESTIVITA'/ FERIE/
Quanti giorni di ferie spettano ad un
dipendente che sia impiegato per due mesi
all’anno in regime orario di settimana corta
(5 gg.) e per i restanti mesi in regime di
settimana lunga (6 gg.)?
In generale come si calcolano le ferie in
tutti i casi di passaggio da un regime
all’altro?
(parere 05.06.2011 n.
RAL-466 - link a www.arangenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
NORME DISCIPLINARI/ Un
dipendente, sospeso dal servizio perché
rinviato a giudizio, sta prestando la
propria attività di lavoro dipendente a
favore di terzi.
È dovuto l'assegno alimentare, e con quali
modalità, devono essere ripetute le somme
corrisposte a tale titolo nel caso in cui il
dipendente sia sottoposto a condanna passata
in giudicato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-667 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
NORME DISCIPLINARI/ E’
possibile per il datore di lavoro pubblico
applicare la sanzione della sospensione dal
servizio e dalla retribuzione anche nel caso
in cui il dipendente sia in malattia nel
momento in cui gli deve essere eseguita la
sanzione stessa, senza dovere attendere la
cessazione dello stato morboso?
(parere
05.06.2011 n. RAL-666 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
NORME DISCIPLINARI/ La
cessazione del rapporto di lavoro per
dimissioni volontarie estingue il
procedimento disciplinare?
(parere
05.06.2011 n. RAL-665 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
NORME DISCIPLINARI/
Quali sono gli effetti della sentenza con la
quale il TAR ha annullato un provvedimento
di destituzione dall’impiego?
In particolare, il periodo intercorso tra la
destituzione e la riammissione in servizio è
utile ai fini della maturazione delle ferie
e ai fini della progressione economica
all’interno della categoria?
(parere
05.06.2011 n. RAL-664 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Nella
espressione 'compensi Istat' sono da
ricomprendere anche quelli relativi ai
censimenti?
Tali compensi possono essere corrisposti
anche ai titolari delle posizioni
organizzative?
(parere
05.06.2011 n. RAL-639 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Quali
sono gli adempimenti per l’attribuzione al
personale incaricato di posizione
organizzativa di prestazioni straordinarie
elettorali e compensi ISTAT?
Gli enti possono farsi carico delle relative
risorse?
(parere
05.06.2011 n. RAL-638 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Quali
sono i criteri guida per la disciplina dei
compensi ai professionisti?
Le relative risorse devono intendersi al
netto o al lordo degli oneri riflessi?
(parere
05.06.2011 n. RAL-637 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
compenso spettante al segretario di una
commissione può essere corrisposto anche al
responsabile di posizione organizzativa?
(parere
05.06.2011 n. RAL-636 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ E’
possibile avere chiarimenti
sull’applicazione dell’art. 8 del CCNL del
05.10.2001 che consente di integrare la
retribuzione di risultato del personale
dell’area delle posizioni organizzative?
In particolare, quali sono, se ci sono, i
momenti di confronto con le OO.SS.? Da
quando è efficace il citato art. 8?
(parere
05.06.2011 n. RAL-635 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ I
compensi per recupero evasione ICI possono
essere corrisposti al personale incaricato
delle posizioni organizzative anche con
decorrenza dal gennaio 2000?
(parere
05.06.2011 n. RAL-634 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Sono
compatibili con la retribuzione di posizione
i compensi per "recupero evasione fiscale"?
(parere
05.06.2011 n. RAL-633 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ La
disciplina per il pagamento dei compensi per
straordinario elettorale, di cui all'art. 39
del CCNL del 14.09.2000, ha decorrenza
retroattiva?
(parere
05.06.2011 n. RAL-632 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
Comandante della Polizia Municipale,
titolare di posizione organizzativa, che
coordina un progetto intercomunale, può
partecipare alla distribuzione delle risorse
specificamente destinate al progetto?
(parere
05.06.2011 n. RAL-631 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/
L'indennità di vigilanza per gli incaricati
delle posizioni organizzative di cui
all'art. 35 del CCNL del 14.09.2000 ha
effetto retroattivo?
(parere
05.06.2011 n. RAL-630 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Quali
compensi possono essere corrisposti al
responsabile dell’area della vigilanza
(incaricato di posizione organizzativa)
oltre alla retribuzione di posizione?
(parere
05.06.2011 n. RAL-629 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ E’
possibile che un ente stabilisca di
remunerare le attività svolte dai
responsabili di posizione organizzativa
nell’ambito di un progetto finalizzato
attraverso l’istituzione di un apposito
compenso denominato “indennità di pronta
disponibilità”?
(parere
05.06.2011 n. RAL-628 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Quali
sono i compensi aggiuntivi spettanti al
personale incaricato di posizione
organizzativa, oltre alla retribuzione di
posizione e alla retribuzione di risultato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-627 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ L’art.
B10 del CCNL del 22.01.2004 prevede che
l’importo della retribuzione di posizione
per le alte professionalità varia da un
minimo di € 5.160,66 ad un massimo di €
16.000,00; si chiede di sapere se ai
funzionari che già godevano di detta
indennità nella misura massima di £.
25.000.000 (oggi € 12.911,42), sia
automaticamente attribuibile l’indennità di
€ 16.000,00, con la medesima decorrenza
contrattuale dei benefici economici
(01.01.2002)
(parere
05.06.2011 n. RAL-626 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/
Responsabile di posizione organizzativa in
distacco sindacale: quali effetti produce,
sul suo trattamento economico, la
rideterminazione dei valori delle
retribuzioni di posizione di cui all’art. 10
del CCNL sul sistema di classificazione del
31.03.1999?
(parere
05.06.2011 n. RAL-625 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ La
retribuzione di posizione deve essere
corrisposta per tredici mensilità?
Il valore annuo della retribuzione di
posizione ricomprende anche la 13^ mensilità
e quindi deve essere diviso, e corrisposto,
per 13 mesi, secondo la chiara previsione
dell'art. 11 del CCNL del 31.03.1999
(parere
05.06.2011 n. RAL-624 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ La
retribuzione di posizione è utile per la
determinazione del trattamento di pensione e
dell’indennità di buonuscita?
In relazione al quesito formulato, possiamo
segnalare che l'INPDAP, con la recente
circolare n. 51 del 28.11.2000, ha
specificato che la retribuzione di posizione
di cui all'art. 10 e 11 del CCNL
dell'01.04.1999, è utile ai fini del
trattamento di pensione (quota A) mentre non
è interamente utile per la determinazione
della indennità premio di fine servizio
(buonuscita) se non nella misura di L.
1.500.000, che corrisponde alla precedente
indennità del personale di ottava qualifica
(parere
05.06.2011 n. RAL-623 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il valore
minimo della retribuzione di risultato (10%)
deve essere comunque riconosciuto al
responsabile della posizione organizzativa?
(parere
05.06.2011 n. RAL-622 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ L’art.
10, comma 1, del CCNL del 31.03.1999 prevede
che il trattamento economico accessorio del
personale incaricato di una delle posizioni
di cui agli artt. 8 e ss. sia costituito
unicamente dalla retribuzione di posizione e
dalla retribuzione di risultato disciplinate
nello stesso art. 10. Come devono essere
remunerate le prestazioni di lavoro
straordinario?
(parere
05.06.2011 n. RAL-620 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
dipendente incaricato di una delle posizioni
di cui agli artt. 8 e ss. del CCNL del
31.03.1999 perde la possibilità di
effettuare passaggi all’interno della
categoria per effetto di progressione
economica?
(parere
05.06.2011 n. RAL-619 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/
All’incaricato di posizione organizzativa
deve essere mantenuta la quota di LED
attribuita o deve essere riassorbita nella
retribuzione di posizione?
(parere
05.06.2011 n. RAL-618 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Qual è il
personale cui va corrisposta l’indennità di
direzione e staff di cui all’art. 37, comma
4, CCNL 06/07/1995 di £. 1.500.000?
(parere
05.06.2011 n. RAL-617 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Se un
ente adotta un orario di lavoro articolato
su 38 ore settimanali su sei giorni per tre
settimane e 30 ore settimanali su cinque
giorni per la quarta settimana, è possibile
che anche il responsabile di posizione
organizzativa fruisca, nella quarta
settimana e con libera scelta del giorno,
del previsto “riposo compensativo”?
(parere
05.06.2011 n. RAL-616 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/
L’orientamento dell’ARAN a riconoscere il
riposo compensativo al personale incaricato
di posizione organizzativa nel caso di
attività prestata in giorno di riposo
settimanale può essere intesa anche al caso
di prestazione lavorativa di sabato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-615 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Le
prestazioni lavorative rese da personale
incaricato di una delle posizioni
organizzative di cui agli artt. 8 e ss. del
CCNL del 31.03.1999 in giornata domenicale o
festiva infrasettimanale danno diritto a
compensi aggiuntivi e/o al recupero della
giornata di riposo?
(parere
05.06.2011 n. RAL-614 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
dipendente incaricato di una posizione
organizzativa può gestire il proprio orario
di lavoro in modo flessibile, come i
dirigenti, o è tenuto a rispettare le regole
stabilite per tutti i dipendenti? In
particolare, per posticipare il suo orario
d’entrata deve farsi autorizzare?
(parere
05.06.2011 n. RAL-613 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ E’
possibile estendere la disciplina in materia
di orario di lavoro dei dirigenti al
personale incaricato di posizione
organizzativa?
(parere
05.06.2011 n. RAL-612 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
dipendente in aspettativa per dottorato di
ricerca con rinuncia alla borsa di studio ha
diritto, ai sensi dell'art. 52, comma 57,
della L. n. 448/2001, alla conservazione
della retribuzione di posizione e di
risultato in godimento?
Anche in caso di scadenza dell'incarico di
posizione organizzativa durante il periodo
di aspettativa o in caso di successive
modifiche organizzative?
Se sì, è possibile frazionare in più periodi
l'aspettativa in modo da garantire, almeno
in parte, l'effettivo espletamento dei
compiti ai quali è collegata la retribuzione
di posizione e di risultato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-611 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ La
retribuzione di risultato prevista dall’art.
10 del CCNL del 31.03.1999 spetta anche per
i periodi di congedo parentale?
In caso affermativo, deve essere liquidata
sulla base della retribuzione di posizione
teoricamente spettante o sulla base di
quella effettivamente corrisposta?
(parere
05.06.2011 n. RAL-610 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ La
dipendente in congedo di maternità ha
diritto alla retribuzione di posizione di
cui all’art. 10 del CCNL del 31.03.1999 per
tutta la durata del congedo anche se
l’incarico di posizione organizzativa scade
all’interno di tale periodo?
(parere
05.06.2011 n. RAL-609 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Alla
dipendente incaricata di posizione
organizzativa deve essere corrisposta la
retribuzione di posizione durante i periodo
di astensione facoltativa e di assenza per
malattia del figlio?
(parere
05.06.2011 n. RAL-608 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Al
personale incaricato di posizione
organizzativa si può applicare la disciplina
dei permessi brevi di cui all’art. 20 CCNL
06/07/1995? Si può disciplinare la presenza
in servizio oltre le 36 ore settimanali?
(parere
05.06.2011 n. RAL-607 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ La
retribuzione di posizione prevista dall’art.
10, comma 1, del CCNL del 31.03.1999 spetta
anche in caso di assenza prolungata?
(parere
05.06.2011 n. RAL-606 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Nei
comuni privi di qualifiche dirigenziali che
rapporto c'è tra le posizioni di
responsabilità di uffici e servizi e le
posizioni organizzative?
Esiste un obbligo alla corresponsione della
retribuzione di posizione e di risultato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-606 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Qual è il
trattamento economico da riconoscere al
responsabile di posizione organizzativa che
sostituisca nelle funzioni (con incarico ad
interim) una collega assente per congedo di
maternità (anche lei responsabile di
posizione organizzativa)?
(parere
05.06.2011 n. RAL-605 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Come
bisogna comportarsi per la sostituzione
dell'incaricato di posizione organizzativa?
(parere
05.06.2011 n. RAL-604 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Gli
incarichi delle posizioni organizzative
possono essere affidate, nei comuni di cui
all’art. 11 del ccnl del 31.03.1999, al
personale della categoria C anche nel caso
in cui l’ente abbia uno o più posti della
categoria D?
(parere
05.06.2011 n. RAL-603 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
regolamento di un comune privo di dirigenza
prevede la istituzione dei Settori, come
strutture apicali; lo stesso regolamento
consente che le funzioni dirigenziali ex
art. 107 del TUEL possono essere attribuite
solo ad alcuni capi-settore, i settori con
responsabile privo di funzioni dirigenziali
è inserito funzionalmente in altro settore
al cui responsabile sono attribuite le
funzioni gestionali dirigenziali.
Secondo l’art. 15 del CCNL 22.01.2004 la
posizione organizzativa deve essere
riconosciuta a tutti i capi-settore, con
relativa attribuzione della retribuzione e
del risultato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-602 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Ente
privo di posizioni di qualifica dirigenziale
che abbia applicato la disciplina dell’area
della posizioni organizzative ai
responsabili dei servizi ai sensi dell’art.
11, comma 1, del CCNL del 31.03.1999: in
caso di assenza per malattia di lunga
durata, è possibile revocare l’incarico di
posizione organizzativa al responsabile di
servizio?
(parere
05.06.2011 n. RAL-601 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ E’
possibile attribuire funzioni di
rappresentanza dell’ente o incarichi di
posizione organizzativa a soggetti con
incarico di collaborazione?
(parere
05.06.2011 n. RAL-600 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ E’
possibile attribuire incarichi di posizione
organizzativa, con i corrispondenti
trattamenti economici, con effetto
retroattivo?
(parere
05.06.2011 n. RAL-300 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
dipendente può rifiutare l’incarico di
posizione organizzativa che l’ente abbia
deciso di conferirgli?
(parere
05.06.2011 n. RAL-299 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Qual’è,
all’interno dell’ente, il soggetto
competente per il conferimento degli
incarichi di posizione organizzativa?
(parere
05.06.2011 n. RAL-298 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ In un
comune privo di figure dirigenziali è stato
istituito un apposito “fondo” (distinto
dalle risorse dell’art. 15 del CCNL del
01.04.1999) per corrispondere la
retribuzione di posizione e di risultato dei
responsabili dei servizi nominati dal
Sindaco. Si formulano i seguenti quesiti:
1) le risorse corrispondenti allo 0,20% del
monte salari dell’anno 2001, destinate a
remunerare gli incarichi delle alte
professionalità (art. 32, comma 7, e art.
10, comma 5, del CCNL del 22.01.2004) devono
essere inserite tra le risorse decentrate
stabili (art. 31, comma 2 del CCNL
22.01.2004) oppure tra quelle del “fondo”
della retribuzione di posizione e di
risultato delle P.O.?
2) l’incremento delle predette risorse
decorre dell’anno in cui viene istituita la
posizione di alta professionalità o si
devono calcolare comunque a partire
dall’anno 2003?
3) Se non si intende istituire una posizione
di alta professionalità, si deve comunque
integrare il “fondo” dello 0,20% del monte
salari 2001?
(parere
05.06.2011 n. RAL-297 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ E’
possibile, in un Comune privo di dirigenza,
utilizzare le risorse destinate al fondo di
produttività per il finanziamento della
retribuzione di posizione e risultato dei
responsabili di servizio?
(parere
05.06.2011 n. RAL-296 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Alcune
precisazioni circa il finanziamento, la
quantificazione e la corresponsione
dell’indennità di risultato solo negli enti
con dirigenza
(parere
05.06.2011 n. RAL-295 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Le
risorse necessarie per il pagamento della
retribuzione di posizione e di risultato ai
responsabili degli uffici e dei servizi, nei
Comuni destinatari dell’art. 11 del CCNL del
31.03.1999, sono interamente a carico del
bilancio dell’ente?
(parere
05.06.2011 n. RAL-294 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Quali
sono gli strumenti e le procedure da
attivare per la definizione dell’area delle
posizioni organizzative?
(parere
05.06.2011 n. RAL-293 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ L’ente è
obbligato ad applicare la disciplina degli
artt. 8 e seguenti del CCNL del 31.03.1999
sulle posizioni organizzative?
Possono essere stabiliti valori diversi da
quelli contrattuali per la retribuzione di
posizione?
(parere
05.06.2011 n. RAL-292 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ Il
riproporzionamento dell’indennità di
posizione e di risultato per le posizioni
organizzative a tempo parziale ha valenza
retroattiva?
(parere
05.06.2011 n. RAL-291 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/ POSIZIONI
ORGANIZZATIVE/ In un
ente con dirigenza è possibile il
conferimento di un incarico di P.O. ad un
dipendente con rapporto di lavoro a tempo
parziale?
(parere
05.06.2011 n. RAL-290 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
Il responsabile di una posizione organizzativa può
delegare ad altri dipendenti le relative funzioni ?
Premesso che il quesito riguarda aspetti tipicamente
organizzativi e non l’applicazione del CCNL, siamo tuttavia
del parere che l’istituto della delega:
- può essere utilizzato dal dirigente nei riguardi dei
responsabili delle posizioni organizzative, che si
caratterizzano per l’elevata responsabilità di prodotto e di
risultato (art. 8 CCNL del 31.03.1999);
- non può essere utilizzato dai responsabili delle posizioni
organizzative apicali verso altro personale sia perché ciò
finirebbe per svuotare di contenuti e responsabilità la loro
funzione, sia per l’assenza di un ulteriore livello
subordinato altrettanto responsabilizzato (parere
05.06.2011 n. RAL-289
- link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/ Ad
un dipendente inquadrato in categoria D, con incarico di
P.O. ai sensi della lett. a), dell’art. 8 del CCNL
31.03.1999, può essere attribuito anche un incarico di alta
professionalità, ai sensi dell’art. 10, comma 2, lett. a),
del CCNL del 22.01.2004, elevando la retribuzione di
posizione a 16.000 euro?
La risposta è negativa. Gli incarichi di P.O. ai sensi della
lett. a) dell’art. 8 del CCNL 31.03.1999, erano e restano
diversi e autonomi rispetto agli incarichi delle lett. b) e
c) del medesimo articolo. Conseguentemente al personale già
titolare di un incarico ai sensi dell’art. 8, lett. a) non
possono essere attribuiti anche, e contemporaneamente,
incarichi di alta professionalità, che, come è noto, si
collocano proprio all’interno della generale disciplina
dell’art. 8, comma 1, lett. b) e c).
Suggeriamo di prendere visione anche della relazione al CCNL
pubblicata sul nostro sito (parere
05.06.2011 n. RAL-288
- link a www.aranagenzia.it). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/ Il
principio relativo alla adozione degli atti di diritto
comune per la valorizzazione delle alte professionalità, di
competenza dei dirigenti, trova applicazione anche con
riferimento agli adempimenti per la applicazione della
disciplina delle PO di cui alla lettera a) dell’art. 8, del
CCNL 31.03.1999?
La risposta è sicuramente positiva. Tutta la attività di
gestione e di applicazione delle discipline dei contratti
collettivi di lavoro é di competenza della dirigenza, che vi
provvede mediante decisioni adottate con i poteri e le
capacità dei privati datori di lavoro, nel rispetto del
vincolo posto dall’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 165 del
2001 (parere
05.06.2011 n. RAL-287
- link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
La disciplina delle posizioni organizzative
non attinenti alla direzione di struttura, di cui all’art.
8, comma 1, lett. b) e c.), del ccnl del 31.03.1999,
continua ad applicarsi anche dopo l’introduzione delle alte
professionalità di cui all’art. 10 del ccnl del 22.01.2004?
Si. Infatti, espressamente, l’art. 10, comma 1, del CCNL del
22.01.2004 stabilisce che gli incarichi di alta
professionalità delle lett. b) e c) dell’art. 8 del CCNL del
31.03.1999 sono conferiti nell’ambito della disciplina del
citato art.8, comma 1, lett. b) e c).
Quindi, l’art. 10 non ha abrogato l’art. 8, ma ha solo
inserito al suo interno le nuove regole concernenti la
valorizzazione delle alte professionalità (parere
05.06.2011 n. RAL-286
- link a www.aranagenzia.it). |
ENTI
LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Sistema di
classificazione/Posizioni organizzative/Posizioni
organizzative e le alte professionalità/
L’art. 8, comma 1, del CCNL del 31.03.1999 prevede
che gli enti istituiscono posizioni di lavoro caratterizzate
da 'assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto
e di risultato'. Come deve intendersi tale espressione?
Il problema può porsi solo per gli enti con posizioni
dirigenziali in quanto per gli altri le posizioni
organizzative dell’art. 8 coincidono con le posizioni apicali
i cui titolari, per ciò stesso, sono investiti, per legge,
di autonomi poteri di gestione. Il punto è stato
definitivamente chiarito dall’art. 15 del CCNL del 22.01.2004.
Ciò premesso, la clausola contrattuale impone agli enti con
dirigenza di individuare autonome regole e soluzioni
organizzative conformi all’ordinamento vigente tali da
garantire che gli incaricati di dette posizioni abbiano
spazi di autonomia sufficienti per rispettare l’indicazione
contrattuale (parere
05.06.2011 n. RAL-285
- link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Può il personale comandato presso altri
enti partecipare alle progressioni
orizzontali nell’ente di appartenenza?
(parere
05.06.2011 n. RAL-282 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Sono possibili progressioni orizzontali
per tutto il personale?
(parere
05.06.2011 n. RAL-281 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
E’ possibile escludere dalle selezioni
per la progressione economica orizzontale il
personale che abbia effettuato lunghi
periodi di assenza?
Il direttore generale dell’ente può
sostituirsi, nella valutazione, al
“funzionario responsabile”?
A chi è possibile presentare eventuali
ricorsi e entro quale termine?
(parere
05.06.2011 n. RAL-280 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
E’ possibile applicare la disciplina
delle progressioni orizzontali al personale
assunto a tempo determinato?
(parere
05.06.2011 n. RAL-279 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Per alcune Amministrazioni risulta
indispensabile conoscere l’importo della
progressione orizzontale. Sulla busta paga è
da ritenersi corretto lo scorporo della
retribuzione tabellare (di cui alla tabella
B allegata al ccnl) in due distinte voci:
stipendio tabellare e progressione
orizzontale?
(parere
05.06.2011 n. RAL-278 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Quali sono gli effetti della
sentenza con la quale il TAR ha annullato un
provvedimento di destituzione dall’impiego?
In particolare, il periodo intercorso tra la
destituzione e la riammissione in servizio è
utile ai fini della maturazione delle ferie
e ai fini della progressione economica
all’interno della categoria?
(parere
05.06.2011 n. RAL-277 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
E’ possibile ipotizzare nello stesso anno
più passaggi per effetto di progressione
economica orizzontale ai sensi dell'art. 5
del CCNL del 31.03.1999?
(parere
05.06.2011 n. RAL-276 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
E' possibile una valutazione "a
posteriori" ai fini della progressione
orizzontale?
(parere
05.06.2011 n. RAL-275 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
La valutazione del personale, ai fini
della progressione economica, ha cadenza
annuale?
(parere
05.06.2011 n. RAL-274 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Il ccnl del 22.1.2004 prevede la
costituzione – con decorrenza dal 31.12.2003
– di due nuove “categorie”, B7 e D6 (accesso
B3 e D3). A queste nuove categorie compete
l’assegno personale per differenza di I.I.S.?
(parere
05.06.2011 n. RAL-273 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
A seguito dell’attribuzione della
progressione economica ai sensi dell’art. 5
del CCNL del 31.03.1999, il dipendente ha
diritto alla riliquidazione, per l’anno di
riferimento della valutazione, delle voci
del trattamento economico variabile (come
l’indennità di turno, reperibilità,
straordinario, ecc.) che fanno riferimento,
ai fini della loro quantificazione, alla
nozione di retribuzione che ricomprende
anche le progressioni economiche orizzontali
(art. 52, comma 2, lett. b e lett. c)?
(parere
05.06.2011 n. RAL-272 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Il personale che arriva alla posizione B3
per progressione orizzontale mantiene il
diritto alla indennità di L. 125.000?
(parere
05.06.2011 n. RAL-271 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Presso un ente non si sono effettuate
progressioni economiche orizzontali negli
anni 2008 e 2009.
E’ legittimo, nel 2010, destinare una parte
del fondo di produttività relativa agli anni
2008 e 2009, all’attuazione delle
progressioni economiche orizzontali, con
decorrenza retroattiva dall’01.01.2008,
sulla base della valutazione del personale
riferita ai suddetti anni 2008-2009, secondo
i criteri già a suo tempo definiti in sede
di contrattazione integrativa?
Preliminarmente si deve ricordare che la
progressione economica orizzontale ha
carattere selettivo e meritocratico.
Infatti, l’art. 5 del citato CCNL del
31.03.1999 espressamente richiede, ai fini
dell’attuazione della progressione
orizzontale nell’ambito della categoria, la
valutazione delle attività e dei risultati,
effettuata dal dirigente (o dal responsabile
dell’ufficio o del servizio nel caso di ente
privo di dirigenza), al termine del periodo
annuale di valutazione correlato al
procedimento previsto, come avviene per i
dirigenti e per i dipendenti incaricati di
posizioni organizzative.
L’applicazione dell’istituto comporta una
precisa serie di adempimenti:
a) sottoscrizione del contratto integrativo decentrato per la
definizione, nel rigoroso rispetto delle
previsioni dell’art. 5 del CCNL del
31.03.1999, dei criteri sulla utilizzazione
e ponderazione degli elementi meritocratici
che il dirigente deve poi utilizzare, in
base al manuale di valutazione, di cui
all’art. 6 del medesimo CCNL del 31.03.1999,
per la espressione del giudizio finale sulle
prestazioni e sui risultati dei dipendenti;
b) quantificazione, con cadenza annuale, in sede di contrattazione
decentrata integrativa, delle risorse
decentrate stabili, ai sensi dell’art. 31,
comma 2, del CCNL del 22.01.2004, che
confluiscono nel fondo annuale, destinato
alla realizzazione delle progressioni
economiche (art. 17, comma 2, lettera b, del
CCNL dell’01.04.1999); integralmente ed
esclusivamente, da tale fondo dovrà essere
prelevato il valore annuo complessivo del
compenso (art. 34 del CCNL del 22.01.2004)
connesso ad ogni progressione economica
realizzata, tenendo conto anche della quota
della tredicesima mensilità;
c) necessità che la stessa decisione di attivare nuove progressioni
orizzontali nell’anno di riferimento sia
preventivamente conosciuta dal personale, in
modo da consentire allo stesso l’adozione
dei comportamenti ritenuti più opportuni ai
fini della valutazione;
d) valutazione dei risultati, effettuata dal dirigente, al termine
del periodo annuale di norma correlato a
tale procedimento, come per gli stessi
dirigenti e i quadri;
e) attribuzione del beneficio economico conseguente al passaggio
nella posizione economica successiva sulla
base del giudizio espresso dal dirigente e
nell’ambito delle risorse allo stesso
espressamente assegnate per tale finalità
(budget).
Relativamente alla particolare problematica
esposta, poi, si ritiene necessario
aggiungere che, come già evidenziato in
altri orientamenti applicativi in materia,
l’ARAN ha sempre sostenuto, per
evidenti motivi di trasparenza e di
correttezza dei comportamenti del datore di
lavoro pubblico, la necessità che la stessa
decisione dell’ente di attivare nuove
progressioni orizzontali nell’anno di
riferimento ed i criteri per la loro
realizzazione siano preventivamente
(rispetto all’anno stesso) conosciute dal
personale, in modo da consentire allo stesso
l’adozione dei comportamenti ritenuti più
opportuni ai fini della valutazione.
Si ritiene,
infatti, che l’attivazione
delle selezioni per la progressione
economica orizzontale, per evidenti e
semplici ragioni di trasparenza e
correttezza dei comportamenti, debba
essere sempre portata a conoscenza di tutti
i lavoratori, preventivamente rispetto
all’anno da valutare, in modo da
consentire agli stessi, in partenza, uguali
possibilità di partecipazione. Sotto questo
profilo è evidente che, sapendo di essere
oggetto di valutazione per la progressione
economica orizzontale, sulla base dei
criteri precedentemente adottati, ciascun
lavoratore potrà adottare, autonomamente, le
conseguenti decisioni in ordine ai
contenuti, qualitativi e quantitativi, della
propria prestazione lavorativa ritenuti più
idonei al conseguimento dell’obiettivo di un
trattamento economico più elevato.
Diversamente operando, ammettendo cioè una
selezione significativamente retroattiva, a
parte i dubbi di correttezza di una tale
opzione alla luce di quanto sopra detto, si
rischia non solo un risultato non
effettivamente selettivo ma anche una
soluzione che potrebbe essere percepita ed
intesa come una discutibile situazione di "sanatoria
generalizzata". Infatti, si potrebbe
ritenere che la decisione del ricorso ad una
progressione economica con efficacia
retroattiva trovi la sua giustificazione
nella circostanza che oggetto della
valutazione sarebbero comportamenti già
tenuti dai lavoratori e, quindi, già
conosciuti dal datore di lavoro pubblico, e
che, quindi, nel momento di una tale opzione
già sarebbero noti i destinatari del
beneficio economico di cui si tratta
(parere
05.06.2011 n. RAL-270 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Le nuove posizioni di sviluppo
economico (A5, B7, C5 e D6) possono essere
riconosciute e pagate anche con decorrenza
01.01.2003, come indicato nella tabella C
allegata al ccnl?
(parere
05.06.2011 n. RAL-269 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Le nuove posizioni di sviluppo economico
introdotte in ciascuna categoria dall’art.
35 del CCNL del 22.01.2004 (A5, B7, C5, e
D6) possono essere attribuite e remunerate
con decorrenza 01.01.2003?
(parere
05.06.2011 n. RAL-268 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Il contratto decentrato stipulato
nell’anno 2000, può consentire la
progressione economica orizzontale anche per
il 1999?
(parere
05.06.2011 n. RAL-267 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Un ente ha effettuato n. 2 progressioni
orizzontali con decorrenza 01.01.1999 e
01.01.2000, determinandone il costo a carico
delle risorse decentrate in ragione degli
incrementi previsti dal CCNL 01.04.1999
allora vigente (es. costo di una
progressione da C1 a C3 pari a € 70,11
mensili oltre 13^). In seguito
all’applicazione dei CCNL del 05.10.2001 e
del 22.01.2004 il costo di progressione
orizzontale del dipendente in C3 è stato
rivalutato rispettivamente di € 6.71 e di €
3.98 mensili oltre 13^.
Si formulano i seguenti quesiti:
1. l’importo da portare oggi in deduzione
delle risorse decentrate è quello iniziale
di € 70.11, considerato che l’art. 29 del
CCNL 22.01.2004 e la dichiarazione congiunta
n. 14 sembrano stabilire che gli incrementi
rispetto alla posizione iniziale (€ 6.71 e €
3.98) sono a carico del bilancio?
2. Il fondo di cui all’art. 17, comma 2,
lett. b), CCNL 01.01.1999 è composto dal
costo iniziale di progressione orizzontale
(€ 70.11), con risorse prelevate dal fondo,
e dai successivi adeguamenti (€ 6.71 ed €
3.98) con risorse prelevate dal bilancio
dell’ente?
3. Quando il dipendente cessa dal servizio
libera a favore del fondo il solo costo
iniziale (€ 70.11) o anche le successive
rivalutazioni (€ 6.71 ed € 3.98)?
(parere
05.06.2011 n. RAL-266 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
In caso di assunzione a seguito di
trasferimento da altro ente, l’importo della
progressione orizzontale eventualmente in
godimento da parte del lavoratore
interessato come viene finanziata?
A carico del bilancio o a carico delle
risorse decentrate stabili?
(parere
05.06.2011 n. RAL-265 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Il maggior incremento stipendiale
attribuito al dipendente in posizione C3,
pari a € 3,98 mensili (47,76 annui per 12
mensilità oppure 51,74 per 13 mensilità),
dovrà essere finanziato con oneri a carico
del bilancio dell’Ente o dovrà essere
finanziato con le risorse decentrate
decurtando di fatto gli altri istituti tra i
quali la produttività collettiva?
(parere
05.06.2011 n. RAL-264 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Gli incrementi contrattuali che il CCNL
del 05.10.2001, riconosce al personale
collocato nelle posizioni di sviluppo
economico del sistema di classificazione
devono essere finanziati a carico delle
risorse disponibili ai sensi dell’art. 15
del CCNL dell’01.04.1999?
(parere
05.06.2011 n. RAL-263 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Con quali modalità deve essere erogato
l’importo corrispondente al valore della
posizione economica di sviluppo acquisita
per effetto di progressione economica?
(parere
05.06.2011 n. RAL-262 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Quali sono gli adempimenti necessari per
realizzare una corretta progressione
economica orizzontale del personale nel
periodo di permanenza nella stessa
categoria?
(parere
05.06.2011 n. RAL-261 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROGRESSIONI ECONOMICHE/
Qual'è l’esatta distinzione fra il
lavoratore che a seguito di progressione
economica orizzontale è collocato nella
posizione economica C2 rispetto a quello
collocato in C1?
(parere
05.06.2011 n. RAL-260 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
FORMAZIONE/ L’art. 23
del CCNL dell’01/04/1999 obbliga gli enti a
destinare alla formazione “una quota pari
almeno all’1% della spesa complessiva del
personale”?
(parere
05.06.2011 n. RAL-128 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROFILI PROFESSIONALI/
Qual è l’esatto trattamento economico da
applicare al dipendente assunto per concorso
pubblico?
Si può riconoscere il salario di anzianità
acquisito in un pregresso rapporto?
(parere
05.06.2011 n. RAL-112 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROFILI PROFESSIONALI/
E’ possibile riconoscere la retribuzione
individuale di anzianità maturata nell’Ente
di provenienza al dipendente assunto tramite
concorso?
(parere
05.06.2011 n. RAL-111 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROFILI PROFESSIONALI/ È
possibile per il dipendente imporre la
variazione del proprio profilo
professionale?
(parere
05.06.2011 n. RAL-110 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROFILI PROFESSIONALI/
E’ possibile stabilire un rapporto di
'gerarchia' tra i profili collocati nelle
posizioni tabellari B3 e D3 rispetto ai
profili collocati, rispettivamente, nelle
posizioni tabellari B1 e D1?
(parere
05.06.2011 n. RAL-109 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROFILI PROFESSIONALI/
E' consentito prevedere un profilo di
"Responsabile del servizio ragioneria"?
(parere
05.06.2011 n. RAL-108 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROFILI PROFESSIONALI/ A quale soggetto
istituzionale spetta il compito di definire
le declaratorie dei profili professionali?
(parere
05.06.2011 n. RAL-106 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
PROFILI PROFESSIONALI/
Quali sono gli adempimenti per
l'individuazione e la descrizione dei nuovi
profili professionali?
(parere
05.06.2011 n. RAL-105 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
ACCESSO E INQUADRAMENTO/
Per l’accesso dall’esterno alla categoria
D è possibile prevedere titoli di studio
diversi da quelli contenuti nell’allegato A
del CCNL 31/03/1999?
In particolare è possibile prevedere,
relativamente alla categoria D, p.ec. D1,
il titolo di studio della laurea (L) e,
relativamente alla categoria D, p.ec. D3,
il titolo di studio della laurea
specialistica (L.S)?
(parere
05.06.2011 n. RAL-104 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
ACCESSO E INQUADRAMENTO/
E’ vero che a partire dall’01.01.2002 le
posizioni di ingresso nelle diverse
categorie si sono ridotte da 6 a 4, a
seguito del venire meno delle posizioni B3 e
D3?
(parere
05.06.2011 n. RAL-103 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
ACCESSO E INQUADRAMENTO/
In caso di mobilità volontaria ex art. 30
del D.Lgs. n. 165/2001, è possibile che il
nuovo datore di lavoro attribuisca al
dipendente, attualmente in possesso di un
profilo professionale avente il tabellare
iniziale in D3, un profilo professionale
avente il tabellare iniziale in D1?
Precisiamo che il lavoratore si è dichiarato
d’accordo e che gli sarebbe comunque
garantito il trattamento economico in
godimento
(parere
05.06.2011 n. RAL-102 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
ACCESSO E INQUADRAMENTO/
Inquadramento del personale proveniente
da amministrazione pubblica di altro
comparto di contrattazione o da azienda
privata: esiste una disciplina di
riferimento che stabilisca le corrispondenze
tra le posizioni dei diversi sistemi di
classificazione?
(parere
05.06.2011 n. RAL-101 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
ACCESSO E INQUADRAMENTO/
Quale trattamento economico deve essere
corrisposto ai vincitori di concorso
pubblico? Possono essere confermati compensi
acquisiti in altre amministrazioni (RIA,
assegni ad personam, progressione
orizzontale, ecc.)?
(parere
05.06.2011 n. RAL-100 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
ACCESSO E INQUADRAMENTO/
Come deve essere determinato il
trattamento di un vincitore di concorso; per
la categoria D è possibile attribuire un
tabellare pari a D4?
(parere
05.06.2011 n. RAL-99 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO: SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE/
ACCESSO E INQUADRAMENTO/
E' ancora possibile la trasformazione dei
posti apicali della ex sesta qualifica
funzionale di cui agli artt. 5 e 21 del DPR
n. 268/1987?
(parere
05.06.2011 n. RAL-98 - link a www.aranagenzia.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Lavoro pubblico e lavoro privato
- Il giano bifronte della politica
governativa
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 03.06.2011). |
maggio 2011 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Modifica del decreto "Brunetta" -
L'immediata applicazione delle norme su
merito e premi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 30.05.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
CONTINUANO LE REVOCHE
INDISCRIMINATE E SENZA MOTIVAZIONE DEI
PROVVEDIMENTI PART-TIME.
Continuano a pervenire dai territori e dalle
amministrazioni notizie preoccupanti
sull'applicazione spesso distorta ed
impropria della recente normativa contenuta
nel cosiddetto collegato lavoro (art. 16
legge 183/2010) che consente alle
amministrazioni di rivedere i provvedimenti
di part-time già concessi prima dell'entrata
in vigore del DL 112/2008 (25.06.2008).
Ciò sta determinando gravissime
ripercussioni sulla vita familiare e
sull'organizzazione di moltissimi
dipendenti, soprattutto lavoratrici, con
revoche immotivate e generalizzate dei
part-time in essere.
A questo proposito rammentiamo che sono da
considerare illegittimi e, dunque,
suscettibili di ricorso al giudice del
lavoro i provvedimenti di revoca che si
pongono in contrasto con la normativa
nazionale:
- disposti dopo il 23.05.2011;
- non supportati da adeguata motivazione che
ne abbia valutato nel concreto la permanenza
delle condizioni di attribuzione e
l'impossibilità di provvedere con altri
strumenti, nel rispetto dei principi di
buona fede e correttezza;
- revoca generalizzata per tutti i part-time
per aggirare il termine di 180 giorni.
Sono inoltre da considerare illegittime le
revoche basate su una eccessiva
discrezionalità delle amministrazioni che si
pongono in contrasto con la normativa
Europea, che attribuisce all'istituto del
part-time un particolare trattamento di
favore per il suo alto valore sociale.
Alleghiamo un articolato
parere 23.05.2011
dello studio legale Galleano, convenzionato
con la UIL-PA, al quale sarà possibile
rivolgersi per ricevere assistenza e
consulenza, ai recapiti indicati sul nostro
sito (commento tratto da www.uilpa.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Tribunale di Trento - Illegittima
la trasformazione unilaterale del part-time
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.05.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il blocco 2011-2013 delle risorse
destinate al trattamento economico
accessorio
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 16.05.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La costituzione dei comitati
unici di garanzia
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 11.05.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: CCNL
Enti Locali - Lavoro in turni e festività
infrasettimanale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.05.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Schema di contratto collettivo
decentrato integrativo anni 2011-2012
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.05.2011). |
aprile 2011 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
La trasformazione unilaterale da
part-time a full-time
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.04.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: Pubblici dipendenti:
precisazioni in merito alla trasmissione
telematica della certificazione di malattia
nel caso di esenzioni dalla decurtazione
stipendiale (circolare n. 2/2010
Dipartimento Funzione Pubblica)
(Patronato INCA-CGIL,
nota 20.04.2011 n. 55/2011 di prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Festività del 17.03.2011: ecco la
legge di conversione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 20.04.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il Tribunale di Grosseto condanna
per comportamento antisindacale il Comune di
Castiglione della Pescaia
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 18.04.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
aprile 2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Con la circolare n.
7/2011 Brunetta smentisce definitivamente
CISL e UIL, ma anche sé stesso
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 12.04.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
R.S.U.: finalmente l'accordo per
il rinnovo
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 12.04.2011). |
marzo 2011 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Il finanziamento delle risorse
previste da specifiche disposizioni di legge
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 29.03.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Schema di contratto collettivo
decentrato anni 2011-2012
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 28.03.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Festa per i 150 anni dell'Unità
d'Italia: vi è il dubbio che i lavoratori
del comparto Regioni ed Enti Locali non
debbano subire la compensazione su ferie o
festività soppresse (CSA
di Roma,
comunicato stampa del 15.03.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO: Festività
nazionale del 17.03.2011
(CISL-FP di Bergamo,
nota 14.03.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Risorse economiche aggiuntive:
per la contrattazione decentrata?
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.03.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Ancora sulla festa nazionale del
17.03.2011
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.03.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
17.03.2011: festa dell'Unità
d'Italia
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.03.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
marzo 2011). |
febbraio 2011 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
La CISL-FP spiega l'intesa del
04.02.2011 anche alle regioni
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 28.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Semplicità o disinformazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 25.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL. - Salario accessorio e
specifiche disposizioni di legge
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La posizione del CSA sull'accordo
del 04.02.2011
(CSA di Roma,
nota 18.02.2011 n. 119 di prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Accordo separato–riforma
Brunetta: il Ministro smentisce Cisl e Uil
(CGIL-FP di Roma,
nota 17.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Elezione delle R.S.U.: il parere
del Consiglio di Stato
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
L'intesa del 04.02.2011: una
situazione caotica
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
L'intesa del 04.02.2011: un
accordo per escludere la CGIL
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La nuova normativa sul T.F.S. dei
dipendenti Enti Locali e Sanità
(CSA di Roma,
nota 12.02.2011 n. 11 di prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO:
L’Intesa del 04.02.2011 tra
Governo e Sindacati è un accordo politico:
nulla cambia ai fini della rappresentatività
sindacale
(CSA di Roma,
nota 08.02.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Intesa del 04.02.2011: la
posizione del CSA Regioni Autonomie Locali
(CSA di Roma,
nota 07.02.2011 n. 76 di prot.). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
febbraio 2011). |
ENTI LOCALI:
Scheda informativa: impiego in
lavori socialmente utili negli enti locali
[per titolari di integrazioni al reddito
(CIGS, mobilità, disoccupazione]
(CGIL-FP di Bergamo,
febbraio 2011). |
gennaio 2011 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Nasce PERSEO ... la previdenza
complementare per la Sanità e gli Enti
Locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.01.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La mobilità volontaria tra
amministrazioni pubbliche. Problemi
applicativi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.01.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Trattamenti di fine servizio:
Legge 122/2010
(CISL-FPS di Bergamo,
nota 12.01.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Fondo Perseo, parte la previdenza
complementare per Sanità e Autonomie Locali
(CISL-FPS di Bergamo,
nota 12.01.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Aziende speciali, anche
consortili, per la gestione dei servizi alla
persona
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.01.2011). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Verso la soppressione dei
consorzi di Polizia?
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.01.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Parte la previdenza complementare
per EE.LL. e Sanità: un argine alle misure
del governo sulla liquidazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.01.2011). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Quesiti relativi alla efficacia
delle norme relative ai cd “passaggi
verticali”: circolare operativa
(CSA di Milano,
nota
gennaio 2011). |
ANNO 2010 |
|
dicembre 2010 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Legge
di stabilità: le assunzioni negli enti
locali dall'01.01.2011
(CGIL-FP,
nota
31.12.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
dicembre 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La paradossale situazione dell'uso del mezzo
proprio
(CGIL-FP di Bergamo, nota 09.12.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
ADEGUAMENTO REGIONI ED ENTI LOCALI AL D.LGS.
150/2009 (CISL-FPS di Bergamo,
nota dicembre 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La ricongiunzione dei contributi
dopo la manovra estiva: una vera e propria
truffa
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.12.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Speciale pensioni
(CSA-FIADEL di Milano,
Il Faro n. 3/2010). |
novembre 2010 |
|
EDILIZIA PRIVATA: La
disciplina delle pensioni ed elle
liquidazioni nel pubblico impiego
(CGIL-FP di Bergamo,
nota novembre 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
novembre 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
OGGETTO: adozione del regolamento degli
uffici e dei servizi in applicazione D.Lgs
150/2009 – obbligo di informazione e
consultazione (CGIL-FP di Bergamo,
nota 30.11.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO: Prorogate
le R.S.U. fino al loro rinnovo
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 29.11.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: Rappresentanze Sindacali
Unitarie (ARAN,
nota 26.11.2010 n. 10700 di prot.
- link a www.aranagenzia.it).
---------------
... nell'attesa della
definizione dei nuovi comparti di
contrattazione, le RSU attualmente vigenti
resteranno in carica anche oltre il
30.11.2010, conservando tutte le loro
prerogative, fino alle prossime elezioni. |
PUBBLICO IMPIEGO:
Tremonti contro Brunetta
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 23.11.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
CONTROVERSIE DI LAVORO: TRA
NOVITA' E CONTRADDIZIONI.
Inspiegabili contraddizioni tra la
cosiddetta "RIFORMA BRUNETTA"
ed il collegato-lavoro in materia di
contenzioso disciplinare.
E' indispensabile un chiarimento della
Funzione Pubblica, per evitare che i
lavoratori pubblici siano privati di un
fondamentale strumento di tutela in
alternativa al ricorso al giudice del lavoro (nota
22.11.2010 - link a
www.uilpa.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Le fasce di merito e la
deliberazione 111/2010 della Civit
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 20.11.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Comportamento antisindacale e
"riforma Brunetta"
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 20.11.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO: Collegato
al lavoro e part-time
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.11.2010). |
INCENTIVO PROGETTAZIONE -
PUBBLICO IMPIEGO: Collegato
al lavoro e incentivi alla progettazione
interna
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.11.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO: Dirigenza
e valutazioni delle prestazioni
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 08.11.2010) |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Ancora
sulle assunzioni nei comuni non soggetti al
patto di stabilità dal 1° gennaio 2011
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 03.11.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
“COLLEGATO LAVORO”: LE NOVITA’ SUL
PUBBLICO IMPIEGO dopo le ulteriori modifiche
parlamentari (link a
www.uilpa.it). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Tagli alle tredicesime per i
dipendenti pubblici?
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.11.2010). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Il nuovo art. 208 del codice
della strada: il
parere 20.10.2010 n. 961 della
Corte dei Conti della Lombardia
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.11.2010).
---------------
Il parere ha ad oggetto la possibilità per
gli enti locali di destinare -mediante
appositi progetti- i proventi derivanti da
violazioni del codice della strada al
trattamento accessorio del personale di
polizia municipale. |
ottobre 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
ottobre 2010). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO: Bozza
di regolamento degli uffici e dei servizi
aggiornato alle disposizioni del D.Lgs.
150/2009 (riforma Brunetta)
(CGIL-FP,
nota 07.10.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO: Per
un rinnovo delle RR.SS.UU. in tempi rapidi
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 01.10.2010). |
settembre 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
La disciplina della malattia nei
comparti del pubblico impiego
(CGIL-FP di Bergamo,
settembre 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il foglio dei lavoratori della
Funzione Pubblica
(CGIL-FP di Bergamo,
settembre 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Pensioni e liquidazioni: una vera
e propria mazzata per i dipendenti pubblici
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.09.2010). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La disciplina delle assunzioni
dal 1° gennaio 2011 negli enti locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 06.09.2010). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
La disciplina delle assunzioni
fino al 31.12.2010 negli enti locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 06.09.2010). |
agosto 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Sul limite del 3,2% degli
incrementi contrattuali del biennio
economico 2008-2009
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 02.08.2010). |
luglio 2010 |
|
EDILIZIA PRIVATA:
Rinviato al 31.12.2011 il termine per la
cessione o la messa in liquidazione delle
società pubbliche (CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.07.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Maxiemendamento, cosa cambia nel trattamento
economico complessivo 2011-2013 dei
dipendenti (CGIL-FP di Bergamo,
nota 24.07.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La manovra sulle pensioni (INCA-CGIL di
Bergamo,
nota 22.07.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Circolare n. 8 del 19.07.2010 DFP - Assenze
dal servizio per malattia dei pubblici
dipendenti (CISL-FPS di Bergamo,
nota 22.07.2010). |
ENTI LOCALI:
Verso la definitiva conversione in legge -
il decreto sulla manovra estiva (CGIL-FP di
Bergamo,
nota 19.07.2010). |
ENTI LOCALI:
Il DDL Codice Autonomie: Individuazione
delle funzioni fondamentali di Province e
Comuni, semplificazione dell’ordinamento
regionale e degli enti locali, nonché delega
al Governo in materia di trasferimento di
funzioni amministrative, Carta delle
autonomie locali. Riordino di enti ed
organismi decentrati:
-
file 1 -
file 2 (CISL-FPS
di Bergamo - note 09.07.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Gli assegni al nucleo
famigliare - Le tabelle aggiornale al 2010
(CGIL di Bergamo -
nota luglio 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO: Pensioni,
le ultima novità
(CGIL di Bergamo -
nota luglio 2010). |
giugno 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Assegno per il nucleo familiare
2010/2011
(CISL di Bergamo,
nota
giugno 2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
D.L. 78/2010: il trattamento
economico complessivo dei singoli dipendenti
nel triennio 2001-2013
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.06.2010). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
D.L. 78/2010: 400 mila posti in
meno nei prossimi tre anni nella pubblica
amministrazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Riteniamo utile intervenire
ancora una volta sulla portata applicativa
della norma contenuta nell’art. 9, comma 4,
del D.L. 78/2010, che dispone che i rinnovi
contrattuali per il biennio 2008-2009 non
possono determinare aumenti retributivi
superiori al 3,2% ...
(CISL-FPS di Bergamo,
nota 23.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La Manovra sulle pensioni
(INCA-CGIL di Bergamo,
nota 14.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Requisiti Previdenziali: pre-D.L.
n. 78/31.05.2010 e post-D.L. 78/31.05.2010
(CISL-FP
nota
09.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
D.L. 78/2010: tagli alle spese
per le consulenze nella manovra estiva senza
nulla in cambio
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
D.L. 78/2010: nei fatti la
manovra estiva porta ad un allungamento
dell'età pensionabile
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
D.L. 78/2010: la manovra estiva
taglia migliaia di precari
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
In attesa di elaborazioni più
approfondite, alcuni primi esempi dei
"tagli" sulla previdenza per i lavoratori
dipendenti del Pubblico Impiego - ALCUNI
ESEMPI A CONFRONTO DOPO IL DECRETO LEGGE
78/2010 MANOVRA FINANZIARIA
(CGIL-LOMBARDIA,
nota
04.06.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
La manovra estiva del Governo:
schede illustrative
(CGIL-FP,
nota 03.06.2010). |
maggio 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Una "manovra estiva" iniqua,
centralista e contraddittoria
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 31.05.2010). |
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: finanziamento delle risorse
decentrate (CGIL-FP di Bergamo,
nota 20.05.2010). |
aprile 2010 |
|
ENTI LOCALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Il personale nei processi di
esternalizzazione ed internalizzazione di
servizi pubblici locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 26.04.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
A proposito di ... Progressioni
verticali nel comparto Autonomie Locali e di
applicazione della legge 150/2009. La Corte
dei Conti della Lombardia conferma la
normativa vigente
(CISL-FPS di Bergamo,
nota 19.04.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il sistema di monitoraggio del
lavoro flessibile nella pubblica
amministrazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 06.04.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Il certificato medico di malattia
nella p.a.
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 06.04.2010). |
marzo 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Diventa operativa la trasmissione
telematica del certificato di malattia nelle
pubbliche amministrazioni
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 31.03.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Trasmissione per via telematica
dei certificati di malattia dei dipendenti
pubblici - Il via dal 03.04.2010
(CISL-FPS di Bergamo,
nota 25.03.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL.: cosa cambia nel sistema
di valutazione secondo le linee guida ANCI
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.03.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Collegato al lavoro: uno schiaffo
all'art. 18 dello statuto dei lavoratori
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.03.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Progressioni verticali negli enti
locali: possibili fino al 31.12.2010
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.03.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
L'applicazione delle fasce di
merito negli enti locali
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.03.2010). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Collegato al lavoro: la revisione
dei rapporti di lavoro a tempo parziale
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 15.03.2010). |
febbraio 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Varato dalla Giunta Regionale
della Lombardia un Progetto di Legge sulla
Polizia Locale
(CISL-FPS di Bergamo,
nota 08.02.2010). |
gennaio 2010 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Finanziaria 2010: il lavoro
accessorio - la nuova forma di
precarizzazione nella p.a.
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 11.01.2010). |
ENTI LOCALI:
Finanziaria 2010: Enti Locali,
provvedimenti estemporanei di riduzione
della spesa
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 07.01.2010). |
ANNO 2009 |
|
dicembre 2009 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
Controriforma Brunetta: quando
scatta il licenziamento disciplinare
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.12.2009). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Controriforma Brunetta: spazi e
limiti della contrattazione integrativa
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 14.12.2009). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Controriforma Brunetta: a chi e
come si applica il sistema delle fasce di
merito
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.12.2009). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Controriforma Brunetta: la nuova
disciplina della mobilità volontaria
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 09.12.2009). |
settembre 2009 |
|
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL. privi di dirigenza: a chi
si possono conferire gli incarichi di
posizione organizzativa
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 11.09.2009). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Ancora sul finanziamento delle
posizioni organizzative nei comuni privi di
dirigenza
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.09.2009). |
PUBBLICO IMPIEGO:
EE.LL. - Applicazione dell'art.
67 del d.l. 112/2008
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 04.09.2009). |
luglio 2009 |
|
ENTI LOCALI:
EE.LL. - Decreto anticrisi e
tempestività dei pagamenti
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.07.2009). |
ENTI LOCALI:
Obiettivo: ridurre drasticamente
il consumo di carta
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 27.07.2009). |
PUBBLICO IMPIEGO:
Legge 69 del 2009 - Le nuove
disposizioni in materia di conferimento di
incarichi di collaborazione
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 17.07.2009). |
ANNO 2007 |
|
INCARICHI PROFESSIONALI - PUBBLICO IMPIEGO:
Oggetto: conferimento incarichi
di collaborazione esterna
(CGIL-FP di Bergamo,
nota 22.05.2007). |
|